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BOCG. Congreso de los Diputados, serie A, núm. 4-6, de 27/04/2012
BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES
CONGRESO DE LOS DIPUTADOS
X LEGISLATURA
Serie A: PROYECTOS DE LEY
27 de abril de 2012
Núm. 4-6
ENMIENDAS
121/000004 Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97 del Reglamento de la Cámara, se ordena la publicación en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de las enmiendas presentadas en relación con el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 20 de abril de 2012.-P. A. El Secretario General Adjunto para Asuntos Parlamentarios del Congreso de los Diputados, José Antonio Moreno Ara.
ENMIENDA NÚM. 1
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la Mesa del Congreso de los Diputados
El Grupo Mixto, a instancia del Diputado Joan Tardà i Coma de Esquerra Republicana-Catalunya-Sí (ERC-RCat-CatSí), al amparo de lo establecido en el artículo 110 del Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente enmienda de totalidad con
texto alternativo al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 30 de marzo de 2012.-Joan Tardà i Coma, Diputado.-Xabier Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz del Grupo Parlamentario Mixto.
Exposición de motivos
El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral supone la alteración del sistema de relaciones laborales.
Se modifican los mecanismos de extinción del contrato de trabajo, rebajando toda una serie de garantías que venían teniendo los trabajadores y que eran la base del derecho a la estabilidad en el empleo. Las más relevantes son las que
abordan los mecanismos de extinción del contrato de trabajo a través de las distintas modalidades de despido que viene regulando el ET, todas las cuales tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar a cabo un profundo ajuste
de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las administraciones para despedir al personal, y al mismo
tiempo, eliminando los controles administrativos y judiciales que limitan la adopción de tales decisiones.
Igualmente, ha supuesto una apuesta por la precariedad en el empleo, al dar carta de naturaleza en nuestra legislación a un verdadero despido libre, disfrazado con la fórmula de período de prueba en un nuevo contrato de apoyo a
emprendedores, que se ofrece como estímulo a la contratación, con capacidad para crear un nuevo género de precariedad, la de los trabajadores y trabajadoras a los que durante el primer año de su relación pueden ser despedidos en cualquier momento,
sin motivación, sin control judicial, y sin someterse a ninguna forma o procedimiento establecido, y sin abonar ninguna compensación económica ni indemnización.
La precariedad en la contratación como fórmula de política de empleo se manifiesta igualmente en la ampliación de los límites de edad del contrato para la formación, o al posibilitar el encadenamiento del contrato en la misma empresa para
distintas cualificaciones, sin hacerse hincapié a lo que verdaderamente atañe a la problemática de los jóvenes en el mercado de trabajo; su efectiva transición laboral. En el contrato a tiempo parcial se admiten las horas extras, que supone
ofrecer una vía alternativa que elimine los derechos laborales vinculados a las horas complementarias.
Igualmente se abordan otras medidas que afectan a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como las medidas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, o el sistema de formación, la intermediación laboral, que
hubieran exigido un mínimo proceso de diálogo social que hubiera corregido las enormes incongruencias que presenta el texto aprobado por el Gobierno.
En materia de negociación colectiva, se efectúa un desmantelamiento del sistema que permite la ordenación y la vertebración de la negociación colectiva, dejando sin capacidad a los representantes de los agentes sociales y económicos de dotar
de instrumentos eficaces para ordenar dicho proceso. La atribución al convenio de empresa de una prioridad aplicativa absoluta en la fijación de las condiciones laborales básicas, incluso sobre los acuerdos interconfederales o los convenios
sectoriales estatales o autonómicos, supone la más grave quiebra del derecho fundamental a la negociación colectiva desde la Constitución. Con ello se desconoce el enorme esfuerzo que ha protagonizado el diálogo social para fijar los elementos
necesarios que hagan realidad la adaptación de nuestro sistema de negociación colectiva, que ha sido capaz de alcanzar un consenso sobre la forma de acometer la adaptación de los convenios, y las formas de flexibilidad negociada en las condiciones
de trabajo, además de fijar los parámetros básicos de un pacto de rentas durante los próximos años, privando de cauces legales efectivos para que dichas medidas puedan impulsar la modernización de nuestro sistema de negociación colectiva.
Además, esta reforma, desmantela el sistema de relaciones laborales autonómico, suprimiendo o limitando competencias que hasta ahora han otorgado sentido a la concertación social territorial. Desde un punto de vista científico, no puede
cuestionarse la existencia de un mercado laboral danés o sueco en el marco de la Unión Europea, y tampoco, un mercado de trabajo, con peculiaridades propias como los anteriores en Cataluña, País Vasco o Galicia. Por ello, debe preservarse un marco
de relaciones laborales propio en cada comunidad, que a la postre, es un mercado.
Por ello, la presente Ley ofrece un texto legal alternativo, que recoge las propuestas sobre los principales elementos estructurales de nuestro sistema de relaciones laborales, cuyas bases han sido seriamente cuestionadas por las medidas
contenidas en el RDL 3/2012, a fin de poner en evidencia que resulta compatible adoptar medidas que fomenten la adaptabilidad y flexibilidad en la empresa, la creación de empleo y el crecimiento económico con el mantenimiento de los derechos de los
trabajadores.
El planteamiento de la reforma laboral es el de construir un sistema de relaciones laborales donde el abaratamiento de costes sea una realidad, apuntando directamente hacia mercados de trabajo de costes reducidos, y no hacia una regulación
que fomente un mercado de trabajo competitivo. La crisis que acecha al empleo no subyace en su regulación laboral ni en los derechos, subyace en problemas estructurales de nuestra economía. Y la reforma laboral planteada por el decreto que se
enmienda apuesta por resolver una crisis económica a base de recortes de derechos, aspecto que no resulta coherente. Las economías más competitivas, las más productivas, son las que a la postre tienen un sistema de relaciones laborales más
garantista y de mejores salarios, como los ejemplos de Noruega o Suecia. La diferencia entre un sistema de relaciones laborales fértil y que apoye una economía competitiva, y un sistema de relaciones laborales de bajos costes que nos acercaría a
modelos sociales de esclavitud, la marca, sin duda, esta reforma laboral que no responde ni a los tiempos ni a las necesidades de nuestras empresas. Cuando se revisan las Encuestas de Coyuntura Laboral en España, puede observarse cómo a la pregunta
de las causas por las que nuestras empresas no crean empleo, responden en un 4 % a la falta de demanda e incertidumbre, y en un 13 % a la falta de financiación y ayudas. A partir de estos datos pues, debería haberse construido una reforma económica
y de modelo social, de la que pudiera derivarse, a posteriori, una reforma laboral más acorde, con mejor coherencia, con el modelo productivo pretendido.
CAPÍTULO I
Contratación
Artículo l. Formación profesional.
El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la transición juvenil tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación,
deberá garantizar una adecuada transición de los jóvenes al mercado de trabajo y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
b) Mediante negociación colectiva, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato, y en su defecto, dicho número será el
determinado reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante negociación colectiva, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los
requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta
el tipo o grado de discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la transición juvenil, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la transición juvenil que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) Será requisito necesario que con carácter previo a la formalización del contrato para la transición juvenil, el trabajador haya obtenido, de los servicios públicos de empleo, una orientación laboral, en la que además de fijar sus
objetivos profesionales, hayan sido determinadas sus competencias laborales actuales, que se tomarán como punto de partida para posteriores evaluaciones sobre su evolución formativa en el puesto de trabajo. Tanto la expedición de los certificados
de orientación laboral, como las evaluaciones formativas, serán desarrollados por los servicios públicos de empleo en la forma que reglamentariamente se determine.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse las competencias transversales y específicas del puesto de trabajo para la posterior evaluación del progreso formativo del trabajador.
El progreso formativo será una responsabilidad compartida entre empresa y trabajador, respondiendo cada uno de ellos de sus obligaciones. En el caso de que la evaluación del progreso formativo sea desfavorable, se analizarán las causas para
determinar las respectivas responsabilidades.
f) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,
pueda ser inferior al 20 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de
trabajo efectivo.
Asimismo, podrá acordarse la alternancia o concentración del tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución de existir esta.
Cuando el trabajador contratado para la transición juvenil no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto, fundamentalmente, completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
La formación teórica podrá llevarse a cabo en el propio centro de trabajo, y por el propio empresario, en los casos en que este acredite una cualificación oficial específica -sea académica o profesional- y reconocida por la administración
competente, para el ejercicio de dicha profesión, de forma que le permita aportar un marco profesionalizado de conocimientos teóricos al trabajador. En dichos supuestos, será necesario establecer el contenido de formación teórica en un plan de
formación específico que deberá ser supervisado por los servicios públicos de empleo en la forma que reglamentariamente se determine.
Cuando el trabajador contratado para la transición juvenil sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración
correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y
social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.
g) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
h) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la transición juvenil será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin
perjuicio de lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
i) La retribución del trabajador contratado para la transición juvenil será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación
teórica.
j) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la transición juvenil comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
k) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
1) El contrato para la transición juvenil se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.'
Artículo 2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de empleo estable.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 25 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a la creación de empleo estable que se
regula en este artículo.
2. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de que el contrato se podrá extinguir durante el período de consolidación del empleo que a tal efecto se fije en la
negociación colectiva sectorial, sin que en ningún caso pueda exceder de un año, con arreglo a los siguientes requisitos:
a. La empresa podrá extinguir el contrato por falta de consolidación del empleo, una vez finalizado un período inicial de tres meses, o en su defecto, cuando transcurran sucesivamente otros tres meses, durante el período de consolidación
anteriormente referido.
b. Mediante la negociación colectiva sectorial se podrán fijar las causas objetivas y cuantificables en las que se justifica la falta de consolidación del empleo. En su defecto, procederá cuando opere una reducción de ventas o ingresos de
al menos el 10 % respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la unidad productiva en la que preste servicios el trabajador.
c. La comunicación será motivada, con traslado a los representantes de los trabajadores.
d. Cuando el contrato se extinga por esta causa, el trabajador tendrá derecho, en todo caso, al pago de una indemnización equivalente a cinco días de salario por cada trimestre de duración de la prestación.
e. La empresa no podrá volver a contratar a otro trabajador para prestar servicios en la misma unidad productiva, bajo esta modalidad contractual, hasta que no transcurra, al menos, un año desde la anterior contratación.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los
efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades.
5. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
a. En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.
b. Adicionalmente, en caso de contratar a una persona desempleada a la que los Servicios Públicos de Empleo hubieran calificado como perteneciente a colectivos de especial prioridad para su contratación, por razón de sus dificultades de
acceso a un empleo, o por su situación personal y familiar, de conformidad
con los criterios que se establezcan reglamentariamente, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al porcentaje del IPREM que se determine, según el índice de prioridad de la contratación que corresponda a
dicho trabajador.
Con independencia del incentivo fiscal anteriormente citado, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67
euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (l.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social,
cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (l.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (l.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 de este artículo, no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de empleo la empresa o grupo de empresas que, en los doce meses anteriores a la
celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas, hubiera procedido a un despido colectivo, o hubiera llevado a cabo despidos calificados como improcedentes. En estos supuestos, la limitación
afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido
y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de
consultas previsto en el artículo 5l.4 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento
de esta obligación a su reintegro.
En este caso, la empresa reintegrará la totalidad de los incentivos referidos, salvo que no se considere inculpada dicha obligación, en los términos establecidos anteriormente, en cuyo caso procederá el reintegro de los que proporcionalmente
correspondan para cumplir el período de tres años.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
9. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de este contrato y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida a fin de determinar
la prórroga o no de esta medida de apoyo a la creación de empleo estable. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.
Artículo 3. Contrato a tiempo parcial.
La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5
de este artículo.'
Artículo 4. Trabajo a distancia.
Se modifica el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de
trabajo de la empresa. En los casos en que dicho trabajo se realice de forma preponderante con el uso de medios telemáticos y tecnologías de la información, se prestará especial atención a las peculiaridades específicas que se desprenden de
dicho trabajo. A los efectos de este artículo, se considerará preponderante aquel trabajo que se realice, en un 20 % o más del tiempo ordinario de trabajo, fuera de las instalaciones de la empresa.
2. El trabajo a distancia, como sistema de organización flexible y eficiente del trabajo para permitir una mejor armonización de las personas y una mejor organización del trabajo en las organizaciones, se regirá por los principios de
voluntariedad, responsabilidad, compromiso mutuo, reversibilidad, no consolidación, mantenimiento de condiciones básicas. El trabajo a distancia, en atención a sus circunstancias, se constituye como un sistema de organización del trabajo y no como
un derecho individual.
3. El trabajo a distancia se desplegará con las oportunas garantías para las personas trabajadoras, en orden a garantizar sus derechos, pero también, un ejercicio racional de sus deberes y obligaciones. Por ello, deberán establecerse
garantías de movilidad en los días de presencialidad o no presencialidad, de dirección efectiva de sus tareas, el seguimiento adecuado con sistemas que respeten sus derechos fundamentales, pero que a la vez, aseguren una adecuada valoración de sus
logros, unas adecuadas garantías en materia de seguridad y salud, acordes con este sistema de trabajo mediante informes de los Comités de Seguridad y Salud y de los servicios de prevención de las empresas. Además, deberán realizarse programas de
formación e información específicos, con carácter previo y de forma periódica, a la implantación o desarrollo de cualquier sistema de trabajo a distancia, con independencia del tiempo en que se desarrolle fuera de las instalaciones de la empresa.
Especialmente se garantizará además un sistema de valoración del trabajo realizado, en atención a las especiales circunstancias en que se desarrolla.
4. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3
de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo. En aquellos casos que se viniera realizando trabajo a distancia sin el correspondiente acuerdo escrito, será obligatoria la realización del acuerdo reflejado en este apartado.
5. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.
6. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua y a su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
7. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de desarrollo. Se prestará
especial atención a los aspectos derivados de la prevención de riesgos psicosociales.
8. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
9. Aquellas empresas que por sus características puedan implantar sistemas de trabajo a distancia, fomentarán la realización de programas de trabajo a distancia temporales para facilitar la conciliación de la vida personal y familiar de sus
personas trabajadoras.
Las empresas que vengan realizando trabajo a distancia con sus trabajadores constituirán comisiones de seguimiento con la representación de los trabajadores para una adecuada planificación y desarrollo del trabajo a distancia regulado en
este artículo.'
Artículo 5. Contratación eventual.
Se modifica el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose un nuevo 15.5.bis quedando redactado del siguiente modo:
'5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
5.bis. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo temporales:
a) Cuando se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, durante catorce
meses dentro de un período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los contratos de interinidad ni los formativos.
b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el contrato es fijo discontinuo.
c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando, producida la reincorporación, el
trabajador con contrato de interinidad continuase prestando servicio.
Los convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.'
CAPÍTULO II
Flexibilidad interna
Artículo 6. Movilidad funcional.
El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La
movilidad funcional dentro del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del trabajador, se
aplicarán las reglas establecidas en los apartados siguientes.
A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los
representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo
en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.'
Artículo 7. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.'
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 4l.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencia económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la susti
tución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho período.'
Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Sin perjuicio de dicha prioridad, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas, se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.'
Artículo 8. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una
más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en
un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6 de este artículo.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.l.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que
existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para el período de consultas y la conclusión
de un acuerdo a una comisión de tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y por los representativos del sector al que pertenezca la empresa.
A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas a fin de que estas designen a los miembros de la citada comisión en el plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a
iniciar el período de consultas.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos,
una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Las condiciones establecidas en convenio o pacto colectivo, negociado por los sujetos legitimados de conformidad con el título III de esta ley, solo podrán modificarse por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales de los
trabajadores. Dicho acuerdo solo podrá ser impugnado cuando incurra en dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores, en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del contrato o reducción de jornada,
cuando dichas medidas sean necesarias para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.
En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la ampliación del período de consultas hasta
un plazo máximo de diez días para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.
8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
Artículo 9. La Autoridad Laboral en la suspensión de contratos.
Se añade un nuevo párrafo después del primer párrafo del artículo 47.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará apoyo técnico y material
a las partes. En particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información a la representación de los trabajadores. Autorizará la suspensión de los contratos o la reducción de jornada cuando de la documentación de la empresa se
desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.'
CAPÍTULO III
Negociación colectiva
Artículo 10. Negociación colectiva.
Uno. Se modifica el apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja
dores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse alguna o algunas de sus materias.
Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada
como consecuencia de tal aplicación.
Si estos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última solo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la
empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.'
Dos. Se modifica el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 83. Unidades de negociación.
l. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, teniendo prioridad la realización de convenios autonómicos.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación
colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Dichas reglas no podrán limitar la autonomía de negociación autonómica, que será la prevalente de acuerdo con lo
previsto en el punto 1 anterior.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo
establecido en la presente Ley, respetando la prevalencia autonómica.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el
tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.'
Tres. Se modifica el apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'l. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 o salvo que, de acuerdo en lo previsto en
dicho artículo, sea suscrito un convenio colectivo de ámbito autonómico, dado su carácter de prevalente.'
Cuatro. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados 3 y 4 que pasan a ser los apartados
2 y 3.
Cinco. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que salvo pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:
1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de
aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2.º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio durante su vigencia.
3.º La aprobación de propuestas de modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta correspondiente a la comisión negociadora del convenio.
4.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo
establecido en los artículos 41.4 y 82.3, respectivamente.
5.º La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la
empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá establecer los
procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico previstos en el artículo 83.'
Seis. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso o se dicte laudo arbitral en los términos señalados en el párrafo siguiente, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación
de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido, en su caso, el sometimiento a arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes.
Transcurridos dos años desde el inicio de las negociaciones para la renovación del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, las partes podrán instar el cambio de unidad de negociación, para
la aplicación, en su caso, del convenio colectivo de ámbito superior. A tal fin, a falta de acuerdo en la empresa, se someterá la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que se pretende aplicar, o en su defecto, a los sistemas voluntarios
de solución de conflictos, a fin de determinar la adaptación, el mantenimiento o la sustitución de las condiciones laborales que viniera regulando el convenio prorrogado hasta ese momento.'
Siete. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación
deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar esta en el plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de la negociación.'
CAPÍTULO IV
Extinción del contrato de trabajo
Artículo 11. Despidos colectivos.
El apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo la extinción de contrato de trabajo fundada en la necesidad de una reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en causas económicas, técnicas, organizativa
o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar una situación económica negativa, que reúna las siguientes características:
- Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso, al grupo de empresas en el que aquella estuviera integrada económicamente y bajo una misma unidad de dirección.
- Derive de la explotación de actividad económica que integra el objeto de la empresa.
- Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a los recursos de los que dispone.
- Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a la contabilidad oficial de la entidad.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios de producción, en
su organización del personal, o en la demanda de bienes y servicios.
En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el correspondiente plan de viabilidad que
deberá acompañar a la solicitud. Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
En el cómputo del período de referencia de noventa días a que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como posteriores a cada extinción adoptada a
iniciativa del empresario en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento empresarial, y
las extinciones de los contratos temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de ley.'
Artículo 12. Intervención de la Administración en el despido colectivo y la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.
Uno. Se añade un nuevo párrafo, que será el primero, en el artículo 51.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de
desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará apoyo técnico y material
a las partes. En particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información a la representación de los trabajadores.'
Dos. Se añade en el artículo 18.Tres un nuevo párrafo, que será el primero, quedando el actual texto como último párrafo, en el artículo 51.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'4. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la
misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de
plazo para dictar resolución, a la autori
dad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de
la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.'
Artículo 13. Aplicación al sector público de las medidas de despido colectivo.
En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho público vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación de la necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos que
se apruebe, previa negociación con los representantes del personal afectado, valorando las necesidades conjuntas de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación del personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente, en los término que se establezcan reglamentariamente.
En todo caso, dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta de las Administraciones Públicas.
En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y supuestos que los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y garantizarán la adecuada protección de
personal afectado durante el tiempo de suspensión de su relación de servicio o reducción de jornada.
Artículo 14. Indemnización por despido improcedente o sin causa.
Uno. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el
párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquella:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.'
Dos. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.'
Artículo 15. Despido por absentismo.
La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en el intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo el duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, los períodos
de suspensión del contrato por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, permisos, licencias, excedencia, vacaciones, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.'
CAPÍTULO V
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 16. Medidas de Conciliación de vida laboral y familiar.
Uno. El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.'
Dos. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por voluntad del trabajador en jornadas completas.'
CAPÍTULO VI
Intermediación y políticas activas
Artículo 17. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar como
agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio
público de empleo competente, sin que el ejercicio por parte de estas empresas privadas pueda desnaturalizar la esencia pública de los servicios de intermediación y siempre que dicho servicio no tenga costes ni directos ni indirectos para las
personas beneficiarias de los servicios.'
Dos. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y
cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo, sin que el ejercicio por parte de estas empresas
privadas pueda desnaturalizar la esencia pública de los servicios de intermediación y siempre que dicho servicio no tenga costes ni directos ni indirectos para las personas beneficiarias de los servicios.'
Tres. El Gobierno, en cumplimiento de la Ley de Empleo 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y del artículo 6, apartado dos, 'Fines del Sistema Nacional de Empleo' promoverá de forma paulatina el incremento de los medios materiales y
humanos, con el objeto de adecuar las plantillas de los Servicios Públicos de Empleo a las necesidades reales del número de demandantes de empleo inscritos, con el fin de garantizar una atención eficaz a empresarios y trabajadores, así como para
cumplir con el objetivo de incrementar los niveles de intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.
Cuatro. Las Empresas de Trabajo Temporal, que firmen convenios de Colaboración con los Servicios
Públicos de Empleo, no podrán obligar a los desempleados a aceptar ofertas que sean objeto de la actividad fundamental de las Empresas de Trabajo Temporal, como son las ofertas de puesta a disposición de otra empresa usuaria, limitando por
lo tanto su actividad como agencia de colocación a ofertas distintas de la actividad de la ETT.
Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La
autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la denegación de la solicitud por silencio administrativo.'
CAPÍTULO VII
Formación profesional para el empleo
Artículo 18. Formación profesional.
Uno. Se modifica el artículo 23.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del punto tres del artículo 2, que queda redactado del siguiente modo:
'3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva.'
Dos. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se dispondrá de un documento individualizado acreditativo
de competencias profesionales que incluya las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada trabajador a lo largo de la vida, en especial aquellas relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con
independencia de la modalidad o el lugar donde las haya realizado.'
Artículo 19. Voluntariedad del programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
Se modifica el segundo párrafo del punto 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, modificada por el apartado seis del artículo 2, quedando del siguiente modo:
'La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.'
Artículo 20. Participación de los agentes sociales en la Formación profesional.
Las modificaciones en el actual sistema de Formación Profesional para el Empleo deberán contar con la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal y autonómico.
CAPÍTULO VIII
Procedimiento laboral y jurisdicción social
Artículo 21. Despidos colectivos.
El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes.
2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que la medida no es proporcional, invocando el debido juicio de razonabilidad.
c) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas.
Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo.
3. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.
4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo para formular la demanda de carácter individual se iniciará una vez finalizado el procedimiento de carácter colectivo.
6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las resoluciones de
tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del
período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los
representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de tres días,
con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.
8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días
siguientes. En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su
volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.
9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté
legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva, o cuando, aplicado el juicio de razonabilidad, la medida
extintiva sea considerada no proporcionada con la situación real derivada de la causa invocada.
10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de
notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo.
La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.
11. Será de aplicación a esta modalidad procesal la inversión de la carga de la prueba establecida en los artículos 105, puntos 1 y 2, de esta Ley.
12. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la
conformidad de aquellos.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores
contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa
juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando no se hubiese obtenido la autorización
judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de
consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.'
Artículo 22. Procesos de modificación de condiciones.
El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el
plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no
comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, que deberá realizarse necesariamente por escrito, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del
artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados,
modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquellos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de
la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa
juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3
de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del
Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, y también, haya quedado o no superado el
juicio de razonabilidad de la medida impuesta por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar
durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, las que no hayan sido notificadas mediante escrito
al efecto, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás
supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de tra
bajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos
establecidos en el mismo.'
Disposición adicional primera. Protección social en trabajadores a tiempo parcial.
'Se modifica la letra b) de la regla segunda del apartado 1 de la Disposición adicional séptima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda
con la siguiente redacción:
b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75;
resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a jornada completa.'
Disposición adicional segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o el organismo autonómico designado para ejercer sus funciones, además de desarrollar las funciones establecidas en este real decreto-ley, continuará realizando sus actividades,
según lo establecido en la Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, un real decreto que regule la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus funciones, establezca sus procedimientos de
actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como la transferencia de sus competencias, íntegramente, a las Comunidades Autónomas.
3. Para el desarrollo de las funciones establecidas en este real decreto-ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o el organismo autonómico correspondiente, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.'
Disposición transitoria primera. Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. Los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma se regirán, a todos los efectos para fijar el importe de la indemnización y la cuantía de los salarios de tramitación, por lo establecido en la legislación
anterior.
Disposición transitoria segunda. Mantenimiento de bonificaciones a la contratación.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa
vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.
En especial, continuarán vigentes las bonificaciones establecidas para el año posterior a la reincorporación de la mujer trabajadora cuando haya suspendido su contrato de trabajo por maternidad, en cualquiera de sus supuestos, o por cuidado
de familiares a su cargo. Se aplicará igual bonificación en los casos que el contrato haya sido suspendido, en los términos de compatibilización legalmente previstos, por el cónyuge.
Disposición derogatoria.
Quedan derogadas todas las disposiciones de igual o inferior rango que se opongan a lo establecido en la presente Ley.
Asimismo, en particular, se deroga el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Disposición final primera.
Esta Ley entrará en vigor dos meses después a la fecha de su publicación en el 'Boletín Oficial del Estado'.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Mixto, a instancia del Diputado don Enrique Álvarez Sostres, de Foro, de acuerdo con lo establecido en el vigente Reglamento de la Cámara, presenta las siguientes enmiendas al Proyecto de Ley de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral.
Palacio del Congreso de los Diputados, 30 de marzo de 2012.-Enrique Álvarez Sostres, Diputado.-Xabier Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz del Grupo Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 2
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4. Contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
De modificación.
El número 3 del citado artículo queda redactado del siguiente modo:
'3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un
máximo de 6 meses.'
JUSTIFICACIÓN
Se añade el texto 'que será de un máximo de 6 meses'. El texto original prolonga el período de prueba a un año, lo que podría ser contrario a la ley (e incluso llegar a ser inconstitucional). Para ampliar la fase del período de prueba, que
antes era de dos meses para los empleos no cualificados y de seis meses para el resto, sería necesario redefinir su concepto y añadirle un factor organizativo (por ejemplo, si el puesto es necesario).
En todo caso, como proponemos, se podría dejar el período de prueba en un máximo de 6 meses y no habría discusión judicial sobre su ilegalidad.
ENMIENDA NÚM. 3
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
De adición.
Se propone la adición de un apartado c) al punto 4 del citado artículo:
'Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
[...]
'4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
[...]
c) El contrato indefinido dará derecho a la empresa a un incentivo fiscal de 1.000 el primer año, 1.500 el segundo año y 2.000 el tercer año, independientemente de la edad del trabajador contratado.''
JUSTIFICACIÓN
Con objeto de contribuir al mantenimiento del empleo, se propone añadir una medida de incentivo a la contratación indefinida que establezca bonificaciones fiscales durante 3 años, incrementándose estas anualmente. Además, el no
mantenimiento del empleo conllevará la devolución del beneficio fiscal recibido.
ENMIENDA NÚM. 4
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
De modificación.
El apartado a) del número 5 del citado artículo queda redactado del siguiente modo:
'5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados [...]
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años: 1.500 euros/año en el primer año; 1.750 euros/año en el segundo año, y 2.000
euros/año en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).'
JUSTIFICACIÓN
Ante la elevadísima tasa de desempleo juvenil, que ronda el 50%, se precisa incentivar en mayor medida la contratación de este colectivo.
ENMIENDA NÚM. 5
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
De supresión.
El apartado b) del número 5 del citado artículo queda redactado del siguiente modo:
'5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados [...]
b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.'
JUSTIFICACIÓN
Se suprime el texto 'que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación'. Creemos necesario ampliar el contrato para emprendedores a todos los colectivos de
desempleados independientemente del tiempo que estuvieran inscritos en la Oficina de Empleo y que perciban o no una prestación contributiva, en lo que se refiere a que la empresa sea perceptora de la bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social.
ENMIENDA NÚM. 6
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Negociación colectiva
De modificación.
El último párrafo del apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación.'
JUSTIFICACIÓN
Se sustituye el texto 'Transcurridos dos años' por 'Transcurrido un año'. En el caso de la ultractividad, se debería rebajar el plazo a un año ya que esta medida dotaría a las empresas de mayor flexibilidad en la toma de decisiones y
limitaría la posibilidad de que las partes no lleguen a un acuerdo como estrategia para mantener derechos del convenio denunciado.
ENMIENDA NÚM. 7
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
De modificación.
El artículo 17 queda redactado del siguiente modo:
'El artículo 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:
Se suspende hasta que el desempleo alcance una cifra del 15%, la aplicación de lo dispuesto en el ar
tículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
Se añade el texto 'hasta que el desempleo alcance una cifra del 15%'. Creemos necesario dejar un plazo 'sine die' hasta que cambie la coyuntura laboral actual. Esta medida redundaría en mayor flexibilidad de contratación para las empresas.
ENMIENDA NÚM. 8
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De adición.
Se propone la introducción de un apartado 'Dos Bis' al artículo 18:
Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. La letra h) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del art. 51.'
Dos. La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.'
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Dos Bis. Se introduce una nueva letra en el apartado 1 del artículo 49 del Texto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del siguiente tenor literal:
'n) En el supuesto del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, al cumplir los 65 años de edad si reúnen las condiciones para acceder al 100% de la base reguladora para el cálculo de la pensión. O cuando la aplicación de los coeficientes reductores sea equivalente
a la edad mencionada anteriormente.'
Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo: '[...].'
JUSTIFICACIÓN
Con ocasión de la profunda reforma del mercado laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y en atención a los difíciles momentos que está atravesando el sector público sería aconsejable la introducción de medidas
tendentes a la jubilación obligatoria de aquellos trabajadores que pudiendo acceder al 100% de su base reguladora continúan trabajando percibiendo sueldos superiores a lo que supondría esa cantidad.
Esta circunstancia se viene produciendo de forma reiterada en aquellas empresas públicas de ámbitos que tradicionalmente han tenido coeficientes reductores. Así, en estas empresas, que en la actualidad se encuentran en difíciles situaciones
económicas, se están satisfaciendo salarios muy superiores a la pensión máxima de jubilación a trabajadores que estarían en condiciones de acceder a la jubilación y ello con el 100% de su base reguladora.
ENMIENDA NÚM. 9
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De modificación.
El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contra
tos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
e) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante cuatro trimestres consecutivos [...].'
JUSTIFICACIÓN
Se añade un trimestre a los tres que entiende el Real Decreto-ley 3/2012 como disminución persistente de nivel de ingresos o ventas, con el fin de poder reflejar un ciclo anual que en muchos sectores es estacional, discontinuo y con picos
productivos.
ENMIENDA NÚM. 10
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De modificación.
El punto 5 del artículo 18 queda redactado del siguiente modo:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 30% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de dieciséis días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según
proceda.'
JUSTIFICACIÓN
El propósito de la modificación afecta a los porcentajes de la Reforma, que Foro Ciudadanos propone aquilatar suavizando un endurecimiento excesivo.
ENMIENDA NÚM. 11
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.
De modificación.
Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
[...]
'Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de treinta mensualidades. [...]'.'
JUSTIFICACIÓN
Dado el importante descenso de las cantidades indemnizatorias, creemos que en la coyuntura actual se debe mitigar la reducción de la indemnización aumentando ligeramente la protección al trabajador, dado que el tono general de la reforma
otorga amplias facultades al empresario.
ENMIENDA NÚM. 12
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De modificación.
'Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.''
JUSTIFICACIÓN
Se suprime el texto 'En caso de que se opte por la readmisión, [...]' y se añade el texto 'En todos los casos, [...]'.
Consideramos razonable volver a introducir en la norma la figura del abono de los salarios de tramitación en todos los supuestos.
La reforma no hace mención a los salarios de tramitación en caso de que se opte por la indemnización, salvo en los supuestos de representantes de los trabajadores o delegado sindical:
Hay que señalar que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión corresponderá siempre a este y tanto si opta a una u otra, tendrá derecho a los salarios
de tramitación.
Los salarios de trámite en el resto de los supuestos solo se abonarán en caso de readmisión o cuando se decrete nulidad.
La eliminación de los salarios de tramitación no solo afecta a empresarios (ahorro de costes) y trabajadores (pérdida de los mismos) sino también al Estado que debe abonar los salarios de tramitación cuando el procedimiento excede el plazo
de sesenta días hábiles desde la presentación de la demanda.
La supresión de los salarios de tramitación supone asimismo una reducción en el coste empresa y una reducción en lo dejado de percibir por el trabajador,
ENMIENDA NÚM. 13
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
Incorporación de una nueva disposición transitoria.
Disposición transitoria decimotercera. Dispensa temporal de la entrada en vigor de las nuevas medidas indemnizatorias.
Para que la Reforma Laboral sea verdaderamente efectiva, se considera necesario que previamente la Reforma Financiera haya sido verdaderamente útil para las empresas y les haya permitido acceder al crédito, dotándolas de liquidez. Dado que
a fecha de hoy la Reforma Financiera no ha mejorado aún la posibilidad de financiación de las empresas, se propone una moratoria en la entrada en vigor de las medidas indemnizatorias, hasta que el crecimiento del PIB nacional no supere el 2% anual.
ENMIENDA NÚM. 14
FIRMANTE:
Enrique Álvarez Sostres (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final primera. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
De modificación.
1. El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Asimismo, se podrán acumular las horas de lactancia en caso de baja por maternidad, en días completos hasta un permiso de un máximo de 15 días.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pudiendo repartirse este permiso entre ambos progenitores en caso de que ambos trabajen.'
JUSTIFICACIÓN
Se añaden varios textos: 'Asimismo, se podrán acumular las horas de lactancia en caso de baja por maternidad, en días completos hasta un permiso de un máximo de quince días', y 'pudiendo repartirse este permiso entre ambos progenitores'.
Las horas de lactancia que la normativa propone tras la baja por maternidad ya no podrán acumularse en días completos, sino que deberán disfrutarse de forma parcial cada día. Así lo establece la reforma laboral, que elimina la posibilidad
de poder acumular estas horas en un permiso de quince días.
Debido a razones de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, creemos necesario volver a la legislación anterior a la reforma para poder acumular las horas de lactancia en caso de baja por maternidad, en días completos hasta un
permiso de un máximo de quince días, pudiendo repartirse este permiso el padre y la madre.
A la Mesa del Congreso de los Diputados
El Grupo Mixto, a instancia del Diputado Joan Tardà i Coma de Esquerra Republicana-Catalunya-Sí (ERC-RCat-CatSí) al amparo de lo establecido en el artículo 110 del Reglamento de la Cámara, presenta las siguientes enmiendas al Proyecto de Ley
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 25 abril de 2012.-Joan Tardà i Coma, Diputado.-Xabier Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz del grupo Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 15
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
De supresión.
Párrafo octavo del capítulo V de la exposición de motivos
JUSTIFICACIÓN
Resulta desde todo punto de vista irracional que en un texto articulado se cuestione la valoración que se haya realizado en los tribunales de la jurisdicción social acerca de la razonabilidad de los despidos objetivos, y aún menos, que se
cataloguen de juicios de oportunidad. La valoración de la razonabilidad ha sido, y debe ser, un elemento esencial de la tarea de los juzgados y tribunales del orden social, y por ello ha sido exigido reiteradamente por la legislación, y por la
jurisprudencia y doctrina científica. La intachable labor profesional, a menudo bajo una gran cargo de trabajo y más allá de lo que ordinariamente sería exigible, no siempre con reconocimiento, que realizan los jueces y magistrados del orden
social, les atribuye, no solo la legitimidad del trascendente cargo que nuestra sociedad les ha encomendado, sino la legitimidad moral suficiente como para que no pueda ser catalogado de 'oportunidad' sus valoraciones en las salas de lo social. Y
no solo eso, sino que además, no puede desconectarse su labor con la esencia de los principios que regulan el derecho del trabajo, y especialmente, los principios inspiradores tanto del Estatuto de los Trabajadores como de la Ley de regulación del
Orden Jurisdiccional Social, que esta exposición de motivos parece desconocer.
No solo por ello, sino porque además, el derecho del trabajo, por su propia esencia tuitiva, está llamado a cumplir con los postulados constitucionales de un estado de derecho, el juicio de razonabilidad no puede ser suprimido en la
valoración de cualquiera de las medidas que se planteen.
ENMIENDA NÚM. 16
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A los apartados uno y dos del artículo 1
De modificación.
Se modifican los apartados uno y dos del artículo 1, por el que se modifica el apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del
siguiente modo
'Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aproba
do por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar como
agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio
público de empleo competente, sin que el ejercicio por parte de estas empresas privadas pueda desnaturalizar la esencia pública de los servicios de intermediación y siempre que dicho servicio no tenga costes ni directos ni indirectos para las
personas beneficiarias de los servicios.'
Dos. El artículo 1 de la Ley 14/ 1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y
cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo, sin que el ejercicio por parte de estas empresas
privadas pueda desnaturalizar la esencia pública de los servicios de intermediación y siempre que dicho servicio no tenga costes ni directos ni indirectos para las personas beneficiarias de los servicios.'
JUSTIFICACIÓN
Se justifica la modificación propuesta en el hecho de que la participación privada en el ámbito de la intermediación laboral, aunque permitida ya por la regulación legal a partir de las reformas realizadas por el Partido Socialista en años
anteriores, no ha perdido su esencia de servicio público, y ese elemento, junto con la gratuidad para las personas trabajadoras debe ser esencial en el planteamiento de la gestión de los servicios.
ENMIENDA NÚM. 17
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado dos del artículo 2
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el apartado dos del artículo 2, por el que se modifica el apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
quedando redactado del siguiente modo:
'Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la transición juvenil tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación,
deberá garantizar una adecuada transición de los jóvenes al mercado de trabajo y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
b) Mediante negociación colectiva, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato, y en su defecto, dicho número será el
determinado reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante negociación colectiva, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los
requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo en cuenta
el tipo o grado de discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la transición juvenil, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la transición juvenil que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) Será requisito necesario que con carácter previo a la formalización del contrato para la transición juvenil, el trabajador haya obtenido, de los servicios públicos de empleo, una orientación laboral, en la que además de fijar sus
objetivos profesionales, hayan sido determinadas sus competencias laborales actuales, que se tomarán como punto de partida para posteriores evaluaciones sobre su evolución formativa en el puesto de trabajo. Tanto la expedición de los certificados
de orientación laboral, corno las evaluaciones formativas, serán desarrollados por los servicios públicos de empleo en la forma que reglamentariamente se determine.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse las competencias transversales y específicas del puesto de trabajo para la posterior evaluación del progreso formativo del trabajador,
El progreso formativo será una responsabilidad compartida entre empresa y trabajador, respondiendo cada uno de ellos de sus obligaciones. En el caso de que la evaluación del progreso formativo sea desfavorable, se analizarán las cansas para
determinar las respectivas responsabilidades.
f) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso,
pueda ser inferior al 20 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de
trabajo efectivo.
Asimismo, podrá acordarse la alternancia o concentración del tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución de existir ésta.
Cuando el trabajador contratado para la transición juvenil no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto, fundamentalmente, completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
La formación teórica podrá llevarse a cabo en el propio centro de trabajo, y por el propio empresario, en los casos en que este acredite una cualificación oficial específica -sea académica o profesional- y reconocida por la administración
competente, para el ejercicio de dicha profesión, de forma que le permita aportar un marco profesionalizado de conocimientos teóricos al trabajador, En dichos supuestos, será necesario establecer el contenido de formación teórica en un plan de
formación específico que deberá ser supervisado por los servicios públicos de empleo en la forma que reglamentariamente se determine.
Cuando el trabajador contratado para la transición juvenil sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración
correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. Tanto la financiación corno la organización e impartición de la formación teórica se
regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.
g) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
h) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la transición juvenil será objeto de acreditación en los términos previstos la Ley Orgánica 5/2002, de 19 junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de
lo anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
i) La retribución del trabajador contratado para la transición juvenil será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación
teórica.
j) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado pata la transición juvenil comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
k) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
l) El contrato para la transición juvenil se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.'
JUSTIFICACIÓN
Como se decía en la anterior enmienda, el desuso y desprestigio que caracteriza el contrato de formación hace que haya quedado estigmatizado en nuestro mercado de trabajo. En un mercado que pretende orientarse hacia la profesionalización,
hacia el crecimiento de las personas trabajadoras en el mismo mediante la especialización, el perfeccionamiento, la formación continuada, para dotarnos de un modelo productivo donde el valor añadido es la característica esencial, resulta desde todo
punto de vista necesario recuperar un contrato de aprendizaje en el que se garantice que el trabajador gozará de derechos en ese periodo, pero además, donde se perciba por las empresas los beneficios de dotarse de este tipo de trabajadores. Ese es
el espíritu del contrato de trabajo pava la transición juvenil.
Por un lado se propone flexibilizar la formación teórica, sin perjuicio de las medidas de control que se introducen mediante la participación activa de los servicios públicos de empleo. Además se introduce la posibilidad de realizar la
formación teórica por el propio empresario siempre que se establezca un plan de formación y se tutele el mismo.
En el fondo pues, se trata de recuperar la ahora devaluada y desprestigiada figura del aprendiz, por razón de que los mecanismos son precarios y jurídicamente ineficaces, mediante la flexibilización, la dotación de mayores garantías para los
aprendices, y mediante un tutelaje responsable de todo el proceso.
Y el cambio también, como ya se dijo, debe empezar por denominar de una forma más adecuada, para desestigmatizarlo y regenerar su crédito, a dicho contrato, además por dotarlo de una denominación que responda a su verdadero espíritu.
ENMIENDA NÚM. 18
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 6
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 6, por el que se modifica el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente
modo:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
''Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. En los casos en que dicho trabajo se realice de forma preponderante con el uso de medios telemáticos y tecnologías de la información, se prestará especial atención a las peculiaridades
específicas que se desprenden de dicho trabajo. A los efectos de este artículo, se considerará preponderante aquel trabajo que se realice, en un 20 por ciento o más del tiempo ordinario de trabajo, fuera de las instalaciones de la empresa.
2. El trabajo a distancia, como sistema de organización flexible y eficiente del trabajo para permitir una mejor armonización de las personas y una mejor organización del trabajo en las organizaciones, se regirá por los principios de
voluntariedad, responsabilidad, compromiso mutuo, reversibilidad, no consolidación, mantenimiento de condiciones básicas. El trabajo a distancia, en atención a sus circunstancias, se constituye como un sistema de organización del trabajo y no como
un derecho individual.
3. El trabajo a distancia se desplegará con las oportunas garantías para las personas trabajadoras, en orden a garantizar sus derechos, pero también, un ejercicio racional de sus deberes y obligaciones. Por ello, deberán establecerse
garantías de movilidad en los días de presencialidad o no presencialidad, de dirección efectiva de sus tareas, el seguimiento adecuado con sistemas que respeten sus derechos fundamentales, pero que a la vez, aseguren una adecuada valoración de sus
logros, unas adecuadas garantías en materia de seguridad y salud, acordes con este sistema de trabajo mediante informes de los Comités de Seguridad y Salud y de los servicios de prevención de las empresas. Además, deberán realizarse programas de
formación e información específicos, con carácter previo y de forma periódica, a la implantación o desarrollo de cualquier sistema de trabajo a distancia, con independencia del tiempo en que se desarrolle fuera de las instalaciones de la empresa.
Especialmente se garantizará además un sistema de valoración del trabajo realizado, en atención a las especiales circunstancias en que se desarrolla.
4. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo
se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo. En aquellos casos que se viniera realizando trabajo a
distancia sin el correspondiente acuerdo escrito, será obligatoria la realización del acuerdo reflejado en este apartado.
5. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.
6. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua y a su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
7. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de desarrollo. Se prestará
especial atención a los aspectos derivados de la prevención de riesgos psicosociales.
8. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
9. Aquellas empresas que por sus características puedan implantar sistemas de trabajo a distancia, fomentarán la realización de programas de trabajo a distancia temporales para facilitar la conciliación de la vida personal y familiar de sus
personas trabajadoras.
10. Las empresas que vengan realizando trabajo a distancia con sus trabajadores, constituirán comisiones de seguimiento con la representación de los trabajadores para una adecuada planificación y desarrollo del trabajo a distancia regulado
en este artículo.'''
JUSTIFICACIÓN
La irrupción de los sistemas telemáticos y las nuevas tecnologías en el mundo del trabajo ha facilitado la realización de trabajo en sistemas de asincronía de tiempo y no presencialidad, hasta el punto que muchos de nuestros trabajos son
formalmente presenciales, pero materialmente virtuales. Esta realidad no puede ser obviada en nuestro ordenamiento jurídico, puesto que se generan unas dinámicas de trabajo distintas a las tradicionales, en las que el factor tiempo y espacio eran
determinantes. Por ello se hace necesario un planteamiento modernizador, con amplitud de miras, que fomente el reconocimiento y desarrollo ordenado y responsable de este nuevo paradigma del trabajo, que va a condicionar de forma importante las
relaciones laborales en el futuro.
ENMIENDA NÚM. 19
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado Dos del artículo 12
De supresión.
Se suprime el punto Dos del artículo 12, por el que se modifica el punto a) del apartado 1 del artículo 50 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del
siguiente modo
JUSTIFICACIÓN
No puede abstraerse de la consideración de modificación sustancial abusiva el menoscabo a la formación profesional del trabajador, máxime cuando se formulan propuestas en esta reforma que abundan en la profesionalización de las personas
trabajadoras. Es por ello que resultaría incoherente que se suprimiera ese menoscabo del punto a) del apartado Uno del artículo 50.
ENMIENDA NÚM. 20
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De adición.
Se añade un nuevo punto Dos al artículo 14 -corriendo la numeración-, con el siguiente redactado:
'Dos. Se modifica el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del siguiente modo:
''Artículo 83. Unidades de negociación:
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, teniendo prioridad la realización de convenios autonómicos.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación
colectiva, fijando, en su caso, las
reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Dichas reglas no podrán limitar la autonomía de negociación autonómica, que será la prevalente de acuerdo con lo previsto en el punto 1 anterior.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo
establecido en la presente Ley, respetando la prevalencia autonómica.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así corno los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el
tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.''
ENMIENDA NÚM. 21
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De modificación.
Se modifica el punto Dos del artículo 14, quedando redactado del siguiente modo:
'Dos. El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 o salvo que, de acuerdo en lo previsto en
dicho artículo, sea suscrito un convenio colectivo de ámbito autonómico, dado su carácter de prevalente.''
ENMIENDA NÚM. 22
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado Dos del artículo 18
De supresión.
Se suprime el apartado Dos del artículo 18, por el que se modifica el punto i) de apartado 1 del artículo 49 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
La autorización administrativa previa en los procedimientos de despidos colectivos se ha configurado en nuestras relaciones laborales como un instrumento indispensable para la concertación y la paz social en las situaciones de crisis. No
solo eso sino que la experiencia nos demuestra que la mediación de la administración en procesos de extinción de contratos a gran escala, que a menudo, se convierten en cuestiones estratégicas para nuestra economía, ha revertido positivamente en dos
aspectos. El primero, el que los procedimientos se cerraran con acuerdos entre las partes. El segundo, que determinadas decisiones fueran reconducidas mediante otras políticas económicas en beneficio de mantener el empleo. En unos momentos en que
la competencia no es solo de mercado, sino de diplomacia económica, y cuando además, nuestra economía no se ha dotado de potentes centros de decisión que actúen como pool de atracción de inversiones, el sistema de autorizaciones administrativas se
configura como indispensable.
ENMIENDA NÚM. 23
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 20
De supresión.
Se suprime el artículo 20, por el que se modifican determinados artículos de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
JUSTIFICACIÓN
Se suprimen en consonancia con las enmiendas anteriores relativas a determinados procedimientos colectivos y las competencias de la jurisdicción social para conocer de las mismas.
ENMIENDA NÚM. 24
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado Cinco del artículo 23
De modificación.
Se modifica el apartado Cinco del artículo 23 del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, por el que se modifica el artículo 124 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, quedando
redactado del siguiente modo:
'Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
''Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes.
2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que la medida no es proporcional, invocando el debido juicio de razonabilidad.
c) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas.
Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo.
3. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.
4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo para formular la demanda de carácter individual, se iniciará una vez finalizado el procedimiento de carácter colectivo.
6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las resoluciones de
tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del
período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los
representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de tres días,
con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la autoridad laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.
8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los quince días
siguientes. En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su
volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.
9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté
legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva, o cuando, aplicado el juicio de razonabilidad, la medida
extintiva sea considerada no proporcionada con la situación real derivada de la causa invocada.
10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de
notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo.
La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.
11. Será de aplicación a esta modalidad procesal la inversión de la carga de la prueba establecida en los artículos 105, puntos 1 y 2, de esta Ley.
12. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la
conformidad de aquellos.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución
de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los artículos 51.2, 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando no se hubiese obtenido la autorización
judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de
consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.'''
JUSTIFICACIÓN
Se justifica dicha enmienda, subsidiaria de algunas de las anteriores por dos motivos. Un primero, de carácter procesal básico, como es el garantizar que existirá una efectiva inversión de la carga de la prueba en el procedimiento, cuestión
que procede de la tradición tuitiva del derecho del trabajo en los procesos de despido. Un segundo, y de carácter básico constitucional, y que se expresa en la necesaria valoración de la razonabilidad de las medidas propuestas por la empresa en el
caso de extinciones colectivas de contratos.
ENMIENDA NÚM. 25
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado siete del artículo 23
De modificación.
Se modifica el apartado Siete del artículo 23, por el que se modifica el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, quedando redactado del siguiente modo:
'Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el
plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no
comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, que deberá realizarse necesariamente por escrito, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del
artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados,
modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquellos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de
la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa
juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3
de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del
Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de ,jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa, y también, haya quedado o no superado el
juicio de razonabilidad de la medida impuesta por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar
durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, las que no hayan sido notificadas mediante escrito
al efecto, así como cuando tenga corno móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los
demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del
contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos
establecidos en el mismo.''
JUSTIFICACIÓN
Se justifica en idénticos términos que para la enmienda anterior.
ENMIENDA NÚM. 26
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional quinta
De modificación.
Se modifica la disposición adicional quinta, quedando del siguiente modo:
'Disposición adicional quinta. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o el organismo autonómico designado para ejercer sus funciones, además de desarrollar las funciones establecidas en este real decreto-ley, continuará realizando sus actividades,
según lo establecido en la disposición transitoria segunda del Real Decreto-
ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, un real decreto que regule la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus funciones, establezca sus procedimientos de
actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como la transferencia de sus competencias, íntegramente, a las Comunidades Autónomas.'
JUSTIFICACIÓN
Se justifica en relación al propio redactado del artículo 82 del articulado, y al marco competencial, que además, debe ser ajustado para trasladar las competencias a las CCAA.
ENMIENDA NÚM. 27
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional sexta
De modificación.
Se modifica la disposición adicional sexta, quedando del siguiente modo:
'Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
Para el desarrollo de las funciones establecidas en este real decreto-ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o el organismo autonómico correspondiente, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo
y Seguridad Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas.'
JUSTIFICACIÓN
Se justifica en relación al propio redactado del artículo 82 del articulado, y al marco competencial, que además, debe ser ajustado para trasladar las competencias a las CCAA.
ENMIENDA NÚM. 28
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria segunda
De modificación.
Se modifica la disposición transitoria segunda, quedando del siguiente modo:
'Disposición transitoria segunda. Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa
vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.
En especial, continuarán vigentes las bonificaciones establecidas para el año posterior a la reincorporación de la mujer trabajadora cuando haya suspendido su contrato de trabajo por maternidad, en cualquiera de sus supuestos, o por cuidado
de familiares a su cargo. Se aplicará igual bonificación en los casos que el contrato haya sido suspendido, en los términos de compatibilización legalmente previstos, por el cónyuge.'
JUSTIFICACIÓN
Resulta evidente que la bonificación establecida hasta la fecha debe seguir existiendo para fomentar las mejoras en materia de armonización de las personas, pero además, para fomentar mediante discriminación positiva, la desaparición de
determinados estigmas acerca de la madre trabajadora.
ENMIENDA NÚM. 29
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria quinta
De supresión.
Se suprime la disposición transitoria quinta.
JUSTIFICACIÓN
Se propone de acuerdo con las enmiendas presentadas.
ENMIENDA NÚM. 30
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria novena
De supresión.
Se suprime la disposición transitoria novena.
JUSTIFICACIÓN
Se propone de acuerdo con las enmiendas presentadas.
ENMIENDA NÚM. 31
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria décima
De supresión.
Se suprime la disposición transitoria décima.
JUSTIFICACIÓN
Se propone de acuerdo con las enmiendas presentadas.
ENMIENDA NÚM. 32
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final novena
De supresión.
Se suprime la disposición final novena.
JUSTIFICACIÓN
Se propone de acuerdo con las enmiendas presentadas.
ENMIENDA NÚM. 33
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final duodécima
De supresión.
Se suprime la disposición final duodécima.
JUSTIFICACIÓN
Por cuanto significa una invasión competencial al ejercicio efectivo de las competencias propias de las Comunidades Autónomas, se propone la supresión de dicha disposición.
ENMIENDA NÚM. 34
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado dos del artículo 2
De modificación.
Se modifica el apartado dos del artículo 2, quedando del siguiente modo:
El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente, o
en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio,
de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros
de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato.
La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo
efectivo para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.'
ENMIENDA NÚM. 35
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria novena
De modificación.
Se modifica la disposición transitoria novena, quedando del siguiente modo:
'Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de diciembre de 2012 podrán prestarse
servicios bajo la modalidad del contrato para la formación y el aprendizaje por trabajadores que careciendo de cualificación profesional, sean menores de 30 años.
Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, proceda a la evaluación y, en su caso, prórroga de esta medida.'
JUSTIFICACIÓN
Recuperar la naturaleza formativa del contrato, dando más peso a la parte formativa y estableciendo plazo para que dicha parte dé comienzo (4 meses). Impedir que esta modalidad contractual se utilice para trabajadores que exceden de los 25
años.
Eliminar la posibilidad de que desde los 16 a los 30 años pueda mantenerse a un trabajador con una sucesión de contratos formativos solo cambiándole la ocupación o actividad laboral.
ENMIENDA NÚM. 36
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado seis del artículo 2. Segundo párrafo del punto 1 de la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002
De modificación.
Se modifica el segundo párrafo del punto 1 de la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, modificada por el apartado seis del artículo 2, quedando del siguiente modo:
'La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.'
JUSTIFICACIÓN
Resulta arbitrario e injustificado imponer la participación de los desempleados en estos programas y manifiestamente contrario a la naturaleza de la protección y prestación por desempleo.
ENMIENDA NÚM. 37
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4
De modificación.
Se modifica el artículo 4, quedando del siguiente modo:
'Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de empleo estable.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 25 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a la creación de empleo estable que se
regula en este artículo.
2. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de que el contrato se podrá extinguir durante el período de consolidación del empleo que a tal efecto se fije en la
negociación colectiva sectorial, sin que en ningún caso pueda exceder de un año, con arreglo a los siguientes requisitos:
a. La empresa podrá extinguir el contrato por falta de consolidación del empleo, una vez finalizado un período inicial de tres meses, o en su defecto, cuando transcurran sucesivamente otros tres meses, durante el período de consolidación
anteriormente referido.
b. Mediante la negociación colectiva sectorial se podrán fijar las causas objetivas y cuantificables en las que se justifica la falta de consolidación del empleo. En su defecto, procederá cuando opere una reducción de ventas o ingresos de
al menos el 10 % respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la unidad productiva en la que preste servicios el trabajador.
c. La comunicación será motivada con traslado a los representantes de los trabajadores.
d. Cuando el contrato se extinga por esta causa, el trabajador tendrá derecho, en todo caso, al pago de una indemnización equivalente a cinco días de salario por cada trimestre de duración de la prestación.
e. La empresa no podrá volver a contratar a otro trabajador para prestar servicios en la misma unidad productiva, bajo esta modalidad contractual, hasta que no transcurra, al menos, un año desde la anterior contratación.
4. Cuando el contrato se extingue por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los
efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
5. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
a. En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.
b. Adicionalmente, en caso de contratar a una persona desempleada a la que los Servicios Públicos de Empleo hubieran calificado como pertenecientes a colectivos de especial prioridad para su contratación, por razón de sus dificultades de
acceso a un empleo, o por su situación personal y familiar, de conformidad con los criterios que se establezcan reglamentariamente, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al porcentaje del IPREM que se determine,
según el incide de prioridad de la contratación que corresponda a dicho trabajador.
Con independencia del incentivo fiscal anteriormente citado, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67
euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social,
cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 de este artículo, no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de empleo la empresa o grupo de empresas que, en los doce meses anteriores a la
celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas, hubiera procedido a un despido colectivo, o hubiera llevado a cabo despidos calificados como improcedentes. En. estos supuestos, la limitación
afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido
y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de
consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento
de esta obligación a su reintegro.
En este caso, la empresa reintegrará la totalidad de los incentivos referidos, salvo que no se considere inculpada dicha obligación, en los términos establecidos anteriormente, en cuyo caso procederá el reintegro de los que proporcionalmente
correspondan para cumplir el período de tres años.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
9. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de este contrato y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida a fin de determinar
la prórroga o no de esta medida de apoyo a la creación de empleo estable. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.'
JUSTIFICACIÓN
Varios aspectos de la regulación de este nuevo contrato resultan de dudosa constitucionalidad, partiendo de una clara discriminación entre los trabajadores con derecho a prestación contributiva por desempleo y los que no la tienen, y entre
las propias empresas en función del número de trabajadores que las mismas tengan contratados.
El periodo de prueba de un año, además de ser una aberración en su propia concepción, encubre el despido libre y gratuito durante ese periodo de tiempo: a pesar de denominarse indefinido se trata de un contrato que
fomenta la temporalidad pero sin las garantías de los contratos de duración determinada o temporales.
Son otro tipo de medidas las que se necesitan para apoyar a las pymes, En primer lugar entendiendo que son las empresas de menos de 25 trabajadores las que precisan un mayor impulso al igual que los trabajadores desempleados: todos
necesitan encontrar un empleo.
Se pretende, por otra parte, fomentar la contratación indefinida dando una vez más, la oportunidad de convertir contratos temporales en indefinidos pero de forma limitada en el tiempo ya que de no ser así el efecto puede ser el contrario:
contratación inicial teniporál para ser convertida después en indefinida.
Este contrato diseñado para pequeños empresarios gozaría además de incentivos o bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
ENMIENDA NÚM. 38
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 5
De modificación.
Se modifica el artículo 5, quedando del siguiente modo:
'Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5
de este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización de horas extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos a tiempo parcial con el único requisito de no exceder el límite legal para ser considerado tiempo parcial.
En la práctica ello conduce a desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta particularmente a las mujeres y jóvenes.
ENMIENDA NÚM. 39
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al nuevo apartado dos al artículo 5
De adición.
Se añade un nuevo apartado dos al artículo 5 -pasando el actual a ser uno-, con el siguiente redactado:
'Se modifica la letra b) de la regla segunda del apartado de la disposición adicional séptima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda
con la siguiente redacción:
b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75;
resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a jornada completa.'
JUSTIFICACIÓN
Es imprescindible introducir, al menos, una corrección del citado índice multiplicador que venga a facilitar las condiciones de acceso a las prestaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, paliando en parte la
doble penalización que padecen en materia de protección social. El incremento del 0,25 del citado índice es, por otro lado, perfectamente asumible desde el punto de vista financiero.
ENMIENDA NÚM. 40
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 6
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 6, por el que se modifica el artículo 13 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a domicilio y Teletrabajo.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del empresario.
2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de organización o realización del trabajo, mediante la cual la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera de los locales del empleador o de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos y las tecnologías de la información.
Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad de llevar a efecto un sistema de control de pantallas de visualización de datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se establezca.
Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de información y consulta con los representantes de los trabajadores, que se determine en dicho convenio.
3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de
esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores comparables que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.
Se tendrá en cuenta en todo caso el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las condiciones de prestación de los servicios de esta forma de organización del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su tiempo de trabajo.
Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la intimidad del teletrabajador.
En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas claros y transparentes establecidos en el correspondiente convenio colectivo.
5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar esta forma de organización del trabajo, se establece como principio general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga coste alguno para el trabajador en sus
comunicaciones, así como en el desarrollo y la gestión de dicho trabajo, de tal forma que serán por cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a los equipos de trabajo, así como los relativos al funcionamiento de los mismos. En
relación a otro tipo de gastos de carácter domiciliario, por medio de convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo individual, se establecerán quién debe correr con dichos gastos.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores o sus representantes unitarios o sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo al
que estén adscritos.
6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de
desarrollo, respetando en todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del trabajador.
7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.'
JUSTIFICACIÓN
Se debe mantener la regulación del contrato de trabajo a domicilio por cuanto es preciso evitar un vacío normativo para los supuestos en los que el trabajador desarrolle su trabajo en su domicilio sin que se requiera la utilización de
tecnología.
Por otra parte, las modificaciones recogen el contenido del Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo, firmado entre las organizaciones empresariales y sindicales europeas el día 16 de julio de 2002, así como las consideraciones de la
OIT en materia de organización del trabajo y las diferencias existentes entre el trabajo a domicilio, el trabajo a distancia y el propio teletrabajo. También tiene en cuenta la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar de los
teletrabajadores y la necesidad de desarrollo de los principios de igualdad de trato contenidos en el Ley Orgánica de Igualdad. En el desarrollo de esta forma de organización del trabajo es necesario proteger la intimidad del trabajador y
desarrollarla a través de un sistema de trabajo, en el que, utilizando las nuevas tecnologías, sea compatible su vida privada, con la organización del trabajo, sin olvidar la voluntariedad a la hora de su adscripción al mismo.
ENMIENDA NÚM. 41
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 17
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 17, por el que se modifica el artículo 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el
mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desemplo, quedando redactado del siguiente modo:
'Se modifica el artículo 15.5. del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndose un nuevo 15.5.bis, quedando redactado del siguiente modo:
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
5.bis. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo temporales:
a) Cuando se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de
puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los contratos de interinidad ni los formativos.
b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el contrato es fijodiscontinuo.
c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido o, cuando, producida la reincorporación, el
trabajador con contrato de interinidad continuase prestando servicio.
Los convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así cómo a los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
JUSTIFICACIÓN
La estabilidad en el empleo se consigue por dos mecanismos: incentivando la contratación indefinida y desincentivando la temporal, que necesariamente debe incluir la fijación de medidas que traten de evitar la realización de una
contratación temporal injustificada.
Precisamente con la finalidad de eliminar los excesos y abusos que se producen, resultan fundamentales las medidas que tratan de combatir la temporalidad de larga duración estableciendo límites temporales máximos en caso de sucesión de
contratos de duración determinada, tanto cuando es un trabajador el sujeto de los distintos contratos como si es el puesto de trabajo el que se va cubriendo con diferentes trabajadores a los que se les efectúa un contrato temporal.
ENMIENDA NÚM. 42
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 10
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 10 queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La
movilidad funcional dentro del
grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del trabajador, se aplicarán las reglas
establecidas en los apartados siguientes.
A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los
representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo
en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.'
JUSTIFICACIÓN
La movilidad funcional constituye un instrumento de flexibilidad interna adecuado para la adaptación a los cambios que se pueden producir en las empresas, de forma negociada y con garantías. En este sentido, 1a información, consulta y
negociación con los representantes de los trabajadores constituye elemento esencial imprescindible para garantizar la mejor consecución del fin buscado con la medida, sin que proceda la mera comunicación por el empresario de su decisión. Por otra
parte, tratándose de la encomienda de funciones inferiores, es preciso mantener la exigencia de justificación por necesidades perentorias o imprevisibles.
El RDL aborda la regulación de la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales sin reconocer la capacidad ordenadora de la negociación colectiva, ni tampoco el papel de la autonomía individual, lo que supone un desbordamiento del
poder unilateral del empresario.
En concreto, se admite la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales como una facultad discrecional del empresario, sin someterse a causas, requisitos legales, ni garantías colectivas o retributivas para el trabajador. En el
apartado 4 del mismo artículo se alude al cambio de funciones distintas de las pactadas, pero solo cuando no esté incluido en los supuestos anteriores, es decir, que no sea dentro del grupo, por lo que es preciso fijar una regla sobre el alcance que
tiene esta facultad empresarial, a fin de preservar la eficacia de los convenios y pactos, y unas garantías cuando la movilidad implique perjuicios retributivos para el trabajador.
ENMIENDA NÚM. 43
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 11
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 11 queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 11. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de demanda. Mediante la negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados cuantificables que justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 21 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Sin perjuicio de dicha prioridad, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
período de consultas, se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.'
JUSTIFICACIÓN
La movilidad geográfica es un buen mecanismo de flexibilidad interna siempre que se efectúe con garantías. Para ello es necesario una clara definición de las causas que justifican su adopción, impidiendo cualquier resquicio a la
arbitrariedad empresarial; la presencia de una autoridad laboral que vele por el buen desarrollo de la medida y un pleno control por parte de los tribunales, sin merma del derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 44
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 12
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 12, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una
más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en
un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6 de este artículo.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que
existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos específicos establecidos en su caso, se atribuirá su representación para el período de consultas y la conclusión de
un acuerdo a una comisión de tres miembros designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y por los representativos del sector al que pertenezca la empresa.
A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a
iniciar el período de consultas.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos,
una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Las condiciones establecidas en convenio o pacto colectivo, negociado por los sujetos legitimados de conformidad con el título III de esta ley, solo podrán modificarse por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales de los
trabajadores. Dicho acuerdo solo podrá ser impugnado cuando incurra en dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores, en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del contrato o reducción de jornada,
cuando dichas medidas sean necesarias para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.
En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la ampliación del período de consultas hasta
un plazo máximo de diez días para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.
8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
JUSTIFICACIÓN
La modificación de las condiciones sustanciales, es decir, de la esencia misma del contrato, debe llevarse a cabo con todas las salvaguardas.
De entrada, no puede sustentarse en cualquier causa, la medida es lo suficientemente importante como para exigir la concurrencia de razones de entidad.
Las causas no pueden carecer de concreción como hace el artículo 41.1 que no describe cómo afectan a la competitividad, productividad u organización empresarial, lo que supone dejar, en la práctica, que la decisión empresarial opere en el
ámbito de la discrecionalidad. En este caso, las causas deben estar definidas en términos tales que impliquen una mejora de la competitividad de la empresa, y se justifiquen según la debida proporcionalidad con los perjuicios generados a los
trabajadores, además de reconocer el espacio a la negociación colectiva para fijar criterios objetivados y cuantificables.
La cuantía salarial, cuando está fijada en pacto o acuerdo de empresa, o en contrato de trabajo, no puede ser objeto de modificación unilateral por el empresario, pues implica atribuirle a una de las partes la determinación de un elemento
esencial del contrato. Para ello están los mecanismos de revisión salarial a nivel colectivo, que son los únicos que permiten imponer una rebaja salarial en contra de la voluntad del trabajador.
No es posible dejar la voluntad unilateral del empresario para modificar las condiciones fijadas en pactos o acuerdos de empresa, cuando los mismos son expresión de la negociación colectiva, y han sido suscritos por los sujetos que tienen
legitimación para la negociación colectiva de eficacia general. El nombre de pacto o acuerdo, frente al nombre de convenio, no puede acarrear nada menos que la capacidad del empresario para apartarse de sus obligaciones asumidas, cuando lo decisivo
es si el acuerdo está amparado por el derecho a la negociación colectiva, y cumple los requisitos para que tenga la eficacia que garantiza el Título III ET. Lo contrario supone la lesión del derecho a la libertad sindical y la negociación
colectiva.
ENMIENDA NÚM. 45
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 13, que modifica el artículo 47.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo
De adición.
Se añade en el artículo 13 un nuevo párrafo después del primer párrafo del artículo 47.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
redactado:
'La autoridad laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará apoyo técnico y material
a las partes. En particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información a la representación de los trabajadores. Autorizará la suspensión de los contratos o la reducción de jornada cuando de la documentación de la empresa se
desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de incorporar el papel de la autoridad laboral ya propuesto en los despidos colectivos para la suspensión de contratos.
El sistema del RDL ha prescindido de la autorización administrativa, salvo en los casos de fuerza mayor.
La regulación del artículo 47 ET incurre en el error técnico de omitir cualquier alusión a la caracterización de las causas que justifican. En este punto, la redacción anterior al ET aludía a que de la documentación de la empresa se
desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Esto tiene la lógica que las situaciones estructurales son las que generan medidas extintivas.
De forma supletoria, para no aceptarse la autorización administrativa en los expedientes de suspensión de contrato o reducción de jornada, se propone una enmienda de adición, de un nuevo párrafo tras el párrafo cuarto del artículo 47 del ET,
que quedará redactado de la siguiente forma:
No obstante, sin perjuicio de las acciones de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores afectados, la autoridad laboral podrá impugnar la decisión extintiva ante la Jurisdicción Social, por la modalidad procesal
correspondiente de efectos colectivos, de conformidad con el artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, con los efectos que se contemplan en dicha norma. Igualmente podrá interesar judicialmente la suspensión de la eficacia de la decisión
empresarial, cuando concurran las circunstancias de grave perjuicio para los trabajadores o los intereses públicos.
Cabe recordar la función asignada a dicha intervención y, en todo caso, la necesidad de reconocer legitimación a la Administración para impugnar las decisiones empresariales que considere injustificadas, así
como el papel moderador, mediador y asesor que puede desempeñar.
Es preciso llevar a cabo el reconocimiento, en todo caso, de la legitimación de la Administración para impugnar la decisión empresarial, dado el interés público, por cuestiones tanto de forma como por considerar injustificados los ceses, y
con posibilidad de solicitar cautelarmente en sede judicial efectos suspensivos a los despidos.
ENMIENDA NÚM. 46
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto uno
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto uno del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse alguna o algunas de sus materias.
Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación.
Si estos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, ésta última solo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la
empresa. De no existir acuerdo la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y,
en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.'
JUSTIFICACIÓN
El artículo 37.1 de la Constitución española garantiza el derecho a la negociación laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. En consecuencia debe ser modificado el
artículo 82 para garantizar que la inaplicación de los convenios debe realizarse en los términos, supuestos y con el procedimiento en ellos previsto, y en defecto de previsión solo será posible la inaplicación por acuerdo entre empresa y
representación legal de los trabajadores, con la intervención de no ser posible el mismo, de las comisiones paritarias del convenio cuya inaplicación se pretende. Asimismo se contemplan, en aras a la flexiguridad en las empresas, vías para resolver
los conflictos en los procesos de negociación a través de los sistemas negociados de solución de conflictos que sean de aplicación (estatales, autonómicos, sectoriales o de empresa).
ENMIENDA NÚM. 47
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto dos
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto dos del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Dos. El apartado 1 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.'
JUSTIFICACIÓN
Ya en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2010-2012, de 9 de febrero de 2010, las organizaciones empresariales y sindicales reafirmaron que la negociación colectiva es el espacio natural para abordar, entre otras
materias, la definición de los mecanismos de articulación de la negociación colectiva, lo que se volvió a reiterar en el Acuerdo bipartito sobre criterios básicos para la reforma de la
negociación colectiva incorporado al Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones (ASE), de 2 de febrero de 2011, suscrito por las referidas organizaciones y el Gobierno de la Nación.
En el Documento de 10 de enero sobre Diálogo Social Bipartito entre el 9 de noviembre de 2011 y el 10 de enero de 2012, se incluía la estructura de la negociación colectiva, como materia que por su propia naturaleza corresponde
fundamentalmente a los interlocutores sociales.
El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, de 25 de enero de 2012, recientemente firmado entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en su capítulo I incluye las previsiones
acordadas en materia de estructura de la negociación colectiva, en el que se ratifica el papel central que para el desarrollo de las reglas de la articulación y vertebración de la negociación colectiva tienen los convenios sectoriales estatales y de
comunidad autónoma, y ello en aplicación del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho por la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los acuerdos intersectoriales y a los
convenios y acuerdos de ámbito estatal y de comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas previsiones legales que conviertan en papel mojado la previsión reconocida en el artículo 83, por tanto el artículo 84 debe modificarse
adaptando sus previsiones a las contenidas en el artículo 83.
Por otra parte la imposición de reglas de negociación colectiva sin acuerdo de los agentes sociales está abocada al fracaso.
ENMIENDA NÚM. 48
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto tres
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto tres del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se renumeran sus apartados 3 y 4 que pasan a ser los apartados 2
y 3.'
JUSTIFICACIÓN
Ya en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2010-2012, de 9 de febrero de 2010, las organizaciones empresariales y sindicales reafirmaron que la negociación colectiva es el espacio natural para abordar, entre otras
materias, la definición de los mecanismos de articulación de la negociación colectiva, lo que se volvió a reiterar en el Acuerdo bipartito sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva incorporado al Acuerdo Social y Económico
para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones (ASE), de 2 de febrero de 2011, suscrito por las referidas organizaciones y el Gobierno de la Nación.
En el Documento de 10 de enero sobre Diálogo Social Bipartito entre el 9 de noviembre de 2011 y el 10 de enero de 2012, se incluía la estructura de la negociación colectiva, como materia que por su propia naturaleza corresponde
fundamentalmente a los interlocutores sociales.
El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, de 25 de enero de 2012, recientemente firmado entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal, en su capítulo I incluye las previsiones
acordadas en materia de estructura de la negociación colectiva, en el que se ratifica el papel central que para el desarrollo de las reglas de la articulación y vertebración de la negociación colectiva tienen los convenios sectoriales estatales y de
comunidad autónoma, y ello en aplicación del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho por la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los acuerdos intersectoriales y a los
convenios y acuerdos de ámbito estatal y de comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas previsiones legales que conviertan en papel mojado la previsión reconocida en el artículo 83, por tanto el artículo 84 debe modificarse
adaptando sus previsiones a las contenidas en el artículo 83.
Por otra parte la imposición de reglas de negociación colectiva sin acuerdo de los agentes sociales está abocada al fracaso.
ENMIENDA NÚM. 49
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto cuatro
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto cuatro del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que salvo pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:
1.° Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2.° El desarrollo de funciones de adaptación del convenio durante su vigencia.
3.° La aprobación de propuestas de modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta correspondiente a la comisión negociadora del convenio.
4.° Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo
establecido en los artículos 41.4 y 82.3, respectivamente.
5.° La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la
empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá establecer los
procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico previstos en el artículo 83.''
JUSTIFICACIÓN
A fin de agilizar los procesos negociadores de renovación de los convenios vencidos, se considera la conveniencia de incentivar la denuncia de los convenios con plazo suficiente para iniciar la negociación antes de finalizar la vigencia
pactada, por lo que a falta de otra previsión en los convenios, se establece un plazo legal de tres meses.
Las comisiones paritarias de los convenios colectivos deben desempeñar una función esencial no solo en la administración de los convenios, sino también en cualquier conflicto derivado de los mismos, así como en su adaptación o modificación,
por lo que el artículo 85 debe ser modificado para dotar de mayor contenido a las comisiones paritarias y reconocer en la norma el papel que las mismas han de tener en cuantos conflictos tengan su origen en los convenios colectivos.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
ENMIENDA NÚM. 50
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto seis
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto seis del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Seis. El apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso o se dicte laudo arbitral en los términos señalados en el párrafo siguiente, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación
de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido, en su caso, el sometimiento a arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes.
Transcurridos dos años desde el inicio de las negociaciones para la renovación del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, las partes podrán instar el cambio de unidad de negociación, para
la aplicación, en su caso, del convenio colectivo de ámbito superior. A tal fin, a falta de acuerdo en la empresa, se someterá la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que se pretende aplicar, o en su defecto, a los sistemas voluntarios
de solución de conflictos, a fin de determinar la adaptación, el mantenimiento o la sustitución de las condiciones laborales que viniera regulando el convenio prorrogado hasta ese momento.''
JUSTIFICACIÓN
Garantizar por ley el mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos en tanto no se alcance nuevo acuerdo en los procesos negociadores, es una necesidad para evitar la individualización de las relaciones laborales y la pérdida de
derechos colectivos que la individualización acarrea.
Por otra parte la pérdida de la ultraactividad menoscaba la efectividad de la acción sindical que los sindicatos desarrollan a través de la negociación colectiva, y la fuerza vinculante de los convenios colectivos, en tanto que la norma no
asegura la continuidad de su vigencia hasta que un nuevo convenio sustituya al anterior. Para evitar dichos efectos perversos es necesario recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos.
Por otra parte hay que potenciar el desbloqueo de la renovación de los convenios colectivos a través de los sistemas de solución de conflictos establecidos por los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83, debiendo dejar claro que corresponderá a dichos acuerdos, y no a la norma legal, determinar si el arbitraje es o no obligatorio.
Se trata de que el vencimiento de un plazo de negociación permita poner en marcha un proceso de cambio de unidad de negociación, que hoy no tiene plazo establecido y que los tribunales manejan criterios muy dispersos, sobre todo cuando las
posturas de los negociadores descartan un acuerdo inminente y uno de ellos ha abandonado la mesa negociadora por considerar agotada la negociación. Dos años puede ser un plazo objetivo y razonable, y solo habilita a una de las partes para pedir la
aplicación de otro convenio. Pero como eso no resuelve las condiciones laborales aplicables a los trabajadores, se acoge la misma solución que en caso de sucesión de empresas, como es habilitar a las partes para que adopten un acuerdo de
integración, y en su defecto, los mecanismos de solución de conflictos para resolver esa materia. Nunca se acepta el vacío de regulación ni la sustitución automática de los derechos regulados en el anterior convenio colectivo, aunque esté
prorrogado.
ENMIENDA NÚM. 51
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14. Punto siete
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto siete del artículo 14, que queda redactado del siguiente modo:
'Siete. El apartado 2 del artículo 89 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, salvo que otro plazo se
hubiera establecido en el convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de la negociación.''
JUSTIFICACIÓN
A efectos de desbloquear los procesos de renovación de convenios colectivos es conveniente fijar en el artículo 89, en el que se regula la tramitación de los convenios colectivos, los plazos máximos de negociación a los que se hace
referencia en el artículo 86.3 párrafo segundo, para el sometimiento al ASAC y demás sistemas de solución de conflictos.
ENMIENDA NÚM. 52
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria cuarta
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores para recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, debe derogarse la disposición transitoria cuarta en la que se contempla la
perdida de ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012 en el plazo de dos años.
ENMIENDA NÚM. 53
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional quinta
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, suprimiendo las atribuciones que se otorgan a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos en materia de inaplicación de los convenios
colectivos, se ha de derogar la disposición adicional quinta.
ENMIENDA NÚM. 54
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional sexta
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda presentada al apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, suprimiendo las atribuciones que se otorgan a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos en materia de inaplicación de los convenios
colectivos, se ha de derogar la disposición adicional sexta.
ENMIENDA NÚM. 55
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Punto Tres
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el punto Siete del artículo 18, que queda redactado del siguiente modo:
'Tres. El artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una reducción permanente del
volumen de empleo en la empresa, justificada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar una situación económica negativa, que reúna las
siguientes características:
Afecte a la empresa en su conjunto o, en su caso, al grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente y bajo una misma unidad de dirección.
Derive de la explotación de actividad económica que integra el objeto de la empresa.
Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a los recursos de los que dispone.
Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a la contabilidad oficial de la entidad.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y
causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios de producción, en
su organización del personal, o en la demanda de bienes y servicios.
En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el correspondiente plan de viabilidad que
deberá acompañar a la solicitud. Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
En el cómputo del período de referencia de noventa días a que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como posteriores a cada extinción adoptada a
iniciativa del empresario en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento empresarial, y
las extinciones de los contratos temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de ley.''
JUSTIFICACIÓN
El principal efecto práctico de la Reforma se concreta en legalizar precisamente las extinciones que hasta ahora eran resultado de la mera discrecionalidad empresarial, sin una justificación objetiva que impusiera el despido como medida
necesaria para mantener la viabilidad de la empresa. Ello se hace modificando profundamente el despido colectivo y el despido objetivo.
Se amplía la causa para el despido justificado, incluyendo la mera reducción de ventas o de facturación de la empresa en un tiempo inferior a un ejercicio económico, al exigir exclusivamente la reducción de ventas o ingresos durante nueve
meses, lo que nada tiene que ver con la existencia de pérdidas. Además se elimina la necesidad empresarial de justificar que el despido es una medida necesaria para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, y se configura la decisión de
despedir como una materia ajena al control judicial.
Y sobre todo, se elimina la principal garantía de que la decisión empresarial está justificada en datos objetivos, como es la necesaria autorización administrativa, tanto para despedir como para suspender los contratos o reducir la jornada
de los trabajadores. Con la reforma la empresa no tiene que tener ningún tipo de autorización, con independencia del número de trabajadores aceptados por un despido colectivo. Además, los motivos para despedir y los motivos para suspender los
contratos o para dejar de aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, son declarados prácticamente equivalentes, pues el despido solo exige reducción de ingresos o ventas durante un trimestre más, de modo que corresponde a
la empresa, en exclusiva, elegir entre una medida meramente temporal, o bien proceder al despido de los trabajadores.
Este mecanismo extintivo solo genera para los trabajadores el abono de una indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo, y esto es importante, de 12 mensualidades, de tal forma que se abre la posibilidad generalizada de
que en la pequeña, mediana y sobre todo en la gran empresa, se proceda a despidos masivos, sin control administrativo, y sin tampoco un control judicial efectivo, en los cuales la empresa únicamente asuma el abono de la indemnización indicada.
Es por ello que resulta preciso incorporar las garantías que vienen constituyendo la base de la posición
sindical recogida en la Iniciativa Legislativa Popular, y que, en esencia, tiene estos objetivos:
1. Es preciso configurar la 'causa' del despido como una verdadera causa, y no como un mero subterfugio en el nomen iuris, cuando en realidad solo opera como una condición para el cese, pero sin vinculación causal con el despido.
2. El despido solo puede estar justificado si es una medida necesaria para superar la situación de la empresa y garantizar su viabilidad. Por ello, se ha de exigir que el restablecimiento de la situación de la empresa no se puede conseguir
con medidas de flexibilidad interna, suspensión de contratos, reducción de jornada, descuelgue del convenio, modificación de condiciones de trabajo. Con ello se garantiza que el despido sea el último recurso para afrontar la crisis de la empresa.
3. Es preciso configurar el hecho determinante del despido como una circunstancia de suficiente entidad que justifica la extinción de los contratos, y no meros hechos económicos absolutamente inidóneos o irrelevantes para dicho cese.
4. Las causas económicas se tienen que definir a partir de una situación económica negativa objetivada en pérdidas estructurales de suficiente entidad que afectan a la viabilidad de la empresa. Y las causas técnicas, organizativas y
productivas a partir de deficiencias en la organización, base tecnológica o en la demanda productiva de la empresa, que imponen la amortización de puestos de trabajo de forma definitiva para preservar su viabilidad.
ENMIENDA NÚM. 56
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Punto Tres
De adición.
Se añade en el artículo 18 un nuevo párrafo, que será el primero, en el artículo 51.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de
desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará apoyo técnico y material
a las partes. En particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información a la representación de los trabajadores.'
ENMIENDA NÚM. 57
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Punto Tres
De adición.
Se añade en el artículo 18.Tres un nuevo párrafo, que será el primero, quedando el actual texto como último párrafo, en el artículo 51.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'4. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la
misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de
plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener
por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresa
rial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.'
JUSTIFICACIÓN
Es preciso asegurar la intervención de la Administración, para preservar los intereses públicos, dar seguridad jurídica a la decisión empresarial, y eliminar la litigiosidad.
Es por ello que se ha de partir de mantener la necesaria autorización administrativa, y dotándola de contenido efectivo, como son:
Incorporando en la actuación de la Autoridad Laboral una función mediadora, moderadora y de composición de intereses entre las partes, en coordinación, además, con los sistemas de solución de conflictos.
Dotando en la actuación de la Autoridad Laboral de apoyo técnico efectivo a las partes en el período de consultas para resolver el conflicto.
ENMIENDA NÚM. 58
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional segunda
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, la disposición adicional segunda, que queda redactada del siguiente modo:
'En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho público vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación de las necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos
que se apruebe, previa negociación con los representantes del personal afectado, valorando las necesidades conjuntas de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación del personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente, en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso, dicha regulación será sometida a
negociación en la Mesa General Conjunta de las Administraciones Públicas.
En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y supuestos que los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y garantizarán la adecuada protección de
personal afectado durante el tiempo de suspensión de su relación de servicio o reducción de jornada.'
JUSTIFICACIÓN
Las medidas de flexibilidad casi total del despido se complementa en la nueva regulación, extendiendo a las Administraciones Públicas, y al conjunto del sector público la posibilidad de utilizar dicho mecanismo extintivo para despedir al
conjunto de los trabajadores fijos, es decir, los que han accedido al empleo público mediante los mecanismos de oposición o concurso-oposición, ante la mera existencia de dificultades financieras de la administración o entidad de la que dependen. Y
se anuncia una nueva regulación de redimensionamiento del sector público, en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto del personal funcionario de carrera.
En primer lugar, no es aceptable que las causas para el despido se identifiquen con la mera insuficiencia presupuestaria sobrevenida, que hace recaer sobre el personal laboral fijo la mala gestión del sistema de ingresos y gastos públicos,
máxime cuando no se contemplan, como regla general, medidas suspensivas.
La regulación contenida en el RDL es particularmente aberrante, cuando ofrece a las Administraciones y entidades públicas el despido del personal laboral fijo para afrontar los problemas de desviaciones presupuestarias, e impide, al propio
tiempo, la utilización de los mecanismos temporales de reducción de jornada o suspensión de contratos, cuando precisamente los problemas de insuficiencia presupuestaria presenta, en su propia naturaleza, una dimensión temporal.
Además, no es aceptable que los meros objetivos políticos, o peor aun, la imprevisión a la hora de diseñar las previsiones presupuestarias, coloquen al personal de las Administraciones y entidades públicas en reos que han de soportar, con la
pérdida de su empleo público, el restablecimiento de dichas previsiones financieras.
Sólo cabe plantear una mínima racionalidad en caso de Administraciones y entidades del sector público, en primer lugar, una planificación de su viabilidad económico-financiera, con los adecuados controles públicos y la necesaria
interlocución sindical. Y en segundo lugar una valoración global de las necesidades de personal de la entidad, a través de los mecanismos que ofrece la
legislación del empleo público, como es la elaboración de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que parta del análisis global de las necesidades de personal y de las medidas de recolocación.
En todo caso, se descartan medidas extintivas, en tanto que hay que priorizar mecanismos de flexibilidad.
Debe tomarse en consideración que a la enmienda de sustitución debe acompañarse una previsión acerca del carácter de norma básica que debe tener la regulación que se propone, al amparo del artículo 149.1.18 de la Constitución.
ENMIENDA NÚM. 59
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional tercera
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
En caso de administraciones y entidades de derecho público, se excluye en el RDL la utilización de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, salvo que se financien mayoritariamente mediante contrapartidas a las operaciones
que realicen. Es cierto que ello debe exigir una valoración global de las necesidades de personal de la entidad, pero no cabe descartar las medidas suspensivas, sobre todo con acuerdo con la representación de los trabajadores, ya que en caso
contrario, se introduce un mecanismo de enorme rigidez que obliga a la extinción de los contratos por causas coyunturales.
ENMIENDA NÚM. 60
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Puntos siete y ocho
De sustitución.
Se sustituyen, íntegramente, los Puntos Siete y Ocho del artículo 18, que quedan redactados del siguiente modo:
'Siete. El apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el
párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.
Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.'
JUSTIFICACIÓN
El RDL lleva a cabo, por una parte, la supresión de los salarios de tramitación, y la rebaja de la indemnización por despido injustificado, que son dos factores que flexibilizan y abaratan el despido sin causa, sin motivación ni
justificación legal alguna. Es el mecanismo de la flexibilidad basada en la mera discrecionalidad empresarial para despedir. Cabe destacar que es una medida que afecta, sobre todo, al conjunto de trabajadores fijos que actualmente vienen prestando
servicios y mantienen una relación laboral en vigor, y en modo alguno es una medida que solo comprenda a los nuevos contratos. A estos trabajadores, no solo se les suprime el abono de salarios de tramitación, lo que ya hizo el 'decretazo' del año
2002 y fue declarado inconstitu
cional por no ser susceptible de tratamiento en un Real Decreto-ley, sino que además se les congela para el futuro el importe de la indemnización por despido improcedente, de modo que si ya han prestado servicios durante más de 16 años, ya
no generan derechos económicos a efectos de despido improcedente o sin causa.
En relación con la cuantía de la indemnización por despido improcedente, se trata de compensar adecuadamente la pérdida de la ocupación. El modelo objetivo diseñado por la legislación española solo se corrige cuando concurran otros daños
derivados de la lesión de derechos fundamentales y el trabajador ejercite la acción resolutoria.
Es cierto que no contempla revisiones a la baja de la cuantía general cuando se puedan descartar daños al trabajador de forma objetivada, como sería su inclusión en un programa de recolocación hasta su jubilación, pero serían supuestos
excepcionales.
Y en relación con el necesario restablecimiento de los salarios de tramitación, no es aceptable que la demora judicial en obtener una resolución que declare ilegal la decisión empresarial suponga trasladar el coste procesal al trabajador, ni
directamente, ni mediante su asunción por el sistema de protección por desempleo, que exige financiación pública y consume períodos de prestación.
Un fortalecimiento de los mecanismos de mediación o solución extraprocesal, y una modalidad procesal que permita depurar los casos complejos y los que pueden ser resueltos en un juicio rápido eliminaría dicho coste.
ENMIENDA NÚM. 61
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria quinta
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, la Disposición Transitoria Quinta, que queda redactado del siguiente modo:
'Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente
real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. Los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma se regirán, a todos los efectos para fijar el importe de la indemnización y la cuantía de los salarios de tramitación, por lo establecido en la legislación
anterior.'
JUSTIFICACIÓN
En todo caso y de forma subsidiaria, es particularmente inaceptable que una eventual rebaja de la indemnización por despido y la supresión de los salarios de tramitación afecte a los trabajadores que han sido contratados y vienen prestando
servicios con anterioridad al RDL, pues frente a lo afirmado por la norma, no es cierto que se respeten las situaciones anteriores. Por ello se impone preservar que los contratos anteriores se regirán, en todo caso, por la legislación anterior, a
todos los efectos de calcular el importe de la indemnización por despido y los salarios de tramitación.
Con ello se asegura que el nuevo modelo solo afecte a los nuevos contratos, evitando afectar a relaciones laborales anteriores.
ENMIENDA NÚM. 62
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18. Punto cinco
De sustitución
Se sustituye, íntegramente, el Punto Cinco del artículo 18, que queda redactado del siguiente modo:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en el intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, los períodos
de suspensión del contrato por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, permisos, licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.'
JUSTIFICACIÓN
En la regulación anterior del ET, ya existe una enorme desprotección de los trabajadores afectados por procesos de IT por contingencias comunes, a los que, con la burda excusa de controlar las bajas injustificadas, se posibilita su despido
con tan solo 8 ó 9 días de baja en un período de dos meses. Es indiferente que las bajas estén totalmente justificadas, pues solo se han de computar las que tienen una duración superior a 20 días. Si bien la doctrina del Tribunal Supremo ha
descartado que se puedan computar conjuntamente el período de baja aunque sea una recaída de un baja anterior, lo que solo hace facilitar aún más el despido de los trabajadores que sin una recuperación completa se reincorporan a su trabajo.
Es un sistema inaceptable y la reforma que hace el RDL solo acentúa los defectos de nuestra legislación, pues rebaja los requisitos para el cese, al eliminar el índice de absentismo colectivo.
Se debe eliminar que el absentismo opere como una vía de despido de los trabajadores afectados por procesos de IT ajenos a las contingencias profesionales.
Sólo deben computar las ausencias en las que existe una obligación de asistencia al trabajo, y no obstante, el trabajador incumple dicha obligación sin causa justificada que la empresa tenga que soportar por no estar amparada en un derecho
laboral, ni derivar de riesgos de la gestión empresarial, a modo de caso fortuito para el trabajador. Nunca opera en casos de contrato suspendido, como bajas por IT, causas objetivas de suspensión a instancia del empresario, o ejercicio de
permisos, licencias, excedencias u otra situación similar.
Ha de determinar una mayor onerosidad para la empresa en el cumplimiento del contrato de trabajo, hasta el punto de poder justificar una medida extintiva. Tomará en cuenta la antigüedad del trabajador y el número de ausencias en períodos de
referencia.
ENMIENDA NÚM. 63
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final primera
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, la disposición final primera, que queda redactada del siguiente modo:
'1. El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.'
2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24, de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
ele trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por voluntad del trabajador en jornadas completas.''
JUSTIFICACIÓN
El retroceso que el Real Decreto-ley supone respecto a los derechos sobre igualdad y conciliación de la
vida familiar y personal con la laboral carecen de toda justificación, además de ir en una dirección contraria a la marcada por la normativa y jurisprudencia comunitaria.
Al artículo 1
De sustitución.
Se sustituye, íntegramente, el artículo 1, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno.-El Gobierno, en cumplimiento de la Ley de Empleo 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y del artículo 6, apartado dos, 'Fines del Sistema Nacional de Empleo', promoverá de forma paulatina el incremento de los medios materiales y
humanos, con el objeto de adecuar las plantillas de los Servicios Públicos de Empleo a las necesidades reales del número de demandantes de empleo inscritos, con el fin de garantizar una atención eficaz a empresarios y trabajadores, así como para
cumplir con el objetivo de incrementar los niveles de intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.
Dos.-Las Empresas de Trabajo Temporal, que firmen convenios de Colaboración con los Servicios Públicos de Empleo, no podrán obligar a los desempleados a aceptar ofertas que sean objeto de la actividad fundamental de las Empresas de Trabajo
Temporal, como son las ofertas de puesta a disposición de otra empresa usuaria, limitando por lo tanto su actividad como agencia de colocación a ofertas distintas de la actividad de la E'TT.
Tres.-El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La
autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la denegación de la solicitud por silencio administrativo.''
JUSTIFICACIÓN
La reforma laboral debilita los servicios públicos de empleo, al autorizar a las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.
En el Capítulo I, 'Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores', se obvia, de forma deliberada, cualquier cuestión relacionada con la potenciación y modernización de los Servicios Públicos de Empleo, en el sentido de dotarlos
de más y mejores medios tanto tecnológicos como de plantilla, adecuándolos de forma suficiente para atender el volumen cada vez más insoportable de trabajadores en situación de desempleo.
Por el contrario, se hace un ataque feroz sobre la ineficacia de los Servicios Públicos de Empleo en materia de intermediación. Da a entender que el Gobierno no tiene ninguna responsabilidad en el funcionamiento de los servicios públicos y,
por lo tanto, no existe obligación de mejorar y dotar suficientemente los medios como las plantillas para ofrecer un servicio de calidad.
La realidad es que la Reforma Laboral, en lo que se refiere a la intermediación laboral, con la autorización a que las Empresas de Trabajo Temporal actúen como Agencias de Colocación, es un verdadero torpedo en la línea de flotación de los
Servicios Públicos de Empleo que, sin mejorar sus estructuras, va a quedar relegado a gestionar unas ofertas de empleo absolutamente marginales, con unos niveles de cualificación y condiciones contractuales bajas, es decir, que a los Servicios
Públicos de Empleo van a llegar las ofertas de trabajo que no quieran el resto de agentes autorizados para la intermediación laboral.
Por otra parte, la actual legislación deja muchas lagunas legales en cuanto a que no especifica qué tipo de obligaciones existen entre la empresa temporal agencia de colocación y los desempleados, pues hoy el inscribirse en una determinada
empresa temporal para búsqueda de empleo tiene un carácter absolutamente voluntario por parte del trabajador, ya que son ofertas de trabajo de puesta a disposición con unas condiciones muy específicas.
Son numerosas las dudas que se plantean, como qué pasará si la ETT oferta un puesto de trabajo de este tipo y el trabajador se niega; si está obligado a aceptar contratos específicos de una ETT; si en caso de negarse siendo perceptor de
prestaciones por desempleo, podría ser sancionado; cómo se va a discriminar lo que son ofertas de puesta a disposición de otro tipo de ofertas.
Proponemos que, en cualquier caso y antes de tomar este tipo de medidas, se potencien de forma suficiente los Servicios Públicos de Empleo, atendiendo a lo que dice la Ley de Empleo en su artículo 6, apartado 2, que textualmente señala que
entre los fines del Sistema Nacional de Empleo 'está el de ofrecer un servicio público de empleo eficaz y gratuito para trabajadores y empresarios, capaz de captar las ofertas de empleo del mercado de trabajo sobre la base de una atención eficaz y
de calidad con vistas a incrementar progresivamente
las tasas de intermediación laboral', por lo tanto es necesario incrementar con medios personales y materiales a los Servicios Públicos de Empleo, para mejorar tanto la captación de ofertas como la atención al número cada vez más
insoportable de trabajadores en situación de desempleo.
El número de demandantes de empleo, desde el comienzo de la crisis, inscritos en las oficinas de empleo es más del doble y sin embargo las plantillas de los Servicios Públicos de Empleo se han reforzado con apenas 1.500 orientadores, pero
teniendo en cuenta la falta de reposición de vacantes, esta cantidad es aún menor.
ENMIENDA NÚM. 64
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final undécima
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
La Reforma Laboral suprime al colectivo de personas con discapacidad como colectivo prioritario. Entendemos que este colectivo por sus características es uno de los de más difícil inserción en el mercado de trabajo y por lo tanto es
necesario que se recupere tal como figura en el punto 5, apartado 6, de la Estrategia Española de Empleo.
ENMIENDA NÚM. 65
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final duodécima
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
En la Reforma Laboral, se suprime cualquier capacidad de las Comunidades Autónomas para adecuar los distintos programas a las necesidades de cada territorio.
En la legislación anterior, al menos, se enumeraba qué parte de cada uno de los programas de empleo tenían el carácter de medidas estatales y cuáles se podían utilizar por las Comunidades de manera más autónoma. Con esta disposición final
duodécima, se suprime cualquier posibilidad de que las Comunidades adecuen estos programas a sus necesidades específicas.
ENMIENDA NÚM. 66
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 2. Punto tres. Artículo 23.3
De modificación.
Se modifica el artículo 23.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 2, de marzo, del punto tres del artículo 2, que queda redactado del siguiente modo:
'3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva.'
JUSTIFICACIÓN
Si realmente se quiere hacer efectivo el derecho a la formación, este derecho no solo debe estar ligado al puesto de trabajo, es necesario que su aplicación y desarrollo esté relacionado con la promoción y desarrollo profesional de los
trabajadores.
Por otro lado, su concreción ha de respetar lo dispuesto en la negociación colectiva.
ENMIENDA NÚM. 67
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 6. Artículo 13.3
De modificación.
Se modifica el segundo párrafo del artículo 13.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajado
res, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del artículo 6, que queda redactado del siguiente modo:
'El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.'
JUSTIFICACIÓN
Se sustituye formación profesional continua por formación profesional ha de ser la misma que ya está reflejada en el Subsistema.
ENMIENDA NÚM. 68
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 2. Punto cinco
De modificación.
Se modifica el punto cinco del artículo 2, que queda redactado del siguiente modo:
'Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se dispondrá de un documento individualizado acreditativo
de competencias profesionales que incluya las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada trabajador a lo largo de la vida, en especial aquellas relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con
independencia de la modalidad o el lugar donde las haya realizado.''
ENMIENDA NÚM. 69
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional segunda
De modificación.
Se modifica la disposición adicional segunda, que queda redactada del siguiente modo:
'El Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal y autonómico, desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Esta cuenta ha de reflejar toda la formación esté o no relacionada con el Catálogo. Además creemos que se han de incluir también las acciones de orientación.
Por otro lado, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas han de ser consultadas.
ENMIENDA NÚM. 70
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final tercera
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
El actual subsistema de Formación Profesional para el Empleo ya recoge suficientemente una oferta y demanda de formación, y lo que se tendrá que hacer es más extensa y sobre todo de mayor calidad. Además, una propuesta de estas
características puede introducir desigualdades en el acceso a la formación.
ENMIENDA NÚM. 71
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 2. Punto cuatro
De modificación.
Se modifica el punto cuatro del artículo 2, que queda redactado del siguiente modo:
'Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal y autonómico en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.''
JUSTIFICACIÓN
Este artículo 26 introduce los principios y fines del Subsistema de Formación Profesional y en su apartado c) lo que establece es la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el diseño y
planificación, por tanto no se está hablando de impartición de la formación. Lo que refleja la citada letra c) es la participación institucional y ello en desarrollo de los artículos 7 y 131 de la Constitución Española, donde se habla de la
promoción y defensa de los intereses económicos y sociales y de la planificación, preceptos constitucionales que se desarrollan en el artículo 3 de la Ley de Empleo. Además, la Ley Orgánica de Libertad Sindical en su artículo 6 confiere a las más
representativas la representación institucional.
Por otro lado, y en desarrollo de lo anterior, tanto la Ley de Empleo en su artículo 7, Órganos del Sistema Nacional de Empleo, como la Ley 1/1986, del Consejo General de Formación Profesional, en su artículo único, establecen que la
representación institucional corresponde a las organizaciones empresariales y sindicales.
Por último, este tipo de centros y entidades de formación ya tienen su representación a través de las organizaciones empresariales.
ENMIENDA NÚM. 72
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final séptima
De modificación.
Se modifica el punto 1 de la disposición final séptima, que queda redactada del siguiente modo:
'Disposición final séptima. Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes términos:
'3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de participación institucional, las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por
las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.'
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes términos:
'4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de participación institucional las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio
de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.'
c) El apartado 2 del artículo queda redactado del siguiente modo:
'2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las siguientes organizaciones y
entidades:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y autonómico, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la economía social con notable implantación en el ámbito estatal y autonómico y las organizaciones representativas de autónomos de
ámbito estatal y autonómico y suficiente implantación, en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y autonómico y las representativas en tales ámbitos, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o amparados
en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se arti
cularán las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos sectores.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación, teniendo prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros públicos de formación
profesional.'
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad competente de la
respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas de la economía social y de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación en el ámbito autonómico y para
la formación dirigida específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la
negociación colectiva sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma tendrán prioridad los centros integrados de formación profesional y los
centros públicos de formación profesional.''
2. El Gobierno, previo acuerdo de los órganos de participación institucional, podrá modificar, mediante Real Decreto, lo establecido en el apartado 1 anterior.
ENMIENDA NÚM. 73
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final octava
De modificación.
'Disposición final octava. Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo en materia de
formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.
1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS 718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en
materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente modo:
'1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a los
trabajadores ocupados, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal y los centros y entidades de formación debidamente acreditados, teniendo prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros públicos de formación profesional.
2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social, previo acuerdo de los órganos de participación institucional, podrá modificar, mediante la correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.''
ENMIENDA NÚM. 74
FIRMANTE:
Joan Tardà i Coma (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria primera
De modificación.
'Disposición transitoria primera. Régimen transitorio de actuación de las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.
1. Las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de esta norma hubieran sido
ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que
reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán constar su número de autorización como empresa de trabajo temporal en su publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores, colocación, orientación
y recolocación, en tanto no les sea facilitado el número de autorización como agencia de colocación.
3. En lo no previsto en esta disposición, se aplicará lo dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
4. Se autoriza a la Ministra de Empleo y Seguridad Social a aprobar las disposiciones que puedan, en su caso, resultar necesarias para la aplicación de lo establecido en esta disposición.'
JUSTIFICACIÓN
Se suprime 'y formación profesional' porque no se puede incorporar en una disposición transitoria que regula a su vez un régimen transitorio, competencias que no se establecen en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se
regulan las agencias de colocación. Crearía desigualdad entre las agencias de colocación y las ETTs que actúan transitoriamente como tales. Por otra parte, estas empresas no forman parte de las entidades susceptibles de solicitar ayudas en el
ámbito de la Formación para el Empleo.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
En nombre del Grupo Parlamentario Socialista me dirijo a esa Mesa para, al amparo de lo establecido en el artículo 110 y siguientes del vigente reglamento del Congreso de los Diputados, presentar las siguientes enmiendas a la totalidad al
Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.)
Palacio del Congreso de los Diputados, 4 de abril de 2012.-María Soraya Rodríguez Ramos, Portavoz del Grupo Parlamentario Socialista.
ENMIENDA NÚM. 75
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Socialista
Exposición de motivos
La situación de crisis económica, que tiene su origen en la crisis financiera internacional, se ha traducido en una intensa destrucción de empleo, agudizada extraordinariamente por el estallido de la burbuja inmobiliaria y con un enorme
coste en este sector: dos tercios de los 2,7 millones de empleos destruidos entre 2007 y 2011 se han producido en el sector de la construcción y en sectores vinculados al mismo, lo que a su vez lastra las posibilidades de recuperación de la
economía española a medio y largo plazo.
La creación de empleo es la necesidad más urgente para nuestro país, es la base de la recuperación económica. La base para abrir nuevas oportunidades al conjunto de la sociedad y, especialmente, a los jóvenes. Y debe ser un proyecto del
conjunto de la sociedad, que requiere la movilización de la actividad empresarial, la competitividad de las empresas, la mejora de la cualificación de los trabajadores y la paz social. No es posible construir un proyecto de futuro sin que ese
proyecto reciba el apoyo de empresarios y trabajadores. A los poderes públicos les corresponde crear las condiciones para que ese esfuerzo conjunto sea posible y tenga éxito. Por ello, uno de los objetivos principales de esta norma es comprometer
a toda la sociedad en este empeño común.
Frente a este planteamiento, el Gobierno aprobó una reforma laboral sin diálogo social, sin consenso político, vulnerando preceptos constitucionales y rompiendo de forma radical el modelo de relaciones laborales contenido en nuestra
Constitución. La reforma del Gobierno, lejos de ofrecer una respuesta a los problemas de nuestra economía, intenta aprovechar esta coyuntura para instaurar un modelo profundamente ideológico con el que se persigue, fundamentalmente, una situación
de desequilibrio en la relación laboral. Una reforma injusta, que precariza la prestación laboral, abarata y facilita el despido, con el único fin de reducir los costes laborales, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de
tramitación, tanto en el sector público como en el privado, y otorga poderes unilaterales al empresario para modificar el salario y resto de condiciones laborales. Además, destruye el modelo de negociación colectiva, dejando a millones de
trabajadores en la práctica sin este instrumento de regulación de sus condiciones de trabajo. Rompe, por tanto, el equilibrio entre las partes que se ha venido forjando en nuestra legislación laboral durante los últimos treinta años. Pero además,
se trata de una reforma ineficaz, que no va a crear empleo, aleja nuestro modelo productivo de
la sociedad del conocimiento y atenta contra la cohesión social.
La presente norma ofrece una respuesta distinta a la planteada por dicho texto legislativo. Una respuesta con la que se tratan de atajar los graves problemas por los que atraviesa nuestro mercado de trabajo, derivados de la crisis económica
y financiera.
Con esta Ley, se aborda en primer lugar la restitución de los derechos de los trabajadores laminados por la mencionada reforma laboral. Asimismo, se recupera el equilibrio en la relación individual de trabajo, que no puede estar sometida a
la modificación unilateral de uno de sus elementos fundamentales, como es el caso del salario.
También se recupera el modelo de negociación colectiva que tiene su base en la Constitución y se recuperan las bases para el mantenimiento de la paz laboral en el seno de la empresa. La empresa juega un papel fundamental en el sistema
social y de mercado que establece nuestra norma fundamental. Precisamente por ello es necesario asegurar los mecanismos de negociación, acuerdo y pacto entre el empresario y los representantes de los trabajadores para favorecer la flexibilidad en
la organización interna de la empresa, permitiendo su adaptación a los cambios de la nueva realidad económica, incluso adelantándose a ellos.
El Real Decreto-ley 7/2011 significó un gran avance en nuestro sistema de negociación colectiva. En ese marco legal, el esfuerzo de las organizaciones patronales y sindicales más representativas hizo posible el histórico Acuerdo para el
Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero de 2012. Este acuerdo supone una base sólida para lograr la flexibilidad interna negociada que necesitan las empresas y demuestra que la negociación, la implicación de los sindicatos en el
proceso de la adaptación de las empresas, es garantía de su éxito. Por la vía de la negociación, el acuerdo puso las bases para lograr tanto la flexibilidad interna en las empresas como la moderación salarial. Este acuerdo de 25 de enero fue
ignorado y despreciado en la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno. Por el contrario, la presente ley recoge la recuperación de los pilares jurídicos en los que se basaba este acuerdo para posibilitar su total desarrollo.
Por otra parte, el deterioro del sistema financiero ha provocado también una reducción drástica de la financiación para empresas y familias, imprescindible para movilizar inversión en el sector privado y la consiguiente generación de empleo.
Los recursos y esfuerzos dedicados a mantener la estabilidad de las instituciones financieras no han servido, sin embargo, para que éstas cumplan satisfactoriamente sus funciones en la movilización de crédito hacia las empresas. En estos momentos
el estrangulamiento del crédito, sobre todo a los autónomos y a las pequeñas y medianas empresas, está siendo el principal obstáculo para el mantenimiento de la actividad y el desarrollo de nuevos proyectos de inversión, retrasando con ello la
salida de la crisis. Financiar esas iniciativas ligando el crédito a la generación de empleo es precisamente el objetivo del Fondo para el empleo en las pequeñas y medianas empresas, para emprendedores y para el autoempleo de jóvenes desempleados,
al que se refiere la disposición adicional segunda de esta Ley.
Las facilidades a la contratación, las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, no son suficientes para generar nuevos puestos de trabajo. Hoy la creación de empleo solo es posible a través de la puesta en marcha de nuevos
proyectos, y estos no son posibles por la ausencia de financiación. Por ello, dadas las restricciones presupuestarias, y las necesidades de las empresas se plantea este fondo con el objetivo de dar financiación a los proyectos de innovación,
internacionalización, expansión y creación de nuevas iniciativas generadoras de empleo, en función de los empleos creados, colaborando también en el cambio de nuestro modelo productivo. Frente a un modelo basado en el sector de la construcción
inmobiliaria, uno de los problemas de nuestro tejido productivo que tan abultada factura nos está pasando en términos de destrucción de empleo, este texto alternativo apuesta por la economía basada en el conocimiento, en I+D+i. Por ello, también se
recoge la financiación de empresas, con independencia de su tamaño, que contraten a personal investigador; en contraste con la política del Gobierno que recorta en estas políticas y en inversión científica. Se apuesta, por tanto, por la creación
de empleo indefinido, facilitando para ello el crédito a las empresas, y, además, por el cambio de un modelo productivo obsoleto, que cada vez nos aleja más de Europa y de un modelo económico más competitivo, que ofrezca calidad y cualificación, y
no precarización.
No es tampoco el momento de facilitar y abaratar el despido. Es el momento de introducir mecanismos de flexibilidad interna que ayuden a las empresas a la adaptación de la coyuntura por la que atraviesan, pero no a costa de la precarización
de las relaciones laborales para conseguir ventajas, que lejos de hacernos más competitivos, introducen factores de deslealtad entre empresas. El presente texto, entre otras modificaciones, recupera los salarios de tramitación, clarifica las causas
de despido por motivos económicos; recupera la autorización administrativa y la razonabilidad de la decisión extintiva, que además debe ser proporcional, dotando a la autoridad laboral de mayores elementos en la valoración de la extinción. La
exigencia de proporcionalidad se vincula además a las medidas de flexibilidad adoptadas por la empresa. Se refuerzan los controles de todos estos procesos, especialmente la tutela judicial, al incorporar elementos de valoración de la
proporcionalidad del despido colectivo. Y se eliminan, asimismo, las disposiciones que suponían una amenaza al empleo público y a la prestación de los servicios públicos en las administraciones con dificultades económicas.
El presente texto tiene además un enfoque claro y decidido en la defensa de la igualdad, incorporando
normas para garantizar la plena igualdad efectiva entre trabajadoras y trabajadores, la prohibición de todo trato discriminatorio y un tratamiento positivo y ponderado de las cuestiones que, en el ámbito laboral, pueden permitir una deseable
conciliación de la vida laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores, especialmente los que tengan a su cargo y convivan con menores de tres años o con personas en situación de dependencia reconocida.
En definitiva, la salida de la crisis no tiene por qué impedir el necesario cambio de modelo productivo, ni suponer la precarización del empleo y el retroceso en derechos, incluidos los de conciliación; por el contrario, las modificaciones
normativas que se afronten deben dirigirse a avanzar hacia un mercado de trabajo más ordenado, racional y productivo.
CAPÍTULO 1
Medidas para favorecer la intermediación laboral y la empleabilidad de los trabajadores
Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Estas empresas podrán,
asimismo, operar como agencias de colocación, incluida la actividad de recolocación, cuando obtengan autorización del Servicio Público de Empleo competente según su ámbito territorial de actuación. Dicha autorización se concederá siempre que
cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y en su normativa de desarrollo. Dichas empresas deberán garantizar el respeto al principio de igualdad en el acceso al empleo, en los términos recogidos en el
apartado anterior, tanto en su actividad de intermediación en la contratación laboral como de puesta a disposición a empresas usuarias.'
Dos. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.
Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación, incluida la actividad de recolocación, cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de
desarrollo.
En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de puesta a disposición o de agencia de
intermediación en la contratación laboral.'
Tres. El párrafo primero y las letras a), b), f) y nueva letra g) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, quedan redactados del siguiente modo:
'1. Las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar la activad o actividades a que se refiere el artículo anterior deberán obtener autorización administrativa previa, justificando ante el órgano administrativo competente que cumplen
los requisitos que las habilitan para el desempeño de dichas funciones.
Cuando actúe como empresa de trabajo temporal deberá cumplir los siguientes requisitos:
a) Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
Esta estructura organizativa deberá estar diferenciada de la derivada de sus actuaciones como agencia de colocación, en el supuesto de que también opere en esta actividad.
b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, o de empresa de trabajo temporal y agencia de colocación.
f) Incluir en su denominación los términos de 'empresa de trabajo temporal'. Si, además, actuara como agencia de colocación, esta denominación deberá incluir los términos 'y agencia de colocación'.
g) Disponer de una contabilidad interna separada para las actividades de empresa de trabajo temporal y, en su caso, de agencia de colocación.'
Cuatro. El párrafo primero del apartado 2 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:
'2. La autorización administrativa para operar como empresa de trabajo temporal, se concederá por la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de
la empresa o por el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas con competencia de ejecución de legislación laboral.'
Cinco. Se añade un apartado 4 bis en el artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, con la siguiente redacción:
'4 bis. La autorización administrativa para operar como agencia de colocación se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la empresa de trabajo temporal pretenda realizar su actividad en diferentes
Comunidades Autónomas, así como cuando su actuación se efectúe exclusivamente por medios electrónicos, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma cuando únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad, en los términos y condiciones
establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.'
Seis. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del modo siguiente:
'1. La autoridad laboral que, de conformidad con lo establecido en apartado 2 del artículo 2 de esta Ley, conceda la autorización administrativa llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal en el que se inscribirán las empresas
autorizadas, con indicación de aquéllas que también actúan como agencias de colocación. En dicho Registro, se consignarán los datos relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación, número de autorización administrativa y vigencia de la misma. Asimismo, serán objeto de inscripción la
suspensión de actividades que se acuerde por la autoridad laboral conforme a lo previsto en esta Ley, así como el cese en la condición de empresa de trabajo temporal.'
Siete. Se añade un párrafo tercero y cuarto al apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'Las empresas de trabajo temporal autorizadas para operar como agencias de colocación también podrán desarrollar esta actividad como colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo, o de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
Cuando actúen como entidades colaboradoras, el convenio de colaboración suscrito a tal efecto determinará las actuaciones a desarrollar así como su financiación. Sus actuaciones se dirigirán, fundamentalmente, a la orientación, información
y asesoramiento de la persona desempleada, así como a la elaboración de su itinerario personalizado de inserción; y a los servicios de atención a las empresas, especialmente, las dirigidas a dar respuesta a sus necesidades empresariales en relación
con el capital humano, empleo y formación, de conformidad con lo establecido reglamentariamente.'
Ocho. El segundo párrafo del apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo.'
Nueve. Las letras a) y b) del apartado 4 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'a) Suministrar a los servicios públicos de empleo que hayan concedido la autorización la información que se determine por vía reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores atendidos, con
determinación de su edad y sexo, y las actividades que desarrollan, las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas, así como, en el supuesto de casación entre oferta y demanda, la modalidad contractual, la
duración del contrato y, en su caso, causa de extinción, y características del trabajador contratado.
b) Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos. Cuando las empresas de trabajo temporal actúen además como agencias de colocación deberán mantener bases de datos
diferenciadas para sus actuaciones como empresas de puesta a disposición y como agencias de intermediación en la contratación laboral, debiendo solicitar expresamente a los interesados su autorización para su incorporación a cada una de estas bases
de datos.'
Diez. El párrafo primero del apartado 1 y el párrafo primero del apartado 2 del artículo 22 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, quedan redactados del siguiente modo:
'1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación, incluidas las empresas de trabajo temporal cuando actúen como agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que
puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquellos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento
de los mismos. Con el fin de garantizar el cumplimiento de los cita
dos principios, cuando con motivo de la intermediación se detectase una oferta con carácter discriminatorio, se le comunicará al oferente y se hará notar esta incidencia en un apartado específico de las respectivas bases de datos de los
citados servicios.'
'2. Con el fin de garantizar el cumplimiento de los citados principios, los servicios públicos de empleo garantizarán que el proceso específico de selección y casación entre oferta de trabajo y demanda de empleo corresponda, con carácter
general, al servicio público de empleo y a las agencias de colocación, incluidas las empresas de trabajo temporal cuando actúen como agencias de colocación, debidamente autorizadas. En este proceso de selección y casación, uno de sus objetivos
prioritarios será aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y la mejora de su empleabilidad, a través del diseño de su itinerario personalizado de inserción.'
Once. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las mismas. No obstante, cuando actúen como agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido en esta ley y sus disposiciones de
desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.'
Doce. El apartado 1 del artículo 16 y la letra c) del apartado 3 del artículo 18 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, quedan
redactados del siguiente modo:
'1. Ejercer actividades de intermediación, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa, o haber incurrido en falsedad
documental en la acreditación de los requisitos, o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados.'
'3. Infracciones muy graves:
c) No dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal, o de empresa de trabajo temporal y agencia de colocación.'
Artículo 2. Formación profesional.
Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.'
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para
concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezca reglamentariamente, o en
función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgáni
ca 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa, cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de
formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato.
La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título.
Reglamentariamente, se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo
efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.'
Tres. El apartado 3 del artículo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. En todo caso, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación acumulables por un período de hasta tres años.
El trabajador podrá acumular este permiso a los permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo que pudiera disfrutar, en los términos establecidos en la negociación colectiva.
La concreción y determinación del período de disfrute de estos permisos se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.
La empresa correrá a cargo de su coste siempre que la formación recibida por el trabajador durante estos permisos estuviera vinculada a su puesto de trabajo. En el supuesto de que la formación recibida por el trabajador vaya ligada a un
proyecto de innovación empresarial que exija mayores requerimientos de cualificación, la empresa tendrá acceso al Fondo de Empleo establecido al tal efecto.'
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.'
Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, en especial las relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a
la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes y serán los encargados de
expedir al trabajador que lo solicite un documento acreditativo sobre sus competencias profesionales, incluidas las acciones de orientación y formación en que hubiera participado, en los términos y condiciones que se establezcan
reglamentariamente.'
Seis. El segundo párrafo del apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:
'Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.'
Artículo 3. Bonificaciones de cuotas en los contratos formativos.
1. Las empresas de menos de 250 trabajadores que, a partir de la entrada en vigor de este Ley y hasta el 31 de diciembre de 2014 celebren contratos formativos con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho,
durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una bonificación del 100 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. Para las empresas de más de 250 trabajadores que concierten estos contratos con el mismo colectivo de trabajadores, las
bonificaciones de las cuotas anteriormente referidas será del 75 por ciento. Dichas empresas, tendrán derecho, además, a una bonificación del cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los autónomos y las sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen
de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, que, a partir de la entrada en vigor de este Ley y hasta el 31 de diciembre de 2014, celebren contratos de trabajo en prácticas sujetos al programa de primera experiencia profesional
tendrán derecho, además de a las bonificaciones reguladas en el apartado anterior, a una subvención mensual equivalente al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional por cada contrato que realicen, durante un año. Para las empresas de más de
50 trabajadores, esta subvención será del 50 por ciento del salario mínimo interprofesional. Esta subvención en ningún caso podrá superar los límites establecidos por la normativa comunitaria de ayudas a las empresas en materia de competencia.
3. Para tener derechos a estas bonificaciones y subvenciones, estos contratos deberán suponer incremento neto de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el artículo 1, apartado 9, del
Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y a la recualificación profesional de las personas desempleadas.
4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de
política activa de empleo, al objeto de aumentar su cualificación profesional.
5. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección 1 del capítulo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.'
CAPÍTULO II
Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo estable
Artículo 4. Apoyo a la contratación indefinida por emprendedores.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de las personas desempleadas a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de diez trabajadores y las que, con más de diez y menos de cincuenta, su titular
se encuentre dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Trabajadores por Cuenta Ajena, que contraten con carácter indefinido a trabajadores desempleados podrán beneficiarse de las ayudas que se regulan en los apartados
siguientes.
2. El contrato de trabajo se concertará por tiempo indefinido, se formalizará por escrito en el modelo que se establezca y su régimen jurídico será el establecido con carácter general por el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos.
No obstante lo anterior, cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a que se refiere el artículo 53.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferio
res a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades
3. Las empresas que de acuerdo con los apartados anteriores concierten un contrato de trabajo indefinido con una persona desempleada a la que los Servicios Públicos de Empleo hubieran calificado de especial prioridad en su contratación, por
pertenecer a colectivos con dificultades de integración en el mercado laboral, tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante cuatro años, cuya cuantía será del 100 por ciento en el primer año; del 75 por ciento en el
segundo año; del 50 por ciento en el tercer año, y del 25 por ciento en el cuarto año.
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación equivalente al 50 por ciento en la cuota
empresarial a la Seguridad Social durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, esta bonificación será del 75 por ciento durante tres años.
c) Trabajadores con discapacidad, la empresa tendrá derecho a una bonificación equivalente al 75 por ciento en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años.
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
4. Las empresas que concierten contratos de trabajo en las condiciones establecidas en este artículo podrán acceder a un crédito de hasta un máximo de 30.000 euros por cada contrato indefinido que concierten con cargo a las líneas de
crédito del Fondo para el empleo en las pequeñas y medianas empresas y para emprendedores, previsto en la Disposición adicional segunda de esta Ley, y obtendrán una subvención de dos puntos de interés, durante toda la vigencia del crédito, hasta un
máximo de 3.000 euros por cada contrato realizado.
5. No podrán obtener los beneficios previstos en este artículo las empresas o grupos de empresa que, en los doce meses anteriores a la celebración del nuevo contrato, hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas
objetivas, hubieran procedido a un despido colectivo, o hubieran llevado a cabo despidos calificados como improcedentes. En estos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en
vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
6. Para que puedan aplicarse estas ayudas, incluido el acceso al crédito, será requisito imprescindible que las contrataciones supongan incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo
establecido en el artículo 1, apartado 9, del Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y a la recualificación profesional de las personas desempleadas.
7. Las empresas que se acojan a estas ayudas, incluido el acceso al crédito, estarán obligadas a mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de
incumplimiento de esta obligación a su reintegro.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.
8. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.a del capítulo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo
6.2 en materia de exclusiones.
9. Las empresas, cualquiera que sea su tamaño, podrán acogerse a los beneficios previstos en los apartados anteriores cuando, en las condiciones establecidas en este artículo, contraten con carácter indefinido a personal investigador en
situación de desempleo para el desarrollo de actividades de dirección o realización de proyectos de investigación, desarrollo de proyectos de innovación tendentes a la incorporación de nuevas tecnologías o cambios en la organización empresarial que
mejoren su productividad y competitividad, haciéndola más sostenible, o para la mejora de la formación del personal de plantilla cuando los cambios llevados a cabo en la empresa exijan nuevos requerimientos de cualificación.
10. También tendrán acceso al Fondo para el empleo en las pequeñas y medianas empresas y para emprendedores, previsto en la Disposición adicional segunda de esta Ley, en las condiciones establecidas en el apartado 4 de este artículo,
a) las empresas, cualquiera que sea su tamaño, que concierten contratos formativos con jóvenes desempleados;
b) las empresas que se encuentren en un proceso de internacionalización y contraten a jóvenes desempleados para facilitarles su primera experiencia profesional;
c) las personas desempleadas que, con la finalidad de insertarse en el mercado de trabajo, se establezcan como autónomos o creen empresas, incluidas las de la
economía social, vinculadas a actividades productivas estratégicas o emergentes y con potencial de generar empleo, especialmente en el ámbito de los nuevos yacimientos de empleo;
d) los jóvenes desempleados que se incorporen como socios a cooperativas o sociedades laborales, o se asocien para la creación de empresas, vinculadas a actividades productivas estratégicas o emergentes y con potencial de generar empleo,
especialmente en el ámbito de los nuevos yacimientos de empleo, cuando no puedan acogerse al abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único, prevista en la Disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad;
11. Estos apoyos a la contratación indefinida tendrán carácter temporal y se aplicarán a los contratos realizados hasta el 31 de diciembre de 2015.
El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de este contrato y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida, con el fin de
determinar su prórroga, tomando en consideración su aproximación a los objetivos de la estrategia española de empleo, en particular los referidos a tasas de actividad, de empleo y temporalidad.
Esta evaluación se realizará por primera vez con anterioridad al 31 de diciembre de 2014.
Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
Uno. La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5
de este artículo.'
Dos. La letra a) del apartado 5 del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a
tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.'
Tres. La letra b) de la regla segunda del apartado 1 de la Disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda redactada del
siguiente modo:
'b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75,
resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a jornada completa.'
Artículo 6. Contrato de trabajo a domicilio y teletrabajo.
El artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a domicilio y teletrabajo.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. Tendrá la consideración de teletrabajo aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante fuera del centro de trabajo, en el lugar libremente elegido por el trabajador, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos y las tecnologías de la información.
Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad de llevar a efecto un sistema de control de pantallas de visualización de datos, en atención a los aspectos de la relación laboral que interesen a las partes. Dicho convenio
determinará el sistema de información y consulta con los representantes legales de los trabajadores.
3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, siendo de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
La conversión de un contrato de trabajo cuya prestación de la actividad laboral se realice en el centro de trabajo en un contrato de trabajo a distancia, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y reversible, y no
se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuestos en los artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.'
4. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los trabajadores comparables que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. Se tendrá en cuenta, en todo caso, el derecho a la conciliación de la vida
personal y familiar del trabajador, no pudiendo ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las condiciones de prestación de los servicios de esta forma de organización del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador a distancia gestionará su tiempo de trabajo. En
todo caso, el empleador deberá respetar el derecho a la intimidad del trabajador.
En la determinación del salario se tendrá en cuenta la unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas claros y transparentes establecidos en el correspondiente convenio colectivo.
5. Serán por cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a los equipos de trabajo, así como los relativos a su funcionamiento y mantenimiento. Los convenios colectivos o, en su defecto, por acuerdo individual, se podrán
establecer otros tipos de gastos y la persona que los sufraga.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y
promoción, deberá informar a los trabajadores o a sus representantes legales de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.
6. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su
normativa de desarrollo, respetando en todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del trabajador.
7. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo de la empresa.
Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos formativos y de relevo y sustitución en contratos de fomento de la contratación indefinida.
Las empresas que transformen contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, en el contrato de fomento de la contratación indefinida a que se
refiere la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, antes del 31 de diciembre de 2014, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros por mes, 500 euros por año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 58,33 euros por mes, 700 euros por año.
Las empresas que transformen los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, en el contrato de fomento de la contratación indefinida a que se refiere el apartado anterior, antes del 31 de
diciembre de 2014, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros por año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación serán de 1.800 euros por año.
Para tener derecho a estas bonificaciones, la transformación deberá suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el artículo 1, apartado 9, del Real
Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y a la recualificación profesional de las personas desempleadas.
El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta medida y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida, a fin de determinar su
prórroga, tomando en consideración su aproximación a los índices de actividad y de estabilidad laboral, empleo de colectivos con mayores dificultades de inserción y desempleo, así como de cualificación global de la población activa.
Esta evaluación se realizará por primera vez con anterioridad al 31 de diciembre de 2014.'
Artículo 7 bis. Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades
Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los
dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a partir del 11 de febrero de 2012, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al
mes, o 1.200 euros por año, durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.
En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.
En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la bonificación será el resultado de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato, al que se sumarán 30 puntos porcentuales, sin que
en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.
CAPÍTULO III
Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo
Artículo 8. Clasificación profesional.
El artículo 22 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes
al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo el pacto deberá constar en todo caso por escrito y la equiparación se realizará en
virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
5. Los convenios colectivos podrán establecer criterios y requisitos para la celebración del pacto de polivalencia funcional, sin impedir en todo caso atender a las necesidades organizativas de la empresa.'
Artículo 9. Tiempo de trabajo.
El apartado 2 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.'
Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional, salvo
que se haya llevado a cabo un pacto de polivalencia funcional.
En todo caso, la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo del respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 26.3 de esta Ley
2. La movilidad funcional dentro del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación colectiva, incluidas las medidas o planes de igualdad, o en su caso, en los acuerdos individuales, y cuando
suponga una minoración de las retribuciones del trabajador, se aplicarán las reglas establecidas en los apartados siguientes. A falta de convenio colectivo y en ausencia de acuerdo de polivalencia funcional, la movilidad funcional podrá efectuarse
entre tareas profesionalmente equivalentes.
3. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el
caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores. En estos supuestos de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen a todos los efectos.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a
ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional prevista en el
presente artículo.
6. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Artículo 11. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los
términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
En todo caso, la movilidad geográfica se efectuará sin menoscabo del respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio, y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional.'
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.'
Tres. El apartado 5 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Respetada la garantía de los representantes legales de los trabajadores a que se refiere el apartado anterior, tendrán prioridad de permanencia en la empresa los trabajadores que tengan a su cargo y convivan con menores de tres años o
personas con dependencia reconocida. Si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, deberán optar entre quien disfruta de esta prioridad, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 de este artículo.
A falta de opción, el empresario resolverá en atención a razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
También tendrán este derecho de prioridad en la empresa los trabajadores con discapacidad, en los términos en que se establezca en la negociación colectiva.'
Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una
más adecuada organización
de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en
un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que
existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. A tal efecto, se atenderán las responsabilidades familiares de los trabajadores que tengan a su cargo y convivan con menores de tres años o
personas en situación de dependencia reconocida.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiera, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de
la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En este caso, el empresario podrá
atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores
en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de
conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquélla no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, o en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, se deberán establecer los procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá
la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector solo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá
exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley o que redunden en el perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo del respeto a
los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio.'
Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor.
El artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de
desarrollo, con las siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa.
d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución
temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.'
Artículo 14. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un
período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y
perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la
progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de
vigencia del convenio ni, como máximo, los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquélla no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, o en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, se deberán establecer los procedimientos de aplicación
general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.'
Dos. El apartado 1 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.'
Tres. El apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómicos negociados según el artículo 83.2, en las reglas sobre estructura de la negociación colectiva favorecerán que la regulación sobre jornada, funciones y salarios se
establezca en los convenios de empresa que puedan negociarse y, en todo caso, determinarán las reglas para solucionar los conflictos de concurrencia que puedan plantearse entre un convenio de sector, cualquiera que sea su ámbito, y los convenios de
empresa.
A falta de previsión expresa en contrario, los convenios colectivos de empresa tendrán prioridad aplicativa en la determinación de las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Igual prioridad aplicativa, y en los mismos términos, podrán tener en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo anteriormente señalada.'
Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en
el artículo 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme
a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será de tres meses antes de
finalizar su vigencia.
e) Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el artículo 89.2.
f) Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior
hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.
g) La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.
h) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:
1.° Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2.° El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no
hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.
3.° Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los
convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.
4.° La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la
empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá establecer los
procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico previstos en el artículo 83.
i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las
siguientes:
1.° Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.
2.° Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.'
Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventual
mente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.'
Seis. El apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio
decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada,
se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y
solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para
el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran
solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.'
Siete. El apartado 2 del artículo 89 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 85.3, se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un
calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su
vigencia.'
Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal
de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con
la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.
En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un período de doce
meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la
declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
2. bis. No obstante lo establecido en el párrafo anterior, el derecho a la bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa,
en los procedimientos de despido colectivo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de
suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y
profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
Todo ello con los límites y las condiciones establecidos en los apartados anteriores, si bien el compromiso de mantenimiento del empleo de los trabajadores a que se refiere el apartado 2 será de seis meses cuando se trate de acuerdos
concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley esta Ley.
3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, así como los requisitos regulados en el artículo 5, las exclusiones establecidas en las letras
a) y b) del artículo 6.1, y lo dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.
4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las
bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un seguimiento trimestral de la bonificación establecida en este artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma.
Artículo 16. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.
1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno a varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y
posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de
los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de
días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones autorizadas con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.
2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo será de aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación laboral:
a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.
b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en el artículo 210.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.
3. Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, durante el cual
los trabajadores hayan agotado la prestación por desempleo a la que tuvieran derecho, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la reducción
de jornada o suspensión de los contratos, los trabajadores afectados por dichas autorizaciones que no hayan generado un nuevo derecho a prestación contributiva tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel
contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior suspensión o reducción de jornada con un límite máximo de 90 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que la resolución administrativa o judicial que hubiera autorizado esa anterior suspensión o reducción de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
b) Que la resolución administrativa o judicial que autorice la posterior suspensión o reducción de jornada se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.
4. La reposición prevista en este artículo se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.
La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el período de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a los períodos objeto de la reposición.
5. Si un trabajador ha sido beneficiario de la reposición prevista en el apartado 3 de este artículo no tendrá derecho a la recogida en el apartado 1.
6. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.
En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.
7. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por cambios estructurales del comercio mundial,
conforme a lo previsto en los citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995, por la que se determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Empleo y Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o
reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de prestaciones establecida en este artículo.
CAPÍTULO IV
Medidas relativas a la extinción del contrato
Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:
'Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. La letra h) del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51.'
Dos. La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél hubiera sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.'
Tres. El artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción
afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de la cuenta de resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas o la disminución persistente de su nivel de ingresos,
que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En todos los casos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la
empresa o a mejorar la situación de la misma, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Igualmente, deberá acreditar la proporcionalidad entre la decisión extintiva y la causa alegada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de
otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días, y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de
desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de
empresa o entre los delegados de personal.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo y la justificación de las medidas a
adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad
laboral.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciera,
se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del
expediente, así como sobre la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas propuestas en relación con las mismas, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de
diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien lo incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del
empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales
de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad laboral.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en el expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el
caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos mediante la utilización de las fórmulas de flexibilidad interna, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiera, que en su conjunto representen la mayoría de
aquellos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la
misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del
plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a instancia de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir
de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la
razonabilidad y proporcionalidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.
Para valorar la razonabilidad de la decisión extintiva, y su proporcionalidad en relación a la causa, se tendrán específicamente en cuenta las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos mediante la utilización de las fórmulas
de movilidad funcional, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de la jornada o inaplicación del convenio colectivo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
Respetada la garantía de los representantes legales de los trabajadores a que se refiere el apartado anterior, tendrán prioridad de permanencia en la empresa los trabajadores que tengan a su cargo y convivan con menores de tres años o
personas con dependencia reconocida. Si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, deberán optar entre quien disfruta de esta prioridad. A falta de opción, el empresario resolverá en atención a
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no iniciación del mismo por el empresario pudiera
ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.
10. En los supuestos de declaración de quiebra, o cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en virtud de decisión judicial, la comunicación a la autoridad laboral se realizará a los solos efectos
del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el
apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes
para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de
recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que el ejerza el
control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
15. Cuando se trate de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
16. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.'
Cuatro. La letra b) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato
quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación
requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.'
Cinco. La letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'd) Por falta de asistencias al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el
índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según
proceda.'
Seis. El penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieran cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.'
Siete. El apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de