BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES

CONGRESO DE LOS DIPUTADOS

VI LEGISLATURA

Serie B: 7 de diciembre de 1998 Núm. 259-1 PROPOSICIONES DE LEY

PROPOSICIÓN DE LEY

122/000230 Para conciliar la vida familiar y profesional de los

trabajadores.


Presentada por el Grupo Socialista del Congreso.


La Mesa de la Cámara, en su reunión del día de hoy, ha adoptado el

acuerdo que se indica respecto del asunto de referencia:


(122) Proposición de Ley de Grupos Parlamentarios del Congreso.


AUTOR: Grupo Socialista del Congreso.


Proposición de Ley para conciliar la vida familiar y profesional de

los trabajadores.


Acuerdo:


Admitir a trámite, trasladar al Gobierno a los efectos del artículo

126 del Reglamento, publicar en el BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES

GENERALES y notificar al autor de la iniciativa.


En ejecución de dicho acuerdo se ordena la publicación de conformidad

con el artículo 97 del Reglamento de la Cámara.


Palacio del Congreso de los Diputados, 30 de noviembre de 1998.-El

Presidente del Congreso de los Diputados, Federico Trillo-Figueroa

Martínez-Conde.


A la Mesa del Congreso de los Diputados

En nombre del Grupo Parlamentario Socialista, tengo el honor de

dirigirme a esa Mesa para, al amparo de lo establecido en artículo

124 y siguientes del vigente Reglamento del Congreso de los

Diputados, presentar la siguiente Proposición de Ley para conciliar

la vida familiar y profesional de los trabajadores, para su debate

en el Pleno.


Exposición de motivos

I

Uno de los rasgos más significativos de la transformación reciente de

la fuerza del trabajo es la incorporación generalizada de la mujer a

la actividad productiva. Este hecho se corresponde, fundamentalmente,

con una ruptura de los esquemas socio-culturales tradicionales, junto

con una reducción efectiva del tiempo de dedicación a las tareas

domésticas.


Estos cambios han propiciado la aprobación de una serie de normas

tendentes a garantizar la igualdad de oportunidades en el terreno

laboral, pero no han tenido su exacta correspondencia en el

desarrollo de la vida familiar.


En nuestro ordenamiento jurídico contamos con normas que tratan de

conseguir la no discriminación en el desempeño profesional de la

mujer y que, a su vez, tratan de proteger los supuestos de

maternidad. Paradójicamente estos dos objetivos, que han llegado a

colisionar entre sí en muchas ocasiones, han preterido las

responsabilidades de la paternidad y han inducido a un reparto de

papeles contradictorio con la igualdad efectiva.


La regulación de la protección de la maternidad, aún siendo

progresista, es susceptible de ser mejorada desde el punto de vista

de la igualdad de oportunidades y desde el reparto de las

responsabilidades familiares.


El enfoque de las políticas de igualdad de oportunidades que se han

venido practicando hasta fechas recientes, contemplaba a mujeres y

hombres en tanto que ciudadanas y ciudadanos y trabajadoras y

trabajadores, en activo o potenciales, sin responsabilidades

familiares. Ahora bien, una




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visión amplia de las políticas de igualdad de oportunidades comporta

dar cabida al reconocimiento y el apoyo social de las

responsabilidades familiares de las trabajadoras y de los

trabajadores, convirtiendo así el trabajo y el cuidado de los hijos

en derechos y prácticas de valor equiparable.


Asimismo, una concepción progresista de la familia debe basarse en

una relacción de igualdad entre los miembros de la pareja. Por lo que

desde este ángulo, las medidas que se adopten han de contribuir a

remover los obstáculos derivados de una socialización sexista. Se

trata de superar la cultura derivada de la división de roles, no sólo

desde la perspectiva de la voluntad personal entre hombres y mujeres

para compartir las responsabilidades familiares, sino también desde

la perspectiva de la voluntad social para promover un nuevo marco de

convivencia basado en un modelo de familia que sea escuela de

democracia.


Desde esta óptica, y por lo que se refiere al ámbito sociolaboral, la

protección a la maternidad debe hacerse desde el concepto de

responsabilidad compartida, favorecida por una legislación adecuada.


Una legislación que, tras haber dejado de considerar a la maternidad

como una enfermedad de la madre para contemplarla por la importancia

de su función social, la inserte dentro del desarrollo de una

política familiar con un contexto determinado por los cambios

demográficos, el envejecimiento de la población y el acercamiento

entre generaciones, presidida por los principios de igualdad y

libertad en la asunción y el ejercicio de las responsabilidades.


II

Si bien es cierto que las normas sobre la maternidad ya han comenzado

a avanzar en este camino hacia la igualdad, todavía presentan algunas

deficiencias. A la posible mitigación de estas deficiencias se dirige

la regulación contenida en esta iniciativa, que trata de hacer

compatible la realización del trabajo con el ejercicio de la

maternidad y de la paternidad.


Con el objeto de promover la igualdad de oportunidades se crea un

nuevo permiso de paternidad, distinto a aquél que al padre le

transfiere la madre desde la titularidad de su derecho al permiso por

maternidad. Através del permiso por paternidad se reconoce al padre

la función social de su trabajo reproductivo y se le facilita la

asunción de sus responsabilidades y el establecimiento de vínculos

precoces mediante el cuidado de su hijo o hija.


La flexibilidad del permiso se fundamenta en el hecho de que tanto

durante las primeras semanas después del parto, como en un intervalo

mayor, pueden surgir requerimientos de atención y cuidado práctico de

la madre y del recién nacido, que exijan la presencia del padre.


Asimismo, esta propuesta no incide negativamente en el empleo de

mujeres, ya que éstas podrían incorporarse a su puesto de trabajo una

vez cumplido el mínimo obligatorio exigido por su salud.


La regulación se encuentra presidida por el ejercicio de la libertad

de los padres para que disfruten y distribuyan sus permisos en

atención a una real conciliación de su vida familiar y profesional,

con unos mínimos que tratan de graduar el interés en presencia del

empleador.


Con la nueva regulación se otorga, a su vez, una mayor protección a

las familias monoparentales, incluido el supuesto de fallecimiento de

uno de los progenitores, haciéndoles acreedoras de idéntico permiso

en interés supremo del menor, pues, lo contrario podría dar lugar a

discriminaciones.


Igualmente, y por las mismas razones, se mejora el permiso de

adopción y se introduce la posibilidad de su disfrute y distribución

a criterio de los padres adoptivos en función de todos los intereses

en presencia.


La regulación quedaría incompleta si no se contemplasen medidas cuyo

fin es evitar los efectos perniciosos que pudieran derivarse tanto

para el trabajador, en su carrera de seguro, como para el empresario,

que puede verse obligado a realizar una nueva contratación con el

consiguiente coste adicional, cumpliendo la medida en este último

caso otra virtud, cual es, promover empleo.


Por todo ello, el Grupo Parlamentario Socialista presenta la

siguiente:


PROPOSICIÓN DE LEY

Artículo 1

Se modifican los artículos 45.1 d) y 48.4 del Texto Refundido de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que tendrán el siguiente

contenido:


Artículo 45.1 d). Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento

permanente o preadoptivo de menores.


Artículo 48.4. La suspensión por maternidad tendrá una duración de

dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta

dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción

de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente

posteriores al parto.


No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre

trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por

maternidad, podrá optar por que el padre disfrute, a partir de la

septima semana posterior al parto, del resto del período de

suspensión no consumido, siempre que se efectúe de forma

ininterrumpida y que la incorporación al trabajo de la madre no

suponga riesgo para su salud.


La suspensión por paternidad, que será compatible con el ejercicio de

la opción de la madre establecida en el párrafo anterior, tendrá una

duración de cuatro semanas ininterrumpidas ampliables por parto

múltiple hasta seis semanas. El padre podrá disfrutar de dicho

período hasta la edad de nueve meses del hijo.


Los períodos de suspensión por maternidad o, en su caso, por

paternidad, tendrán una duración de veinte semanas ininterrumpidas en

los supuestos de fallecimiento de cualquiera de los progenitores, así

como en el de familia monoparental.


En los supuestos de adopción y acogimiento familiar permanente o

preadoptivo, si el niño es menor de seis años, la suspensión tendrá

una duración máxima de veinte semanas. En el acogimiento familiar

permanente las veinte semanas se contarán a elección del trabajador,

a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento.





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En los supuestos de acogimiento familiar preadoptivo o de adopción,

las veinte semanas se contarán, bien a partir de la decisión

administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la

resolución judicial en que se haya constituido la adopción. Si el

hijo acogido o adoptado es mayor de seis años, la suspensión tendrá

una duración máxima de doce semanas. Si se tratara de una adopción

internacional, se agregará a la duración máxima de suspensión el

período de permanencia obligatoria mínima de los padres en el país de

origen del hijo adoptado. En el caso de que el padre y la madre

trabajen, el tiempo total de la suspensión podrá ser distribuido, a

opción de los adoptantes, en dos períodos ininterrumpidos y

consecutivos.


Artículo 2

Se modifican los artículos 133 bis y 180 b) del Real Decreto

Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de Seguridad Social, los cuales tendrán

la siguiente redacción:


Artículo 133 bis. Situaciones protegidas. A efectos de la prestación

por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad,

la paternidad, la adopción y el acogimiento familiar permanente o

preadoptivo durante los períodos de descanso que por tales

situaciones se disfrute, de acuerdo con lo previsto en el número 4

del artículo 48 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los

Trabajadores, y el número 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2

de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.


Artículo 180 b) La consideración, como efectivamente cotizado, del

período de excedencia legal que los interesados disfruten en razón

del cuidado de cada hijo, de acuerdo con la legislación aplicable.


Artículo 3

Se modifica el apartado 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de

agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, el cual

tendrá la siguiente redacción:


3. En el supuesto de parto, las funcionarias tendrán derecho a un

permiso de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto

múltiple hasta dieciocho semanas. El período de permiso se

distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean

inmediatamente posteriores al parto.


No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre

trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por

maternidad, podrá optar por que el padre disfrute, a partir de la

séptima semana posterior al parto, del resto del período de

suspensión no consumido, siempre que se efectúe de forma

ininterrumpida y que la incorporación al trabajo de la madre no

suponga riesgo para su salud.


El permiso por paternidad de los funcionarios, que será compatible

con el ejercicio de la opción de la madre establecida en el párrafo

anterior, tendrá una duración de cuatro semanas ininterrumpidas

ampliables por parto multiple hasta seis semanas. El funcionario

podrá disfrutar de dicho permiso hasta la edad de nueve meses del

hijo.


Los permisos por maternidad o, en su caso, paternidad tendrán una

duración de veinte semanas ininterrumpidas en los supuestos de

fallecimiento de cualquiera de los progenitores, así como en el de

familia monoparental.


En los supuestos de adopción y acogimiento familiar permanente o

preadoptivo, si el niño es menor de seis años, el funcionario tendrá

derecho a un permiso de veinte semanas de duración máxima. En el

acogimiento familiar permanente las veinte semanas se contarán a

elección del funcionario, a partir de la decisión administrativa o

judicial del acogimiento. En los supuestos de acogimiento familiar

preadoptivo o de adopción, las veinte semanas se contarán, bien a

partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien

a partir de la resolución judicial en que se haya constituido la

adopción. Si el hijo acogido o adoptado es mayor de seis años, la

suspensión tendrá una duración máxima de doce semanas. Si se tratara

de una adopción internacional, se agragará a la duración máxima de

suspensión el período de permanencia obligatoria mínima de los padres

en el país de origen del hijo adoptado. En el caso de que el padre y

la madre trabajen, el tiempo total de la suspensión podrá ser

distribuido, a opción de los adoptantes, en dos períodos

ininterrumpidos y consectutivos.


Artículo 4

Los contratos de interinidad que se celebren con personas

desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su

contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad,

paternida, adopción y acogimiento permanente o preadoptivo, en los

términos establecidos en el número 4 del artículo 48 del Estatuto de

los Trabajadores, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100

en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de

accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y en las

aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.


La duración máxima de las bonificaciones previstas en el párrafo

anterior coincidirá con la de los períodos de los descansos a los que

se refiere el citado apartado del artículo 48 del Estatuto de los

Trabajadores. En los supuestos en que el trabajador no agote el

período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se

extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa.


DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se

opongan a lo establecido en esta Ley.


DISPOSICIÓN FINAL

La presente Ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el

Boletín Oficial del Estado.


Palacio del Congreso de los Diputados, 24 de noviembre de 1998.-José

Antonio Griñán Martínez, Diputado.-Juan Manuel Eguiagaray Ucelay,

Portavoz del Grupo Parlamentario Socialista.