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BOCG. Senado, apartado I, núm. 69-539, de 12/06/2012
cve: BOCG_D_10_69_539 PDF











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I. INICIATIVAS LEGISLATIVAS


PROYECTOS Y PROPOSICIONES DE LEY


Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de
febrero).


(621/000005)


(Cong. Diputados, Serie A, núm. 4



Núm. exp. 121/000004)


ENMIENDAS


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan 7 enmiendas al Proyecto de Ley de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero).


Palacio del Senado, 4 de junio de 2012.—Pedro Eza
Goyeneche y Francisco Javier Yanguas Fernández y Amelia Salanueva
Murguialday.


ENMIENDA NÚM. 1


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al Artículo
4. 5. Letra nueva.


ENMIENDA


De adición.


Texto enmendado: ARTÍCULO 4. APARTADO 5. LETRA C) (NUEVA).
Contrato indefinido para emprendedores. Periodo de prueba.


Redacción que se propone:


«c) Desempleados que hayan estado inscritos en la Oficinal
de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la
contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota









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empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de
108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.»


JUSTIFICACIÓN


El desempleo está incidiendo de forma negativa y muy
especialmente en el colectivo de parados de larga duración, con
independencia de la edad, y en el de personas a partir de 30 años que son
los que, habitualmente, suelen tener mayores cargas familiares así como
hipotecas.



ENMIENDA NÚM. 2


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al Artículo
4. 5. Letra nueva.


ENMIENDA


De adición.


Texto enmendado: ARTÍCULO 4. APARTADO 5. LETRA D) (NUEVA).
Contrato indefinido para emprendedores. Periodo de prueba.


Redacción que se propone:


«d) Beneficiarios del subsidio por desempleo, de los
regulados en los apartados 1.1.a), 1.1.b), 1.3 y 1.4 del artículo 215 de
la Ley General de la Seguridad Social, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social cuya cuantía
será equivalente al subsidio que el trabajador tuviera pendiente de
percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce
mensualidades.»


JUSTIFICACIÓN


El desempleo está incidiendo de forma negativa y muy
especialmente en el colectivo de parados de larga duración, con
independencia de la edad, y en el de personas a partir de 30 años que son
los que, habitualmente, suelen tener mayores cargas familiares así como
hipotecas.



ENMIENDA NÚM. 3


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al Artículo
13.


ENMIENDA


De sustitución.


Texto enmendado: ARTÍCULO 13. MODIFICA EL ARTÍCULO 47 DEL
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA
JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN O
DERIVADAS DE FUERZA MAYOR.









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Redacción actual:


«Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o
derivadas de fuerza mayor.


1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión,
se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.


La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad
laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo
cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»


Redacción que se propone:


«Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o
derivadas de fuerza mayor.


1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa
del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:


a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.









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b) El plazo a que se refiere el artículo 51.2, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.


c) La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa.


d) La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extras salvo fuerza
mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»


JUSTIFICACIÓN


La labor desarrollada en los últimos años por la autoridad
laboral competente en la Comunidad Foral de Navarra, circunscripción a la
que pertenece este diputado, ha sido muy positiva en su papel de
mediación entre las partes que, públicamente, han manifestado su
satisfacción por el trabajo desarrollado. Por ello, se propone la
recuperación de la anterior redacción del artículo 47, adaptando sus
remisiones a la nueva normativa, y así mantener una situación aceptada y
concebida por todos como positiva.



ENMIENDA NÚM. 4


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al Artículo
14. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


Texto enmendado: ARTÍCULO 14. APARTADO TRES. MODIFICA EL
APARTADO 2 DEL ARTÍCULO 84 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. PREVALENCIA
DEL CONVENIO DE EMPRESA.


Redacción actual:


«2. La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:


a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.


b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias
y la retribución específica del trabajo a turnos.


c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.


d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.









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e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.


f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.


g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2.


Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.


Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el
artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en
este apartado.»


Redacción que se propone:


«2. La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:


a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.


b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias
y la retribución específica del trabajo a turnos.


c) La jornada, el horario y la distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.


d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.


e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.


f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.


g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2.


Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.


No obstante lo anterior, los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2 podrán ampliar o limitar la
relación de condiciones de trabajo anteriormente señalada.»


JUSTIFICACIÓN


Los convenios colectivos o sectoriales establecen un marco
de relación laboral para el conjunto de un sector en nuestro país
haciendo que se regule de forma ordenada por lo que se propone que se de
la posibilidad a la empresa de ajustarse a ese convenio siempre y cuando
así lo decida.



ENMIENDA NÚM. 5


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al Artículo
18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


Texto enmendado: ARTÍCULO 18. APARTADO TRES. SE MODIFICA EL
APARTADO 2 DEL ARTÍCULO 51 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO.









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Redacción actual:


«2. …


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.»


Redacción que se propone:


«2. …Transcurrido el período de consultas el
empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la
autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días
naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si
transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en
el acuerdo.


Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.»


JUSTIFICACIÓN


La labor desarrollada en los últimos años por la autoridad
laboral competente en la Comunidad Foral de Navarra, circunscripción a la
que pertenece este diputado, ha sido muy positiva en su papel de
mediación entre las partes que, públicamente, han manifestado su
satisfacción por el trabajo desarrollado. Por ello, se propone la
recuperación de las ideas recogidas por la anterior redacción dada en los
apartados 5 y 6 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y así,
mantener una situación aceptada y concebida por todos como positiva.



ENMIENDA NÚM. 6


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda a la
Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Redacción que se propone:


Disposición Adicional Décima. Centros Especiales de
Empleo.


«Se establecerá, con carácter ordinario, una ayuda a los
Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y sin ánimo de lucro
por importe del 75 % del Salario Mínimo Interprofesional vigente para
financiar coste salarial de los trabajadores con parálisis cerebral, con
enfermedad mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del
espectro autista con un grado de discapacidad de, al menos, el 33 %, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
%. Dichas ayudas se aplicarán durante la vigencia de cualquier modalidad
de contrato laboral (indefinido, de duración determinada o temporal, y de
fomento de empleo). En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial,
la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada
laboral realizada.»









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JUSTIFICACIÓN


Los datos disponibles revelan que la medida urgente de
apoyo de incremento de ayuda salarial al 75 % del SMI ha posibilitado el
mantenimiento de empleo entre los/as trabajadores/as con discapacidad con
especiales dificultades (parálisis cerebral, con enfermedad mental, con
discapacidad intelectual o con trastorno del espectro autista con un
grado de discapacidad de, al menos, el 33 %, o trabajadores con
discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %) en los Centros
Especiales de Empleo. Se constata que, en una situación generalizada de
destrucción de empleo, se ha podido mantener el nivel de empleo en este
colectivo.


Todo ello, además, en un escenario de alto déficit en
empleabilidad, actividad y empleo de las personas con discapacidad, así
como el atraso del empleo especial en nuestro país, en comparación con
otros de nuestro entorno (OCDE).


En especial, la prórroga de esta medida durante 2011 con
respecto a las personas con discapacidad con mayores dificultades de
inserción, resultó imprescindible para garantizar que los CEE que
apuestan por asegurar oportunidades reales de desarrollo profesional y de
participación para este colectivo, puedan seguir manteniendo sus puestos
de trabajo, en el escenario de crisis económica y laboral mantenida en el
que nos encontramos.


De hecho, la iniciativa y el emprendimiento de los CEE de
iniciativa social —destacando el alto nivel de personas con
discapacidad con especiales dificultades de inserción a quienes apoyan
posibilitándoles desarrollar una actividad laboral significativa,
valorada y reconocida—, evidencian en plena crisis, su decidida
apuesta por mantener y generar más y mejores oportunidades de empleo para
estas personas. Pese a las dificultades actuales, estos CEE han
conseguido mantener e incluso generar nuevos puestos de trabajo así como
desarrollar iniciativas de reconversión y diversificación de su
actividad, centrando sus esfuerzos en una mejora continua en calidad y
responsabilidad social.


En efecto, estas personas requieren mayores niveles de
apoyo para su autonomía y participación, siendo imprescindible adoptar
apoyos de carácter específico destinados a prevenir o compensar las
desventajas o especiales dificultades que presentan en la incorporación y
participación plena en todos los ámbitos: en particular, en el ámbito del
empleo como elemento clave para su inclusión y participación social.


En definitiva, la medida para el mantenimiento y el fomento
del empleo y la protección de las personas desempleadas en relación con
los/as trabajadores/as con especiales dificultades para su inserción
laboral, se constituye como una medida de acción positiva cuyo
mantenimiento y consolidación en el sistema de ayudas al empleo protegido
resulta básica para garantizar su incorporación y participación plena en
el ámbito laboral.



ENMIENDA NÚM. 7


De Don Pedro Eza Goyeneche (GPMX) y de Don Francisco Javier
Yanguas Fernández (GPMX) y de Doña Amelia Salanueva Murguialday
(GPMX)


El Senador Pedro Eza Goyeneche, UPN (GPMX), la Senadora
Amelia Salanueva Murguialday, UPN (GPMX) y el Senador Francisco Javier
Yanguas Fernández, UPN (GPMX), al amparo de lo previsto en el artículo
107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda a la
Disposición final duodécima.


ENMIENDA


De supresión.


Texto enmendado: DISPOSICIÓN FINAL DUODÉCIMA. MEDIDAS DE
ÁMBITO ESTATAL EN LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE EMPLEO 2012-2014.


Se propone la supresión de la disposición enmendada.









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JUSTIFICACIÓN


El Real Decreto-ley 3/2012, enumera en su «Disposición
final duodécima. Medidas de ámbito estatal en la Estrategia Española de
Empleo 2012-2014» un listado de normas reguladoras relativas a acciones y
medidas de políticas activas de empleo, que tendrán el carácter de
medidas estatales a efectos de su aplicación para el conjunto del Estado,
por parte de Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo
Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, todo ello en el marco
de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, aprobada por Real Decreto
1542/2011, de 31 de octubre y respecto de los ámbitos de políticas
activas de empleo contemplados en dicha Estrategia.


Nos encontramos, por tanto con una situación incoherente,
en cuanto a que la Estrategia Española de Empleo establece un marco de
referencia compartido y asigna la facultad a los Servicios Públicos de
Empleo de diseñar sus propias políticas activas de empleo, mientras que
con lo establecido en la Disposición final duodécima de la nueva norma,
el Real Decreto-ley 3/2012, se hace de imposible cumplimiento dicha
facultad, volviendo a establecer el carácter de medidas estatales a las
normas reguladoras relativas a acciones y medidas de políticas activas de
empleo.


Se considera que los avances que se alcanzaron con la
redacción y aprobación de la Estrategia Española de Empleo, no sufran
retrocesos no deseados. A este respecto, es oportuno recordar que existe
un consenso general acerca de que la realidad del mercado laboral y de
las necesidades de los desempleados, no son iguales en todas las
Comunidades Autónomos, y que por tanto, lo más acertado es que cada una
de ellas tenga «margen de maniobra» para diseñar las medidas de políticas
activas de empleo a aplicar en su territorio, que le permitan incidir con
la eficacia deseada, todo ello dentro del «marco de referencia
compartido» que se recoge en la Estrategia Española de Empleo.



El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula 71 enmiendas al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de
10 de febrero).


Palacio del Senado, 5 de junio de 2012.—José Manuel
Mariscal Cifuentes.


ENMIENDA NÚM. 8


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 1.


ENMIENDA


De modificación.


El Artículo 1 queda redactado como sigue:


Artículo 1. Intermediación laboral.


Uno. El apartado 2 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con
fines lucrativos. Los servicios públicos de empleo podrán autorizar, en
las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas,
sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán
garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el
acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o
indirecta, basada en motivos de origen, incluidos el racial o étnico,
sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro
del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se
trate.









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Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán
respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la
normativa aplicable en materia de datos y garantizar a empresarios y
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.»


Dos. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su
legislación específica.»


Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por
la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del
siguiente modo:


«Artículo 1. Concepto.


Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya
actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.»


Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal, queda redactado del siguiente modo:


«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal.»


Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:


«2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público
de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se
establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá
validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio
Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda
realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia
únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.


El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado
supondrá la desestimación de la solicitud por silencio
administrativo.»


Seis. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:


«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo
temporal.


Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a
lo establecido en la normativa reguladora de las mismas.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda tiene un triple objetivo: prohibir las Agencias
de colocación con ánimo lucrativo, evitar la confusión de funciones que
comporta autorizar a las ETTS la realización de funciones propias de
Agencia Privada de colocación y evitar el debilitamiento de la función de
intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.


La experiencia demuestra que, cuando se trata de la
provisión de un derecho como el del trabajo, la incorporación de empresas
con ánimo de lucro en las funciones de gestión de este derecho, comportan
en muchos casos conflictos de interés que, suelen resolverse en beneficio
del ánimo de lucro o beneficio de la empresa que gestiona y en detrimento
del derecho protegido, en este caso el derecho al trabajo.


La prohibición de que las ETTS desarrollen tareas de
intermediación como empresas de colocación responde a un doble objetivo:
el primero es común a todas las empresas de colocación con ánimo de lucro









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y el segundo específico de las ETTs pretende evitar la
confusión de funciones y que las ETTs se acaben convirtiendo en empresas
que desarrollan todas las funciones que ahora.


Una tercera motivación va vinculada a la necesidad de
reforzar los Servicios Públicos de Empleo. Y para ello además de más
recursos y reformas organizativas se requiere un marco jurídico que evite
los procesos de especialización de las empresas de colocación en personas
desempleadas con más facilidad para su «empleabilidad», dejando a los
Servicios Públicos de Empleo una función de especialización en relación a
las personas desempleadas con más dificultades para ser contratadas. Que
es sin duda una de los grandes objetivos «ocultos» del proyecto de Ley
presentado por el Gobierno.



ENMIENDA NÚM. 9


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 2.


ENMIENDA


De modificación.


El Artículo 2 queda redactado como sigue:


Artículo 2. Formación profesional.


Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad.»


Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá
por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen
de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.


El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá
por las siguientes reglas:


a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis
y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en
prácticas.


El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos
en situación de exclusión social previstos en la ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.


b) La duración mínima del contrato será de un año y la
máxima de dos. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
dos años.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad
por la misma o distinta empresa.









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No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.


d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de
la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en
la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.


La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que
deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la
fecha de la celebración del contrato.


La formación en los contratos para la formación y el
aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el
título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la
obtención de dicho título.


Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en
los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en
un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.


Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los
aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.


e) La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su
normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación,
la Administración pública competente expedirá en todo caso el
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.


f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá
ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo, o en su defecto, a la jornada máxima legal. Los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos. La empresa facilitará que el horario sea
compatible con su asistencia al centro formativo.


g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.


En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo durante el primer año, ni inferior al SMI durante el resto de la
vigencia del contrato.


h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá
todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial.


i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la
empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado
1, párrafo f), de este artículo.»


Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. El trabajador tendrá derecho:


a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es
el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.









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b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación profesional.


c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.


d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo
de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto
los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.


2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.


3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute
del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario
respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso
de desacuerdo se atenderá en primer lugar a las necesidades formativas
del trabajador.»


Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.»


Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:


«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de
su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación,
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y se dispondrá de
un documento individualizado acreditativo de competencias profesionales
que incluya las acciones de orientación y las acciones formativas
realizadas por cada trabajador a lo largo de la vida, en especial
aquellas relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales,
con independencia de la modalidad o el lugar donde las haya
realizado.


Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.»


Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de
la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de
trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.


1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del
apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán
acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el
tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación,
siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las
Administraciones públicas.


La aplicación del programa regulado en la presente
disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere
el párrafo anterior.»


JUSTIFICACIÓN


Reforzar la naturaleza formativa del contrato de formación
y aprendizaje, dando más peso a la parte formativa y estableciendo plazo
para que las funciones formativas den comienzo en un plazo prudencial de
4 meses, desde el inicio de la prestación de trabajo. Impedir que esta
modalidad contractual se utilice para trabajadores que exceden de los 25
años.


Eliminar la posibilidad de que desde los 16 a los 30 años
pueda mantenerse a un trabajador con una sucesión de contratos formativos
sólo cambiándole la ocupación o actividad laboral.









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Si realmente se quiere hacer efectivo el derecho a la
formación, este derecho no solo debe estar ligado al puesto de trabajo,
es necesario que su aplicación y desarrollo esté relacionado con la
promoción y desarrollo profesional de los trabajadores.


Por otro lado su concreción ha de respetar lo dispuesto en
la negociación colectiva, que puede jugar un papel importante en la
necesaria flexibilidad y adaptación del contrato de formación y
aprendizaje a las realidades diversas de cada sector productivo.



ENMIENDA NÚM. 10


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación del
Artículo 3.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo en el Capítulo I con la
siguiente redacción:


Artículo (nuevo). Los contratos formativos.


Uno. El apartado 1 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse
con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a
la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:


a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en
su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.


b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis
meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración
del contrato, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas a realizar.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en
la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de
la misma titulación o certificado de profesionalidad.


Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma
empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.


A los efectos de este artículo, los títulos de grado,
postgrado y de máster correspondientes a los estudios universitarios se
considerarán la misma titulación.


No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato
para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.


d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de
prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses
para los contratos en prácticas









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celebrados con trabajadores que están en posesión de título
de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.


e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio
colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 80 o al 90 por 100 durante el primero o el segundo
año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.


f) Si al término del contrato el trabajador continuase en
la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose
la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.»


Dos. El apartado 3 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y
procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el
número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos
formativos. Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.»


Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con la siguiente
redacción:


«4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la
actividad del trabajador en la empresa consista en la realización de
prácticas profesionales excepto cuando las mismas constituyan requisito
necesario para la obtención de la correspondiente titulación
oficial.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda pretende asegurar la naturaleza de los
contratos formativos, evitando como sucede en la actualidad el uso del
contrato en prácticas como contrato temporal para tareas de inferior
cualificación en puestos de trabajo estructurales que son asumidos
sistemáticamente por trabajadores con esta modalidad contractual.
Especialmente, en un contexto con un 50 % de paro juvenil y una
generación altamente formada donde es fácil encontrar trabajadores con
varias titulaciones académicas a los que contratar con esta modalidad
contractual usada en fraude de ley.


La enmienda pretende dotar de mayor protección las personas
contratadas bajo esta modalidad, evitando los encadenamientos o
acumulaciones de contratos formativos, en base al hecho de que el
trabajador ocupe diferentes puestos en la empresa, o se vincule el
contrato a diferentes titulaciones académicas.


Se propone también garantizar unas remuneraciones dignas
para los trabajadores y trabajadoras con este contrato, en muchos casos
muy cualificadas, incrementando del 60 % actual al 80 % del salario del
convenio en el primer año y al 90 % en el segundo año de
contratación.



ENMIENDA NÚM. 11


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4.


ENMIENDA


De supresión.


Se elimina el artículo 4.









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JUSTIFICACIÓN


Con este artículo el gobierno propone la creación de un
contrato al que presenta como indefinido, pero que es indefinidamente
temporal. El establecimiento de un período de prueba de un año es
totalmente contrario a la finalidad de la figura jurídica del período de
prueba, como ya ha tenido oportunidad de señalar la Jurisprudencia del
Tribunal Supremo.


Y en la medida en que el gran «aliciente» que tiene esta
nueva modalidad contractual es la posibilidad de despedir sin causa ni
indemnización durante el primer año de vigencia del contrato, que es
precisamente una cláusula claramente abusiva, no tiene ningún sentido
crear una modalidad contractual que en su contenido nuclear contiene una
regulación claramente contraria al derecho al trabajo en los términos
expresados en el artículo 35 de la Constitución Española.



ENMIENDA NÚM. 12


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 5.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 5 que queda redactado como
sigue:


Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.


Uno. Se modifica el artículo 12 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo.


1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo
parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por
100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.


A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el
convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.


2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.


3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:


a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal
y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador
deberá prestar servicios.


De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.


b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá
realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única









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interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga
otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de
ámbito inferior.


c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se
regirá por lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.


d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.


e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.


A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo
a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.


Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en
la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional
o categoría equivalente que existan en la empresa.


Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los
párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de
lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.


f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.


g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto,
de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por
razones familiares o formativas.


4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.


La realización de horas complementarias está sujeta a las
siguientes reglas:


a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.


b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.









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c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.


El número de horas complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito
inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en
el apartado 1 de este artículo.


d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en
el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.


e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.


f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de
cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.


g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días,
una vez cumplido un año desde su celebración.


h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de
realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los
requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al
régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.


5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación
parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166
de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de
salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75, conforme al
citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado
siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante
por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar
el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen
parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.


La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 %
cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con
duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos
establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad
Social.


La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y
su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.


La relación laboral se extinguirá al producirse la
jubilación total del trabajador.


6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes
reglas:


Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada.


Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como
mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que
se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,
al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.


En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de
haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo
que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso,
el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales,
extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.









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Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.


El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el
desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o
categoría equivalente.


En los supuestos en que, debido a los requerimientos
específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de
trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno
similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el
artículo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social.


Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos
específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del
trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía
desarrollando el jubilado parcial.


En la negociación colectiva se podrán establecer medidas
para impulsar la celebración de contratos de relevo.»


Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del
apartado 1 de la disposición adicional séptima del Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda con la
siguiente redacción:


«b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75; resultando de ello el
número de días que se considerarán acreditados para la determinación de
los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un
número de días cotizados superior al que correspondería de haberse
realizado la prestación de servicios a jornada completa.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda pretende que el contrato a tiempo parcial sea
más atractivo para los trabajadores y trabajadores que quieran acogerse a
él, dotándolo de mayores garantías. Se propone modificar la reforma
introducida por el RD 3/2012, del artículo 12.4 del Estatuto de los
Trabajadores, pero también un cambio profundo de esta actual modalidad
con una modificación en profundidad del artículo 12 en su conjunto.


Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización
de horas extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos
a tiempo parcial con el único requisito de no exceder el límite legal
para ser considerado tiempo parcial. En la práctica ello conduce a
desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta
particularmente a las mujeres y jóvenes. Por ello se procede a la
prohibición de las horas extras y la limitación estricta de las
complementarias.


También se dota de mayor protección a los trabajadores y
trabajadores en contratados como fijos discontinuos, intentando dar la
máxima estabilidad y continuidad posible a las actividades de mayor
estacionalidad.



ENMIENDA NÚM. 13


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 6.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 6 que queda redactado como
sigue:









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Artículo 6. Trabajo a distancia.


El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a
domicilio y Teletrabajo.


1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a
domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste
y sin vigilancia del empresario.


2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de
organización o realización del trabajo, mediante la cual la prestación de
la actividad laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera
de los locales del empleador o de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios
telemáticos y las tecnologías de la información.


Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad
de llevar a efecto un sistema de control de pantallas de visualización de
datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se
establezca. Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de
información y consulta con los representantes de los trabajadores, que se
determine en dicho convenio.


3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se
establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá
carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica
del contrato de trabajo.


4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los
trabajadores comparables que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa.


Se tendrá en cuenta en todo caso, el derecho a la
conciliación de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo
ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y
debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las
condiciones de prestación de los servicios de esta forma de organización
del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su
tiempo de trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la
intimidad del teletrabajador.


En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la
unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas
claros y transparentes establecidos en el correspondiente convenio
colectivo.


5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar
esta forma de organización del trabajo, se establece como principio
general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga coste
alguno para el trabajador en sus comunicaciones, así como en el
desarrollo y la gestión de dicho trabajo, de tal forma que serán por
cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a los equipos
de trabajo, así como los relativos al funcionamiento de los mismos. En
relación a otro tipo de gastos de carácter domiciliario, por medio de
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo individual, se
establecerán quién debe correr con dichos gastos.


El empresario deberá establecer los medios necesarios para
asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción
profesional.


Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
deberá informar a los trabajadores o sus representantes unitarios o
sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.


6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada
protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en
todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, respetando
en todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del
trabajador.


7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.»









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JUSTIFICACIÓN


Se debe mantener la regulación del contrato de trabajo a
domicilio por cuanto es preciso evitar un vacío normativo para los
supuestos en los que el trabajador desarrolle su trabajo en su domicilio
sin que se requiera la utilización de tecnología.


Por otra parte, las modificaciones recogen el contenido del
Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo, firmado entre las
organizaciones empresariales y sindicales europeas el día 16 de julio de
2002, así como las consideraciones de la OIT en materia de organización
del trabajo y las diferencias existentes entre el trabajo a domicilio, el
trabajo a distancia y el propio teletrabajo. También tiene en cuenta la
necesidad de conciliar la vida laboral y familiar de los teletrabajadores
y la necesidad de desarrollo de los principios de igualdad de trato
contenidos en el Ley Orgánica de Igualdad. En el desarrollo de esta forma
de organización del trabajo es necesario proteger la intimidad del
trabajador y desarrollarla a través de un sistema de trabajo, en el que,
utilizando las nuevas tecnologías, sea compatible su vida privada, con la
organización del trabajo, sin olvidar la voluntariedad a la hora de su
adscripción al mismo.



ENMIENDA NÚM. 14


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación del
Artículo 7.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo en el Capítulo II con la
siguiente redacción:


Artículo (nuevo). Contratación estable.


El Artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado como sigue:


«Artículo 15. Duración del contrato.


1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la
excepción de aquellos supuestos en los que existan causas para su
temporalidad.


Solamente podrán celebrarse contratos de duración
determinada en los siguientes supuestos:


a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de
una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa, diferenciada de la actividad
ordinaria y permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea
en principio de duración incierta.


Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa que puedan cubrirse sólo con contratos de esta
naturaleza, así como aquellos trabajos o tareas en los que no puede
utilizarse esta modalidad contractual.


El contrato para obra o servicio determinado tendrá una
duración máxima de dos años, ampliable por convenio sectorial de ámbito
estatal hasta seis meses más. En todo caso, cuando la duración del
contrato supere los referidos plazos el trabajador adquirirá la condición
de fijo.


La celebración de una contrata de servicios con una empresa
principal o la existencia de cualquier otra relación civil, mercantil o
administrativa, no será, por si mismo, causa suficiente para celebración
de un contrato de obra o servicio determinado, cuando se trate de
empresas que de forma habitual y continuada realizan esa actividad.


En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito estatal podrán determinar, para cada ámbito de actividad, la
proporción de trabajadores con contratos de duración determinada que,
como máximo, podrán tener las empresas afectadas.









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b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa, siempre que estas circunstancias no sean
previsibles, periódicas o permanentes.


En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta
que no podrá exceder de seis meses, dentro de un período de doce meses,
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.


Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del
cual se puedan realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del
cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.


En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo escrito de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.


Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades
en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.


c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se
especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.


2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.


3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos
temporales celebrados en fraude de ley.


4. Los empresarios habrán de notificar a la representación
legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de
acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar
copia básica de los mismos.


5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y
3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.


Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.


Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las
características del puesto de trabajo, la negociación colectiva
establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de
contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con
contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal. A falta de cláusula convencional al efecto, un mismo puesto de
trabajo no podrá se ocupado por diferentes trabajadores al amparo de
contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses.


6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de
trabajo temporales:


a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de
la misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido
cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un
período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los
contratos de interinidad ni los formativos.


b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración
determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos
o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá
que el contrato es fijo-discontinuo.


c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.









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Los convenios colectivos podrán establecer requisitos
adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de
la contratación temporal.


Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la
utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados
por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de
inserción personalizado.


7. Los trabajadores con contratos temporales y de duración
determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en
relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.


Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté
atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los
convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador,
ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los
trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.


El empresario deberá informar a la representación legal de
los trabajadores en la empresa y a los trabajadores con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a
estos trabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos
permanentes, pudiendo establecerse mediante negociación colectiva los
procedimientos y requisitos para su aplicación. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.


Los convenios podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos.


Los convenios colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su
progresión y movilidad profesionales.


8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo
indefinido, bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo, cuando se
trate de realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica de la
actividad normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios
durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración
de laborables con carácter general, desarrollándose los días de
prestación de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional,
estén determinados o no en el contrato de trabajo.


Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados
cada vez que se inicie la actividad normal de la empresa en el número,
forma y orden que se determine en el correspondiente convenio colectivo
de aplicación, basados en criterios objetivos, y en su defecto en el
número necesario para el desarrollo normal de la actividad, en la forma
que se tenga por costumbre y por riguroso orden de antigüedad dentro de
cada especialidad, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento del
deber del llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
Jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento
que tuviese conocimiento de la ausencia de convocatoria.


Este contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, la
distribución horaria de la jornada de trabajo durante el período o
períodos de actividad, así como la determinación, en dicho período o
períodos de actividad, de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios y que, en todo caso, deberá coincidir con la
establecida en el correspondiente convenio de aplicación y, en su
defecto, con la del resto de los trabajadores de la empresa.


9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6,
el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez
días siguientes al cumplimiento de los plazos o requisitos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al
Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los
contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos
de poder acreditar su condición de trabajador









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fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá
dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el
trabajador preste sus servicios.


El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo
independientemente de que se produzca dicha comunicación o de su
demora.


10. En la formalización de los contratos temporales, la
empresa deberá indicar los siguientes extremos:


—El número de contratos temporales, así como el de
jornadas de trabajo que se hubieran atendido con contratos temporales,
durante los treinta meses anteriores, para atender un puesto de trabajo
comparable con el que es objeto de contratación.


—El índice de temporalidad en la empresa, entendido
como el porcentaje que representa el número de jornadas atendidas
mediante contratos temporales sobre el número total de jornadas de
trabajo desarrolladas en el último año. No se computarán como jornadas
desarrolladas con contrato temporal, las que correspondan a trabajadores
que hubieran sido incorporados como fijos.


Estas mismas circunstancias se incorporarán a la copia
básica de los contratos.


11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar
reglamentariamente lo previsto en este artículo.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda propone garantías para la contratación estable
e indefinida reforzando el principio de causalidad. Se pretende
diferenciar entre la actividad empresarial ordinaria y permanente de
aquella que está limitada en el tiempo. Se pretende dar mayores garantías
especialmente en aquellos sectores empresariales que abusan
injustificadamente de la temporalidad. Se incrementan a la vez los
supuestos en los que un uso irregular de las modalidades de contrato
temporales debe suponer la consideración a todos los efectos del
trabajador como indefinido.



ENMIENDA NÚM. 15


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 9.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime el artículo 9.


JUSTIFICACIÓN


La enmienda trata de evitar que se imponga un concepto de
flexibilidad en la distribución irregular de la Jornada que no respeta el
equilibrio entre las necesidades de las empresas y las necesidades
personales de las personas trabajadoras, al legalizar la posibilidad de
que la distribución irregular de la Jornada de Trabajo anual se realice
de manera unilateral. Y en este sentido es una regulación que atenta
claramente a las políticas de conciliación de vida laboral y personal o
familiar. Se trata de establecer en materia de distribución irregular de
la Jornada de Trabajo un equilibrio que debe pasar por el acuerdo entre
las partes y por el papel determinante de la negociación colectiva en la
determinación de los supuestos y los mecanismos de solución de conflictos
en los intereses de las partes de la relación de trabajo. Una negociación
colectiva que ya dispone hoy de experiencias muy positivas en el
equilibrio entre necesidades de las empresas y de las personas
trabajadoras.










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ENMIENDA NÚM. 16


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 10.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 10 que queda redactado como
sigue:


Artículo 10. Movilidad funcional.


El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 39. Movilidad funcional.


1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no
tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
por la pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro
del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo
establecido en la negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos
individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del
trabajador, se aplicarán las reglas establecidas en los apartados
siguientes. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.


2. La movilidad funcional para la realización de funciones
no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo
será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.


3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.


4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se
realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de
categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un
año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso,
si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa,
sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.


Mediante la negociación colectiva se podrán establecer
períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de
reclamar la cobertura de las vacantes.


5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo
de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las
que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.»


JUSTIFICACIÓN


La movilidad funcional constituye un instrumento de
flexibilidad interna adecuado para la adaptación a los cambios que se
pueden producir en las empresas, siempre de forma negociada y con
garantías. En este sentido, la información, consulta y negociación con
los representantes de los trabajadores constituye









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elemento esencial imprescindible para garantizar la mejor
consecución del fin buscado con la medida, sin que proceda la mera
comunicación por el empresario de su decisión. Por otra parte, tratándose
de la encomienda de funciones inferiores, es preciso mantener la
exigencia de justificación por necesidades perentorias o
imprevisibles.


El RDL aborda la regulación de la movilidad funcional
dentro de los grupos profesionales sin reconocer la capacidad ordenadora
de la negociación colectiva, ni tampoco el papel de la autonomía
individual, lo que supone un desbordamiento del poder unilateral del
empresario. En concreto, se admite la movilidad funcional dentro de los
grupos profesionales como una facultad discrecional del empresario, sin
someterse a causas, requisitos legales, ni garantías colectivas o
retributivas para el trabajador. En el apartado 4 del mismo articulo se
alude al cambio de funciones distintas de las pactadas, pero sólo cuando
no esté incluido en los supuestos anteriores, es decir, que no sea dentro
del grupo, por lo que es preciso fijar una regla sobre el alcance que
tiene esta facultad empresarial, a fin de preservar la eficacia de los
convenios y pactos, y unas garantías cuando la movilidad implique
perjuicios retributivos para el trabajador.



ENMIENDA NÚM. 17


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 11.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 11 que queda redactado como
sigue:


Artículo 11. Movilidad geográfica.


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí









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señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en
fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.»


Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.


No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.»


Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.»









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JUSTIFICACIÓN


La movilidad geográfica es un buen mecanismo de
flexibilidad interna siempre que se efectúe con garantías. Para ello es
necesario una clara definición de las causas que justifican su adopción,
impidiendo cualquier resquicio a la arbitrariedad empresarial; la
presencia de una autoridad laboral que vele por el buen desarrollo de la
medida y un pleno control por parte de los tribunales, sin merma del
derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores.



ENMIENDA NÚM. 18


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 11 que queda
redactado como sigue:


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 40. Movilidad geográfica.


1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en
la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.»









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70




JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adaptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 19


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 12.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 12 que queda redactado como
sigue:


Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo y suspensión del contrato.


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y
perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.


2. Se considera de carácter individual la modificación de
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
título individual.


Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto
en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.









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71




Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio
colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en
el apartado 6 de este artículo.


3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de
un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso, la
comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora
en el proceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un
proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán
desarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para
el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y por los representativos del sector al que
pertenezca la empresa.


A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas
organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas
a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el
plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de
consultas.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.


5. Cuando la modificación colectiva se refiera a
condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, requerirá el
acuerdo con los representantes legales o sindicales de los
trabajadores.









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72




Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.


6. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean
éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores por
las causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.


En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario
acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio
de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de
someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de
avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91 de esta Ley.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4, de este artículo.


La modificación solo podrá referirse a las materias
señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener
un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.


7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores,
en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.


En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral
podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la
modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la
ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo de diez días
para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá
sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.


8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»


Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:


«a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»


JUSTIFICACIÓN


La modificación substancial de las condiciones de trabajo,
es decir de la esencia misma del contrato, debe llevarse a cabo con todas
las salvaguardas. De entrada, no puede sustentarse en cualquier causa, la
medida es lo suficientemente importante como para exigir la concurrencia
de razones de entidad.


Las causas no pueden carecer de concreción como hace el
art. 41.1 que no describe cómo afectan a la competitividad, productividad
u organización empresarial, lo que supone dejar, en la práctica, que la
decisión empresarial opere en el ámbito de la arbitrariedad. En este
caso, las causas deben estar definidas en términos tales que impliquen
una mejora de la competitividad de la empresa, y se justifiquen según la
debida proporcionalidad con los perjuicios generados a los trabajadores,
además de reconocer el espacio a la negociación colectiva para fijar
criterios objetivados y cuantificables.









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73




La cuantía salarial, cuando está fijada en pacto o acuerdo
de empresa, o en contrato de trabajo, no puede ser objeto de modificación
unilateral por el empresario, pues implica atribuirle a una de las partes
la determinación de un elemento esencial del contrato. Para ello están
los mecanismos de revisión salarial a nivel colectivo, que son los únicos
que permiten imponer una rebaja salarial en contra de la voluntad del
trabajador. No es posible dejar la voluntad unilateral del empresario
para modificar las condiciones fijadas en pactos o acuerdos de empresa,
cuando los mismos son expresión de la negociación colectiva, y han sido
suscritos por los sujetos que tienen legitimación para la negociación
colectiva. Lo contrario supone la lesión del derecho a la libertad
sindical y la negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 20


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 12 que queda
redactado como sigue:


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.


Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a. Jornada de trabajo.


b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c. Régimen de trabajo a turnos.


d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e. Sistema de trabajo y rendimiento.


f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores
en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas
por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.


Se considera de carácter colectivo la modificación que, en
un período de noventa días, afecte al menos a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


d. Se considera de carácter individual la modificación que,
en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.


3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.









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74




En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y
f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con
un máximo de nueve meses.


Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el
plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en
sus anteriores condiciones.


Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En las empresas en las que no exista representación legal
de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.


En todos los casos, la designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas,
sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la
comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario
podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en
las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas
a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho periodo.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.









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75




5. La decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo
82.3.


7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»


Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:


«a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo establecer en que
supuestos la decisión adoptada por la empresa ha de ser declarada
nula.



ENMIENDA NÚM. 21


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 13 del proyecto para añadir un
párrafo al apartado primero del artículo 47 del Estatuto de los
trabajadores, quedando el apartado 1 del artículo 13 redactado como
sigue:


«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión,
se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores. Autorizará la suspensión de los
contratos o la reducción de jornada cuando de la documentación de la
empresa se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria
para la superación de una situación de carácter coyuntural de la
actividad de la empresa.


La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.









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76




En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad
laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo
cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.»


(El resto sigue igual)


JUSTIFICACIÓN


La enmienda trata de incorporar el papel de la Autoridad
Laboral ya propuesto en los despidos colectivos, para la suspensión de
contratos. El sistema del RDL ha prescindido de la autorización
administrativa, salvo en los casos de fuerza mayor. La regulación del
art. 47 ET incurre en el error técnico de omitir cualquier alusión a la
caracterización de las causas que justifican. En este punto, la redacción
anterior a la Ley 35/2010 aludía a que de la documentación de la empresa
se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa. Esto tiene la lógica que las situaciones estructurales son las
que generan medidas extintivas.


Cabe recordar la función asignada a dicha intervención, y
en todo caso, la necesidad de reconocer legitimación a la Administración
para impugnar las decisiones empresariales que considere injustificadas,
así como el papel moderador, mediador y asesor que puede desempeñar. Es
preciso llevar a cabo el reconocimiento, en todo caso, de la legitimación
de la Administración para impugnar la decisión empresarial, dado el
interés público, por cuestiones tanto de forma como por considerar
injustificados los ceses, y con posibilidad de solicitar cautelarmente en
sede judicial efectos suspensivos a los despidos.


En este punto, además, debemos recordar la vulneración de
competencias autonómicas, que tienen transferidas las competencias en
materia de autorización de Expedientes de Regulación y se les privará de
poder participar en la negociación en los procesos de suspensión. Cabe
recordar que en algunos casos el papel de la Autoridad Laboral ha sido
fundamental para permitir la continuidad de determinadas actividades,
especialmente en el sector industrial, conservando miles de puestos de
empleo.



ENMIENDA NÚM. 22


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De modificación.









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77




Se modifica el artículo 13 del proyecto que queda redactado
como sigue:


Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.


El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión,
se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.


La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


Esta impugnación deberá tramitarse por el procedimiento
previsto en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.


También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad
laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo
cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada
diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de
jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»









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78




JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 23


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 14 que queda redactado como
sigue:


Artículo 14. Negociación colectiva.


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse alguna o algunas de sus materias.


Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.


Si estos convenios colectivos no contienen la citada
cláusula de inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo
entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo
la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.»


Dos. El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes
términos:


«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá
ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo
83.2.»


Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados
3 y 4 que pasan a ser los apartados 2 y 3.


Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:


a) Determinación de las partes que los conciertan.









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79




b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.


c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el
artículo 41.4 y para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que
se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales
artículos.


d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como
plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que
salvo pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su
vigencia.


h) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
en particular las siguientes:


1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de
los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo
91.


2.º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio
durante su vigencia.


3.º La aprobación de propuestas de modificación del
convenio durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta
correspondiente a la comisión negociadora del convenio.


4.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los
convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4
y 82.3, respectivamente.


5.º La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del
régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista
representación legal de los trabajadores en la empresa.


El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos
de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y
efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En
particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de
manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido
su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.»


Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio.


Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88
de esta Ley podrán negociar su revisión.»


Seis. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre
acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.


La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se
mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.


El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.


La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubiesen establecido en el propio convenio.


Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.









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80




Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 . Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de
acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.


En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio
no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el
párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se
mantendrá la vigencia del convenio colectivo.»


Siete. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el
convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a
contar desde la constitución de la comisión negociadora.


Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por
acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de
la negociación.»


JUSTIFICACIÓN


El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el
derecho a la negociación laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios. En consecuencia, no se puede aceptar la modificación del art.
82 del Estatuto de los Trabajadores que propone el proyecto. Para
garantizar que la inaplicación de los convenios debe realizarse en los
términos, supuestos y con el procedimiento en ellos previsto, y en
defecto de previsión sólo será posible la inaplicación por acuerdo entre
empresa y representación legal de los trabajadores, con la intervención
de no ser posible el mismo, de las comisiones paritarias del convenio
cuya inaplicación se pretende. Asimismo se contemplan vías para resolver
los conflictos en los procesos de negociación a través de los sistemas
negociados de solución de conflictos que sean de aplicación (estatales,
autonómicos, sectoriales o de empresa).


En reiteradas ocasiones las organizaciones empresariales y
sindicales han reafirmado que la negociación colectiva es el espacio
natural para abordar, entre otras materias, la definición de los
mecanismos de articulación de la negociación colectiva. En diversos
acuerdos bipartitos, algunos de ellos muy recientes, se ratifica el papel
central que para el desarrollo de las reglas de la articulación y
vertebración de la negociación colectiva tienen los convenios sectoriales
estatales y de comunidad autónoma, y ello en aplicación del artículo 83
del Estatuto de los Trabajadores.


Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho por
la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce
capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los
acuerdos intersectoriales y a los convenios y acuerdos de ámbito estatal
y de comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas
previsiones legales que conviertan en papel mojado la previsión
reconocida en el artículo 83, por tanto el artículo 84 debe modificarse
adaptando sus previsiones a las contenidas en el artículo 83.


Por otra parte la imposición sin acuerdo de los agentes
sociales, de reglas de negociación colectiva está abocada al fracaso.


A fin de agilizar los procesos negociadores de renovación
de los convenios vencidos, se considera la conveniencia de incentivar la
denuncia de los convenios con plazo suficiente para iniciar la
negociación









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antes de finalizar la vigencia pactada, por lo que a falta
de otra previsión en los convenios, se establece un plazo legal de tres
meses.


Las comisiones paritarias de los convenios colectivos deben
desempeñar una función esencial no sólo en la administración de los
convenios, sino también en cualquier conflicto derivado de los mismos,
así como en su adaptación o modificación, por lo que el artículo 85 debe
ser modificado para dotar de mayor contenido a las comisiones paritarias
y reconocer en la norma el papel que las mismas han de tener en cuantos
conflictos tengan su origen en los convenios colectivos.


Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el
artículo 41.4 y para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que
se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales
artículos.


Con la nueva redacción que se propone en la enmienda del
artículo 86.3, se pretende garantizar por ley el mantenimiento de la
vigencia de los convenios colectivos en tanto no se alcance nuevo acuerdo
en los procesos negociadores, es una necesidad para evitar la
individualización de las relaciones laborales y la pérdida de derechos
colectivos que la individualización acarrea.


Por otra parte la pérdida de la ultraactividad menoscaba la
efectividad de la acción sindical que los sindicatos desarrollan a través
de la negociación colectiva, y la fuerza vinculante de los convenios
colectivos, en tanto que la norma no asegura la continuidad de su
vigencia hasta que un nuevo convenio sustituya al anterior.


Para evitar dichos efectos perversos es necesario recuperar
la ultraactividad de los convenios colectivos. Por otra parte hay que
potenciar el desbloqueo de la renovación de los convenios colectivos a
través de los sistemas de solución de conflictos establecidos por los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en
el artículo 83, debiendo dejar claro que corresponderá a dichos acuerdos,
y no a la norma legal, determinar si el arbitraje es o no
obligatorio.


Se trata de que el vencimiento de un plazo de negociación
permita poner en marcha un proceso de cambio de unidad de negociación,
que hoy no tiene plazo establecido y que los tribunales manejan criterios
muy dispersos, sobre todo cuando las posturas de los negociadores
descartan un acuerdo inminente y uno de ellos ha abandonado la mesa
negociadora por considerar agotada la negociación. Dos años puede ser un
plazo objetivo y razonable, y sólo habilita a una de las partes para
pedir la aplicación de otro convenio. Pero como eso no resuelve las
condiciones laborales aplicables a los trabajadores, se acoge la misma
solución que en caso de sucesión de empresas, como es habilitar a las
partes para que adopten un acuerdo de integración, y en su defecto, los
mecanismos de solución de conflictos para resolver esa materia. Nunca se
acepta el vacío de regulación ni la sustitución automática de los
derechos regulados en el anterior convenio colectivo, aunque esté
prorrogado.


A efectos de desbloquear los procesos de renovación de
convenios colectivos es conveniente fijar en el artículo 89, en el que se
regula la tramitación de los convenios colectivos, los plazos máximos de
negociación a los que se hace referencia en el artículo 86.3 párrafo
segundo para el sometimiento al ASAC y demás sistemas de solución de
conflictos.



ENMIENDA NÚM. 24


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 14 que queda
redactado como sigue:


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:









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«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:


a. Jornada de trabajo.


b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.


c. Régimen de trabajo a turnos.


d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e. Sistema de trabajo y rendimiento.


f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos
trimestres consecutivos.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo
convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a
la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El
acuerdo podrá ser impugnado judicialmente por la autoridad laboral, por
los representantes de los trabajadores que no lo hubieran firmado y por
los trabajadores afectados.


En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión
paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días
para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los
procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.


Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las
partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que
se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las
discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros
de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos
mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a
contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.
Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.»









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JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica. A diferencia de la enmienda anterior, esta
propuesta de redactado únicamente va dirigida a mejorar técnicamente en
cuanto a las afectaciones procesales del nuevo texto.



ENMIENDA NÚM. 25


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación del
Artículo 16.


ENMIENDA


De adición.


Se añade al inicio del capítulo IV el siguiente artículo
nuevo:


Artículo (nuevo). El derecho a la estabilidad en el
empleo.


Se añade una nueva letra h) al apartado 1 del artículo 4
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
redactado:


«h) Estabilidad en el empleo.»


JUSTIFICACIÓN


La tasa de temporalidad en el mercado laboral del Estado
Español es la segunda más alta de la UE. Por ello, es especialmente
conveniente introducir el reconocimiento de la estabilidad e el empleo
como un derecho laboral básico.



ENMIENDA NÚM. 26


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 17.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 17 que queda redactado como
sigue:


Los apartados 5 y 6 del artículo 15 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedan redactados como sigue:


«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2
y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.









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Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.


6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de
trabajo temporales:


a) Cuando se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la
misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto
por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un
período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los
contratos de interinidad ni los formativos.


b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración
determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos
o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá
que el contrato es fijo discontinuo.


c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.


Los convenios colectivos podrán establecer requisitos
adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de
la contratación temporal. Lo dispuesto en este apartado no será de
aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e
interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de
programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente
registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte
esencial de un itinerario de inserción personalizado.»


JUSTIFICACIÓN


La estabilidad en el empleo se consigue por dos mecanismos:
incentivando la contratación indefinida y desincentivando la temporal,
que necesariamente debe incluir la fijación de medidas que traten de
evitar la realización de una contratación temporal injustificada.
Precisamente con la finalidad de eliminar los excesos y abusos que se
producen, resultan fundamentales las medidas que tratan de combatir la
temporalidad de larga duración estableciendo límites temporales máximos
en caso de sucesión de contratos de duración determinada, tanto cuando es
un trabajador el sujeto de los distintos contratos como si es el puesto
de trabajo el que se va cubriendo con diferentes trabajadores a los que
se les efectúa un contrato temporal.



ENMIENDA NÚM. 27


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado Tres del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.









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b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa
en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una
reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende
que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar
una situación económica negativa, que reúna las siguientes
características:


— Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso,
al grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente
y bajo una misma unidad de dirección.


— Derive de la explotación de actividad económica que
integra el objeto de la empresa.


— Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo
por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a
los recursos de los que dispone.


— Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a
la contabilidad oficial de la entidad.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la
empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios
de producción, en su organización del personal, o en la demanda de bienes
y servicios.


En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el
despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de
la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad
de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.


En el cómputo del período de referencia de noventa días a
que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas
las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como
posteriores a cada extinción adoptada a iniciativa del empresario en
virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En
particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o
declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento
empresarial, y las extinciones de los contratos temporales en los que se
hubiera incurrido en fraude de ley.


Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente
cuando se pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes
a la persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros
motivos no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones,
como supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos
temporales fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso,
los despidos se declararán nulos.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
igualmente en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.


2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores.









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El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.»


4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1
de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido.


Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre
las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el
plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados
en el acuerdo.


No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución,
a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.









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Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.


La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial.


La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.


5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.


6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.


La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados
en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la
entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el
acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.


El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.


La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.


La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.


8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.


9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.


10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.


El incumplimiento de la obligación establecida en este
apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.









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11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de recuperar la figura de la autorización
administrativa previa por parte de la autoridad laboral como requisito
previo para la extinción de los contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas.


Este procedimiento es acuerdo con lo establecido en la
Directiva Comunitaria sobre despidos colectivos, ha producido buenos
resultados, en la medida que facilita la función mediadora de la
autoridad laboral, ha propiciado los acuerdos entre las partes, ha
posibilitado la adopción de medidas alternativas, incluidas en los Planes
Sociales y ha dificultado las estrategias de deslocalización empresarial.
También se plantea la necesidad de una mayor concreción de la definición
de las causas, evitando la inconcreción y generalidad del redactado del
Real Decreto ley 3/2012 que no solo produce inseguridad en su aplicación,
sino que va a obligar a los Tribunales de los Social a un mayor grado de
intervención en la valoración de los criterios de causalidad,
razonabilidad y proporcionalidad, inherentes a la función jurisdiccional
y propios del contenido esencial de la Tutela Judicial.


La enmienda que planteamos configura un procedimiento que
ofrece seguridad jurídica a las partes, sin duda en mayor medida que la
decisión unilateral por parte del empresario, sometida a control judicial
a posteriori. Un procedimiento el vigente a partir de la entrada en vigor
del Real Decreto Ley 3/2012 que ya esta produciendo un incremento de esta
modalidad de despidos, un aumento de la litigiosidad y que en el futuro
puede producir colapsos en la Jurisdicción Social y grados importantes de
incertidumbre tanto por parte de los trabajadores, como de la empresa.
Con unos efectos contrarios a los que sus defensores pretenden
imponer.



ENMIENDA NÚM. 28


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado Tres del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en
aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o









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la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.


Para el cómputo del número de extinciones de contratos a
que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al
menos, de cinco.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.


2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. Las partes, de común
acuerdo, podrán ampliar el período de consultas. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las causas y las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones
de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a. La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b. Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c. Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d. Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará, en el día siguiente, a la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la
comunicación a que se refiere los párrafos anteriores, sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con
la propia decisión acordada y demás circunstancias concurrentes y sobre
el desarrollo del período de consultas.


Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
deberá tener conocimiento de la propuesta empresarial desde el momento en
que esta se comunique a la autoridad laboral, y, de oficio o a instancia
de cualquiera de las partes, podrá citarlas en cualquier momento desde el
inicio del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de 10 días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del período de consultas y siempre con
anterioridad a la decisión empresarial. Este Informe deberá ser
notificado a la representación de la empresa y a los representantes de
los trabajadores y quedará incorporado al procedimiento.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.









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En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento. También, a instancia de cualquiera de las
partes, podrá realizar funciones de mediación.


El acuerdo alcanzado durante el período de consultas deberá
contener, con precisión, la relación con la afectación de los
trabajadores y, en su caso, la fecha de los posibles efectos
extintivos.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo, y adoptara su
decisión de conformidad con el contenido del acuerdo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.


3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes
de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de
la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a
la autoridad competente.


4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1
de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido, excepto si, las partes hubieran decidió ampliar dichos períodos,
y excepto si, habiéndose producido acuerdo durante el período de
consultas, la fecha de efectos es anterior.


5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.


6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores, con la legitimación regulada en
los apartados 1. y 2. del artículo 17. 2. de la LJS, paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución
de aquella.


La autoridad laboral podrá impugnar la decisión empresarial
cuando considere que no concurre causa habilitante para las extinciones,
y los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que se
han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así
como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese
informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.


7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.


El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.


La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.


La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.


8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho









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de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado
la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal
efecto.


9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.


10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.


El incumplimiento de la obligación establecida en este
apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.


11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 29


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado cinco del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en
el intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por
100 en los mismos períodos de tiempo.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo
de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, los períodos de suspensión del contrato por
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia,
permisos, licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.»









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JUSTIFICACIÓN


Se trata de impedir que el despido objetivo por absentismo
pueda justificarse exclusivamente por la existencia de faltas aún
justificadas, derivadas de enfermedad, incluidas las de hospitalización.
La desaparición de cualquier otro criterio complementario, como el
absentismo global en el conjunto de la plantilla, como causa suficiente
para el despido improcedente choca con el derecho a la salud reconocido
por la CE y también con el Convenio 158 de la OIT.



ENMIENDA NÚM. 30


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Seis.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado seis del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Seis. El artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo
prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos
siguientes:


a) Comunicación escrita al trabajador expresando la
causa.


b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la
entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.


Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c
de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal
situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo,
sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono
cuando tenga efectividad la decisión extintiva.


c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador
hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en
el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Con esa
antelación la empresa pondrá a disposición del trabajador y de los
representantes de los trabajadores la totalidad de los documentos en los
que justifique el despido.


2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá
derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.


3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se
tratare de despido disciplinario.


4. La decisión extintiva será nula cuando el empresario no
expresara con la suficiente precisión las causas de la extinción en la
comunicación escrita, cuando incumpliera su obligación de poner a
disposición del trabajador o de entregarle la indemnización
correspondiente, cuando incumpliera su obligación de comunicar
previamente a los representantes de los trabajadores el despido, o cuando
no hubiese puesto a disposición del trabajador y de sus representantes la
documentación a la que se refiere el artículo 53.1 c) del Estatuto de los
Trabajadores. También será nula cuando la decisión extintiva del
empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no
concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario,
con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a
abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior
observancia por el empresario de los requisitos









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incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del
primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos
desde su fecha.


Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos:


a) La de los trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.


b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de
los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.


c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.


Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación,
salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de recuperar la nulidad del despido, cuando se
hayan producido vulneraciones importantes de procedimiento que supongan
una ignorancia de la causalidad del despido, como contenido esencial del
artículo 35 de la CE.



ENMIENDA NÚM. 31


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Siete.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado siete del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de
los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado
1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser
fijadas en aquélla:


a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario,
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.


b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia
que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo
si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.









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El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la
Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que
se refiere el párrafo anterior.»


JUSTIFICACIÓN


Se recupera la indemnización de 45 días por año trabajado
para el despido improcedente por un máximo de 42 mensualidades. El
proyecto de ley propone que sean 33 días por año trabajado con un máximo
de 24 mensualidades.



ENMIENDA NÚM. 32


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Ocho.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado ocho del artículo 18 queda redactado en los
siguientes términos:


«Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


2. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.


En caso de que se opte por la readmisión, (…).»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente.



ENMIENDA NÚM. 33


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Nueve.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado nueve del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. En caso de despido declarado improcedente, la opción
por la readmisión corresponderá al trabajador en los siguientes
casos:


— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los acuerdos alcanzados durante el período de consultas
en despidos colectivos o modificación de las condiciones de trabajo o, en
general, en los acuerdos de empresa.









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95




— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los compromisos de empleo asumidos por el empresario en
instrumentos colectivos dotados de eficacia vinculante.


— Cuando se produzca con ocasión de la finalización
de los contratos temporales declarados en fraude de ley y, en todo caso,
cuando lo contemple el convenio colectivo.


Esta opción se regirá por las previsiones de esta ley y de
la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo
2/1995, de 7 de abril, sobre el derecho de opción de los representantes
de los trabajadores en materia de despido improcedente.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente.



ENMIENDA NÚM. 34


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un nuevo apartado al artículo 18 con el siguiente
redactado:


Uno pre (Nuevo). Se modifica la letra c del apartado 1 del
artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que queda redactado del siguiente modo:


«c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.


A la finalización de cualquiera de las modalidades de
contratación temporal o de duración determinada, excepto en los casos del
contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.


Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.


Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en
la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.


Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.»


JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica.










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96




ENMIENDA NÚM. 35


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente
redacción:


Seis bis (nuevo). El apartado 6 del artículo 55 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como
sigue:


«6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
No obstante, el trabajador podrá ejercer la opción por la indemnización
establecida en el artículo 56.1 sin perjuicio, en su caso, del derecho a
la indemnización adicional por la lesión del derecho fundamental del que
hubiera sido objeto y al abono de los citados salarios.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de nulidad en la
extinción del contrato.



ENMIENDA NÚM. 36


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente
redacción:


Ocho bis (nuevo). El apartado 3 del artículo 56 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a
éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la
readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, ésta será obligada.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente de los representantes legales de los trabajadores, con el
objeto de evitar actos contrarios a la libertad sindical o a la función
de representación legal de los trabajadores.










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97




ENMIENDA NÚM. 37


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación del
Artículo 19.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo al final del capítulo IV con la
siguiente redacción:


Artículo (Nuevo). Sobre la igualdad de género.


Uno. Se añade el siguiente apartado 2 al artículo 4 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.


«2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las
mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia
por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.


En el supuesto de que el contrato fuera de duración
determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en
el momento de la reincorporación el contrato se transforma en
indefinido.


En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la
bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.7.»


Dos. Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
por el que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores.


Tres. El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos
de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.»


JUSTIFICACIÓN


En este artículo nuevo se pretende recuperar las
bonificaciones para las mujeres que se reincorporen al trabajo después de
su maternidad. Del mismo modo, se pretende introducir el elemento de la
conciliación de la vida personal y laboral en la distribución irregular
de la jornada a lo largo del año.



ENMIENDA NÚM. 38


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.









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98




Se modifica el apartado cinco del artículo 23 que queda
redactado como sigue:


Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.


1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los
representantes legales o sindicales de los trabajadores, por la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social, a través del proceso previsto en
los apartados siguientes.


2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:


a) Que no concurre la causa legal indicada en la
comunicación escrita.


b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.


c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.


d) Que no se ha respetado la prioridad de permanencia de
los representantes de los trabajadores, o se ha vulnerado el principio de
igualad.


En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las
pretensiones relativas a la inaplicación de otras reglas de prioridad de
permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el
acuerdo adoptado en el período de consultas.


Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento
individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo.


Los representantes de los trabajadores serán parte en los
procedimientos judiciales que se inicien a instancias de la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social.


3. En caso de que el período de consultas regulado en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con
acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.


4. Para presentar la demanda no será necesario agotar
ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título
V del Libro I de la presente Ley.


5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad
de veinte días desde la notificación a los representantes de los
trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el
empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores.


6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en
el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros,
salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso,
salvo el de declaración inicial de incompetencia.


7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial
dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que
en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte
informático, la documentación y las actas del período de consultas y la
comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.


En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará
al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique al órgano
judicial la relación de los trabajadores que pudieran resultar afectados
por el despido colectivo, con indicación de los datos, características y
requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados
por el objeto de la demanda y el cumplimiento de la sentencia respecto de
ellos, y sus respectivos domicilios. El órgano judicial deberá notificar
la sentencia a cada uno de los trabajadores afectados.


En caso de negativa injustificada del empresario a remitir
estos documentos, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.


Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará
recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo
relativo al despido colectivo y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social copia del Informe al que se refiere el artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores.









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99




8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la
finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial
citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará
de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada,
en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al
acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o
complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de
la práctica de la prueba.


9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.


La sentencia deberá contener la concreción de los datos,
características y requisitos precisos para una posterior
individualización de los afectados por el objeto de la demanda y
beneficiados por la condena y especificar la repercusión directa sobre
los mismos del pronunciamiento dictado. Asimismo deberá contener, en su
caso, la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no
limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente.


Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.


La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no
se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto
de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.


La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva.


En los tres supuestos la decisión extintiva producirá los
efectos previstos en el apartado 5 del artículo 53 del Estatuto de los
Trabajadores.


10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes
hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por
el despido colectivo.


La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la
autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.


La sentencia se ejecutará de conformidad con lo establecido
en el artículo 247 de la presente Ley.


11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación
individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo
Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley,
con las siguientes especialidades:


a) Será competente para el conocimiento de estas demandas
el juzgado de lo social del lugar de prestación de servicios.


b) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.


c) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease
demanda por los representantes de los trabajadores, por la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social contra la decisión empresarial a
tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se
suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los
representantes de los trabajadores, por la Autoridad Laboral, la Entidad
Gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la
Seguridad Social que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre
el proceso individual en los términos del apartado 5 del artículo
160.


d) Las acciones individuales por impugnación de la
extinción del contrato serán acumulables.


e) El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo
previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores,
cuando se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.


También será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas. O con fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.









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Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del
mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de
permanencia.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 39


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica parcialmente el apartado cinco artículo 23. El
apartado 11 del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo
(el resto del apartado cinco sigue igual):


«11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.


Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida. En tal caso se declaran extinguidos los contratos
de trabajo en los términos establecidos en el artículo 123.1 de esta Ley
para las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas.


La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no
se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto
de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho. En tal caso se condenará al empresario en los términos
previstos para la declaración de nulidad del despido disciplinario.


La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva. En tal caso se
condenará al empresario en los términos previstos para el despido
disciplinario declarado improcedente, acordándose la compensación entre
la indemnización percibida y la que fije la sentencia.


En caso de que se declare nula la decisión extintiva, o en
caso de que la misma se declare no ajustada a derecho y el empresario
opte por la readmisión del trabajador, no podrán deducirse de los
salarios de tramitación los correspondientes al período de preaviso,
debiendo reintegrar el trabajador la indemnización percibida una vez
firme la sentencia.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende conseguir mayor seguridad jurídica,
incorporando al precepto la concreción del contenido que deben tener las
sentencias jurisdiccionales reguladas en el mismo y haciéndolo en
coordinación con las previsiones de la normativa que resulta aplicable en
cada caso.










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ENMIENDA NÚM. 40


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Siete.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado siete del artículo 23 que queda
redactado como sigue:


Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores
afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el
procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de
los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la
decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo
dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los
Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar
dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las
acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2
del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.


2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones,
suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la
conformidad de aquéllos.


3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la
demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los
hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en
relación con la modificación acordada y demás circunstancias
concurrentes.


4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de
conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se
suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que
una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual
en los términos del apartado 5 del artículo 160.


No obstante, el acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez
iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del
procedimiento.


5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco
días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado
el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.


6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco
días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá
ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica
previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4
del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y
reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a
los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores.


7. La sentencia declarará justificada o injustificada la
decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de
los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.


La sentencia que declare justificada la decisión
empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato
de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y
en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores,
concediéndole al efecto el plazo de quince días.









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La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión
empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha
producido efectos.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
dolo, coacción o abuso de derecho, eludiendo las normas relativas al
periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del
Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de
las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan
la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo
108.


8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo
irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el
Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto
en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y
281.


9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida
empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que
el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En
todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.»


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la ley 36/2011
reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 41


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional segunda.


ENMIENDA


De modificación.


La Disposición Adicional Segunda queda redactada como
sigue:


En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación
de las necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan
de Ordenación de Recursos Humanos que se apruebe, previa negociación con
los representantes del personal afectado, valorando las necesidades
conjuntas de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación
del personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad
Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente,
en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso,
dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.


En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de
trabajo o la reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y
supuestos que los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y
garantizarán la adecuada protección de personal afectado durante el
tiempo de suspensión de su relación de servicio o reducción de
jornada.


JUSTIFICACIÓN


Se pretende dar «marcha atrás» en la incongruencia que
supone que el RDL 3/2012, ahora convertido en Proyecto de ley no prevea
en el caso de las Administraciones Públicas y Entidades de Derecho
Público vinculadas o dependientes la posibilidad de utilizar medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada y si en cambio la de
rescisión de los contratos de los empleados públicos con contratos
laborales.









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103




Se trata también de impedir que pueda ser considerado como
causa para el despido económico la mera insuficiencia presupuestaria
sobrevenida en un período de tres trimestres, que hace recaer sobre el
personal laboral fijo la mala gestión del sistema de ingresos y gastos
públicos, máxime cuando no se contemplan, como regla general, medidas
suspensivas.


Y pretende acotar las medidas a adoptar, especialmente en
el marco del anuncio de una nueva regulación de redimensionamiento del
sector público, en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto
del personal funcionario de carrera.


Además, no es aceptable que los meros objetivos políticos,
o peor aun, las imprevisión a la hora de diseñar las previsiones
presupuestarias, coloquen al personal de las Administraciones y Entidades
Públicas en reos que han de soportar, con la pérdida de su empleo
público, el restablecimiento de dichas previsiones financieras.


Sólo cabe plantear una mínima racionalidad en caso de
administraciones y entidades del sector público, en primer lugar, una
planificación de su viabilidad económico-financiera, con los adecuados
controles públicos y la necesaria interlocución sindical. Y en segundo
lugar una valoración global de las necesidades de personal de la entidad,
a través de los mecanismos que ofrece la legislación del empleo público,
como es la elaboración de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que
parta del análisis global de las necesidades de personal y de las medidas
de recolocación.


En todo caso, se descartan medidas extintivas, en tanto que
hay que priorizar mecanismos de flexibilidad.


Debe tomarse en consideración que a la enmienda de
sustitución debe acompañarse una previsión acerca del carácter de norma
básica que debe tener la regulación que se propone, al amparo del
artículo 149.1.18 de la Constitución.



ENMIENDA NÚM. 42


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional tercera.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional tercera del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.


JUSTIFICACIÓN


En caso de administraciones y entidades de derecho público,
se excluye en el RDL 3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley, la
utilización de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada,
salvo que se financien mayoritariamente mediante contrapartidas a las
operaciones que realicen. Es cierto que ello debe exigir una valoración
global de las necesidades de personal de la entidad, pero no cabe
descartar las medidas suspensivas, sobre todo con acuerdo con la
representación de los trabajadores, ya que en caso contrario, se
introduce un mecanismo de enorme rigidez que obliga a la extinción de los
contratos por causas coyunturales.



ENMIENDA NÚM. 43


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional quinta.









Página
104




ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional quinta.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de la
negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 44


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional sexta.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional sexta.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de
los artículos referentes a la negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 45


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se modifica la Disposición adicional undécima de la Ley
45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del
sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que
queda redactada en como sigue:


«Disposición adicional undécima. Bonificación de cuotas a
la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan
como trabajadores por cuenta propia.


Las personas con discapacidad que causen alta en el Régimen
especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos, se beneficiarán, mientras dure la situación de alta, de una
bonificación del 75 por 100 de la cuota, en el caso de los hombres, y del
90 por 100 en el caso de las mujeres, que resulte de aplicar sobre la
base de cotización el tipo vigente en el mencionado Régimen Especial.









Página
105




Se entiende por trabajador con discapacidad la persona
definida en el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 diciembre, de
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de
las personas con discapacidad.»


JUSTIFICACIÓN


Atendiendo al contexto actual de crisis y a los niveles de
desempleo actuales, es necesario establecer de nuevo las medidas de apoyo
al mantenimiento y fomento del empleo de personas con discapacidad
contempladas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes
para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las
personas desempleadas. En este sentido se propone concentrarlas en los
CEE de iniciativa social y en los colectivos con mayores dificultades de
inserción laboral.



ENMIENDA NÚM. 46


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se modifica la Disposición adicional quinta del Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público que queda
redactada como sigue:


«Disposición adicional quinta. Contratos reservados.


1. Los órganos de contratación reservarán la adjudicación
de un porcentaje de un 10 por 100 del importe total anual de su
contratación a Centros Especiales de Empleo de iniciativa social, cuando
al menos el 70 por 100 de los trabajadores afectados sean personas con
discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias,
no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales.
Quedan excluidos del cómputo los contratos de obras y de concesión de
obra pública. El porcentaje de esta reserva social en cada órgano de
contratación se establecerá sobre el importe total anual de su
contratación en el ejercicio anterior.


2. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del
indicado porcentaje de reserva en la falta de presentación de ofertas
aceptables en los expedientes en los que se solicitaron o en la no
inscripción en el Registro de Contratistas de empresas que cumplan los
requisitos y adecuación al objeto contractual reservable.


3. En todos los anuncios de licitación de contratos cuya
adjudicación se considere conveniente reservar a Centros Especiales de
Empleo de iniciativa social, deberá hacerse referencia a la presente
Disposición.


4. Los órganos de contratación eximirán de la obligación de
constituir garantía a los centros, entidades y empresas contratados al
amparo de la reserva a que se refiere la presente Disposición. Esta
exención se reseñará y justificará en los pliegos en base a la importante
función social que tales centros, entidades y empresas desarrollan.


5. Se consideran centros especiales de empleo de iniciativa
social aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o
varias entidades privadas sin ánimo de lucro.»









Página
106




JUSTIFICACIÓN


Los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo
principal es el de realizar un trabajo productivo, participando
regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el
asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste
personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad, a la
vez que sea un medio de integración del mayor número de personas con
discapacidad al régimen de trabajo normal.


Estos centros ya han demostrado su eficacia y su
productividad, llegando a convertirse en empresas consolidadas dentro de
sus respectivos sectores, que ofrecen sus bienes y servicios al mercado
en condiciones absolutamente competitivas.


En la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto
Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se permite la
reserva de adjudicación de algunos contratos a favor de los Centros
Especiales de Empleo. Sin embargo, en la práctica no se está aplicando,
ya que se dejó como una posibilidad meramente facultativa de las
Administraciones contratantes.


De forma complementaria a esta medida, sería muy positivo
que se incorporara efectivamente dicha reserva de adjudicación de
contratos a Centros Especiales de Empleo, ya que se considera una clara
acción muy eficaz para garantizar el derecho a la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad en nuestro país, tal y
como sucede en otros países.


Los concretos contratos a reservar se podrían seleccionar
con base en un porcentaje del volumen de contratación anual, con lo que
se evitaría que los contratos reservados fueran muy poco significativos a
efectos económicos, sin que tampoco alcanzaran en absoluto un número
excesivo.


Al amparo de esa reserva en la adjudicación se puede prever
igualmente que los órganos de contratación eximan de la obligación de
constituir garantía a los centros, entidades y empresas contratados, en
base, reiteramos, a la importante función social que éstos
desarrollan.


Con esta reserva de contratos se muestra igualmente el
compromiso de las Administraciones Públicas hacia el colectivo de
personas con discapacidad, aplicando medidas de acción positiva. Además,
no solo no generaría coste económico alguno, sino que incidiría muy
favorablemente en la creación de empleo y en la productividad y
competitividad.



ENMIENDA NÚM. 47


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se incorporan cuatro nuevas letras, al texto del apartado 2
del artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de
Subvenciones, con esta redacción:


«k) Haber sido condenadas mediante sentencia firme por
delitos derivados de la realización de actos discriminatorios tipificados
en los artículos 510 a 512 del Código Penal.


l) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones laborales muy graves en supuestos de actos contra la
intimidad y la dignidad, discriminación y acoso, tipificadas en los
apartados 11, 12, 13 y 13 bis del artículo 8 del Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, o por infracciones de empleo
graves por incumplimientos en materia de medidas de reserva e integración
laboral de personas con discapacidad, tipificadas en los apartados 2 y 3
del artículo 15 de dicha Ley.


m) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con
la Ley 49/2007, de 26 de diciembre.









Página
107




n) No cumplir la obligación legal de reserva de empleo en
favor de trabajadores con discapacidad o las medidas alternativas de
carácter excepcional a dicha reserva, establecidas por la Ley 13/1982, de
7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos y sus normas de
desarrollo, en los términos en que se determine reglamentariamente.»


JUSTIFICACIÓN


Parece importante excluir del acceso a las subvenciones o
ayudas de cualquier tipo a las personas físicas o jurídicas incumplidoras
de las normas que favorezcan a las personas con discapacidad o que
realicen actos discriminatorios o contrarios a la dignidad de las
personas por cualquier otro motivo de los expresados en las Leyes. Por
una parte, la realización de actos discriminatorios puede ser
constitutiva de delito, de acuerdo con los artículos 510 a 512 del Código
Penal, dada su gravedad y la alarma social que originan dichas
actividades. En ámbitos como el laboral, la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social tipifica y califica como muy graves o graves
las conductas empresariales, respectivamente, discriminatorias o que
vulneren las normas que favorecen a las personas con discapacidad. Sería
una burla a las leyes que sujetos, personas físicas o jurídicas, que han
sido condenados en el orden penal o sancionados en vía administrativa por
tan graves conductas, obtengan beneficios o subvenciones como «premio» a
su comportamiento, censurado, sin embargo, por las normas penales o de
otros órdenes. En otros ámbitos, como el de la Ley Reguladora del Derecho
de Asociación, se ha excluido de cualquier subvención o ayuda a aquéllas
que promuevan el odio o la violencia, con base en la sanción penal de
dichas conductas.


De igual modo, se considera que no deben obtener la
condición de beneficiario o de entidad colaboradora aquellas personas
físicas o jurídicas que viniendo obligadas por la legislación social
vigente no cumplan la reserva de empleo en favor de trabajadores con
discapacidad, ya que desde los poderes públicos no se puede favorecer a
quienes incumplen obligaciones generales dirigidas a favorecer a grupos
vulnerables.


Por otra parte, la obtención de cualquier subvención
pública debería estar condicionada a que la empresa acreditara el
cumplimiento de la obligación de reservar un 2 % de los puestos de
trabajo a personas con discapacidad en los términos establecidos en la
LISMI. Para ello se debería incluir esta obligación en la Ley 38/2003, de
17 de noviembre, General de Subvenciones.


El artículo 13 de la Ley, en su apartado 2, que regula las
circunstancias que deben concurrir para que un beneficiario no sea
acreedor de una subvención es el precepto más adecuado para resolver esta
cuestión. Sin embargo, no contempla tales supuestos, a pesar de incluir
otros de similar gravedad.



ENMIENDA NÚM. 48


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Permisos por nacimiento y/o adopción.


El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta
para establecer los permisos por nacimiento y/o adopción igualitarios,
intransferibles, con la misma parte obligatoria y pagados íntegramente
para ambos progenitores.


La propuesta irá acompañada de las medidas transitorias
necesarias para aumentar progresivamente el permiso de paternidad o del
otro progenitor hasta llegar en un plazo razonable a la igualdad,
empezando por el cumplimiento de las cuatro semanas.









Página
108




JUSTIFICACIÓN


Garantizar la conciliación de la vida laboral y
familiar.



ENMIENDA NÚM. 49


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Igualdad salarial.


El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta
para la aplicación de medidas que garanticen de forma efectiva la
igualdad salarial entre mujeres y hombres y el despliegue de mecanismos
de control y sanción.


JUSTIFICACIÓN


Garantizar el derecho a la igualdad salarial entre hombres
y mujeres.



ENMIENDA NÚM. 50


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Disposición adicional tercera. Centros Especiales de empleo
de iniciativa social.


1. El importe de las ayudas para el mantenimiento de
puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo destinadas a
subvencionar el coste salarial correspondiente a puestos de trabajo
ocupados por personas con discapacidad será del 75 por 100 del salario
mínimo interprofesional. Dicho importe será aplicable a los Centros
Especiales de Empleo de iniciativa social y respecto de los trabajadores
con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad
intelectual con un grado de discapacidad de, al menos, el 33 por 100, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
por 100.


2. Se consideran Centros Especiales de Empleo de iniciativa
social aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o
varias entidades privadas sin ánimo de lucro.


JUSTIFICACIÓN


Atendiendo al contexto actual de crisis y a los niveles de
desempleo actuales, es necesario establecer de nuevo las medidas de apoyo
al mantenimiento y fomento del empleo de personas con discapacidad









Página
109




contempladas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la
protección de las personas desempleadas. En este sentido se propone
concentrarlas en los CEE de iniciativa social y en los colectivos con
mayores dificultades de inserción laboral.



ENMIENDA NÚM. 51


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Ley de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.


El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la
promulgación de esta Ley, remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de
Ley de Promoción de la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad,
con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude en la
creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas, previa
consulta a las Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a
las asociaciones más representativas de las personas con discapacidad y
sus familias.


JUSTIFICACIÓN


Esta propuesta surge de la necesidad de contar con un nuevo
modelo legal de inclusión de las personas con discapacidad en España, que
transcienda y supere el establecido en 1982 por la LISMI, y que se define
en una Ley de nueva planta.


Parte de una reflexión compartida por las personas con
discapacidad y sus organizaciones representativas. A pesar de los logros
obtenidos en los últimos años, gracias al esfuerzo de todos, la brecha
entre personas con y sin discapacidad no se ha logrado reducir
significativamente. Por ello es necesario ir hacia otro modelo que
impulse de forma decidida la participación en la actividad, principal
problema de las personas con discapacidad en relación al empleo.


Esta reflexión ha sido compartida por la Ministra de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, quien, en su comparecencia en la
Comisión de Sanidad y Servicios Sociales del Congreso de los Diputados,
del 1 de febrero de 2012, señaló que, tras treinta años de vida de la
LISMI, es necesario actualizar el modelo de inclusión laboral de las
personas con discapacidad.



ENMIENDA NÚM. 52


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Subrogación en Centros Especiales de Empleo.









Página
110




Primero. La relación laboral especial establecida en el
artículo 2.1.g) del Estatuto de los Trabajadores se novará en relación
laboral común en aquellos supuestos en los que, en virtud de lo previsto
en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula
establecida bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra
empresa o en el pliego de condiciones correspondiente, una empresa
cesionaria, no calificada como centro especial de empleo, debe subrogarse
en los contratos especiales de trabajo de los trabajadores con
discapacidad vinculados hasta entonces con la empresa cedente.


Segundo. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del
artículo 8 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo:


«En el caso de personal con discapacidad procedente de un
centro especial de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en
el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula
establecida bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra
empresa o en el pliego de condiciones correspondiente, en una empresa que
no tuviera aquella calificación, ésta última se podrá bonificar en virtud
del contrato de trabajo, en los términos establecidos en esta Ley para la
contratación de personas con discapacidad.»


Tercero. El apartado 2 del artículo 42 de la Ley 13/1982,
de 7 de abril, de integración social de los minusválidos queda redactado
como sigue:


«La plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará
constituida por el mayor número de trabajadores con discapacidad que
permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70
por 100 de aquélla. A estos efectos no se computará el personal sin
discapacidad dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y
social, así como el personal sin discapacidad que se haya incorporado al
Centro Especial de Empleo en virtud de la subrogación prevista en el
artículo 44 del estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida
bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el
pliego de condiciones correspondiente.»


JUSTIFICACIÓN


Los Centros Especiales de Empleo (CEE), cuando son
adjudicatarios de contratos de servicio, tienen muchos problemas, debido
a que la nueva contrata debe subrogarse en los trabajadores de la
anterior empresa adjudicataria. Al CEE, tanto cuando deja de ser
adjudicataria del servicio, como cuando pasa a serlo, se le plantean
problemas jurídicos, puestos de manifiesto por la doctrina de los
Tribunales en las ocasiones que se han pronunciado sobre estos problemas,
que afectan a la estabilidad de su empleo y, en muchos casos, a la propia
viabilidad de su proyecto empresarial.


Las Cortes Generales son conscientes de este grave
problema, prueba de lo cual es que existe un mandato legal al Gobierno,
incluido en la Disposición adicional vigésima cuarta de la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre, para que, en el plazo de doce meses (plazo que se ha
incumplido), regulara «las cuestiones relacionadas con los supuestos de
sucesión o subrogación empresarial que afecten a los trabajadores con
discapacidad o a los centros especiales de empleo».


Cuando un CEE (contratista cedente) pierde una contrata y
es sustituido por una empresa ordinaria, una línea doctrinal ampliamente
mayoritaria, sentada por reiteradas Sentencias de Tribunales Superiores
de Justicia ha venido interpretando que no cabe dicha obligación de
subrogación laboral de los trabajadores con discapacidad pertenecientes a
un centro especial de empleo y sometidos a la relación laboral especial
regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.


Se argumenta, en una serie de primeras Sentencias al
respecto, la imposibilidad jurídica de transformar una relación laboral
de carácter especial en otra de naturaleza jurídica ordinaria, ya que la
primera solo puede tener como sujeto empresarial una entidad calificada
como centro especial de empleo. (Por ejemplo, S. TSJ Cataluña 18-7-2000,
n.º 6290/2000; S. TSJ Madrid, de 21-9-2001; S. TSJ Galicia, de 16-2-2002)
Hay dos Sentencias (SS. TSJ de Murcia, ambas de fecha 4-12-2000), sin
embargo, que discreparon del criterio sentado por las anteriores
Resoluciones judiciales, al considerar admisible la subrogación de los
trabajadores con discapacidad en dicho supuesto.


Sentencias posteriores abordan este problema desde una
perspectiva diferente, tanto afecten al CEE como contrata cedente o como
contrata cesionaria (S. TSJ de la Comunidad Valenciana, de 26-6-2003 y de
24-2-2005; S. TSJ Madrid, de 28-2-2006) La inaplicación de la cláusula de
subrogación dependería, según esta nueva línea, de si resulta o no de
aplicación a los trabajadores con discapacidad el Convenio Colectivo que
establecía la obligación de subrogarse los trabajadores de la
contrata.









Página
111




Estos problemas deben resolverse para dar seguridad,
transparencia y eficacia a las instituciones jurídicas de la sucesión de
empresas y contratas. Por otra parte, posibilitar la aplicación de las
cláusulas de subrogación, en este primer supuesto en que el trabajador
con discapacidad del CEE pasa a la empresa ordinaria, favorece, el
objetivo de la LISMI de facilitar la transición del empleo protegido al
empleo ordinario.



ENMIENDA NÚM. 53


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Empleabilidad de las personas con discapacidad
sobrevenida.


En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta
Ley, el Gobierno de España remitirá a las Cortes Generales, previa
consulta a las Comunidades Autónomas, a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas y a las asociaciones representativas de
las personas con discapacidad y sus familias, un proyecto de ley dirigido
a favorecer el mantenimiento en el empleo de las personas con
discapacidad sobrevenida, que modifique las normas afectadas sobre
suspensión y extinción del contrato de trabajo y el capítulo primero del
Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de la
Ley 13/1982, se regula el empleo selectivo.


JUSTIFICACIÓN


Según el «Estudio sectorial, Discapacidad sobrevenida»
(Fundosa Social Consulting, 2006) el 44 % de los afectados por una
discapacidad sobrevenida, no volvieron a trabajar tras la misma, lo que
muestra en qué medida la discapacidad sobrevenida supone una ruptura
sociolaboral. Por otra parte, entre aquellos que sí trabajaron tras la
discapacidad (56 %), casi una tercera parte no lo hacía ya cuando se
realizó la encuesta que sirvió de base al estudio. Además, en la gran
mayoría de los casos (77 %) de aquellos que trabajaron tras sobrevenir la
discapacidad, la reincorporación al mundo laboral supuso un cambio de
empresa, lo que demuestra la incapacidad actual del mundo empresarial
para asimilar la reincorporación al trabajo del colectivo que nos
ocupa.


La normativa vigente (Capítulo primero del Real Decreto
1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de la Ley 13/1982,
se regula el empleo selectivo; artículos 48.2 y 49.1.e) del Estatuto de
los Trabajadores) tampoco propicia la conservación del empleo en caso de
discapacidad sobrevenida, sino más bien lo contrario. Actualmente, el
principio general es la extinción del contrato de trabajo cuando un
trabajador es declarado en situación de invalidez permanente y la
excepción, permanecer en situación de suspensión. Por otra parte, dichas
reglas obvian absolutamente la obligación de adaptar el puesto a la
persona con discapacidad, reconocida en otras normas (Artículo 37 bis de
la LISMI, trasponiendo la Directiva 2000/78/CE),


Proponemos abrir un plazo de estudio por el Gobierno de
seis meses, con objeto de identificar que medidas legales pueden ser las
más adecuadas para impulsar decididamente la conservación del empleo de
las personas con discapacidad sobrevenida, que por tal hecho no las
convierte en inhábiles para desarrollar otras tareas compatibles con su
estado de discapacidad en la empresa, también teniendo en cuenta las
dificultades de la propia empresa para encontrar un puesto adecuado y
adaptado en algunos supuestos.


También, se deben estudiar aquellos incentivos que se
pueden abordar para que las empresas mantengan el empleo de las personas
que devienen en una discapacidad (bonificaciones en cuotas a Seguridad
Social, ayudas a la adaptación de los puestos...).









Página
112




Asimismo, las Mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales deben adoptar funciones más activas. Además de
su labor en materia de rehabilitación y recuperación profesional en el
caso sobre todo de las contingencias profesionales, se podría esperar que
las Mutuas realizaran una labor de apoyo a las empresas en materia de
adaptación de puestos de trabajo, así como de estímulo a las mismas para
que reincorporen al mayor número posible de trabajadores. Esas
importantes labores, que las Mutuas por su cercanía con las empresas,
pueden realizar podrían concertarse con las organizaciones de las
personas con discapacidad y sus familias.



ENMIENDA NÚM. 54


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se modifica la Disposición adicional tercera de la Ley
35/2010, Contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller,
Casas de Oficios y Talleres de Empleo, que queda redactada como
sigue:


«1. La acción protectora de la Seguridad Social en los
contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los
programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo,
comprenderá las mismas contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta
modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2 i) del Estatuto de los
Trabajadores y la disposición adicional sexta de la Ley General de la
Seguridad Social.


2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 de esta
Ley no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos
con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas
taller, casas de oficio y talleres de empleo.»


JUSTIFICACIÓN


Reconocimiento de la prestación por desempleo.



ENMIENDA NÚM. 55


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se modifica la disposición adicional segunda de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal, que queda redactada en los siguientes términos:









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113




«Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de
especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.


1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.b) de
esta Ley, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la
realización de las actividades y trabajos de especial peligrosidad
determinados en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre
disposiciones mínimas de salud y seguridad en el trabajo en el ámbito de
las empresas de trabajo temporal o de aquellas otras que puedan
determinarse reglamentariamente por razón de garantizar la salud y
seguridad de los trabajadores cedidos.


2. Por medio de la negociación colectiva de ámbito
sectorial estatal, o en su defecto, sectorial de ámbito inferior, se
podrán determinar, por razones de seguridad y salud en el trabajo,
limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición,
que se refieran a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas
determinadas.»


JUSTIFICACIÓN


Se establecen limitaciones en la realización de contratos
de puesta a disposición por parte de las ETTs para la realización de
trabajos o tareas que estén considerados legalmente como de especial
peligrosidad, en los términos establecidos por la Directiva A 2008/104/CE
de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal.



ENMIENDA NÚM. 56


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


La Disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de
octubre, de contratos del sector público queda redactada en los
siguientes términos:


«Disposición adicional quinta. No podrán celebrarse
contratos de servicios con empresas de trabajo temporal salvo cuando se
precise la puesta a disposición de personal con carácter eventual para la
realización de encuestas, toma de datos y servicios análogos.


En estos contratos, vencido su plazo de duración, no podrá
producirse la consolidación como personal del ente, organismo o entidad
contratante de las personas que, procedentes de las citadas empresas,
realicen los trabajos que constituyan su objeto, sin que sea de
aplicación lo establecido en el artículo 7.2 de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. La
duración de estos contratos en ningún caso podrá superar el plazo de seis
meses, extinguiéndose a su vencimiento sin posibilidad de prórroga.»


JUSTIFICACIÓN


Se establecen claras restricciones en la realización de
contratos de puesta a disposición por parte de las Empresas de Trabajo
Temporal en el sector público.



ENMIENDA NÚM. 57


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.









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114




ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


El apartado 4 del artículo 22 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado como sigue:


«4. La intermediación laboral realizada por los servicios
públicos, por sí mismos o a través de las entidades o agencias de
colocación debidamente autorizadas, se realizará de forma gratuita para
los trabajadores y para los empleadores.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende reforzar la garantía de gratuidad de los
servicios prestados por los Servicios Públicos de Empleo, directamente o
a través de las empresas privadas que intervengan en la intermediación
laboral.



ENMIENDA NÚM. 58


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Otras medidas para corregir la temporalidad injustificada
en la contratación.


1. El Gobierno impulsará las actuaciones necesarias para
reducir la tasa de temporalidad en el empleo, así como para reducir el
número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociados a
la contratación temporal.


2. En el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de
la presente Ley el Gobierno procederá a realizar una evaluación de los
índices de temporalidad y de siniestralidad laboral, con participación de
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.


3. Esta evaluación se desarrollará sobre la eficacia de las
medidas de control relativas a los contratos temporales sin causa, la
correcta utilización de los contratos formativos y el control de las
prácticas no laborales en las empresas, y sobre las demás acciones
previstas en la legislación vigente tendentes al adecuado uso de las
modalidades de contratación de duración determinada y de los contratos
temporales.


4. Asimismo, y en el plazo señalado en el apartado 2 de
esta disposición, en la evaluación de la siniestralidad laboral se
determinará el nivel de eficacia de las medidas adoptadas para reducir el
número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su
incidencia en los trabajadores con contratos de duración determinada y
con contratos temporales.


5. A tenor de las evaluaciones practicadas sobre los
índices de temporalidad y de siniestralidad laboral a que se refieren los
apartados 3 y 4 de esta disposición, y con participación de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecerse que las empresas aborden planes específicos de formación,
que contemplen medidas para la mejora de la cualificación profesional de
los trabajadores, así como programas de acción preventiva en materia de
salud laboral, que recojan la adecuada evaluación de los riesgos, la
información y formación en materia preventiva, y las medidas de
protección específicas diseñadas para los trabajadores con contratos de
duración determinada o contratos temporales.









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115




6. El Gobierno impulsará la adopción de campañas
divulgativas, estudios, investigaciones y esta dísticas relacionadas de
manera específica con la salud de los trabajadores con contratos de
duración determinada y contratos temporales.


JUSTIFICACIÓN


Se establecen medidas para corregir la temporalidad
injustificada en la contratación.



ENMIENDA NÚM. 59


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Uno. Se modifica de la Disposición Adicional Primera de la
Ley 12/2001, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para
el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad, que queda redactada
como sigue:


«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de
la contratación indefinida.


1. Con objeto de facilitar la colocación estable de
trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales,
podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las
condiciones previstas en la misma, hasta el día 31 de diciembre de
2012.


2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos
en uno de los grupos siguientes:


a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de
empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:


Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos
inclusive.


Mayores de cuarenta y cinco años de edad.


Personas con discapacidad.


Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.


Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo
contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato
de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos,
existentes en la fecha de entrada en vigor de esta Ley, cuando la
conversión de estas contratos en el contrato para el fomento de la
contratación indefinida se articule a través de la negociación
colectiva.


3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se
formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.


El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos
por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los
apartados siguientes.


4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la
extinción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la
indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los
Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario
previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades.


Igualmente se abonarán los salarios de tramitación que en
su caso correspondan.









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116




5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la
contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la
empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por
causas declaradas como improcedentes o hubiera procedido a un despido
colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará a la cobertura de
aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que
los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.


Esta limitación no será de aplicación en el supuesto de
despido colectivo, cuando la realización de los contratos a los que se
refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes
de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo
51.4 del Estatuto de los Trabajadores.


6. Dentro del plazo en que podrá concertarse el contrato
para el fomento de la contratación indefinida conforme al apartado 1 de
esta disposición, el Gobierno procederá trimestralmente a evaluar, junto
a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, los efectos de esta medida para el fomento de la
contratación indefinida. A la finalización del citado plazo, el Gobierno,
previo acuerdo con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá decidir la prórroga de esta medida de fomento de
la contratación indefinida, atendiendo a la evolución de la temporalidad
y de los efectos sobre el fomento del empleo y la reducción de la tasa de
paro. Con esta finalidad, se procederá a una evaluación final sobre la
eficacia de esta modalidad de contratación laboral con anterioridad al
día 31 de diciembre de 2012.


La finalización de la vigencia temporal de la medida
prevista en esta disposición no afectará al régimen jurídico de los
contratos realizados al amparo de la misma, tal y como se define en los
apartados 3 y 4, que permanecerá vigente durante toda la vida de los
contratos, salvo que sea expresamente modificado por disposición legal al
efecto.»


Dos. Se añade un nuevo artículo 10 bis al Real Decreto-ley
10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo, con el siguiente contenido:


«Artículo 10 bis (nuevo). Aumento de la cuota empresarial a
la Seguridad Social por desempleo en la contratación temporal.


Desde la entrada en vigor de la presente Ley cada contrato
temporal realizado dará lugar durante su período de vigencia a un recargo
del 25 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
desempleo.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende regular la utilización del contrato para el
Fomento de la Contratación indefinida, acotado siempre a un período
limitado de tiempo que puede ser prorrogado en función de la evolución de
las tasas de desempleo, sin por ello introducir reformas estructurales en
la legislación laboral que atenten al principio de estabilidad en el
empleo y de causalidad en la contratación.



ENMIENDA NÚM. 60


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


En el plazo de seis meses a contar desde la entrada en
vigor de esta ley, el Gobierno presentará a los interlocutores sociales
los proyectos normativos necesarios con el objeto de mejorar la
protección social de los trabajadores a tiempo parcial y corregir las
deficiencias actualmente existentes.









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JUSTIFICACIÓN


Mejora de la protección social de los contratos a tiempo
parcial.



ENMIENDA NÚM. 61


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Sociedades Cooperativas.


1. Todo lo dispuesto en esta Ley y sus normas
complementarias, en relación con las bonificaciones o reducciones en
cotizaciones a la Seguridad Social, será de aplicación a las sociedades
cooperativas, respecto de sus socios trabajadores y de trabajo que se
incorporen a éstas, siempre que hayan optado por su adscripción al
Régimen General de la Seguridad Social.


2. Quedan comprendidas las empresas sociedades cooperativas
en las disposiciones previstas por esta Ley, en cuanto las mismas hagan
referencia al término «empresas».


3. A efectos de valorar el incremento del empleo en las
empresas sociedades cooperativas de trabajo serán tenidos en
consideración los socios trabajadores y los trabajadores contratados.


4. No será de aplicación a las sociedades cooperativas de
trabajo la exclusión de las bonificaciones a la seguridad social por
razón de parentesco contemplada por el artículo 6.1 b) de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.


JUSTIFICACIÓN


Extender los beneficios de esta Ley a las empresas con
forma de sociedades cooperativas.



ENMIENDA NÚM. 62


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


El artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social queda redactado como sigue:


Los órganos jurisdiccionales del orden social, por
aplicación de lo establecido en el artículo anterior, conocerán de las
cuestiones litigiosas que se promuevan:


h) Sobre impugnación de convenios colectivos y acuerdos,
cualquiera que sea su eficacia, incluidos los concertados por las
Administraciones públicas cuando sean de aplicación exclusiva a personal
laboral; así como sobre impugnación de laudos arbitrales de naturaleza
social, incluidos los dictados en sustitución









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118




de la negociación colectiva, en conflictos colectivos, en
procedimientos de resolución de controversias y en procedimientos de
consulta en movilidad geográfica, modificaciones colectivas de
condiciones de trabajo y despidos colectivos. También conocerán las
impugnaciones de los acuerdos firmados para la inaplicación de los
convenios colectivos. De haberse dictado respecto de las Administraciones
públicas, cuando dichos laudos afecten en exclusiva al personal
laboral.


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011,
reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 63


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


El artículo 163 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, queda redactado como sigue:


De la impugnación de convenios colectivos.


Artículo 163. Iniciación.


1. La impugnación de un convenio colectivo de los regulados
en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, de un acuerdo firmado para su inaplicación o de los laudos
arbitrales sustitutivos de éstos, por considerar que conculca la
legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá
promoverse de oficio ante el juzgado o Sala competente, mediante
comunicación remitida por la autoridad correspondiente.


2. Si el convenio colectivo o el acuerdo firmado para su
inaplicación no hubiera sido aún registrado ante la oficina pública
correspondiente conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 90
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los
representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios
que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que
la invocaran, deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que
curse al juzgado o Sala su comunicación de oficio.


3. Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la
que se refiere el apartado anterior en el plazo de quince días, la
desestimara o el convenio colectivo o el acuerdo firmado para su
inaplicación ya hubiere sido registrado, la impugnación de éstos podrá
instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del
proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la
correspondiente norma convencional.


4. La falta de impugnación directa de un convenio colectivo
de los mencionados en el apartado 1 de este artículo o del acuerdo
firmado para su inaplicación no impide la impugnación de los actos que se
produzcan en su aplicación, a través de los conflictos colectivos o
individuales posteriores que pudieran promoverse por los legitimados para
ello, fundada en que las disposiciones contenidas en los mismos no son
conformes a Derecho. El juez o tribunal que en dichos procedimientos
apreciara la ilegalidad de alguna de las referidas disposiciones lo
pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda
plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación
de convenios colectivos.









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119




JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la ley 36/2011
reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 64


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


El artículo 164 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, queda redactado como sigue:


Artículo 164. Requisitos de la comunicación de oficio.


1. La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del
convenio o del acuerdo firmado para su inaplicación, pacto o acuerdo
habrá de contener los requisitos siguientes:


a) La concreción de la legislación y los extremos de ella
que se consideren conculcados por el convenio.


b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la
ilegalidad.


c) La relación de las representaciones integrantes de la
comisión o mesa negociadora del convenio impugnado o del acuerdo firmado
para su inaplicación.


2. La comunicación de oficio que sostenga la lesividad del
convenio o del acuerdo firmado para su inaplicación habrá de contener,
además del requisito mencionado en la letra c) del apartado anterior,
relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e
indicación del interés de los mismos que se trata de proteger.


3. El secretario judicial advertirá a la autoridad
remitente de los defectos u omisiones que pudiera contener la
comunicación, a fin de que se subsanen en el plazo de diez días.


4. El proceso se seguirá, además de con las
representaciones integrantes de la Comisión o Mesa negociadora del
convenio, con los denunciantes o terceros presuntamente lesionados.


5. Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral
y no hubiera denunciantes, también será citada la representación legal de
dicha autoridad.


6. El Ministerio Fiscal será parte siempre en estos
procesos.


7. A la comunicación de oficio se acompañará el convenio
impugnado o el acuerdo firmado para su inaplicación y copias de los
mismos para cuantos sean parte en el proceso.


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011,
reguladora de la jurisdicción social, a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.










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120




ENMIENDA NÚM. 65


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


El artículo 165 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, queda redactado como sigue:


Artículo 165. Legitimación.


1. La legitimación activa para impugnar un convenio
colectivo o un acuerdo firmado para su inaplicación, por los trámites del
proceso de conflicto colectivo corresponde:


a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad, a los
órganos de representación legal o sindical de los trabajadores,
sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, así como al
Ministerio Fiscal, a la Administración General del Estado y a la
Administración de las Comunidades Autónomas su respectivo ámbito. A los
efectos de impugnar las cláusulas que pudieran contener discriminaciones
directas o indirectas por razón de sexo, están también legitimados el
Instituto de la Mujer y los organismos correspondientes de las
Comunidades Autónomas.


b) Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad, a los
terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá
por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio.


2. Estarán pasivamente legitimadas todas las
representaciones integrantes de la comisión o mesa negociadora del
convenio.


3. La demanda contendrá, además de los requisitos
generales, los particulares que para la comunicación de oficio se prevén
en el artículo anterior, debiendo, asimismo, acompañarse el convenio o el
acuerdo firmado para su inaplicación y sus copias.


4. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos
procesos.


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011,
reguladora de la jurisdicción social, a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 66


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.









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121




El artículo 166 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social queda redactado como sigue:


Artículo 166. Celebración del juicio y sentencia.


1. Admitida a trámite la comunicación de oficio o la
demanda, el secretario judicial señalará para juicio, con citación del
Ministerio Fiscal y, en su caso, de las partes a las que se refiere el
apartado 4 del artículo 164. En su comparecencia a juicio, dichas partes
alegarán en primer término la postura procesal que adopten, de
conformidad u oposición, respecto de la pretensión interpuesta.


2. La sentencia, que se dictará dentro de los tres días
siguientes, se comunicará a la autoridad laboral, y será ejecutiva desde
el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra ella
pudiera interponerse. Una vez firme producirá efectos de cosa juzgada
sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan
plantearse en todos los ámbitos de la jurisdicción sobre los preceptos
convalidados, anulados o interpretados objeto del proceso.


3. Cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte,
del convenio colectivo impugnado o del acuerdo firmado para su
inaplicación y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el
Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado.


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011,
reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 67


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se modifica el artículo 121 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social, que queda redactada como
sigue:


Artículo 121. Plazo de ejercicio de la acción.


1. El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la
decisión extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a
contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato
de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a
partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de
preaviso.


2. La percepción por el trabajador de la indemnización
ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto
de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad
con la decisión empresarial.


JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica respecto las afectaciones procesales del
nuevo texto.










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ENMIENDA NÚM. 68


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva.


Se propone añadir una nueva Disposición Adicional con el
siguiente redactado:


En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta
Ley, el Gobierno remitirá a las Cortes Generales, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales, a las
organizaciones sindicales más representativas y a las asociaciones
representativas de las personas con discapacidad y sus familias, un plan
dirigido a mejorar la empleabilidad de las personas con capacidad
intelectual límite que no alcancen un grado de discapacidad mínimo del 33
por ciento.


JUSTIFICACIÓN


En desarrollo de la previsión contenida en la Ley 35/2010,
de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo que prevé en la DA Vigésima Cuarta el establecimiento de medidas
dirigidas a la mejora de la empleabilidad de las personas con
inteligencia límite.



ENMIENDA NÚM. 69


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria primera.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición transitoria primera.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con las enmiendas al artículo 1 de
intermediación laboral, se suprime la posibilidad de que las ETT realicen
actuaciones como agencias de colocación.



ENMIENDA NÚM. 70


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria novena.


ENMIENDA


De modificación.









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Se modifica la disposición transitoria novena que queda
redactada como sigue:


«Disposición transitoria novena.


Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de
diciembre de 2012 podrán prestarse servicios bajo la modalidad del
contrato para la formación y el aprendizaje por trabajadores que
careciendo de cualificación profesional, sean menores de 30 años.


Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, proceda a
la evaluación y, en su caso, prórroga de esta medida.»


JUSTIFICACIÓN


Establecer una regulación transitoria y limitada en el
tiempo para la celebración de este tipo de contratos sin modificar la
regulación general que establece el límite a los 25 años de edad, en
algunas excepciones concretas.



ENMIENDA NÚM. 71


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Transitoria (Nueva). Contratos para la
formación suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de esta
ley.


Los contratos para la formación vigentes con anterioridad a
la entrada en vigor de esta ley, así como sus prórrogas, se regirán por
la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante lo anterior, a
partir de dicha entrada en vigor será aplicable a dichos contratos,
cuando sean prorrogados, el régimen salarial establecido en el artículo
11.1.e) de Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la
presente ley.


JUSTIFICACIÓN


Mejora del régimen salarial en los contratos formativos en
los supuestos de prórroga de su vigencia.



ENMIENDA NÚM. 72


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Transitoria Nueva.


Negociación colectiva y modalidades contractuales.


1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado l. a), del
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por esta
Ley, se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los
convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima de los
contratos de duración determinada.









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2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados l.
a), 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a
los mismos por esta Ley, y lo establecido en el artículo 49, apartado 1.
c) de aquella disposición legal, según la redacción dada por esta Ley, se
entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre
la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por
cese, en la negociación colectiva de conformidad con la disposición
adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el sector de la construcción.


JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica.



ENMIENDA NÚM. 73


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición derogatoria única.


ENMIENDA


De modificación.


La disposición derogatoria única queda redactada como
sigue:


1. Quedan derogadas expresamente las siguientes
disposiciones:


Del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral: Artículo 4, Disposición
adicional quinta, Disposición adicional sexta, apartado 2 de la
disposición transitoria primera, Disposición transitoria cuarta,
Disposición final tercera.


Del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores: la
Disposición transitoria decimotercera, incorporada por el apartado 7 del
artículo 1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo, sobre indemnización por
finalización de contrato temporal.


De la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo: la Disposición Adicional Quinta;
la Disposición Adicional Décima; la Disposición Adicional Vigésima
Primera y la letra c) del apartado 1 de la disposición derogatoria
única.


De la Ley General de Seguridad Social, texto refundido
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: el
apartado 4 del artículo 73; la Disposición Adicional Quincuagésima
Primera y la Disposición Adicional Quincuagésima Segunda.


Del Real Decreto Ley 6/2000, de 23 de junio, de Medidas
Urgentes de Intensificación de la Competencia de Mercados de Bienes y
Servicios: el Artículo 44.


De la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal: la Disposición Adicional Cuarta.


De la Ley 56/2003, de 26 de diciembre, de Empleo: el
Artículo 21 bis.


2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango
contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.


JUSTIFICACIÓN


Se determina el alcance de la derogación normativa.


Se elimina el actual apartado f para recuperar la
bonificación para empresas que contraten a mujeres que se reincorporen
después de la maternidad de 1.200 euros/año durante los 4 años siguientes
a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.


Se incorpora la derogación de los apartados más lesivos a
los derechos de las personas trabajadoras aprobados por las dos últimas
reformas laborales.










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ENMIENDA NÚM. 74


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final primera.


ENMIENDA


De modificación.


La disposición final primera queda redactada como
sigue:


El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la
lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.


Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.


Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres.»


El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por
voluntad del trabajador en jornadas completas.»


JUSTIFICACIÓN


El RD Ley 3/2013, ahora convertido en Proyecto de Ley,
supone un claro retroceso respecto a los derechos sobre igualdad y
conciliación de la vida familiar y personal con la laboral carecen de
toda justificación, además de ir en una dirección contraria a la marcada
por la normativa y jurisprudencia comunitaria.



ENMIENDA NÚM. 75


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final segunda.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica la disposición final segunda del Real Decreto
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral de Trabajo que queda redactada como sigue:









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«El Gobierno, previa consulta con las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, desarrollará
reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del
artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.»


JUSTIFICACIÓN


Esta cuenta ha de reflejar toda la formación esté o no
relacionada con el Catálogo. Además creemos que se han de incluir también
las acciones de orientación. Por otro lado las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas han de ser
consultadas.



ENMIENDA NÚM. 76


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final séptima.


ENMIENDA


De modificación.


Disposición Final Séptima.


Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por
el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo.


1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo, queda
redactado del siguiente modo:


a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá
especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de
participación institucional las acciones formativas que tengan carácter
prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias
Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de
anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores».


b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas deberán especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de
los órganos de participación las acciones formativas que tengan carácter
prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias
Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de
anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.»


c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del
Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y
las siguientes organizaciones y entidades:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal, cuando se trate de planes de
formación intersectoriales.


Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social
con notable implantación en el ámbito estatal y las organizaciones
representativas de autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación,
en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los colectivos de
trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las representativas en tal ámbito,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes









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paritarios creados o amparados en el marco de la
negociación colectiva sectorial estatal. En aquellos sectores en los que
no exista negociación colectiva sectorial estatal, o la misma no esté
suficientemente estructurada, se articularán las medidas necesarias para
garantizar la formación de oferta en dichos sectores.


Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de
Formación, teniendo prioridad los centros integrados de formación
profesional y los centros públicos de formación profesional.»


d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las
competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre
el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las
siguientes organizaciones:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las más representativas en el
ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación
intersectoriales.


Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social y
de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente
implantación en el ámbito autonómico y para la formación dirigida
específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y
de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y las representativas en el correspondiente sector,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal.


Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de
Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma teniendo prioridad los
centros integrados de formación profesional y los centros públicos de
formación profesional.»


2. El gobierno previo acuerdo de los órganos de
participación institucional podrá modificar, mediante real decreto, lo
establecido en el apartado 1 anterior.


JUSTIFICACIÓN


Mantener el modelo de participación institucional
establecido en el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo y
que se desarrolla en la Ley de Empleo.



ENMIENDA NÚM. 77


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final decimonovena.


ENMIENDA


De modificación.


Disposición Final decimonovena.


Se propone sustituir el texto actual por el siguiente
redactado:


Facultades de desarrollo.


El Gobierno y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
en el ámbito de sus competencias, dictarán las disposiciones necesarias
para la ejecución de lo establecido en esta Ley, previa consulta con las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas.









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JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica.



ENMIENDA NÚM. 78


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final nueva.


ENMIENDA


De adición.


Nueva disposición final.


Disposición final (nueva). Modificación de la Orden
TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación.


1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la
Orden TAS 718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y
se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades
Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de
las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación
dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, las
Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector de actividad, así como los
entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación
colectiva sectorial estatal y los centros y entidades de formación
debidamente acreditados teniendo prioridad los centros integrados de
formación profesional y los centros públicos de formación profesional, a
que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo.»


2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social previo acuerdo
de los órganos de participación institucional podrá modificar, mediante
la correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con lo propuesta en la enmienda anterior.



El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula una enmienda al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de
10 de febrero).


Palacio del Senado, 5 de junio de 2012.—José Manuel
Mariscal Cifuentes.


ENMIENDA NÚM. 79


De Don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)


El Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda alternativa a Todo el Proyecto de Ley.









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ENMIENDA


De sustitución.


Exposición de Motivos


Existe una amplia coincidencia en considerar las elevadas
tasas de desempleo de nuestro país, especialmente entre jóvenes o parados
de larga duración, como el primer problema de la sociedad española. La
descripción de los datos de la Encuesta de Población Activa del 4.º
trimestre del 2011 es muy elocuente. 5.273.600 personas desempleadas, lo
que supone una tasa de paro del 22,85 %. El desempleo entre las personas
jóvenes de hasta 25 años asciende al 50 %


Pero esa coincidencia en la identificación del problema, no
existe cuando se trata de señalar las causas que lo provocan. Desde hace
años y para justificar los cambios en la legislación laboral se viene
repitiendo desde determinados foros económicos, medios de comunicación y
partidos políticos que la principal causa del desempleo estructural se
encuentra en el modelo laboral español y la llamada rigidez del mercado
de trabajo.


El elevado desempleo de comienzos de los años ochenta de
siglo pasado, provocado por los grandes cambios de la economía española y
la reconversión industrial, llevaron al Gobierno de la época a plantear
como mecanismo incentivador del empleo la creación de un nuevo contrato
temporal de fomento del empleo. Un contrato caracterizado por su
naturaleza acausal, es decir por la posibilidad de utilizar la
contratación temporal sin causa para cubrir todo tipo de puestos de
trabajo, incluidos aquellos de naturaleza permanente.


En aquella reforma de 1984 está el origen del
comportamiento de la contratación en España y del abuso de la
temporalidad como factor de desregulación y del ajuste del empleo ante
los ciclos, bien sea de la empresa, bien sea del conjunto de la economía.
Y es también el primer precedente de cómo se ha venido utilizando el
elevado desempleo como factor de legitimación social de las reformas de
la legislación laboral llevadas a cabo en España. A partir de entonces,
se han producido 52 reformas del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y
de otras leyes laborales o del orden social concordantes. Reformas de
diferente intensidad, pero siempre orientadas, a decir del legislador de
la época, por la intención de promover la creación de empleo o de reducir
la precariedad o dualidad del mercado de trabajo.


Durante tres décadas son muchos los datos y los estudios
que permiten impugnar esta simplista relación entre legislación laboral y
evolución del empleo. Para citar los más cercanos en el tiempo, baste
recordar que con la legislación que durante la crisis ha sido
identificada como la causa del crecimiento del desempleo, es la misma que
existía entre 1995 y 2007, período en que el empleo en España creció un
62 % y pasó de 12 millones de personas ocupadas a 20 millones en el
momento álgido del ciclo. Ello sucedía, mientras el empleo en el conjunto
de la Unión Europea de los 15 crecía en el mismo período un 17,2 % y en
Alemania crecía un 6 %.


A pesar de la evidencia de estos datos, el discurso
dominante no ha variado. Y todas las legislaturas han vivido, con mayor o
menor intensidad, una ofensiva para reformar la legislación laboral con
la coartada, de que con esas reformas se reduciría el desempleo y se
crearía empleo. Incluso ello ha sido así en momentos de gran crecimiento
del empleo, como en la reforma del Gobierno Aznar del 2002, aprobada
primero por Real Decreto Ley y modificada después por la Ley 45/2002 de
12 de diciembre que instauró lo que se conoce como procedimiento de
«despido express» en el despido disciplinario. Figura que posteriormente
perfeccionó el Real Decreto Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, ampliando esta
posibilidad de «despido express» para los despidos objetivos.


La mayoría de las reformas de la legislación laboral
aprobadas durante estas décadas —con alguna excepción— se han
construido siempre bajo la supuesta orientación, recogida en sus
exposiciones de motivos, de incentivar la flexibilidad interna de las
condiciones de trabajo para evitar el abuso en la flexibilidad externa en
el momento inicial de la contratación o en el momento final de la
relación laboral, con los despidos. La lectura de las Reformas aprobadas,
que en la mayoría de los casos sufren de grave fariseísmo político entre
lo que dicen sus exposiciones de motivos y lo que dicen las normas
aprobadas, desmiente que esa haya sido la orientación real y sobre todo
las consecuencias prácticas de las mismas.


El hilo conductor real de las reformas laborales hasta
llegar al cenit del Real Decreto Ley 3/2012 ha sido siempre el mismo:
importantes mecanismos de flexibilidad en la contratación, acompañados de
significativas bonificaciones a la contratación, que diferentes estudios
realizados —entre otros por el equipo del profesor Luis
Toharia— han demostrado tener escasa utilidad para determinar u
orientar los comportamientos empresariales; procesos de desregulación en
la prestación de trabajo, con una claro









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avance de la unilateralidad empresarial en la modificación
de condiciones de trabajo, incluso contra lo establecido en pactos
colectivos, acompañado de un retroceso en los mecanismos de flexibilidad
pactada, intervención de los representantes de los trabajadores y de la
autoridad laboral; deslegalización en la regulación de las condiciones de
trabajo, con un retroceso de la ley en beneficio en primer lugar de la
negociación colectiva y después de la unilateralidad empresarial o del
vacío regulatorio.


Y por último la ampliación de las facilidades para los
despidos, por la triple vía de ampliar las causas que dan pie a la
rescisión de los contratos, especialmente para las llamadas causas
objetivas, reducción significativa de las indemnizaciones de los
trabajadores para los casos en que el despido sea reconocido o declarado
improcedente, práctica desaparición de los supuestos de nulidad del
despido y también la desaparición de la figura de los salarios de
tramitación. Sin olvidar la significativa limitación de las posibilidades
de ejercer la tutela judicial por parte de los trabajadores. Como
expresión de esta evolución a favor del despido sin causa se encuentra la
práctica desaparición en el Real Decreto Ley 10/2010 de las causas de
nulidad en el despido objetivo, culminando así el proceso iniciado por la
Ley 45/2002. Las consecuencias de esta evolución legislativa son que cada
vez más el despido causal, que hunde sus raíces en el derecho al trabajo
del artículo 35 de la Constitución española, se ha convertido de facto en
una desistimiento unilateral y sin causa de la relación de trabajo, con
indemnización tasada.


El resultado en términos de empleo y condiciones de trabajo
es harto conocido. Pérdida significativa de la calidad del empleo,
provocada en muchas ocasiones por cambios legislativos que en su momento
se justificaron por la necesidad de incentivar el empleo. Condiciones de
entrada al trabajo cada vez más precarias, con menos salario y menos
estabilidad, procesos intensivos de sustitución de trabajadores maduros
por trabajadores jóvenes con grandes diferencias de costes laborales.
Procesos de externalización productiva en búsqueda de reducción de costes
por parte de las pymes y micro empresas a las que cada vez más se les
hace jugar un papel periférico en la organización de los procesos
productivos.


Todo ello en términos agregados ha generado un mercado de
trabajo español con tres características distintivas: una gran
diferencia, dualidad o segmentación en el comportamiento de los sectores,
de las CCAA y de las empresas en función del tamaño de las plantillas; un
comportamiento muy ciclotímico en la evolución del empleo. Y una posición
cada vez más periférica de las empresas españolas en la distribución del
trabajo en un contexto de globalización. Lo que ha convertido a nuestras
pymes en el mecanismo predilecto de ajuste rápido del volumen del empleo
por parte de las empresas centrales que controlan productos y mercados,
desentendiéndose de la producción directa. Y a nuestro tejido productivo
en el eslabón débil de los ajustes en épocas de crisis globales como la
actual.


A ello no ha sido ajeno, sin duda, la peculiar y débil
composición de nuestro tejido productivo. Con un peso importante del
empleo en sectores como la construcción residencial o el turismo
estacional. Con una primacía de las micro empresas que se pone de
manifiesto en el hecho de que el 99 % de las empresas españolas tienen
menos de 50 trabajadores o el 87 % menos de 10 trabajadores. Y un escaso
peso de las empresas exportadoras que por sus características de
plantilla —mediana de 200 trabajadores— elevada estabilidad y
salarios en términos comparativos, significativa formación de sus
trabajadores e innovación de sus procesos productivos y sus productos,
son las que mejor soportan los ciclos económicos, incluida la actual
contracción económica.


Y las diferentes reformas de la legislación laboral
producidas durante tres décadas lejos de reducir estos factores de
debilidad de nuestro tejido productivo los han incrementado. Por la vía
de lo que algunos sociólogos del trabajo han calificado de efectos
colaterales de las reformas. Aquellos efectos que no estando, al menos
explícitamente en las intenciones del legislador, han sido sus
consecuencias más importantes en el medio plazo. Esta es una de las
causas que explica las grandes diferencias sectoriales y territoriales
que en términos de empleo y de cualidad del mismo se dan en el mercado de
trabajo español.


Así, con la misma legislación laboral para toda España las
tasas de desempleo son radicalmente distintas entre CCAA, tanto en los
momentos de crisis, como en los de crecimiento, de manera que algunas
CCAA tienen siempre el triple de tasa de desempleo que otras. Algo
parecido sucede en términos de tasa de temporalidad, en relación a los
diferentes sectores productivos, conviviendo con la misma legislación, el
sector industrial con niveles de temporalidad muy armonizados a la media
de la UE y en cambio sectores como la construcción o el Turismo en que
por sus tasas de temporalidad son más del triple. Una dualidad en la tasa
de temporalidad que también se produce en función del tamaño de las
empresas. A menor tamaño, más temporalidad. Ello sin obviar los elevados
niveles de temporalidad en el Sector Público. Esas diferencias en las
tasas de temporalidad entre sectores se traslada también a grandes
diferencias entre CCAA en función de la diversa estructura productiva de
cada Comunidad y del peso que cada sector tiene en ella.









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El resultado en términos históricos es que cada vez más,
las diferentes reformas laborales han ido perdiendo como eje de su
actuación el mandato constitucional de la garantía del derecho al
trabajo, recogido en el artículo 35 de la Constitución Española, para
pasar a ser concebidas como meros instrumentos al servicio de unas
determinadas políticas económicas desreguladoras de la relación de
trabajo. Este proceso de mutación en la consideración del trabajo como un
derecho reconocido constitucionalmente, que debe ser protegido y tutelado
por la legislación laboral, al trabajo como un factor productivo, regido
por las reglas del mercado, como una mercancía más; ha cruzado todas las
fronteras y ha llegado a su cenit con el cambio de denominación del
Ministerio de Trabajo, como Ministerio de Empleo. Y especialmente en el
preámbulo y en el contenido dispositivo del Real Decreto Ley 3/2012,
ahora convertido en Proyecto de Ley.


La diferencia más substancial del Real Decreto Ley 3/2012
en relación a reformas laborales anteriores es que aborda de manera
nítida y como objetivo central el debilitamiento de la negociación
colectiva. La intención del Ejecutivo, en funciones legislativas, y las
concepciones y reflexiones que le llevan a modificar de manera
significativa aspectos básicos de la negociación colectiva como la fuerza
vinculante de los convenios o las normas de articulación, son muy
nítidas. A juicio del Ejecutivo, las reformas laborales anteriores no han
conseguido el objetivo perseguido, que no es otro que los ajustes en
momentos de crisis se hagan a partir de una reducción significativa de
los salarios, y a ello —dicen— ha contribuido el papel jugado
por la negociación colectiva. Se trata pues, en la intención del
ejecutivo en funciones legislativas, de modificar las reglas de la
negociación colectiva para que permitan a las empresas imponer ajustes
unilaterales en condiciones de trabajo y salarios.


Esa puede ser la razón por la que incomprensiblemente el
Gobierno haya decidido no tomar en consideración el resultado de la
concertación social entre CEOE, CEPYME, por un lado y CCOO y UGT, del
otro, plasmado en el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva de
enero del 2012. Un acuerdo en que los firmantes pretenden combinar una
evolución salarial para los próximos tres años de reducción de los
salarios reales, con el mantenimiento de los mecanismos de flexibilidad
negociada y pactada de las condiciones de trabajo y el mantenimiento de
las reglas básicas de la negociación colectiva. Por contra el Real
Decreto-Ley 3/2012 tiene como claro objetivo modificar de manera
significativa y estructural —completa se dice— las reglas de
la negociación colectiva. Para poner en manos de la unilateralidad
empresarial una disminución drástica y permanente de los salarios. Y para
que esta fórmula de ajuste pueda darse no solo en momentos de crisis
económica, sino en cualquier circunstancia.


En base a estas consideraciones, la presente enmienda a la
totalidad pretende un doble objetivo. Una impugnación de raíz de la
premisa sobre la que se han venido justificando hasta ahora las reformas
laborales y muy especialmente el Real Decreto ley 3/2012. Y un intento de
recuperar los equilibrios perdidos en anteriores Reformas laborales, de
manera que sea la flexibilidad pactada y la negociación colectiva el
mejor instrumento de ajuste, sin que ello comporte una mayor
precarización de las condiciones de trabajo. Recuperar en última
instancia la propia razón de existir del Derecho del Trabajo, que no es
otra que la introducción de reglas civilizatorias en unas relaciones, las
económicas, que se dan en los centros de trabajo, caracterizadas por
fuertes dosis de desigualdad e incivilidad. Al tiempo que, en coherencia
con lo afirmado hasta ahora, pretendamos recuperar para la regulación
laboral la función que le encarga el artículo 35 de la Constitución
española que no es otro que la garantía del derecho al trabajo. Para lo
cual es imprescindible que la legislación laboral recupere su función de
generar equilibrios en la prestación de trabajo y no la de producir más
desequilibrios a los ya existentes en la desigual relación de
trabajo.


En el capítulo I referido a los mecanismos para incentivar
la empleabilidad se opta por reforzar el carácter no lucrativo de los
mecanismos privados de intermediación que actúen como entidades
colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo. Esta limitación a la
intervención del lucro empresarial en la actividad intermediadora nace de
la evidencia de en los casos en que se trata de gestionar el acceso a un
derecho como el trabajo, el conflicto de intereses que se produce entre
el objeto de la intervención, facilitar trabajo y el interés empresarial
legitimo al beneficio, suele terminar con una absoluta primacía del
segundo. Y si ello no tiene más importancia cuando se trata de meras
mercancías, en forma de bienes o servicios, si que la tiene cuando el
objeto de la actividad empresarial es un derecho tan básico para el ser
humano, como el trabajo. La incorporación del ánimo de lucro en la
actividad de intermediación suele comportar procesos de segmentación,
dada la natural inclinación de la empresa intermediadora privada a
concentrarse en la búsqueda de empleo de las personas de más fácil
«empleabilidad», en perjuicio de aquellas con más dificultades en la
búsqueda de empleo. Es esa misma razón la que nos lleva a plantear una
clara separación entre las funciones y actuaciones de intermediación en
la búsqueda de empleo de









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las entidades privadas sin ánimo de lucro colaboradoras de
los Servicios Públicos de Empleo, de las funciones que desarrollan las
Empresas de Trabajo Temporal.


En relación a los contratos formativos, la redacción
alternativa que proponemos para el contrato de formación pretende de un
lado establecer límites temporales y objetivos, para evitar su uso
abusivo. Al tiempo que se amplían las personas susceptibles de celebrar
un contrato de formación a quienes por sus dificultades de inserción
laboral requieren de la formación en alternancia con independencia de la
edad que tengan, especialmente cuando se trata de personas en riesgo de
exclusión social a las que las empresas de inserción que trabajan con
estos colectivos pueden facilitar la formación y la inserción laboral, si
la normativa laboral les ofrece un marco flexible para ello. Y en
relación al contrato en prácticas se pretende recuperar determinados
equilibrios entre la flexibilidad en el acceso al mismo y los límites
para su utilización abusiva y en fraude de ley. Al tiempo que se
establecen límites que impidan el encadenamiento de contratos formativos,
con procesos de contratación que nada tienen que ver con la función de
facilitar formación a los trabajadores.


En el Capítulo II dedicado a las medidas de fomento del
empleo el objetivo es evitar que la legítima y deseable búsqueda del
incentivo a la creación de empleo estable se convierta en medidas que
bajo este nombre oculten claros mecanismos de fraude de ley. En formas
distintas como los períodos de prueba de un año, que superan claramente
la propia naturaleza y función de la figura jurídica del período de
prueba. O en forma de mantenimiento de los encadenamientos de los
contratos temporales. O evitar las desigualdades en las condiciones de
trabajo en función del volumen del tamaño de las empresas en unos
términos que perfectamente pudieran calificarse de discriminatorios y por
ende ser tachados de inconstitucionales. Al tiempo que se trata de
restituir los mecanismos de garantía de la causalidad en la contratación
para evitar que los deslizamientos hacia formas de contratación acausal
lleguen a suponer una clara trasgresión del derecho al trabajo recogido
en el artículo 35 de la Constitución Española.


En relación al contrato a tiempo parcial las modificaciones
propuestas tienen un doble objetivo, evitar que su desregulación en
materia de prolongación en la prestación de servicios, especialmente a
través de las horas extraordinarias, termine convirtiendo a este contrato
en un mecanismo de total desregulación de las condiciones de trabajo que
puedan afectar incluso a la propia vida personal de la trabajadora o
trabajador que lo suscribe. Y de otra, evitar que avance más el proceso
de feminización de este contrato hasta convertirlo de facto en el
contrato perfecto para que las mujeres puedan y deban desarrollar de
manera no voluntaria la doble jornada, la laboral a tiempo parcial con
salarios muy bajos y la personal o familiar. Evitar pues que la
regulación del contrato a tiempo parcial se convierta en un incentivo más
para la reproducción y mantenimiento de los roles que las estructuras
sociales encargan a las mujeres en nuestra sociedad.


En el Capítulo III dedicado a la flexibilidad interna de
las condiciones de trabajo, las modificaciones propuestas tienen como
objetivo restituir el principio básico de la flexibilidad que es el de su
carácter negociado y pactado. Estableciendo el necesario equilibrio entre
las necesidades de las empresas para proceder a rápidos procesos de
adaptación a las exigencias en la producción de bienes y servicios con
las necesidades y derechos del trabajador y la trabajadora como persona.
Se trata pues de huir del concepto de «flexibilidad con rostro de
máquina» para auspiciar la «flexibilidad de rostro humano». A sabiendas
que las experiencias de los últimos años en muchos convenios colectivos
demuestran que la regulación que proponemos en ningún caso comporta la
imposibilidad de gestionar de manera flexible las condiciones de trabajo
con el necesario equilibrio entre necesidades empresariales y necesidades
de las personas que prestan sus servicios.


Una especial atención hemos querido dedicar a las
propuestas referidas a la modificación substancial de las condiciones de
trabajo del artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con un
doble objetivo, acotar los contenidos que pueden ser modificados por este
procedimiento, sin que ello suponga un vaciamiento de facto de la función
del convenio colectivo, y de otro establecer determinados límites tanto
objetivos como procedimentales.


Las medidas que proponemos van en la línea de los
equilibrios alcanzados en el apartado referido a negociación colectiva en
el Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de
enero del 2012 entre la CEOE CEPYME y CCOO y UGT. Un Acuerdo que a pesar
de contar con el valor añadido a su contenido, de ser fruto del proceso
de concertación social, ha sido ignorado de manera incomprensible en la
elaboración del Real Decreto Ley 3/2012, ahora convertido en proyecto de
ley. Que el Gobierno en su función legislativa haya considerado no útiles
los acuerdos alcanzados en esta materia hace dudar de la sinceridad de
sus llamadas al dialogo y a la negociación. Y al tiempo pone de
manifiesto que la voluntad









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real no es la de ofrecer a las empresas mecanismos de
flexibilidad, sino debilitar en extremo los mecanismos de participación
de los representantes de los trabajadores y de la negociación colectiva
en la determinación de las condiciones de trabajo.


En este capítulo se recogen modificaciones que aparecen
también en otros apartados de la enmienda a la totalidad, en relación a
la regulación de las formas de representación de los trabajadores en los
supuestos en que no exista en la empresa la representación legal. Para
estos casos se opta por cubrir el vacío a partir de un proceso por el que
los trabajadores de las empresas, sin representación unitaria, podrán
elegir una comisión de tres miembros formada por representantes de las
organizaciones sindicales más representativas o representativas del
sector. En esta regulación se ha querido huir deliberadamente de la
fórmula de «representación ad hoc» de representantes directos de los
trabajadores, regulada por primera vez por el Real Decreto-Ley 10/2010 y
la Ley 35/2011. Este mecanismo de representación, en una estructura
empresarial en la que el 87 % de la empresas tienen menos de 10
trabajadores, comporta un riesgo cierto de injerencia empresarial en la
elección de estos representantes y de generalización de prácticas
contrarias a la libertad sindical y que vacíen el contenido de los
convenios colectivos de sector. Ello sin perjuicio de la más que probable
vulneración de lo que establecen los convenios 87 y 98 de la OIT en esta
materia.


En el capítulo IV dirigido a medidas para garantizar el
ejercicio efectivo del derecho al trabajo se introduce un conjunto de
garantías tendentes a recuperar equilibrios básicos de la relación de
trabajo y a que la apuesta para incentivar la flexibilidad interna como
mecanismo de desincentivación de la flexibilidad externa vía contratación
y despidos sea sincera y real. Como han puesto de manifiesto las reformas
laborales anteriores no es posible dirigir los mecanismos de ajuste en el
empleo hacia la flexibilidad interna si, por mucho que se abran las
posibilidades al gobierno empresarial de esta flexibilidad, en paralelo
se continúan ampliando hasta el infinito los mecanismos para facilitar,
descausalizar y hacer más barato los procesos de despido. Incluso,
situando a la legislación laboral española, en una posición de claro
incumplimiento del Convenio 158 de la OIT.


De manera destacada, se plantea la recuperación del
procedimiento de autorización administrativa previa por parte de la
Autoridad Laboral. Convencidos que ofrece un equilibrio y un marco de
certidumbre a las partes muy superior al que ha establecido el Real
Decreto-Ley 3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley. Y convencidos
también que la figura de la autorización administrativa previa cabe
perfectamente en el marco de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de
julio de 1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los
Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Y que en
ningún caso puede identificarse este procedimiento con una «excesiva
rigidez» en los procesos de ajuste del empleo. Como demuestra que uno de
los países que mantiene este procedimiento, sean los Países Bajos, puesto
como ejemplo de «flexiseguridad», incluso por los ideólogos del Real
Decreto Ley 3/2012.


En este capítulo y en relación a los despidos objetivos en
los supuestos llamados de absentismo, se pretende recuperar como
definición objetiva de la causa, la doble condición de las faltas de
asistencia al trabajo por parte del trabajador con los niveles de
absentismo global de la empresa. Recordando que la letra d) del artículo
52 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, no tiene
como función la tipificación de causas disciplinarias, sino la de
aquellos supuestos de empresas, en las que la confluencia de
comportamientos individuales de los trabajadores puedan generar problemas
de eficiencia en el funcionamiento empresarial. Una regulación que en la
nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012 está provocando
abusos importantes en las pocas semanas en que está vigente y que podría
entrar en clara colisión con el derecho a la salud de los
trabajadores.


También en este capítulo se recupera la regulación de los
supuestos en los que el despido deba ser considerado nulo, con readmisión
del trabajador, convencidos de que el establecimiento de garantías
formales en los procesos de despido, forma parte indisociable del derecho
al trabajo del artículo 35 de la Constitución española. Y en los mismos
términos se referencia el apartado 4 del artículo 56, al establecer los
supuestos en que la declaración de improcedencia debe comportar la opción
del trabajador despedido entre la readmisión a su puesto de trabajo o la
indemnización sustitutiva. Una regulación, la de la readmisión del
trabajador en los supuestos de despido declarado judicialmente como
improcedente, que tiene muchos referentes en la legislación laboral de
otros países de la Unión Europea. Algunos de ellos o la mayoría, con
niveles de desempleo muy inferiores a los españoles, lo que impide
establecer como se hace desde algunos foros una relación causa efecto
entre readmisión obligatoria y rigidez en la relación de trabajo.









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En el capitulo V se incorporan regulaciones que sin formar
parte del objeto del Real Decreto Ley 3/2012 si lo son del Real Decreto
legislativo 1/1995 de 24 de marzo. En materias importantes para la
compatibilidad entre vida laboral y vida personal que, la experiencia de
estos años ha demostrado no se puede dejar al albur exclusivamente de
Planes de conciliación o de «Buenas prácticas». En la dirección de
incorporar medidas que puedan contribuir a reducir los obstáculos a la
igualdad efectiva en el acceso al trabajo, se incorporan modificaciones
referidas a incentivar la «empleabilidad» de personas con discapacidad o
personas en riesgo de exclusión social. A sabiendas de que se trata de
colectivos distintos, pero que comparten las dificultades para que se
pueda garantizar de manera efectiva la igualdad real en el acceso al
empleo.


En el Capítulo VI se recogen aquellas propuestas dirigidas
a facilitar la ordenación de las necesidades de personal de las
Administraciones Públicas y de las entidades de derecho público
vinculadas. Evitando los procesos de dualización en el tratamiento de las
medidas de ajuste en función de la condición de funcionario o de laboral
de los empleados públicos afectados.


CAPÍTULO I


Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores
y las trabajadoras


Artículo 1. Intermediación laboral.


Uno. El apartado 2 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con
fines lucrativos. Los servicios públicos de empleo podrán autorizar, en
las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas,
sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán
garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el
acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o
indirecta, basada en motivos de origen, incluidos el racial o étnico,
sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro
del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se
trate.


Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán
respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la
normativa aplicable en materia de datos y garantizar a empresarios y
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.»


Dos. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su
legislación específica.»


Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por
la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del
siguiente modo:


«Artículo 1. Concepto.


Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya
actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.»


Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal, queda redactado del siguiente modo:


«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal.»









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Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:


«2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público
de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se
establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá
validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio
Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda
realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia
únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.


El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado
supondrá la desestimación de la solicitud por silencio
administrativo.»


Seis. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:


«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo
temporal.


Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a
lo establecido en la normativa reguladora de las mismas.»


Artículo 2. Formación profesional.


Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad.»


Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá
por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen
de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.


El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá
por las siguientes reglas:


a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis
y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en
prácticas.


El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos
en situación de exclusión social previstos en la ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.


b) La duración mínima del contrato será de un año y la
máxima de dos. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
dos años.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad
por la misma o distinta empresa.


No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.


d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de
la Ley









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Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el
Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha
formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las
instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de
la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado
e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de
periodos de formación complementarios en los centros de la red
mencionada.


La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que
deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la
fecha de la celebración del contrato.


La formación en los contratos para la formación y el
aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el
título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la
obtención de dicho título.


Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en
los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en
un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.


Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los
aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.


e) La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su
normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación,
la Administración pública competente expedirá en todo caso el
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.


f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá
ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo, o en su defecto, a la jornada máxima legal. Los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos. La empresa facilitará que el horario sea
compatible con su asistencia al centro formativo.


g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.


En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo durante el primer año, ni inferior al SMI durante el resto de la
vigencia del contrato.


h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá
todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial.


i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la
empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado
1, párrafo f), de este artículo.»


Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. El trabajador tendrá derecho:


a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es
el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.


b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación profesional.


c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.


d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo
de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto
los









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créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a
la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.


2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.


3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute
del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario
respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso
de desacuerdo se atenderá en primer lugar a las necesidades formativas
del trabajador.»


Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.»


Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:


«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de
su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación,
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y se dispondrá de
un documento individualizado acreditativo de competencias profesionales
que incluya las acciones de orientación y las acciones formativas
realizadas por cada trabajador a lo largo de la vida, en especial
aquellas relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales,
con independencia de la modalidad o el lugar donde las haya
realizado.


Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.»


Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de
la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de
trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.


1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del
apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán
acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el
tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación,
siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las
Administraciones públicas.


La aplicación del programa regulado en la presente
disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere
el párrafo anterior.»


Siete. Se modifica la disposición transitoria novena del
Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral que queda redactada como sigue:


«Disposición transitoria novena. Límite de edad de los
trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje.


Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de
diciembre de 2012 podrán prestarse servicios bajo la modalidad del
contrato para la formación y el aprendizaje por trabajadores que
careciendo de cualificación profesional, sean menores de 30 años.


Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, proceda a
la evaluación y, en su caso, prórroga de esta medida.»









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Ocho. Se modifica la disposición final segunda del Real
Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral de Trabajo que queda redactada como sigue:


«El Gobierno, previa consulta con las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, desarrollará
reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del
artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.»


Artículo 3. Los contratos formativos.


Uno. El apartado 1 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:


«1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse
con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a
la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:


a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en
su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.


b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis
meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración
del contrato, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas a realizar.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en
la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de
la misma titulación o certificado de profesionalidad.


Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma
empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.


A los efectos de este artículo, los títulos de grado,
postgrado y de máster correspondientes a los estudios universitarios se
considerarán la misma titulación.


No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato
para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.


d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de
prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses
para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en
posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad
de nivel 3.


e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio
colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 80 o al 90 por 100 durante el primero o el segundo
año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.


f) Si al término del contrato el trabajador continuase en
la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose
la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.»


Dos. El apartado 3 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y
procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el
número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos
formativos.









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Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.»


Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con la siguiente
redacción:


«4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la
actividad del trabajador en la empresa consista en la realización de
prácticas profesionales excepto cuando las mismas constituyan requisito
necesario para la obtención de la correspondiente titulación
oficial.»


CAPÍTULO II


Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para
favorecer la creación de empleo


Artículo 4. Contratación estable.


El Artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo queda redactado como sigue:


«Artículo 15. Duración del contrato.


1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la
excepción de aquellos supuestos en los que existan causas para su
temporalidad.


Solamente podrán celebrarse contratos de duración
determinada en los siguientes supuestos:


a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de
una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa, diferenciada de la actividad
ordinaria y permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea
en principio de duración incierta.


Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa que puedan cubrirse sólo con contratos de esta
naturaleza, así como aquellos trabajos o tareas en los que no puede
utilizarse esta modalidad contractual.


El contrato para obra o servicio determinado tendrá una
duración máxima de dos años, ampliable por convenio sectorial de ámbito
estatal hasta seis meses más. En todo caso, cuando la duración del
contrato supere los referidos plazos el trabajador adquirirá la condición
de fijo.


La celebración de una contrata de servicios con una empresa
principal o la existencia de cualquier otra relación civil, mercantil o
administrativa, no será, por si mismo, causa suficiente para celebración
de un contrato de obra o servicio determinado, cuando se trate de
empresas que de forma habitual y continuada realizan esa actividad.


En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito estatal podrán determinar, para cada ámbito de actividad, la
proporción de trabajadores con contratos de duración determinada que,
como máximo, podrán tener las empresas afectadas.


b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa, siempre que estas circunstancias no sean
previsibles, periódicas o permanentes.


En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta
que no podrá exceder de seis meses, dentro de un período de doce meses,
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.


Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del
cual se puedan realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del
cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.


En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo escrito de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.









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Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades
en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.


c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se
especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.


2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.


3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos
temporales celebrados en fraude de ley.


4. Los empresarios habrán de notificar a la representación
legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de
acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar
copia básica de los mismos.


5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y
3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.


Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.


Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las
características del puesto de trabajo, la negociación colectiva
establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de
contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con
contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal. A falta de cláusula convencional al efecto, un mismo puesto de
trabajo no podrá se ocupado por diferentes trabajadores al amparo de
contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses.


6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de
trabajo temporales:


a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de
la misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido
cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un
período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los
contratos de interinidad ni los formativos.


b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración
determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos
o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá
que el contrato es fijo-discontinuo.


c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.


Los convenios colectivos podrán establecer requisitos
adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de
la contratación temporal.


Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la
utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados
por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de
inserción personalizado.


7. Los trabajadores con contratos temporales y de duración
determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en
relación con los contratos formativos. Cuando corresponda









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en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.


Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté
atribuido en las disposiciones le gales o reglamentarias y en los
convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador,
ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los
trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.


El empresario deberá informar a la representación legal de
los trabajadores en la empresa y a los trabajadores con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a
estos trabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos
permanentes, pudiendo establecerse mediante negociación colectiva los
procedimientos y requisitos para su aplicación. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.


Los convenios podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos.


Los convenios colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su
progresión y movilidad profesionales.


8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo
indefinido, bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo, cuando se
trate de realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica de la
actividad normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios
durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración
de laborables con carácter general, desarrollándose los días de
prestación de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional,
estén determinados o no en el contrato de trabajo.


Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados
cada vez que se inicie la actividad normal de la empresa en el número,
forma y orden que se determine en el correspondiente convenio colectivo
de aplicación, basados en criterios objetivos, y en su defecto en el
número necesario para el desarrollo normal de la actividad, en la forma
que se tenga por costumbre y por riguroso orden de antigüedad dentro de
cada especialidad, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento del
deber del llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
Jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento
que tuviese conocimiento de la ausencia de convocatoria.


Este contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, la
distribución horaria de la jornada de trabajo durante el período o
períodos de actividad, así como la determinación, en dicho período o
períodos de actividad, de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios y que, en todo caso, deberá coincidir con la
establecida en el correspondiente convenio de aplicación y, en su
defecto, con la del resto de los trabajadores de la empresa.


9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6,
el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez
días siguientes al cumplimiento de los plazos o requisitos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al
Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los
contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos
de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El
Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en
conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus
servicios.


El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo
independientemente de que se produzca dicha comunicación o de su
demora.


10. En la formalización de los contratos temporales, la
empresa deberá indicar los siguientes extremos:


— El número de contratos temporales, así como el de
jornadas de trabajo que se hubieran atendido con contratos temporales,
durante los treinta meses anteriores, para atender un puesto de trabajo
comparable con el que es objeto de contratación.


— El índice de temporalidad en la empresa, entendido
como el porcentaje que representa el número de jornadas atendidas
mediante contratos temporales sobre el número total de jornadas de
trabajo









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desarrolladas en el último año. No se computarán como
jornadas desarrolladas con contrato temporal, las que correspondan a
trabajadores que hubieran sido incorporados como fijos.


Estas mismas circunstancias e incorporarán a la copia
básica de los contratos.


11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar
reglamentariamente lo previsto en este artículo.»


Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.


Uno. Se modifica el artículo 12 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo.


1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo
parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por
100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.


A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el
convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.


2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.


3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:


a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal
y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador
deberá prestar servicios.


De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.


b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá
realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.


c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se
regirá por lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.


d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.


e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.


A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo
a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a









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tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior.


Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en
la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional
o categoría equivalente que existan en la empresa.


Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los
párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de
lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.


f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.


g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto,
de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por
razones familiares o formativas.


4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.


La realización de horas complementarias está sujeta a las
siguientes reglas:


a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.


b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.


c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.


El número de horas complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito
inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en
el apartado 1 de este artículo.


d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en
el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.


e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.


f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de
cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.


g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días,
una vez cumplido un año desde su celebración.









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h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de
realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los
requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al
régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.


5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación
parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166
de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de
salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75, conforme al
citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado
siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante
por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar
el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen
parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.


La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 %
cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con
duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos
establecidos en el artículo 166.2.c de la Ley General de la Seguridad
Social.


La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y
su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.


La relación laboral se extinguirá al producirse la
jubilación total del trabajador.


6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes
reglas:


Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada.


Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como
mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que
se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,
al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.


En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de
haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo
que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso,
el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales,
extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.


Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.


El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el
desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o
categoría equivalente.


En los supuestos en que, debido a los requerimientos
específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de
trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno
similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el
artículo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social.


Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos
específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del
trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía
desarrollando el jubilado parcial.


En la negociación colectiva se podrán establecer medidas
para impulsar la celebración de contratos de relevo.»


Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del
apartado 1 de la disposición adicional séptima del Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda con la
siguiente redacción:









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«b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75; resultando de ello el
número de días que se considerarán acreditados para la determinación de
los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un
número de días cotizados superior al que correspondería de haberse
realizado la prestación de servicios a jornada completa.»


Artículo 6. Trabajo a distancia.


El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a
domicilio y Teletrabajo.


1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a
domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste
y sin vigilancia del empresario.


2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de
organización o realización del trabajo, mediante la cual la prestación de
la actividad laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera
de los locales del empleador o de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios
telemáticos y las tecnologías de la información.


Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad
de llevar a efecto un sistema de control de pantallas de visualización de
datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se
establezca. Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de
información y consulta con los representantes de los trabajadores, que se
determine en dicho convenio.


3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se
establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá
carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica
del contrato de trabajo.


4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los
trabajadores comparables que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa.


Se tendrá en cuenta en todo caso, el derecho a la
conciliación de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo
ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y
debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las
condiciones de prestación de los servicios de esta forma de organización
del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su
tiempo de trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la
intimidad del teletrabajador.


En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la
unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas
claros y transparentes establecidos en el correspondiente convenio
colectivo.


5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar
esta forma de organización del trabajo, se establece como principio
general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga coste
alguno para el trabajador en sus comunicaciones, así como en el
desarrollo y la gestión de dicho trabajo, de tal forma que serán por
cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a los equipos
de trabajo, así como los relativos al funcionamiento de los mismos. En
relación a otro tipo de gastos de carácter domiciliario, por medio de
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo individual, se
establecerán quién debe correr con dichos gastos.


El empresario deberá establecer los medios necesarios para
asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción
profesional.


Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
deberá informar a los trabajadores o sus representantes unitarios o
sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.


6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada
protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en
todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, respetando
en todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del
trabajador.









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7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.


CAPÍTULO III


Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada
como alternativa a la destrucción de empleo


Artículo 7. Movilidad funcional.


Uno. El artículo 22 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.


1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores,
por medio de categorías o grupos profesionales.


2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías
profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.


3. Se entenderá que una categoría profesional es
equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el
desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las
prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si
ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.


4. Los criterios de definición de las categorías y grupos
se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro
sexo.


5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se
establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de
trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o
nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de
aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.


Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la
realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o
niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que
resulten prevalentes.»


Dos. El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 39. Movilidad funcional.


1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no
tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
por la pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro
del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo
establecido en la negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos
individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del
trabajador, se aplicarán las reglas establecidas en los apartados
siguientes. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.


2. La movilidad funcional para la realización de funciones
no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo
será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.


3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.









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4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se
realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de
categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un
año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso,
si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa,
sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.


Mediante la negociación colectiva se podrán establecer
períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de
reclamar la cobertura de las vacantes.


5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo
de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las
que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.»


Artículo 8. Movilidad geográfica.


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.»


Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.









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b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.


No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.»


Artículo 9. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo y suspensión del contrato.


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación









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y perspectivas de la misma a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.


2. Se considera de carácter individual la modificación de
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
título individual.


Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto
en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio
colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en
el apartado 6 de este artículo.


3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de
un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso, la
comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora
en el proceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un
proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán
desarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para
el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y por los representativos del sector al que
pertenezca la empresa.









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A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas
organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas
a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el
plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de
consultas.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.


5. Cuando la modificación colectiva se refiera a
condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, requerirá el
acuerdo con los representantes legales o sindicales de los
trabajadores.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.


6. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean
éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores por
las causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.


En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario
acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio
de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de
someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de
avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91 de esta Ley.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4, de este artículo.


La modificación solo podrá referirse a las materias
señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener
un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.


7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores,
en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.


En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral
podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la
modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la
ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo de diez días
para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá
sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.


8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»









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Dos. El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.


1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa
del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:


a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.


b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.


c) La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa.


d) La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores. Autorizará la suspensión de los
contratos o la reducción de jornada cuando de la documentación de la
empresa se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria
para la superación de una situación de carácter coyuntural de la
actividad de la empresa.»


Artículo 10. Negociación colectiva.


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse alguna o algunas de sus materias.


Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.


Si estos convenios colectivos no contienen la citada
cláusula de inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo
entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo
la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.»









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Dos. El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes
términos:


«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá
ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo
83.2.»


Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados
3 y 4 que pasan a ser los apartados 2 y 3.


Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:


a) Determinación de las partes que los conciertan.


b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.


c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el
artículo 41.4 y para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que
se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales
artículos.


d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como
plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que
salvo pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su
vigencia.


h) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
en particular las siguientes:


1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de
los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo
91.


2.º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio
durante su vigencia.


3.º La aprobación de propuestas de modificación del
convenio durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta
correspondiente a la comisión negociadora del convenio.


4.º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los
convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4
y 82.3, respectivamente.


5.º La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del
régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista
representación legal de los trabajadores en la empresa.


El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos
de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y
efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En
particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de
manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido
su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.»


Cinco. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre
acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.


La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se
mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.


El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.









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La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubiesen establecido en el propio convenio.


Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.


Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 . Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de
acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.


En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio
no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el
párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se
mantendrá la vigencia del convenio colectivo.»


Seis. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el
convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a
contar desde la constitución de la comisión negociadora.


Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por
acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de
la negociación.»


CAPÍTULO IV


Medidas para garantizar el derecho al trabajo


Artículo 11. El derecho a la estabilidad en el empleo.


Se añade una nueva letra h) al apartado 1 del artículo 4
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
redactado:


«h) Estabilidad en el empleo.»


Artículo 12. Extinción del contrato temporal.


Se modifica la letra c del apartado 1 del artículo 49 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del
siguiente modo:


«c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.


A la finalización de cualquiera de las modalidades de
contratación temporal o de duración determinada, excepto en los casos del
contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de









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abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.


Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.


Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en
la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.


Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.»


Artículo 13. El despido individual y colectivo.


Uno. El apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa
en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una
reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende
que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar
una situación económica negativa, que reúna las siguientes
características:


—Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso, al
grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente y
bajo una misma unidad de dirección.


—Derive de la explotación de actividad económica que
integra el objeto de la empresa.


—Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo
por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a
los recursos de los que dispone.


—Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a la
contabilidad oficial de la entidad.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la
empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios
de producción, en su organización del personal, o en la demanda de bienes
y servicios.


En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el
despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de
la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad
de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.









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En el cómputo del período de referencia de noventa días a
que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas
las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como
posteriores a cada extinción adoptada a iniciativa del empresario en
virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En
particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o
declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento
empresarial, y las extinciones de los contratos temporales en los que se
hubiera incurrido en fraude de ley.


Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente
cuando se pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes
a la persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros
motivos no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones,
como supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos
temporales fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso,
los despidos se declararán nulos.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
igualmente en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.»


Dos. El apartado 2 del artículo 51 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores.


El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.









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En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.»


Tres. El apartado 4 del artículo 51 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1
de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido.


Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre
las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el
plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados
en el acuerdo.


No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución,
a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.


Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.


La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial.


La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.»


Cuatro. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en
el intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por
100 en los mismos períodos de tiempo.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo
de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, los períodos de suspensión del contrato por
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia,
permisos, licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.»









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Cinco. El artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo
prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos
siguientes:


a) Comunicación escrita al trabajador expresando la
causa.


b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la
entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.


Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c
de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal
situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo,
sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono
cuando tenga efectividad la decisión extintiva.


c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador
hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en
el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Con esa
antelación la empresa pondrá a disposición del trabajador y de los
representantes de los trabajadores la totalidad de los documentos en los
que justifique el despido.


2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá
derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.


3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se
tratare de despido disciplinario.


4. La decisión extintiva será nula cuando el empresario no
expresara con la suficiente precisión las causas de la extinción en la
comunicación escrita, cuando incumpliera su obligación de poner a
disposición del trabajador o de entregarle la indemnización
correspondiente, cuando incumpliera su obligación de comunicar
previamente a los representantes de los trabajadores el despido, o cuando
no hubiese puesto a disposición del trabajador y de sus representantes la
documentación a la que se refiere el artículo 53.1 c) del Estatuto de los
Trabajadores. También será nula cuando la decisión extintiva del
empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no
concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario,
con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a
abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior
observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no
constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo,
sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.


Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos:


a) La de los trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.


b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de
los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.


c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.









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Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación,
salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.»


Seis. El apartado 6 del artículo 55 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
No obstante, el trabajador podrá ejercer la opción por la indemnización
establecida en el artículo 56.1 sin perjuicio, en su caso, del derecho a
la indemnización adicional por la lesión del derecho fundamental del que
hubiera sido objeto y al abono de los citados salarios.»


Siete. El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de
los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado
1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser
fijadas en aquélla:


a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario,
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.


b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia
que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo
si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.


El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la
Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que
se refiere el párrafo anterior.


2. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.


3. Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a
éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la
readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, ésta será obligada.


4. En caso de despido declarado improcedente, la opción por
la readmisión corresponderá al trabajador en los siguientes casos:


— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los acuerdos alcanzados durante el período de consultas
en despidos colectivos o modificación de las condiciones de trabajo o, en
general, en los acuerdos de empresa.


— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los compromisos de empleo asumidos por el empresario en
instrumentos colectivos dotados de eficacia vinculante.


— Cuando se produzca con ocasión de la finalización
de los contratos temporales declarados en fraude de ley y, en todo caso,
cuando lo contemple el convenio colectivo.


Esta opción se regirá por las previsiones de esta ley y de
la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo
2/1995, de 7 de abril, sobre el derecho de opción de los representantes
de los trabajadores en materia de despido improcedente.»


CAPÍTULO V


Medidas para garantizar la igualdad y no discriminación en
el trabajo


Artículo 14. Del derecho a la lactancia y a la guarda
legal.


Uno. El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:









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«4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la
lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.


Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquella.


Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres.»


Dos. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:


«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por
voluntad del trabajador en jornadas completas.»


Artículo 15. Sobre la igualdad de género.


Uno. El apartado 2 del artículo 4 de la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, queda
redactado como sigue:


«2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las
mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia
por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.


En el supuesto de que el contrato fuera de duración
determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en
el momento de la reincorporación el contrato se transforma en
indefinido.


En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la
bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.7.»


Dos. Se añade el siguiente apartado 2 al artículo 4 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.


«2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las
mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia
por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/ano)
durante los 4 anos siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.


En el supuesto de que el contrato fuera de duración
determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en
el momento de la reincorporación el contrato se transforma en
indefinido.


En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la
bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.7.»


Tres. Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
por el que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores.


Cuatro. El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:









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«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos
de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.»


Artículo 16. Sobre la empleabilidad de las personas con
discapacidad o con riesgo de exclusión social.


Uno. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del artículo
8 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y
del empleo:


«En el caso de personal con discapacidad procedente de un
centro especial de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en
el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula
establecida bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra
empresa o en el pliego de condiciones correspondiente, en una empresa que
no tuviera aquella calificación, ésta última se podrá bonificar en virtud
del contrato de trabajo, en los términos establecidos en esta Ley para la
contratación de personas con discapacidad.»


Dos. El apartado 2 del artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7
de abril, de integración social de los minusválidos queda redactado como
sigue:


«2. La plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará
constituida por el mayor número de trabajadores con discapacidad que
permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70
por 100 de aquélla. A estos efectos no se computará el personal sin
discapacidad dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y
social, así como el personal sin discapacidad que se haya incorporado al
Centro Especial de Empleo en virtud de la subrogación prevista en el
artículo 44 del estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida
bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el
pliego de condiciones correspondiente.»


Tres. Se modifica la Disposición adicional undécima de la
Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del
sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que
queda redactada en como sigue:


«Disposición adicional undécima. Bonificación de cuotas a
la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan
como trabajadores por cuenta propia.


Las personas con discapacidad que causen alta en el Régimen
especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos, se beneficiarán, mientras dure la situación de alta, de una
bonificación del 75 por 100 de la cuota, en el caso de los hombres, y del
90 por 100 en el caso de las mujeres, que resulte de aplicar sobre la
base de cotización el tipo vigente en el mencionado Régimen Especial.


Se entiende por trabajador con discapacidad la persona
definida en el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 diciembre, de
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de
las personas con discapacidad.»


Cuatro. Se modifica la Disposición adicional quinta del
Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público que
queda redactada como sigue:


«Disposición adicional quinta. Contratos reservados.


1. Los órganos de contratación reservarán la adjudicación
de un porcentaje de un 10 por 100 del importe total anual de su
contratación a Centros Especiales de Empleo de iniciativa social, cuando
al menos el 70 por 100 de los trabajadores afectados sean personas con
discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias,
no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales.
Quedan excluidos del cómputo los contratos de obras y de concesión de
obra pública. El porcentaje de esta reserva social en cada órgano de
contratación se establecerá sobre el importe total anual de su
contratación en el ejercicio anterior.


2. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del
indicado porcentaje de reserva en la falta de presentación de ofertas
aceptables en los expedientes en los que se solicitaron o en la no
inscripción en









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el Registro de Contratistas de empresas que cumplan los
requisitos y adecuación al objeto contractual reservable.


3. En todos los anuncios de licitación de contratos cuya
adjudicación se considere conveniente reservar a Centros Especiales de
Empleo de iniciativa social, deberá hacerse referencia a la presente
Disposición.


4. Los órganos de contratación eximirán de la obligación de
constituir garantía a los centros, entidades y empresas contratados al
amparo de la reserva a que se refiere la presente Disposición. Esta
exención se reseñará y justificará en los pliegos en base a la importante
función social que tales centros, entidades y empresas desarrollan.


5. Se consideran centros especiales de empleo de iniciativa
social aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o
varias entidades privadas sin ánimo de lucro.»


Cinco. Se incorporan cuatro nuevas letras, al texto del
apartado 2 del artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General
de Subvenciones, con esta redacción:


«k) Haber sido condenadas mediante sentencia firme por
delitos derivados de la realización de actos discriminatorios tipificados
en los artículos 510 a 512 del Código Penal.


l) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones laborales muy graves en supuestos de actos contra la
intimidad y la dignidad, discriminación y acoso, tipificadas en los
apartados 11, 12, 13 y 13 bis del artículo 8 del Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, o por infracciones de empleo
graves por incumplimientos en materia de medidas de reserva e integración
laboral de personas con discapacidad, tipificadas en los apartados 2 y 3
del artículo 15 de dicha Ley.


m) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con
la Ley 49/2007, de 26 de diciembre.


n) No cumplir la obligación legal de reserva de empleo en
favor de trabajadores con discapacidad o las medidas alternativas de
carácter excepcional a dicha reserva, establecidas por la Ley 13/1982, de
7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos y sus normas de
desarrollo, en los términos en que se determine reglamentariamente.»


CAPÍTULO VI


Medidas dirigidas al personal del Sector Público


Artículo 17. Medidas de ordenación de las necesidades de
personal de las Administraciones Públicas.


Uno. En caso de Administraciones Públicas y entidades de
derecho público vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de
ordenación de las necesidades de personal se efectuarán de conformidad
con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos que se apruebe, previa
negociación con los representantes del personal afectado, valorando las
necesidades conjuntas de personal, las posibilidades de recualificación,
recolocación del personal, medidas de movilidad dentro de la misma u
otras Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad
Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente,
en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso,
dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.


En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de
trabajo o la reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y
supuestos que los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y
garantizarán la adecuada protección de personal afectado durante el
tiempo de suspensión de su relación de servicio o reducción de
jornada.


Dos. Se deroga la disposición adicional segunda del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.


Tres. Se deroga la disposición adicional tercera del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.









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Disposición adicional primera. Permisos por nacimiento y/o
adopción.


El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta
para establecer los permisos por nacimiento y/o adopción igualitarios,
intransferibles, con la misma parte obligatoria y pagados íntegramente
para ambos progenitores.


La propuesta irá acompañada de las medidas transitorias
necesarias para aumentar progresivamente el permiso de paternidad o del
otro progenitor hasta llegar en un plazo razonable a la igualdad,
empezando por el cumplimiento de las cuatro semanas.


Disposición adicional segunda. Igualdad salarial.


El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta
para la aplicación de medidas que garanticen de forma efectiva la
igualdad salarial entre mujeres y hombres y el despliegue de mecanismos
de control y sanción.


Disposición adicional tercera. Centros Especiales de empleo
de iniciativa social.


1. El importe de las ayudas para el mantenimiento de
puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo destinadas a
subvencionar el coste salarial correspondiente a puestos de trabajo
ocupados por personas con discapacidad será del 75 por 100 del salario
mínimo interprofesional. Dicho importe será aplicable a los Centros
Especiales de Empleo de iniciativa social y respecto de los trabajadores
con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad
intelectual con un grado de discapacidad de, al menos, el 33 por 100, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
por 100.


2. Se consideran Centros Especiales de Empleo de iniciativa
social aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o
varias entidades privadas sin ánimo de lucro.


Disposición adicional cuarta. Ley de Inclusión Laboral de
Personas con Discapacidad.


El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la
promulgación de esta Ley, remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de
Ley de Promoción de la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad,
con el fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude en la
creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas personas, previa
consulta a las Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a
las asociaciones más representativas de las personas con discapacidad y
sus familias.


Disposición adicional quinta. Subrogación en Centros
Especiales de Empleo.


Primero. La relación laboral especial establecida en el
artículo 2.1.g) del Estatuto de los Trabajadores se novará en relación
laboral común en aquellos supuestos en los que, en virtud de lo previsto
en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula
establecida bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra
empresa o en el pliego de condiciones correspondiente, una empresa
cesionaria, no calificada como centro especial de empleo, debe subrogarse
en los contratos especiales de trabajo de los trabajadores con
discapacidad vinculados hasta entonces con la empresa cedente.


Segundo. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del
artículo 8 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo:


«En el caso de personal con discapacidad procedente de un
centro especial de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en
el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula
establecida bien en el convenio colectivo de aplicación a una u otra
empresa o en el pliego de condiciones correspondiente, en una empresa que
no tuviera aquella calificación, ésta última se podrá bonificar en virtud
del contrato de trabajo, en los términos establecidos en esta Ley para la
contratación de personas con discapacidad.»


Disposición adicional sexta. Empleabilidad de las personas
con discapacidad sobrevenida.


En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta
Ley, el Gobierno de España remitirá a las Cortes Generales, previa
consulta a las Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a
las asociaciones más representativas de las personas con discapacidad y
sus familias, un proyecto de ley dirigido a favorecer el mantenimiento en
el empleo de las personas con discapacidad sobrevenida, que









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modifique las normas afectadas sobre suspensión y extinción
del contrato de trabajo y el capítulo primero del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de la Ley 13/1982, se regula el
empleo selectivo.


Disposición adicional séptima. Participación institucional
de las personas trabajadoras con discapacidad.


Para dar cumplimiento a lo previsto en los artículos 2 e) y
15.1 de la Ley 51/2003, de Igualdad de Oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad, el Gobierno de
España aprobará, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de
la presente Ley, un Plan para garantizar la participación institucional
de las asociaciones más representativas, de las personas con discapacidad
y de sus familias, en los Órganos de la Administración General del
Estado, de carácter participativo y consultivo, cuyas funciones estén
directamente relacionadas con materias que tengan incidencia en esferas
de interés preferente para dichas personas.


Disposición adicional octava. Contratos para la formación
en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de
Empleo.


Se modifica la Disposición adicional tercera de la Ley
35/2010, Contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller,
Casas de Oficios y Talleres de Empleo, que queda redactada como
sigue:


«1. La acción protectora de la Seguridad Social en los
contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en los
programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo,
comprenderá las mismas contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta
modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2 i) del Estatuto de los
Trabajadores y la disposición adicional sexta de la Ley General de la
Seguridad Social.


2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 de esta
Ley no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos
con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas
taller, casas de oficio y talleres de empleo.»


Disposición adicional novena. Limitaciones en la
contratación temporal para trabajos u ocupaciones de especial
peligrosidad.


Se modifica la disposición adicional segunda de la ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal, que queda redactada en los siguientes términos:


«Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de
especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.


1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.b) de
esta Ley, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la
realización de las actividades y trabajos de especial peligrosidad
determinados en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre
disposiciones mínimas de salud y seguridad en el trabajo en el ámbito de
las empresas de trabajo temporal o de aquellas otras que puedan
determinarse reglamentariamente por razón de garantizar la salud y
seguridad de los trabajadores cedidos.


2. Por medio de la negociación colectiva de ámbito
sectorial estatal, o en su defecto, sectorial de ámbito inferior, se
podrán determinar, por razones de seguridad y salud en el trabajo,
limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición,
que se refieran a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas
determinadas.»


Disposición adicional décima. Limitaciones en la
contratación mediante empresas de trabajo temporal en el sector
público.


La Disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de
octubre, de contratos del sector público queda redactada en los
siguientes términos:


«Disposición adicional quinta. No podrán celebrarse
contratos de servicios con empresas de trabajo temporal salvo cuando se
precise la puesta a disposición de personal con carácter eventual para la
realización de encuestas, toma de datos y servicios análogos.









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En estos contratos, vencido su plazo de duración, no podrá
producirse la consolidación como personal del ente, organismo o entidad
contratante de las personas que, procedentes de las citadas empresas,
realicen los trabajos que constituyan su objeto, sin que sea de
aplicación lo establecido en el artículo 7.2 de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. La
duración de estos contratos en ningún caso podrá superar el plazo de seis
meses, extinguiéndose a su vencimiento sin posibilidad de prórroga.»


Disposición adicional undécima. Gratuidad de la
intermediación laboral pública.


El apartado 4 del artículo 22 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado como sigue:


«4. La intermediación laboral realizada por los servicios
públicos, por sí mismos o a través de las entidades o agencias de
colocación debidamente autorizadas, se realizará de forma gratuita para
los trabajadores y para los empleadores.»


Disposición adicional duodécima. Otras medidas para
corregir la temporalidad injustificada en la contratación.


1. El Gobierno impulsará las actuaciones necesarias para
reducir la tasa de temporalidad en el empleo, así como para reducir el
número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociados a
la contratación temporal.


2. En el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de
la presente Ley el Gobierno procederá a realizar una evaluación de los
índices de temporalidad y de siniestralidad laboral, con participación de
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.


3. Esta evaluación se desarrollará sobre la eficacia de las
medidas de control relativas a los contratos temporales sin causa, la
correcta utilización de los contratos formativos y el control de las
prácticas no laborales en las empresas, y sobre las demás acciones
previstas en la legislación vigente tendentes al adecuado uso de las
modalidades de contratación de duración determinada y de los contratos
temporales.


4. Asimismo, y en el plazo señalado en el apartado 2 de
esta disposición, en la evaluación de la siniestralidad laboral se
determinará el nivel de eficacia de las medidas adoptadas para reducir el
número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y su
incidencia en los trabajadores con contratos de duración determinada y
con contratos temporales.


5. A tenor de las evaluaciones practicadas sobre los
índices de temporalidad y de siniestralidad laboral a que se refieren los
apartados 3 y 4 de esta disposición, y con participación de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecerse que las empresas aborden planes específicos de formación,
que contemplen medidas para la mejora de la cualificación profesional de
los trabajadores, así como programas de acción preventiva en materia de
salud laboral, que recojan la adecuada evaluación de los riesgos, la
información y formación en materia preventiva, y las medidas de
protección específicas diseñadas para los trabajadores con contratos de
duración determinada o contratos temporales.


6. El Gobierno impulsará la adopción de campañas
divulgativas, estudios, investigaciones y esta dísticas relacionadas de
manera específica con la salud de los trabajadores con contratos de
duración determinada y contratos temporales.


Disposición adicional decimotercera. Contrato de fomento de
la contratación indefinida.


Uno. Se modifica de la Disposición Adicional Primera de la
Ley 12/2001, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para
el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad, que queda redactada
como sigue:


«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de
la contratación indefinida.


1. Con objeto de facilitar la colocación estable de
trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales,
podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las
condiciones previstas en la misma, hasta el día 31 de diciembre de
2012.









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165




2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos
en uno de los grupos siguientes:


a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de
empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:


Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos
inclusive.


Mayores de cuarenta y cinco años de edad.


Personas con discapacidad.


Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.


Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo
contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato
de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos,
existentes en la fecha de entrada en vigor de esta Ley, cuando la
conversión de estas contratos en el contrato para el fomento de la
contratación indefinida se articule a través de la negociación
colectiva.


3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se
formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.


El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos
por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los
apartados siguientes.


4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la
extinción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la
indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los
Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario
previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades.


Igualmente se abonarán los salarios de tramitación que en
su caso correspondan.


5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la
contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la
empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por
causas declaradas como improcedentes o hubiera procedido a un despido
colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará a la cobertura de
aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que
los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.


Esta limitación no será de aplicación en el supuesto de
despido colectivo, cuando la realización de los contratos a los que se
refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes
de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo
51.4 del Estatuto de los Trabajadores.


6. Dentro del plazo en que podrá concertarse el contrato
para el fomento de la contratación indefinida conforme al apartado 1 de
esta disposición, el Gobierno procederá trimestralmente a evaluar, junto
a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, los efectos de esta medida para el fomento de la
contratación indefinida. A la finalización del citado plazo, el Gobierno,
previo acuerdo con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá decidir la prórroga de esta medida de fomento de
la contratación indefinida, atendiendo a la evolución de la temporalidad
y de los efectos sobre el fomento del empleo y la reducción de la tasa de
paro. Con esta finalidad, se procederá a una evaluación final sobre la
eficacia de esta modalidad de contratación laboral con anterioridad al
día 31 de diciembre de 2012.


La finalización de la vigencia temporal de la medida
prevista en esta disposición no afectará al régimen jurídico de los
contratos realizados al amparo de la misma, tal y como se define en los
apartados 3 y 4, que permanecerá vigente durante toda la vida de los
contratos, salvo que sea ex presamente modificado por disposición legal
al efecto.»


Dos. Se añade un nuevo artículo 10 bis al Real Decreto-ley
10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo, con el siguiente contenido:


«Artículo 10 bis (nuevo). Aumento de la cuota empresarial a
la Seguridad Social por desempleo en la contratación temporal.


Desde la entrada en vigor de la presente Ley cada contrato
temporal realizado dará lugar durante su período de vigencia a un recargo
del 25 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
desempleo.»









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Disposición adicional decimocuarta. Infracciones muy graves
en la intermediación laboral.


El apartado 1 del artículo 16 del Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social queda redactado
como sigue:


«1. Ejercer actividades de intermediación, de cualquier
clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de
trabajadores sin haber obtenido la correspondiente autorización
administrativa o continuar actuando en la intermediación y colocación
tras la finalización de la autorización, o exigir a los trabajadores
precio o contraprestación por los servicios prestados.»


Disposición adicional decimoquinta. Protección social de
los contratos a tiempo parcial.


En el plazo de seis meses a contar desde la entrada en
vigor de esta ley, el Gobierno presentará a los interlocutores sociales
los proyectos normativos necesarios con el objeto de mejorar la
protección social de los trabajadores a tiempo parcial y corregir las
deficiencias actualmente existentes.


Disposición adicional decimosexta. Sociedades
Cooperativas.


1. Todo lo dispuesto en esta Ley y sus normas
complementarias, en relación con las bonificaciones o reducciones en
cotizaciones a la Seguridad Social, será de aplicación a las sociedades
cooperativas, respecto de sus socios trabajadores y de trabajo que se
incorporen a éstas, siempre que hayan optado por su adscripción al
Régimen General de la Seguridad Social.


2. Quedan comprendidas las empresas sociedades cooperativas
en las disposiciones previstas por esta Ley, en cuanto las mismas hagan
referencia al término ‘empresas’.


3. A efectos de valorar el incremento del empleo, previsto
en el artículo 10, apartado 4, de la presente ley, en las empresas
sociedades cooperativas de trabajo serán tenidos en consideración los
socios trabajadores y los trabajadores contratados.


4. No será de aplicación a las sociedades cooperativas de
trabajo la exclusión de las bonificaciones a la seguridad social por
razón de parentesco contemplada por el artículo 6.1 b) de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.


Disposición transitoria primera. Contratos para la
formación suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de esta
ley.


Los contratos para la formación vigentes con anterioridad a
la entrada en vigor de esta ley, así como sus prórrogas, se regirán por
la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante lo anterior, a
partir de dicha entrada en vigor será aplicable a dichos contratos,
cuando sean prorrogados, el régimen salarial establecido en el artículo
11.1.e) de Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la
presente ley.


Disposición transitoria segunda. Negociación colectiva y
modalidades contractuales.


1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado l. a), del
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por esta
Ley, se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los
convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima de los
contratos de duración determinada.


2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados l.
a), 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a
los mismos por esta Ley, y lo establecido en el artículo 49, apartado 1.
c) de aquella disposición legal, según la redacción dada por esta Ley, se
entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre
la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por
cese, en la negociación colectiva de conformidad con la disposición
adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el sector de la construcción.


Disposición derogatoria. Alcance de la derogación
normativa.


1. Quedan derogadas expresamente las siguientes
disposiciones:


Del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral: Artículo 4, Disposición
adicional quinta, Disposición adicional sexta, apartado 2 de la
disposición transitoria primera, Disposición transitoria cuarta,
Disposición final tercera.









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Del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores: la
Disposición transitoria decimotercera, incorporada por el apartado 7 del
artículo 1 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo, sobre indemnización por
finalización de contrato temporal.


De la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo: la Disposición Adicional Quinta;
la Disposición Adicional Décima; la Disposición Adicional Vigésima
Primera y la letra c) del apartado 1 de la disposición derogatoria
única.


De la Ley General de Seguridad Social, texto refundido
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: el
apartado 4 del artículo 73; la Disposición Adicional Quincuagésima
Primera y la Disposición Adicional Quincuagésima Segunda.


Del Real Decreto Ley 6/2000, de 23 de junio, de Medidas
Urgentes de Intensificación de la Competencia de Mercados de Bienes y
Servicios: el Artículo 44.


De la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal: la Disposición Adicional Cuarta.


De la Ley 56/2003, de 26 de diciembre, de Empleo: el
Artículo 21 bis.


2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango
contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.


Disposición final primera. Modificación del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.


1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo, queda
redactado del siguiente modo:


a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá
especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de
participación institucional las acciones formativas que tengan carácter
prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias
Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de
anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.»


b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas deberán especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de
los órganos de participación las acciones formativas que tengan carácter
prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias
Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de
anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.»


c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del
Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y
las siguientes organizaciones y entidades:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal, cuando se trate de planes de
formación intersectoriales.


Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social
con notable implantación en el ámbito estatal y las organizaciones
representativas de autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación,
en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los colectivos de
trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las representativas en tal ámbito,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista negociación
colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente
estructurada, se articularán las medidas necesarias para garantizar la
formación de oferta en dichos sectores.









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Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de
Formación, teniendo prioridad los centros integrados de formación
profesional y los centros púbicos de formación profesional.»


d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las
competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre
el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las
siguientes organizaciones:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las más representativas en el
ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación
intersectoriales.


Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social y
de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente
implantación en el ámbito autonómico y para la formación dirigida
específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y
de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y las representativas en el correspondiente sector,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal.


Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de
Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma teniendo prioridad los
centros integrados de formación profesional y los centros púbicos de
formación profesional.»


2. El gobierno previo acuerdo de los órganos de
participación institucional podrá modificar, mediante real decreto, lo
establecido en el apartado 1 anterior.


Disposición final segunda. Modificación de la Orden
TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación.


La disposición final octava del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
queda redactada como sigue:


«1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la
Orden TAS 718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y
se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente
modo:


“1. Sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de actuación, serán
beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los
planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores
ocupados, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y las representativas en el correspondiente sector de
actividad, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco
de la negociación colectiva sectorial estatal y los centros y entidades
de formación debidamente acreditados teniendo prioridad los centros
integrados de formación profesional y los centros púbicos de formación
profesional, a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.”


2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social previo acuerdo
de los órganos de participación institucional podrá modificar, mediante
la correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.»


Disposición final tercera. Facultades de desarrollo.


El Gobierno y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
en el ámbito de sus competencias, dictarán las disposiciones necesarias
para la ejecución de lo establecido en esta Ley, previa consulta con las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas.


Disposición final cuarta. Entrada en vigor.


La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado.










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El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan 10 enmiendas al Proyecto
de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
(procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero).


Palacio del Senado, 5 de junio de 2012.—Miguel Zerolo
Aguilar y Narvay Quintero Castañeda.


ENMIENDA NÚM. 80


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 4. 3.


ENMIENDA


De modificación.


Al artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores.


El número 3 del citado artículo 4 del RDL 3/2012 queda
redactado.


«3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a
que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que
—en defecto de pacto en convenio— será de seis meses en todo
caso.»


JUSTIFICACIÓN


La duración del periodo de prueba regulada con carácter
general en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no debe ser
alterada hasta el punto de desnaturalizar el carácter indefinido del
contrato.


En tal sentido, es preciso recordar que el Estatuto de los
Trabajadores remite a la voluntad de las partes en convenio colectivo el
establecimiento de la duración del periodo de prueba y que, solo en
defecto de convenio, dispone un periodo máximo de dos meses para la
generalidad de los trabajadores, que será de tres meses en las empresas
de menos de veinticinco trabajadores y de seis meses para los técnicos
titulados.


La enmienda propuesta mantiene el derecho de los sujetos
legitimados para la negociación colectiva para establecer la duración del
período de prueba. Ahora bien, en defecto de pacto, y para está nueva
modalidad contractual, el periodo será de seis meses para todos los
trabajadores con independencia de la clasificación profesional.



ENMIENDA NÚM. 81


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 11. Uno.


ENMIENDA


De modificación.









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Al artículo 11. Movilidad geográfica.


Uno. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 40 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen. Se considerarán razones económicas las que
contribuyan a superar proporcionalmente una situación económica negativa
en la empresa. Las razones técnicas, organizativas o de producción se
considerarán justificadas cuando mejoren la competitividad, productividad
u organización técnica o del trabajo en la empresa y contribuyan
efectivamente al mantenimiento del empleo, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende clarificar y objetivar los criterios que
autorizan la movilidad geográfica (cambio indefinido del domicilio del
trabajador) para vincular esa modificación sustancial del lugar de
trabajo al objetivo efectivo de superar una situación económica negativa
en la empresa o a mejorar la competitividad, productividad y organización
al mantenimiento del empleo. No hay que olvidar que, en definitiva, es el
objetivo último de la reforma.


Téngase en cuenta que tal modificación se podría producir
en todo caso con la consecuencia de que, declarada injustificada, poder
extinguir el contrato en ejecución de sentencia con los parámetros
indemnizatorios del despido improcedente.



ENMIENDA NÚM. 82


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Al artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo.


Uno. El Artículo 41.1 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
considerarán razones económicas las que contribuyan a superar
proporcionalmente una situación económica negativa en la empresa. Las
razones técnicas, organizativas o de producción se considerarán
justificadas cuando mejoren la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa y contribuyan
efectivamente al mantenimiento del empleo.


Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.









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c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende clarificar y objetivar los criterios que
autorizan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para
vincular los mismos a la superación de una situación económica negativa
en la empresa o a mejorar de la competitividad vinculada al mantenimiento
del empleo.


Téngase en cuenta que tal modificación se podría producir,
en todo caso, con la consecuencia de que, declarada injustificada, poder
extinguir el contrato en ejecución de sentencia con los parámetros
indemnizatorios del despido improcedente.


De otra parte, se suprime de la causa d) la modificación
unilateral de «y cuantía salarial», es decir, las mejoras salariales que
no estuvieran establecidas por el convenio colectivo regulado en el
Titulo III del Estatuto de los Trabajadores.



ENMIENDA NÚM. 83


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 14. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Artículo 14. Negociación Colectiva.


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad social.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución









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172




es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos y contribuyen a superar proporcionalmente una situación
económica negativa en la empresa.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Las razones
técnicas, organizativas o de producción se considerarán justificadas
cuando mejoren la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa y contribuyan efectivamente al mantenimiento
del empleo.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.


En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión
paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días
para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los
procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.


Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las
partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que
se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, se mantendrá la aplicación del convenio colectivo sin
perjuicio de la opción de la empresa a proceder conforme lo dispuesto en
los artículos 51 y 52 de la presente Ley.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende clarificar y objetivar los criterios que
autorizan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
contenidas en los convenios colectivos para vincular los mismos a la
superación de una situación económica negativa en la empresa o a mejorar
de la competitividad vinculada al mantenimiento del empleo.


La finalización del periodo de consulta sin acuerdo no
permitirá la inaplicación de las condiciones sin perjuicio de la opción
empresarial de adoptar las medidas de extinción de contratos por causas
objetivas y mediante despido colectivo.



ENMIENDA NÚM. 84


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 14. Tres.









Página
173




ENMIENDA


De modificación.


Artículo 14. Negociación Colectiva.


Tres. El apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:


a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.


b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias
y la retribución específica del trabajo a turnos.


c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.


d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.


e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.


f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.


g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2.


Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.


Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el
artículo 83.2 podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este
apartado estableciendo los límites y criterios de aplicación en las
materias reguladas en los apartados a) y d).»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende mantiene la prioridad aplicativa del convenio
de empresa en caso de concurrencia si bien, se suprime la imposibilidad
legal de que los convenios de ámbito superior puedan establecer limites y
criterios a las clausulas de «descuelgue» que pueden afectar a la
competitividad de las empresas del mismo sector, como son las
retribuciones y el sistema de clasificación profesional.


De otra parte, la enmienda respeta el derecho a la
negociación colectiva en los ámbitos superior a la empresa en todas las
materias para sindicatos y organizaciones empresariales que, a nuestro
juicio, tienen capacidad bastante para convenir con responsabilidad las
condiciones de trabajo.



ENMIENDA NÚM. 85


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.









Página
174




Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos y contribuyen a superar proporcionalmente una
situación económica negativa en la empresa.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Las razones
técnicas, organizativas o de producción se considerarán justificadas
cuando mejoren la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa y contribuyan efectivamente al mantenimiento
del empleo.»


JUSTIFICACIÓN


En concordancia con las enmiendas que pretenden clarificar
y objetivar los criterios que autorizan la extinción de los contratos por
las citadas causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.



ENMIENDA NÚM. 86


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda al
Artículo 18. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.


Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.


Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo
de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal









Página
175




de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, los
periodos de hospitalización o postoperatorios, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.»


JUSTIFICACIÓN


Debe excluirse del cómputo de la falta de asistencia a los
efectos previstos en esta causa de despido objetivo las situaciones de
hospitalización y postoperatorios con independencia de que tengan una
duración inferior a veinte días.



ENMIENDA NÚM. 87


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda a
la Disposición adicional tercera.


ENMIENDA


De supresión.


Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores en el Sector Público.


Se suprime la disposición adicional vigésima primera al
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
contenido:


«Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de
aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros
organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente
con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el
mercado.»


JUSTIFICACIÓN


Las Administraciones Públicas y las entidades de derecho
público a que se refiere la norma que se deroga deberán tener a su
disposición todos los medios previstos en la legislación para ajustar sus
plantillas a la disponibilidad presupuestaria. La responsabilidad de cada
gestor público y la demanda de servicios permitirán medidas de suspensión
de contratos o de reducción de jornada sin necesidad de recurrir, como
única opción, a la extinción de contratos.


De nuevo, es preciso recordar que el objeto de la norma es
el mantenimiento y la mejora del empleo.



ENMIENDA NÚM. 88


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda a
la Disposición adicional nueva.









Página
176




ENMIENDA


De adición.


A la Disposición Adicional 30.ª de la Ley General de la
Seguridad Social.


Se propone la adición de un apartado 3.º con el contenido
siguiente.


Disposición Adicional Trigésima. Bonificaciones de cuotas
de la Seguridad Social y de aportaciones de recaudación conjunta en
determinadas relaciones laborales de carácter especial y reducciones
respecto de trabajadores de determinados ámbitos geográficos.


«1. …..


2. …


3. Los empresarios dedicados a actividades encuadradas en
los sectores de Hostelería, Turismo, Industria, Transporte y Agricultura
en las islas Canarias, respecto de los trabajadores que presten servicios
en sus centros de trabajo ubicados en el territorio de la Comunidad
Autónoma Canaria, tendrán derecho a una bonificación del 40 % en sus
aportaciones a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias
comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo,
formación profesional y fondo de garantía salarial.


Asimismo, los trabajadores encuadrados en el Régimen
Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a las
actividades encuadradas en los sectores de Hostelería, Turismo,
Industria, Transporte y Agricultura, que residan y ejerzan su actividad
en la Comunidad Autónoma de Canarias tendrán derecho a una bonificación
del 40 % en sus aportaciones a las cuotas de la Seguridad Social.


Dichas bonificaciones exigirán el mantenimiento o, en su
caso, incremento del empleo neto en el porcentaje por sectores que se
establezca anualmente por el Gobierno de España a propuesta del Gobierno
de Canarias. Las bonificaciones son compatibles con las establecidas en
los programas de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las
bonificaciones aplicables pueda superar el 100 %.


Las bonificaciones se mantendrán hasta que la evaluación de
los datos de afiliación a la Seguridad Social respecto de los
trabajadores en alta, los de bonificaciones y los de contratación, en los
sectores a los que la medida va dirigida, así como las tasas de
actividad, empleo y paro, referidos a Canarias, converjan en términos
relativos con los correspondientes datos agregados a nivel estatal.»


JUSTIFICACIÓN


El objetivo fundamental de la presente es estimular la
recuperación de empleo, el mantenimiento del existente y, en especial, el
apoyo a la mejora de la competitividad de sectores que generadores de
empleo de conformidad con la actividad económica y con los planes de
impulso de las citas actividades contempladas en el Plan Canarias.


La medida propuesta y la cuantía de la bonificación está
regulada en el apartado 2 de la citada Disposición Adicional para Ceuta y
Melilla y en las Órdenes Ministeriales TAS 467/2004, de 26 de febrero
(BOE, 27/2/2004) y TIM 530/2010, de 5 de marzo (BOE 9/3/2010).


Para Canarias se propone el mantenimiento o incremento del
empleo en la cuantía y sectores que se acuerde anualmente a propuesta del
Gobierno de Canarias.



ENMIENDA NÚM. 89


De Don Miguel Zerolo Aguilar (GPMX) y de Don Narvay
Quintero Castañeda (GPMX)


El Senador Miguel Zerolo Aguilar, CC (GPMX) y el Senador
Narvay Quintero Castañeda, CC (GPMX), al amparo de lo previsto en el
artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la siguiente enmienda a
la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.









Página
177




Adición de una nueva Disposición Adicional con la
denominación «Bonificaciones de cuotas por trabajo autónomo», con el
contenido siguiente:


Disposición adicional en el número que corresponda.
Bonificaciones de cuotas por trabajo autónomo.


El Gobierno, en el plazo de tres meses desde la entrada en
vigor de esta Ley, elaborará —previa consulta con las
organizaciones integrantes del Consejo del Trabajo Autónomo—, las
disposiciones necesarias para desarrollar las medidas de apoyo y fomento
del trabajo autónomo regulado en la Ley 20/2007, de 11 de julio,
siguientes:


1. Bonificar las cuotas a la Seguridad Social de
trabajadores desempleados que opten por iniciar la actividad como
trabajadores autónomos en las siguientes cuantías:


a. Del 100 % durante el primer año de actividad.


b. Hasta el 75 % durante el segundo año de actividad.


c. Hasta el 50 % durante el tercer año de actividad.


2. Compatibilizar la percepción de la prestación por
desempleo con el desempeño de una actividad a tiempo parcial por cuenta
propia. En tal caso, la actividad por cuenta propia significará la
reducción de la prestación por desempleo un mínimo del 50 % y supondrá el
simultáneo reconocimiento de la bonificación del 100 % de la cuota a la
seguridad social durante el mismo periodo.


JUSTIFICACIÓN


Se pretende promover y apoyar las acciones de los
trabajadores desempleados que realicen acciones de emprendedoras y
generen su propio puesto de trabajo.


Además de la bonificación de las cuotas de los trabajadores
autónomos desempleados, se dispone la regulación por el Gobierno de un
instrumento que facilite el trabajo autónomo a tiempo parcial manteniendo
la compatibilidad con la percepción del 50 % de la prestación por
desempleo.


La medida contribuye, también, a la transparencia y la
lucha contra el fraude.



El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula 12 enmiendas al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de
10 de febrero).


Palacio del Senado, 5 de junio de 2012.—Isidro Manuel
Martínez Oblanca.


ENMIENDA NÚM. 90


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 3.


ENMIENDA


De modificación.


El número 3 del citado artículo queda redactado del
siguiente modo:


«3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a
que se refiere el artículo ¡4 del Estatuto de los Trabajadores, que será
de un máximo de 6 meses.»









Página
178




JUSTIFICACIÓN


Se añade el texto «que será de un máximo de 6 meses». El
texto original prolonga el periodo de prueba a un año, lo que podría ser
contrario a la lay (e incluso llegar a ser inconstitucional). Para
ampliar la fase del período de prueba, que antes era de dos meses para
los empleos no cualificados y de seis meses para el resto, sería
necesario redefinir su concepto y añadirle un factor organizativo (por
ejemplo, si el puesto es necesario).


En todo caso, como proponemos, se podría dejar el período
de prueba en un máximo de 6 meses y no habría discusión judicial sobre su
ilegalidad.



ENMIENDA NÚM. 91


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 5. a).


ENMIENDA


De modificación.


El apartado a) del número 5 del citado artículo queda
redactado del siguiente modo:


«5. Con independencia de los incentivos fiscales
anteriormente citados [...]


a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa
tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social durante tres años: 1.500 euros/año en el primer año: 1.750
euros/año en el segundo año, y 2.000 euros/año en el tercer año.


Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
sectores en los que este colectivo esté menos representado, las cuantías
anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).»


JUSTIFICACIÓN


Ante la elevadísima tasa de desempleo juvenil, que ronda el
50 %, se precisa incentivar en mayor medida la contratación de este
colectivo.



ENMIENDA NÚM. 92


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 5. b).


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime el apartado b) del número 5 del citado artículo
que dice:


«5. Con independencia de los incentivos fiscales
anteriormente citados [...]


b) Mayores de 45 años; la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía
será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.»









Página
179




JUSTIFICACIÓN


Se suprime el texto «que hayan estado inscritos en la
Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a
la contratación «. Creemos necesario ampliar el contrato para
emprendedores a todos los colectivos de desempleados independientemente
del tiempo que estuvieran inscritos en la Oficina de Empleo y que
perciban o no una prestación contributiva, en lo que se refiere a que la
empresa sea perceptora de la bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social.



ENMIENDA NÚM. 93


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 5. Letra nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un apartado c) al punto 5 del
citado artículo:


«Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores.


[...]


5. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes
incentivos fiscales:


c) El contrato indefinido dará derecho a la empresa a un
incentivo fiscal de 1.000C el primer año, L500¤ el segundo año y 2.0006
el tercer año, independientemente de la edad del trabajador
contratado.»


JUSTIFICACIÓN


Con objeto de contribuir al mantenimiento del empleo, se
propone añadir una medida de incentivo a la contratación indefinida que
establezca bonificaciones fiscales durante 3 años, incrementándose éstas
anualmente. Además, el no mantenimiento del empleo conllevará la
devolución del beneficio fiscal recibido.



ENMIENDA NÚM. 94


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 17.


ENMIENDA


De modificación.


El artículo 17 queda redactado del siguiente modo:


«El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de
agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes,
el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa
de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


Se suspende, hasta que el desempleo alcance una cifra del
15 %, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»









Página
180




JUSTIFICACIÓN


Se añade el texto «hasta que el desempleo alcance una cifra
del 15 %». Creemos necesario dejar un plazo «sine die» hasta que cambie
la coyuntura laboral actual. Esta medida redundada en mayor flexibilidad
de contratación para las empresas.



ENMIENDA NÚM. 95


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a) Diez trabajadores; en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como ¡a existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante
cuatro trimestres consecutivos [...]»


JUSTIFICACIÓN


Se añade un trimestre a los tres que entiende el RDL 3/2012
como disminución persistente de nivel de ingresos o ventas, con el fin de
poder reflejar un ciclo anual que en muchos sectores es estacional,
discontinuo y con picos productivos.



ENMIENDA NÚM. 96


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.


El punto cinco del artículo 18 queda redactado del
siguiente modo:









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181




«Cinco. La letra d) del articulo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 25 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos, o el 30 % en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el
tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido
acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de
más de dieciséis días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»


JUSTIFICACIÓN


El propósito de la modificación afecta a los porcentajes de
la Reforma, que Foro Ciudadanos propone aquilatar suavizando un
endurecimiento excesivo.



ENMIENDA NÚM. 97


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Siete.


ENMIENDA


De modificación.


Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de
una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año, hasta un máximo de treinta mensualidades. [...]»


JUSTIFICACIÓN


Dado el importante descenso de las cantidades
indemnizatorias, creemos que en la coyuntura actual se debe mitigar la
reducción de la indemnización aumentando ligeramente la protección al
trabajador, dado que el tono general de la reforma otorga amplias
facultades al empresario.



ENMIENDA NÚM. 98


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Ocho.


ENMIENDA


De modificación.









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182




Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a los
salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma
de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la
notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.»


JUSTIFICACIÓN


Se suprime el texto «En caso de que se opte por la
readmisión, [...] y se añade el texto «En todos los casos, [...]».


Consideramos razonable volver a introducir en la norma la
figura del abono de los salarios de tramitación en todos los
supuestos.


La reforma no hace mención a los salarios de tramitación en
caso de que se opte por la indemnización, salvo en los supuestos de
representantes de los trabajadores o delegado sindical: Hay que señalar
que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión
corresponderá siempre a éste y tanto si opta a una u otra, tendrá derecho
a los salarios de tramitación. Los salarios de trámite en el resto de los
supuestos sólo se abonarán en caso de readmisión o cuando se decrete
nulidad.


La eliminación de los salarios de tramitación no solo
afecta a empresarios (ahorro de costes) y trabajadores (pérdida de los
mismos), sino también al Estado que debe abonar los salarios de
tramitación cuando el procedimiento excede el plazo de 60 días hábiles
desde la presentación de la demanda.


La supresión de los salarios de tramitación supone asimismo
una reducción en el coste empresa y una reducción en lo dejado de
percibir por el trabajador.



ENMIENDA NÚM. 99


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la introducción de un apartado «Dos Bis» al
artículo 18:


Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Dos bis. Se introduce una nueva letra en el
apartado 1 del artículo 49 del Texto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
del siguiente tenor literal:


«n) En el supuesto del personal laboral al servicio de los
entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de
acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos
del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14
de noviembre, al cumplir los 65 años de edad si reúnen las condiciones
para acceder al 100 % de la base reguladora para el cálculo de la
pensión. O cuando la aplicación de los coeficientes reductores sea
equivalente a la edad mencionada anteriormente.»


JUSTIFICACIÓN


Con ocasión de la profunda reforma del mercado laboral
operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y en atención a
los difíciles momentos que está atravesando el sector público sería
aconsejable la introducción de medidas tendentes a la jubilación
obligatoria de aquellos trabajadores que









Página
183




pudiendo acceder al 100 % de su base reguladora continúan
trabajando percibiendo sueldos superiores a lo que supondría esa
cantidad.


Esta circunstancia se viene produciendo de forma reiterada
en aquellas empresas públicas de ámbitos que tradicionalmente han tenido
coeficientes reductores. Así, en estas empresas, que en la actualidad se
encuentran en difíciles situaciones económicas, se están satisfaciendo
salarios muy superiores a la pensión máxima de jubilación a trabajadores
que estarían en condiciones de acceder a la jubilación y ello con el 100
% de su base reguladora.



ENMIENDA NÚM. 100


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria nueva.


ENMIENDA


De adición.


Incorporación de una nueva Disposición Transitoria.


Disposición Transitoria Decimotercera. Dispensa temporal de
la entrada en vigor de las nuevas medidas indemnizatorias.


Para que la Reforma Laboral sea verdaderamente efectiva, se
considera necesario que previamente la Reforma Financiera haya sido
verdaderamente útil para las empresas y les haya permitido acceder al
crédito, dotándolas de liquidez. Dado que a fecha de hoy la Reforma
Financiera no ha mejorado aún la posibilidad de financiación de las
empresas, se propone una moratoria en la entrada en vigor de las medidas
indemnizatorias, hasta que el crecimiento del PIB nacional no supere el 2
% anual.


JUSTIFICACIÓN


En correspondencia con enmiendas anteriores.



ENMIENDA NÚM. 101


De Don Isidro Manuel Martínez Oblanca (GPMX)


El Senador Isidro Manuel Martínez Oblanca, FAC (GPMX), al
amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final primera. 1.


ENMIENDA


De modificación.


1. El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45. l.d) de esta Ley, para la
lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parlo, adopción o acogimiento múltiples.


Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con ¡a misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido









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184




en aquella. Asimismo, se podrán acumular las horas de
lactancia en caso de baja por maternidad, en días completos hasta un
permiso de un máximo de 15 días.


Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pudiendo repartirse este permiso entre
ambos progenitores en caso de que ambos trabajen.»


JUSTIFICACIÓN


Se añaden varios textos: «Asimismo, se podrán acumular las
horas de lactancia en caso de baja por maternidad, en días completos
hasta un permiso de un máximo de 15 días». y «pudiendo repartirse este
permiso entre ambos progenitores».


Las horas de lactancia que la normativa propone tras la
baja por maternidad ya no podrán acumularse en días completos, sino que
deberán disfrutarse de forma parcial cada día. Así lo establece la
reforma laboral, que elimina la posibilidad de poder acumular estas horas
en un permiso de 15 días.


Debido a razones de conciliación de la vida laboral,
personal y familiar, creemos necesario volver a la legislación anterior a
la reforma para poder acumular las horas de lactancia en caso de baja por
maternidad, en días completos hasta un permiso de un máximo de 15 días,
pudiendo repartirse este permiso el padre y la madre.



El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula 66 enmiendas al Proyecto de Ley de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012,
de 10 de febrero).


Palacio del Senado, 7 de junio de 2012.—La Portavoz
Adjunta, Rut Martínez Muñoz.


ENMIENDA NÚM. 102


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Preámbulo. V.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del párrafo número 38 del
Proyecto de Ley quedando redactado como sigue:


«Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido
improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada
en vigor del presente real decreto-ley. Para el caso de los contratos
celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá
calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes. Con estas
reglas, se es respetuoso con el principio de igualdad ante la ley
consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, al tiempo que
se tienen en cuenta las expectativas indemnizatorias de los trabajadores
con contrato en vigor.»


JUSTIFICACIÓN


La aplicación de la nueva legislación no puede tener
efectos retroactivos y por tanto modificar las condiciones que tienen los
trabajadores antes de la entrada en vigor de este Proyecto de Ley.










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185




ENMIENDA NÚM. 103


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 1. Cinco.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado
cinco del artículo 1 del Proyecto de Ley que modifica la disposición
adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con
el siguiente tenor literal:


«Las empresas de trabajo temporal cuando actúen como
agencias de colocación deberán utilizar necesariamente la fórmula del
contrato laboral ordinario y no la del contrato de puesta a
disposición.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de aclarar la naturaleza de los contratos que
utilizan las empresas de trabajo temporal y distinguirla de los contratos
que realizan la agencias de colocación.



ENMIENDA NÚM. 104


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 1. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo apartado al artículo 1
del Proyecto de Ley, con el siguiente tenor literal:


Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 16 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente tenor
literal:


«4. Todos los contratos afectados por actuaciones públicas
de fomento del empleo deben ser objeto de intermediación por servicios
públicos de empleo estatal o autonómicos.»


JUSTIFICACIÓN


Se fortalecerán las actividades de los Servicios Públicos
de Empleo y órganos de intermediación laboral autonómicos hasta llegar al
porcentaje de intermediar en todos los contratos concernidos o vinculados
por actividades formativas, o bonificaciones de cuotas o cuales quiera de
las competencias que configuran las políticas activas de empleo.










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186




ENMIENDA NÚM. 105


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Uno.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado uno del artículo 2 del
Proyecto de Ley que modifica el apartado 2 del artículo 4 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


Un trabajador formado con los criterios de la Ley 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
debe presumirse que no puede ser objeto de aplicación por su incapacidad
de adaptación a las modificaciones técnicas de la empresa, de su
estructura productiva, de los requerimientos de la competitividad, etc.,
salvo que el empresario pruebe fehacientemente lo contrario.



ENMIENDA NÚM. 106


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Dos.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación de la letra f) del apartado dos,
del artículo 2 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 2 del
artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, quedando redactado del siguiente modo:


«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá
ser superior en ningún caso al 75 por ciento de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima
legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar
trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.»


JUSTIFICACIÓN


Se suprime la referencia al 85% del tiempo de trabajo
efectivo de realización de actividades ordinarias de la empresa en los
contratos formativos, ya que este porcentaje se aproxima mucho a la
jornada de una persona contratada a través un contrato laboral ordinario
con las posibilidades de uso fraudulento que esta posibilidad
confiere.










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187




ENMIENDA NÚM. 107


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Tres.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la letra
d) del apartado tres del artículo 2 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo con el siguiente tenor literal:


«Adquirida y acreditada la formación prevista en el
apartado anterior, no se podrán modificar las condiciones de trabajo o
extinguir la relación contractual de estos trabajadores por la
inadaptación del trabajador a los cambios organizativos o sistemas y
métodos del trabajo personal o en el modo de organizar la producción,
salvo que el empresario pruebe fehacientemente las circunstancias de esa
inadaptación.»


JUSTIFICACIÓN


Resulta incongruente presumir que un trabajador con una
formación suficientemente acreditada pueda sufrir los efectos de una
pretendida inadaptación a las nuevas formas de organización del trabajo o
a la nueva estructura productiva, etc.



ENMIENDA NÚM. 108


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Seis.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado
seis del artículo 2 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 de la
disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de
reforma del sistema de protección por desempleo, con el siguiente tenor
literal:


«Se garantizará que una vez finalizada la sustitución
prevista en este precepto será rescatado por la empresa el trabajador que
fue objeto de sustitución.»


JUSTIFICACIÓN


No pueden sustituirse trabajadores empleados por
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
sustitutivas de la retribución.



ENMIENDA NÚM. 109


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 3.









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188




ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del apartado 3 del artículo 4
del Proyecto de Ley, quedando redactado del siguiente modo:


«3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a
que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. No podrá
establecerse un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación».


JUSTIFICACIÓN


El periodo de prueba no pude ser de un año, puesto que la
jurisprudencia constitucional establece que el periodo de prueba está
vinculado a la adaptación subjetiva y objetiva del trabajador al puesto
de trabajo. Extender a un año el periodo de prueba puede suponer conferir
una posibilidad de contratar a jóvenes emprendedores por un año y
despedirles gratuitamente y trasmutar el periodo de prueba en algo
diferente a su naturaleza, convertirlo en un instrumento de fomento del
empleo juvenil.



ENMIENDA NÚM. 110


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 4.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del siguiente párrafo en el
apartado 4 del artículo 4 del Proyecto de Ley, que dice:


«El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera
percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por
desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá
voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por
ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que
estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título
III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.»


JUSTIFICACIÓN


Establece que el trabajador podrá voluntariamente
compatibilizar el salario con el 25 % de la prestación contributiva de
desempleo, no debemos admitir esta retribución híbrida en la que se
acumulan retribuciones privadas y prestaciones públicas.










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189




ENMIENDA NÚM. 111


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 4.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado
4 del artículo 4 del Proyecto de Ley, con el siguiente tenor literal:


«Las deducciones fiscales previstas por este precepto
deberán estar sujetas, en su caso, a los requerimientos del Concierto
Económico de la Comunidad Autónoma del País Vasco y del Convenio
Económico de la Comunidad Foral Navarra.»


JUSTIFICACIÓN


Adecuación de una norma tributaria a las previsiones del
Concierto Económico de la Comunidad Autónoma del País Vasco y del
Convenio Económico de la Comunidad Foral Navarra.



ENMIENDA NÚM. 112


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 4. 5. b.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone modificar el primer párrafo de la letra b) del
apartado 5 del artículo 4 del Proyecto de Ley quedando redactado como
sigue:


«b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía
será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Las
bonificaciones de cuotas anteriormente previstas se aplicarán sin
perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en materia de
Políticas Activas de Empleo, siempre que éstas compensen a los Servicios
Públicos de Empleo por los quebrantos patrimoniales que supone la
aplicación de una política de bonificaciones de cuotas.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a las competencias que en materia de ejecución de
la legislación laboral del Estado, y particularmente de la Políticas
Activas de Empleo, ostentan las Comunidades Autónomas.



ENMIENDA NÚM. 113


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 5.









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190




ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del artículo 5 del Proyecto de Ley
que modifica la letra c) del apartado 4 del artículo 12 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


La posibilidad de que en el Contrato a Tiempo Parcial se
acumulen horas extraordinarias pervierte la naturaleza de este contrato y
supone un quebranto preocupante para la conciliación de la vida familiar
y laboral. Considérese que el 70% de estos contratos están en la
actualidad concertados por mujeres que pretenden conciliar su trabajo con
la atención a sus hijos o personas dependientes, la incorporación de
horas extras a estos contratos elimina esta posibilidad y confiere al
Proyecto de Ley un severo reparo desde la perspectiva de las políticas de
género.



ENMIENDA NÚM. 114


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 6.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del apartado 4, del artículo 6
que modifica el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, quedando redactado del siguiente modo:


«4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a
protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en
todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.»


JUSTIFICACIÓN


La alocución «adecuada protección» destinada a los
trabajadores a distancia, resulta particularmente insegura al incorporar
un criterio metajurídico en materia de protección profesional.



ENMIENDA NÚM. 115


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 7. 2.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del texto del número 2 del
artículo 7 del Proyecto de Ley quedando redactado como sigue:









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191




«2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones
establecidas en este artículo las empresas y sociedades laborales o
cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.»


JUSTIFICACIÓN


No tiene fundamento discriminar estas medidas de promoción
en virtud del número de trabajadores de la empresa.



ENMIENDA NÚM. 116


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 8.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del texto del número 1 del
artículo 22 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo quedando redactado como sigue:


«1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores
por medio de categorías profesionales.»


JUSTIFICACIÓN


Se propone sustituir las categorías profesionales que hacen
referencia no solo a la cualificación sino a la naturaleza de las tareas
a realizar, por la noción más amplia «grupos», confiere facultades casi
ilimitadas al empresario para proceder a los mecanismos de movilidad
geográfica y funcional, considerando sobre todo que el trabajador podrá
realizar trabajos de inferior categoría a la que tiene reconocida.



ENMIENDA NÚM. 117


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 8.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado 2 del artículo 22 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995.


«2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unilateralmente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.»









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192




JUSTIFICACIÓN


La ampliación de las categorías a grupos profesionales,
supone incorporar un concepto de dimensión mucho más amplia y que permite
una mayor discrecionalidad en materia de clasificación profesional.


Se posibilita que con esta nueva nomenclatura trabajadores
del mismo grupo puedan realizar funciones o trabajos de inferior
categoría, circunstancia prohibida por el Derecho del Trabajo hasta el
momento.



ENMIENDA NÚM. 118


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 8.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado 3 del artículo 22 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24.


«3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a
criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.»


JUSTIFICACIÓN


La ampliación de las categorías a grupos profesionales,
supone incorporar un concepto de dimensión mucho más amplia y que permite
una mayor discrecionalidad en materia de clasificación profesional.


Se posibilita que con esta nueva nomenclatura trabajadores
del mismo grupo puedan realizar funciones o trabajos de inferior
categoría, circunstancia prohibida por el Derecho del Trabajo hasta el
momento.



ENMIENDA NÚM. 119


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 10.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado 3 del artículo 39 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24.


«3. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de
la movilidad funcional.»









Página
193




JUSTIFICACIÓN


Resulta extravagante en relación al ordenamiento jurídico
laboral la posibilidad de que a través de los sistemas de movilidad se
puedan realizar funciones de inferior categoría.



ENMIENDA NÚM. 120


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 10.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo apartado 5 al artículo 39
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 con el siguiente tenor
literal:


«5. En los casos de movilidad previstos en este artículo la
Inspección de Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter
no vinculante en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de
las causas justificativas de la movilidad funcional.»


JUSTIFICACIÓN


Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los
Jueces y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a
través de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las
causas invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias,
garantizándose de esta manera la tutela judicial efectiva de los
trabajadores que en caso contrario y mediante el traslado de la carga de
la prueba deben ser los que prueben en el ámbito jurisdiccional la no
existencia de razones justificantes de la movilidad.



ENMIENDA NÚM. 121


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del último párrafo, del apartado
uno del artículo 11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del
artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo.


«Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.»









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194




JUSTIFICACIÓN


Criterio consagrado por la jurisprudencia del Tribunal
Supremo que constituye un verdadero fraude de ley.



ENMIENDA NÚM. 122


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado
uno del artículo 11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del
artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo con el siguiente tenor literal:


«En los casos de movilidad previstos en este artículo la
Inspección de Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter
no vinculante en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de
las causas justificativas de la movilidad geográfica.»


JUSTIFICACIÓN


Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los
Jueces y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a
través de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las
causas invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias,
garantizándose de esta manera la tutela judicial efectiva de los
trabajadores que en caso contrario y mediante el traslado de la carga de
la prueba deben ser los que prueben en el ámbito jurisdiccional la no
existencia de razones justificantes de la movilidad.



ENMIENDA NÚM. 123


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Dos.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado
dos del artículo 11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 2 del
artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo con el siguiente tenor literal:


«En los casos de movilidad previstos en este artículo la
Inspección de Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter
no vinculante en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de
las causas justificativas de la movilidad geográfica.»









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195




JUSTIFICACIÓN


Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los
Jueces y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a
través de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las
causas invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias,
garantizándose de esta manera la tutela judicial efectiva de los
trabajadores que en caso contrario y mediante el traslado de la carga de
la prueba deben ser los que prueben en el ámbito jurisdiccional la no
existencia de razones justificantes de la movilidad.



ENMIENDA NÚM. 124


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del último párrafo, del punto 2 del
apartado uno del artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el artículo
41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


«Se considera de carácter individual la modificación que,
en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.»


JUSTIFICACIÓN


No se puede generar una situación de peor condición a las
modificaciones sustanciales de carácter individual que a las
modificaciones sustanciales de carácter colectivo.



ENMIENDA NÚM. 125


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al punto 3
del apartado uno del artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, con el siguiente tenor:


«El empresario deberá acreditar ante el orden social de la
jurisdicción la concurrencia de condiciones que justifican la
modificación sustancial así como la capacidad de esta modificación de
remover los problemas que exige esta modificación sustancial de condición
de trabajo de carácter individual.»









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196




JUSTIFICACIÓN


En todo caso el empresario deberá acreditar ante la
jurisdicción del orden social la concurrencia de circunstancias de
legitimación de las modificaciones y por qué las propuestas son
susceptibles de remover los problemas dimanantes de las razones técnicas,
productivas, económicas, etc.



ENMIENDA NÚM. 126


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final al punto 5
del apartado uno del artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, con el siguiente tenor:


«El empresario en todo caso, deberá acreditar la
razonabilidad de las causas que exigen proceder a la modificación
colectiva de las condiciones de trabajo.»


JUSTIFICACIÓN


En los supuestos de ejercicio por quien esté legitimado de
la acción individual o la reclamación en conflicto colectivo, el
empresario deberá acreditar fehacientemente la capacidad de remoción de
las dificultades que para la empresa y su actividad productiva,
organizativa, económica o de adaptación a la competitividad o de
adaptación a las nuevas condiciones de trabajo conlleva la aplicación de
las específicas modificaciones propuestas.



ENMIENDA NÚM. 127


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la expresión, en el cuarto
párrafo del punto 1 del artículo 13 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo,


«...de duración no superior a quince días».


JUSTIFICACIÓN


No limitar por Ley el período máximo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.










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197




ENMIENDA NÚM. 128


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición en el cuarto párrafo del punto 1 del
artículo 13 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 47 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del
siguiente modo:


«El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente, la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores y la instancia a la Inspección
de Trabajo de un informe preceptivo no vinculante que se emitirá en el
plazo máximo de un mes.»


JUSTIFICACIÓN


Además del periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores se deberá reclamar informe preceptivo y no
vinculante de la Inspección de Trabajo para garantizar la tutela judicial
efectiva, proporcionando a los Jueces y Magistrados de la jurisdicción
social un dictamen técnico emitido por un cuerpo de la Administración
independiente, como es la Inspección de Trabajo, con suficiente
cualificación técnica para valorar la concurrencia de las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.



ENMIENDA NÚM. 129


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del apartado uno, del artículo
14, del Proyecto de Ley que modifica el apartado 3 del artículo 82 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del
siguiente modo:


«(...)


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas.


(...)»


JUSTIFICACIÓN


Constituye un factor de inseguridad jurídica aludir a
conceptos tan deletéreos como disminución de ingresos o ventas. La mera
disminución de ingresos o ventas respecto del anterior ejercicio no
supone necesariamente una perdida de poder competitivo de la empresa o no
provoca la necesidad de reducir su









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198




plantilla, nos podemos encontrar con la paradoja de que
empresas hegemónicas en su sector productivo por este procedimiento estén
legitimadas para entender que concurren causas económicas para proceder
al descuelgue o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en
este precepto.



ENMIENDA NÚM. 130


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Cuatro.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo apartado cuatro al
artículo 14 del Proyecto de Ley cambiando congruentemente la numeración
del resto de apartados de este artículo.


«Cuatro. El apartado 3 del artículo 84 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


3. Los sindicatos y las asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta
Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que
dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para
constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de
negociación.»


JUSTIFICACIÓN


La estructura de la negociación colectiva debe gravitar
sobre los criterios de prevalencia de convenio autonómico y provincial
sobre el estatal y sobre el de empresa, salvo que en el ámbito de la
empresa sea fehacientemente probado por el empresario la imperiosa
necesidad de descuelgue de determinadas condiciones de trabajo en
garantía de la competitividad, en materia de mantenimiento de la
actividad productiva y de la plantilla.



ENMIENDA NÚM. 131


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Cinco.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo apartado cinco al
artículo 14 del Proyecto de Ley cambiando congruentemente la numeración
del resto de apartados de este artículo.


«Cinco. El apartado 4 del artículo 84 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


4. En el supuesto previsto en el apartado anterior y salvo
que resultare de aplicación un régimen distinto al establecido mediante o
acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el
artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de
una Comunidad Autónoma el









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199




periodo de prueba, las modalidades de contratación, la
clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen
disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales y la movilidad geográfica. Esta norma no será de aplicación en
las Comunidades Autónomas que cuenten con sindicatos más representativos
cuyo ámbito de representación se circunscriba al territorio de la
Comunidad Autónoma.»


JUSTIFICACIÓN


La estructura de la negociación colectiva debe gravitar
sobre los criterios de prevalencia de convenio autonómico y provincial
sobre el estatal y sobre el de empresa, salvo que en el ámbito de la
empresa sea fehacientemente probado por el empresario la imperiosa
necesidad de descuelgue de determinadas condiciones de trabajo en
garantía de la competitividad, en materia de mantenimiento de la
actividad productiva y de la plantilla.



ENMIENDA NÚM. 132


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Seis.


ENMIENDA


De sustitución.


Se propone la sustitución del último párrafo del apartado
6, del artículo 14 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 3 del
artículo 86 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, por uno nuevo con el siguiente tenor literal:


«Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio
colectivo o dictado un laudo arbitral si es imposible la negociación de
uno nuevo, y no existe uno de ámbito superior que fuera de aplicación, se
procederá por la Autoridad Laboral en el ejercicio de sus competencias a
proceder a la extensión o adhesión a otro convenio colectivo si existe
acuerdo entre las partes o se atribuirá a la Comisión Nacional Consultiva
de Convenios Colectivos la determinación de las condiciones del nuevo
convenio previo informe no vinculante de la Inspección de Trabajo que se
emitirá en el plazo de 2 meses.»


JUSTIFICACIÓN


En caso de desacuerdo entre los interlocutores sociales en
el momento de emitir su dictamen la Comisión Nacional Consultiva de
Convenios Colectivos al existir ya un desacuerdo entre los interlocutores
sociales es la Administración la que resuelve en exclusiva. Lo que
aproxima este procedimiento a la obligatoriedad de someterse a un laudo
de los declarados inconstitucionales.



ENMIENDA NÚM. 133


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 17.










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200




ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del artículo 17 del Proyecto de Ley
referente a la suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores.


JUSTIFICACIÓN


Garantizar una mayor protección de los trabajadores
temporales.



ENMIENDA NÚM. 134


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del apartado tres, del artículo
18 del Proyecto de Ley, que modifica el artículo 51 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente
modo:


«(...)


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas.


(...)»


JUSTIFICACIÓN


Constituye un factor de inseguridad jurídica aludir a
conceptos tan deletéreos como disminución de ingresos o ventas.



ENMIENDA NÚM. 135


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo segundo en el
apartado tres del artículo 18 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, con el siguiente tenor literal:


«En todo caso el empresario deberá acreditar de forma
fehaciente que los despidos previstos en este precepto por causas
económicas resulten necesarios para remover la situación económica
negativa









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201




legitimante de los mismos. Deberá así mismo acreditar
cuántos y de qué grupos profesionales son los trabajadores que resultaron
afectados por esta medida extintiva de la relación contractual.»


JUSTIFICACIÓN


Proveer de mayor seguridad jurídica a los trabajadores
objeto de despido colectivo sin desplazar a estos la carga de la prueba
de no concurrencia de las causas económicas esgrimidas por el
empresario.



ENMIENDA NÚM. 136


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Cinco.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado cinco del Proyecto de
Ley que modifica la letra d) del artículo 52 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


Resulta manifiestamente desproporcionada utilizar como
criterio extintivo de la relación laboral faltas de asistencias al
trabajo justificadas pero intermitentes.



ENMIENDA NÚM. 137


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Ocho.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado ocho del Proyecto de
Ley que modifica el apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


Todos los trabajadores despedidos son siempre titulares de
los salarios de tramitación.



ENMIENDA NÚM. 138


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Nueve.









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202




ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado nueve del Proyecto de
Ley que modifica el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


Todos los representantes legales de los trabajadores deben
ser titulares, igualmente, de los salarios de tramitación.



ENMIENDA NÚM. 139


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo apartado doce al artículo
18 del Proyecto de Ley.


«Doce. Referente a los artículos 51, 52, 53, 56 y 57 texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


Se elaborará en todos los supuestos extintivos previstos en
los preceptos anteriormente indicados un informe preceptivo pero no
vinculante de la Inspección de Trabajo acreditativo de la concurrencia o
no de las causas económicas, técnicas y organizativas previstas por los
mismos.»


JUSTIFICACIÓN


El informe de la Inspección de Trabajo conformado por
funcionarios de probada cualificación técnica e independencia, resulta
pertinente tanto como elemento de legitimación de las extinciones
contractuales, como y sobre todo elemento de ilustración para los Jueces
y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción que deben entender de
eventuales acciones presentadas contra dichos despidos.



ENMIENDA NÚM. 140


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 19.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del artículo 19 del Proyecto de Ley
que modifica el apartado 8 del artículo 33 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.









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203




JUSTIFICACIÓN


El Fondo de Garantía Salarial no puede atender
exclusivamente la situación de insolvencia de empresas que despidan a
trabajadores con contratos de carácter indefinido. El artículo cuya
supresión se propone provocaría un pernicioso deslizamiento de los
despidos a las relaciones contractuales por tiempo indefinido, únicas
protegidas por el FOGASA.



ENMIENDA NÚM. 141


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 20. Tres.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la letra a) del apartado tres
del artículo 20 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 7 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.


JUSTIFICACIÓN


La configuración de un proceso de única instancia sin
establecer los criterios de legitimación, postulación, plazos y negación
del derecho a la doble instancia provoca un efecto de perniciosa
inseguridad jurídica a los legitimados para utilizar este proceso.



ENMIENDA NÚM. 142


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 20. Cuatro.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del apartado cuatro del artículo 20
del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del artículo 8 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.


JUSTIFICACIÓN


El CGPJ ha elaborado ya dos Libros Blancos sobre la reforma
de la justicia en los que se recomienda la supresión de la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional. Buscar el órgano jurisdiccional
competente puede radicarse en Tribunal Superior de Justicia Autonómico
donde radique el domicilio social de la empresa, en la sección de lo
social del Tribunal Superior de Justicia de la CCAA donde radique el
domicilio o el bloque principal de las actividades de la empresa u otros
puntos de conexión que atiendan a los requerimientos de una Sala que en
la Audiencia Nacional carece ya de contenidos.










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204




ENMIENDA NÚM. 143


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 22. Dos.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo al apartado dos
del artículo 22 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del
artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social con el siguiente tenor literal:


«En los supuestos previstos en el párrafo anterior se
exigirá informe preceptivo pero no vinculante de la Inspección de Trabajo
acreditativo de las materias que en este precepto se regulan».


JUSTIFICACIÓN


El informe de la Inspección de Trabajo conformado por
funcionarios de probada cualificación técnica e independencia resulta
pertinente tanto como elemento de legitimación y sobre todo como elemento
de ilustración para los Jueces y Magistrados del Orden Social de la
Jurisdicción.



ENMIENDA NÚM. 144


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Cinco.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo al número 9 del
apartado cinco del artículo 23 del Proyecto de Ley que modifica el
artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social con el siguiente tenor literal:


«En todo caso, el empresario deberá probar fehacientemente
que la decisión extintiva para garantizar la continuidad de la empresa o
la reducción de la plantilla resulte imprescindible para evitar que
produzcan estas circunstancias.»


JUSTIFICACIÓN


Debe impedirse, en la medida de lo posible, trasladar la
carga de la prueba al trabajador que debe probar la no concurrencia de
los elementos de legitimación de estos requisitos extintivos.



ENMIENDA NÚM. 145


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Diez.









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205




ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo al apartado diez
del artículo 23 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 184 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social con
el siguiente tenor literal:


«En todos los supuestos indicados en el párrafo anterior se
deberá considerar de forma preferente el dictamen preceptivo y no
vinculante dictado por la Inspección de Trabajo en los plazos
correspondientes.»


JUSTIFICACIÓN


El informe de la Inspección de Trabajo conformado por
funcionarios de probada cualificación técnica e independencia resulta
pertinente tanto como elemento de legitimación y sobre todo como elemento
de ilustración para los Jueces y Magistrados del Orden Social de la
Jurisdicción.



ENMIENDA NÚM. 146


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional primera.
Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo número 5 a la disposición
adicional primera del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:


«5. Las medidas previstas en este precepto se aplicarán
respetando las competencias que en materia de Políticas Activas de Empleo
poseen las Comunidades Autónomas de régimen común y aquellas cuyo régimen
financiero se base en el Concierto Económico de la Comunidad Autónoma
Vasca y el Convenio Económico de la Comunidad Foral Navarra.»


JUSTIFICACIÓN


Adecuación a las competencias que ostentan las Comunidades
Autónomas en esta materia.



ENMIENDA NÚM. 147


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional segunda.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la disposición adicional segunda
del Proyecto de Ley que añade una disposición adicional vigésima al texto
refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.









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JUSTIFICACIÓN


Los despidos en las Administraciones Públicas no son
trasladables a la Ley que regula el despido en las empresas privadas. La
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente es en
todo caso atribuible a poderes públicos del Estado.



ENMIENDA NÚM. 148


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional tercera.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la disposición adicional tercera
del Proyecto de Ley que añade una disposición adicional vigésima primera
al texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


JUSTIFICACIÓN


La financiación mayoritaria con ingresos obtenidos como
contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, no permite la
desvinculación de las Administraciones Públicas y a las entidades de
Derecho Público de su normativa específica aplicable.



ENMIENDA NÚM. 149


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional quinta.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la Disposición adicional quinta
del Proyecto de Ley.


JUSTIFICACIÓN


Lo que se establece en este precepto ni es competencia
exclusiva del Estado, ni puede impedir la identificación de las
competencias atribuidas a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos de un órgano con competencia para emitir laudos de obligado
cumplimiento. Por otra parte, se ignora en esta Disposición las
competencias de las Comunidades Autónomas en materia de ejecución de la
Legislación Laboral del Estado.










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207




ENMIENDA NÚM. 150


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional sexta.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación de la disposición adicional
sexta del Proyecto de Ley quedando redactada como sigue:


«Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.


Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta
ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a
la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General
de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de
desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, tanto de ámbito estatal
como de ámbito autonómico o inferior al estatal.»


JUSTIFICACIÓN


Dadas las nuevas competencias que se atribuyen a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos su composición de
preveer la existencia de organizaciones sindicales de ámbito no estatal
que ostenten la condición de mayor representación sindical.



ENMIENDA NÚM. 151


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional octava. Cuatro.
1.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación del número 1 del apartado cuatro
de la disposición adicional octava del Proyecto de Ley, quedando
redactado como sigue:


«1. Los contratos a que se refiere la presente disposición
que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo
de la Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico
de ámbito estatal o en su caso de ámbito autonómico del organismo que
ejerza el control o supervisión financiera de la entidad del sector
público, o, en su caso, del accionista, que pretenda contratar al máximo
responsable o directivo.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a las competencias en materia de control o
supervisión financiera que corresponde a las Comunidades Autónomas.










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208




ENMIENDA NÚM. 152


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional novena.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la disposición adicional novena
del Proyecto de Ley.


JUSTIFICACIÓN


Los sistemas de clasificación profesional perturbados por
la sustitución del concepto «categorías por grupos» y sin desapoderarse a
la negociación colectiva para su regulación no pueden sujetarse a plazo
alguno.



ENMIENDA NÚM. 153


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de una nueva disposición adicional
con el siguiente tenor literal:


«Se establecerá, con carácter ordinario, una ayuda a los
Centros Especiales de Empleo por el coste salarial de los trabajadores
con discapacidad por importe del 75% del Salario Mínimo lnterprofesional
vigente, en los Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y sin
ánimo de lucro respecto los trabajadores con parálisis cerebral, con
enfermedad mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del
espectro autista con un grado de discapacidad de, al menos, el 33%, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
%. Dichas ayudas se aplicarán durante la vigencia de cualquier modalidad
de contrato laboral (indefinido, de duración determinada o temporal, y de
fomento de empleo). En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial,
la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada
laboral realizada.»


JUSTIFICACIÓN


Los datos disponibles revelan que la medida urgente de
apoyo de incremento de ayuda salarial al 75% del SMI ha sido efectiva
para posibilitar el mantenimiento de empleo entre los/as trabajadores/as
con discapacidad con especiales dificultades (parálisis cerebral, con
enfermedad mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del
espectro autista con un grado de discapacidad de, al menos, el 33%, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
%) en los CEE. De hecho, se constata que, en una situación generalizada
de destrucción de empleo, el mantenimiento del empleo en este colectivo
ha sido un hecho y la contratación de personas con discapacidad se está
recuperando con mayor nitidez de la crisis que la contratación
general.


Todo ello, además, en un escenario de alto déficit en
empleabilidad, actividad y empleo de las personas con discapacidad, así
como el infradesarrollo del empleo especial en el Estado Español, en
relación con otros países de nuestro entorno (OCDE).









Página
209




En especial, la prórroga de esta medida durante 2011 con
respecto a las personas con discapacidad con mayores dificultades de
inserción, resultó imprescindible para garantizar que los CEE que
apuestan por asegurar oportunidades reales de desarrollo profesional y de
participación para este colectivo, puedan seguir manteniendo sus puestos
de trabajo, en el escenario de crisis económica y laboral mantenida en el
que nos encontramos.


De hecho, la iniciativa y el emprendimiento de los CEE de
iniciativa social —destacando el alto nivel de personas con
discapacidad con especiales dificultades de inserción a quienes apoyan
posibilitándoles desarrollar una actividad laboral significativa,
valorada y reconocida—, evidencia, en plena crisis, su decidida
apuesta por mantener y generar más y mejores oportunidades de empleo para
estas personas. Pese a las dificultades actuales, estos CEE han
conseguido mantener e incluso generar nuevos puestos de trabajo así como
desarrollar iniciativas de reconversión y diversificación de su
actividad, centrando sus esfuerzos en una mejora continua en calidad y
responsabilidad social.


En efecto, estas personas requieren mayores niveles de
apoyo para su autonomía y participación, siendo imprescindible adoptar
apoyos de carácter específico destinados a prevenir o compensar las
desventajas o especiales dificultades que presentan en la incorporación y
participación plena en todos los ámbitos: en particular, en el ámbito del
empleo como elemento clave para su inclusión y participación social.


En este sentido, el artículo 8.2. de la Ley 51/2003, de 2
de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y
discriminación o presentan menor igualdad de oportunidades, como son las
mujeres con discapacidad, las personas con discapacidad severamente
afectadas, las personas con discapacidad que no pueden representarse a sí
mismas o las que padecen una más acusada accesibilidad universal de las
personas con discapacidad (LIONDAU), obliga a los poderes públicos a
adoptar medidas de acción positiva suplementarias para aquellas personas
con discapacidad que objetivamente sufren un mayor grado de exclusión
social por razón de su discapacidad, así como las personas con
discapacidad que viven habitualmente en el ámbito rural.


En definitiva, la medida para el mantenimiento y el fomento
del empleo y la protección de las personas desempleadas en relación con
los/as trabajadores/as con especiales dificultades para su inserción
laboral, se constituye como una medida de acción positiva cuyo
mantenimiento y consolidación en el sistema de ayudas al empleo protegido
resulta básica para garantizar su incorporación y participación plena en
el ámbito laboral.



ENMIENDA NÚM. 154


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de una nueva disposición adicional
con el siguiente tenor literal:


«El Gobierno determinará en el ejercicio de sus
competencias legislativas las condiciones que garanticen el apoyo y la
igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo y
oportunidades de las personas con discapacidad en los Centros Especiales
de Empleo. Las Comunidades Autónomas podrán mejorar mediante el
establecimiento de planes propios estas prestaciones en el ejercicio de
sus competencias de legislación laboral.»


JUSTIFICACIÓN


Por un lado, se trata de que las Comunidades Autónomas
recuperen su capacidad normativa en materia de políticas activas de
empleo para personas con discapacidad, tal y como se establecía en el
Real Decreto 1542/2011 de 31 de octubre de 2011 por el que se aprobó la
Estrategia Española de Empleo









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210




en el capítulo que ha sido derogado por el Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero de 2012, de reforma urgente del mercado
laboral.


Por otro lado, se trata de evitar el dumping en la
aplicación de estas medidas y la eventual incorporación de empresas con
ánimo de lucro.



ENMIENDA NÚM. 155


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria quinta. 2.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión del número 2 de la disposición
transitoria quinta del Proyecto de Ley.


JUSTIFICACIÓN


La reducción del precio del despido no puede considerarse
nunca una medida de promoción del empleo.



ENMIENDA NÚM. 156


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria sexta.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la disposición transitoria sexta
del Proyecto de Ley.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con la enmienda anterior.



ENMIENDA NÚM. 157


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria séptima.
Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo número 7 a la disposición
transitoria séptima del Proyecto de Ley con el siguiente tenor
literal:









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211




«7. Las medidas concretadas en este precepto lo serán sin
perjuicio de las competencias que corresponden a las Comunidades
Autónomas competentes en materia de Ejecución Laboral del Estado.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a los requerimientos del bloque de
constitucionalidad.



ENMIENDA NÚM. 158


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria octava.
Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo número 7 a la disposición
transitoria octava del Proyecto de Ley con el siguiente tenor
literal:


«7. Las medidas concretadas en este precepto lo serán sin
perjuicio de las competencias que corresponden a las Comunidades
Autónomas competentes en materia de Ejecución Laboral del Estado.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a los requerimientos del bloque de
constitucionalidad.



ENMIENDA NÚM. 159


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición transitoria décima.
Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo número 3 a la disposición
transitoria décima del Proyecto de Ley con el siguiente tenor
literal:


«3. Las normas transitorias anteriormente configuradas lo
serán sin perjuicio de las competencias que se mantienen para los
informes preceptivos y o vinculantes de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.»


JUSTIFICACIÓN


Por congruencia con las competencias que en enmiendas
anteriores se atribuyen a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.










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212




ENMIENDA NÚM. 160


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final primera.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de la Disposición Final primera del
Proyecto de Ley.


JUSTIFICACIÓN


En relación a los permisos previstos en este precepto la
jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea y en particular de la
Sentencia de 30 de septiembre de 2010, establece que ambos progenitores
podrán disfrutar de los permisos previstos.



ENMIENDA NÚM. 161


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final segunda.


ENMIENDA


De modificación.


Se propone la modificación de la disposición final segunda
del Proyecto de Ley quedando redactado como sigue:


«Disposición final segunda. Cuenta de formación.


El Gobierno del Estado en colaboración con los Gobiernos
Autonómicos con competencias en materia de Ejecución Laboral del Estado
desarrollarán reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el
apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a las competencias previstas en el bloque de
constitucionalidad.



ENMIENDA NÚM. 162


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final cuarta. Uno.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de una nueva letra d) al número 3 de
la disposición final cuarta. Uno, del Proyecto de Ley con el siguiente
tenor literal:









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213




«d) Las previsiones anteriores se realizarán respetando las
competencias de las Comunidades Autónomas en materia de políticas activas
de empleo.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a los requerimientos del bloque de
constitucionalidad.



ENMIENDA NÚM. 163


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final quinta. 3.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo a la letra a) del
epígrafe 1 del número 3 que modifica los números 1.a), 2) y 3) del
apartado 1 del artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social de
la disposición final quinta del Proyecto de Ley con el siguiente tenor
literal:


«a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión
del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto
de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal.


Este precepto se aplicará con dos excepciones, el concurso
fortuito y el concurso acordado o consensuado por la Administración
Concursal que se aplicará en sus propios términos.»


JUSTIFICACIÓN


Congruencia con la legislación concursal vigente.



ENMIENDA NÚM. 164


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final séptima. 1.


ENMIENDA


De supresión.


Se propone la supresión de las letras b), c) y d) del
número 1 de la disposición final séptima del Proyecto de Ley que modifica
el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo.


JUSTIFICACIÓN


Respeto a las competencias autonómicas en la materia y
mayor concreción de las potestades ultra vires de la mayor
representatividad sindical en los ámbitos estatal y autonómicos.










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214




ENMIENDA NÚM. 165


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final séptima. 1. a.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la letra
a) del número 1 de la disposición final séptima del Proyecto de Ley que
modifica el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula
el subsistema de formación profesional para el empleo con el siguiente
tenor literal:


«Los servicios de empleo público autonómicos se regirán en
este ámbito por su normativa reguladora.»


JUSTIFICACIÓN


Respeto a las competencias autonómicas en la materia.



ENMIENDA NÚM. 166


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final décima.


ENMIENDA


De adición.


Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la
disposición final décima del Proyecto de Ley que modifica la letra f) del
apartado 1 del artículo 25 de Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
con el siguiente tenor literal:


«Se repondrá para los Centros Especiales de Empleo que
contraten a personas con discapacidad psíquica, enfermedad mental,
autismo, que superen el 33% del espectro de la discapacidad y para los
que contraten a personas con discapacidad física o sensorial superior al
65%, la subvención del 75% del salario mínimo interprofesional.»


JUSTIFICACIÓN


Cumplimiento los requerimientos del artículo 49 de la
Constitución y de la Declaración de la Asamblea General de las Naciones
Unidas para las Personas con Discapacidad.



ENMIENDA NÚM. 167


Del Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV)
(GPV)


El Grupo Parlamentario Vasco en el Senado (EAJ-PNV) (GPV),
al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado,
formula la siguiente enmienda a la Disposición final decimotercera.









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215




ENMIENDA


De adición.


Se propone una adición de una nueva regla 4ª a la
disposición final decimotercera del Proyecto de Ley que modifica las
reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago
único de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección
por desempleo y mejora de la ocupabilidad, con el siguiente tenor
literal:


«4. La previsión de la regla anterior será aplicable en
consideración a sus propias especialidades, a los que constituyen una
Sociedad Cooperativa o una Sociedad Anónima Laboral.»


JUSTIFICACIÓN


La propia constitución española exige a los poderes
públicos el fomento y promoción de empresas de economía social.



El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de
Catalunya (GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del
Reglamento del Senado, formula 78 enmiendas al Proyecto de Ley de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero).


Palacio del Senado, 7 de junio de 2012.—El Portavoz
Adjunto, Jordi Guillot Miravet.


ENMIENDA NÚM. 168


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 1.


ENMIENDA


De sustitución.


Artículo 1. Intermediación laboral.


Uno. El apartado 2 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con
fines lucrativos. Los servicios públicos de empleo podrán autorizar, en
las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas,
sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán
garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el
acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o
indirecta, basada en motivos de origen, incluidos el racial o étnico,
sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro
del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se
trate.


Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán
respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la
normativa aplicable en materia de datos y garantizar a empresarios y
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.»









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216




Dos. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su
legislación específica.»


Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por
la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del
siguiente modo:


«Artículo 1. Concepto.


Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya
actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.»


Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal, queda redactado del siguiente modo:


«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal.»


Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:


«2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público
de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se
establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá
validez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio
Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda
realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia
únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.


El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado
supondrá la desestimación de la solicitud por silencio
administrativo.»


Seis. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:


«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo
temporal.


Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a
lo establecido en la normativa reguladora de las mismas.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda tiene un triple objetivo: prohibir las Agencias
de colocación con ánimo lucrativo, evitar la confusión de funciones que
comporta autorizar a las ETTS la realización de funciones propias de
Agencia Privada de colocación y evitar el debilitamiento de la función de
intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.


La experiencia demuestra que, cuando se trata de la
provisión de un derecho como el del trabajo, la incorporación de empresas
con ánimo de lucro en las funciones de gestión de este derecho, comportan
en muchos casos conflictos de interés que, suelen resolverse en beneficio
del ánimo de lucro o beneficio de la empresa que gestiona y en detrimento
del derecho protegido, en este caso el derecho al trabajo.


La prohibición de que las ETTS desarrollen tareas de
intermediación como empresas de colocación responde a un doble objetivo:
el primero es común a todas las empresas de colocación con ánimo de lucro
y el segundo específico de las ETTs pretende evitar la confusión de
funciones y que las ETTs se acaben convirtiendo en empresas que
desarrollan todas las funciones que ahora.


Una tercera motivación va vinculada a la necesidad de
reforzar los Servicios Públicos de Empleo. Y para ello además de más
recursos y reformas organizativas se requiere un marco jurídico que evite
los procesos de especialización de las empresas de colocación en personas
desempleadas con más facilidad









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217




para su «empleabilibilidad», dejando a los Servicios
Públicos de Empleo una función de especialización en relación a las
personas desempleadas con más dificultades para ser contratadas. Que es
sin duda una de los grandes objetivos «ocultos» del proyecto de Ley
presentado por el Gobierno.



ENMIENDA NÚM. 169


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 2.


ENMIENDA


De sustitución.


Artículo 2. Formación profesional.


Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo
así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad.»


Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá
por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen
de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.


El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá
por las siguientes reglas:


a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis
y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en
prácticas.


El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos
en situación de exclusión social previstos en la ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.


b) La duración mínima del contrato será de un año y la
máxima de dos. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
dos años.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad
por la misma o distinta empresa.


No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.


d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de
la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en
la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados









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a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.


La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que
deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la
fecha de la celebración del contrato.


La formación en los contratos para la formación y el
aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el
título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la
obtención de dicho título.


Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en
los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en
un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.


Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los
aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.


e) La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su
normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación,
la Administración pública competente expedirá en todo caso el
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.


f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá
ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo, o en su defecto, a la jornada máxima legal. Los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos. La empresa facilitará que el horario sea
compatible con su asistencia al centro formativo.


g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.


En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo durante el primer año, ni inferior al SMI durante el resto de la
vigencia del contrato.


h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá
todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial.


i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la
empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado
1, párrafo f), de este artículo.»


Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. El trabajador tendrá derecho:


a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es
el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.


b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación profesional.


c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.


d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo
de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto
los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.









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2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.


3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute
del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario
respetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso
de desacuerdo se atenderá en primer lugar a las necesidades formativas
del trabajador.»


Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.»


Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:


«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de
su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación,
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y se dispondrá de
un documento individualizado acreditativo de competencias profesionales
que incluya las acciones de orientación y las acciones formativas
realizadas por cada trabajador a lo largo de la vida, en especial
aquellas relacionadas con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales,
con independencia de la modalidad o el lugar donde las haya
realizado.


Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.»


Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de
la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de
trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.


1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del
apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán
acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el
tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación,
siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las
Administraciones públicas.


La aplicación del programa regulado en la presente
disposición transitoria será voluntaria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere
el párrafo anterior.»


JUSTIFICACIÓN


Reforzar la naturaleza formativa del contrato de formación
y aprendizaje, dando más peso a la parte formativa y estableciendo plazo
para que las funciones formativas den comienzo en un plazo prudencial de
4 meses, desde el inicio de la prestación de trabajo. Impedir que esta
modalidad contractual se utilice para trabajadores que exceden de los 25
años.


Eliminar la posibilidad de que desde los 16 a los 30 años
pueda mantenerse a un trabajador con una sucesión de contratos formativos
sólo cambiándole la ocupación o actividad laboral.


Si realmente se quiere hacer efectivo el derecho a la
formación, este derecho no solo debe estar ligado al puesto de trabajo,
es necesario que su aplicación y desarrollo esté relacionado con la
promoción y desarrollo profesional de los trabajadores.


Por otro lado su concreción ha de respetar lo dispuesto en
la negociación colectiva, que puede jugar un papel importante en la
necesaria flexibilidad y adaptación del contrato de formación y
aprendizaje a las realidades diversas de cada sector productivo.










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220




ENMIENDA NÚM. 170


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Cuatro.


ENMIENDA


De modificación.


Artículo 2. Cuatro


La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas en el diseño y planificación del
subsistema de formación profesional.»


JUSTIFICACIÓN


En la Ley de Empleo, y con anterioridad en los Acuerdos de
Formación Continua, suscrito el primero en el año 1992, siempre se ha
garantizado en el diseño y planificación del subsistema de formación
profesional la participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas, y ello porque de forma directa afecta a
los intereses de empresas y trabajadores, constituyendo un derecho de
éstos la formación en el empleo.


La defensa de los intereses de los trabajadores en el
diseño y planificación del subsistema de formación profesional
corresponde a las organizaciones sindicales más representativas, a las
que el artículo 6 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga la
representación institucional de los intereses laborales y profesionales
de los trabajadores.



ENMIENDA NÚM. 171


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 2. Cuatro.


ENMIENDA


De adición.


Artículo 2. Cuatro


Se adiciona una nueva letra al apartado 1 del artículo 26
de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el siguiente
redactado:


La participación de las organizaciones representativas de
los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social en la
determinación de las necesidades formativas específicas de estos
colectivos.»


JUSTIFICACIÓN


En el subsistema de formación profesional, la participación
de las organizaciones representativas de los profesionales autónomos y de
las empresas de la economía social, en la determinación de las
necesidades formativas específicas de estos colectivos, no puede
conllevar la exclusión de la participación de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas en el diseño y
planificación del subsistema de formación profesional por las razones
expuestas en la enmienda anterior.









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Asimismo, la participación de las organizaciones
representativas de los profesionales autónomos y de las empresas de la
economía social, en la determinación de las necesidades formativas
específicas de estos colectivos, tiene entidad propia y suficiente, por
lo que debe incluirse en una letra específica para ello.



ENMIENDA NÚM. 172


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación
del Artículo 3.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo, después del artículo 3, en el
Capítulo I con la siguiente redacción:


Artículo (nuevo). Los contratos formativos.


Uno. El apartado 1 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:


«1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse
con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a
la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las
siguientes reglas:


a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en
su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.


b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis
meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración
del contrato, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas a realizar.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en
la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de
la misma titulación o certificado de profesionalidad.


Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma
empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.


A los efectos de este artículo, los títulos de grado,
postgrado y de máster correspondientes a los estudios universitarios se
considerarán la misma titulación.


No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato
para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.


d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de
prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses
para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en
posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad
de nivel 3.









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222




e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio
colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al 80 o al 90 por 100 durante el primero o el segundo
año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.


f) Si al término del contrato el trabajador continuase en
la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose
la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.»


Dos. El apartado 3 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:


«3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y
procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el
número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos
formativos. Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.»


Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con la siguiente
redacción:


«4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la
actividad del trabajador en la empresa consista en la realización de
prácticas profesionales excepto cuando las mismas constituyan requisito
necesario para la obtención de la correspondiente titulación
oficial.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda pretende asegurar la naturaleza de los
contratos formativos, evitando como sucede en la actualidad el uso del
contrato en prácticas como contrato temporal para tareas de inferior
cualificación en puestos de trabajo estructurales que son asumidos
sistemáticamente por trabajadores con esta modalidad contractual.
Especialmente, en un contexto con un 50 % de paro juvenil y una
generación altamente formada donde es fácil encontrar trabajadores con
varias titulaciones académicas a los que contratar con esta modalidad
contractual usada en fraude de ley.


La enmienda pretende dotar de mayor protección las personas
contratadas bajo esta modalidad, evitando los encadenamientos o
acumulaciones de contratos formativos, en base al hecho de que el
trabajador ocupe diferentes puestos en la empresa, o se vincule el
contrato a diferentes titulaciones académicas.


Se propone también garantizar unas remuneraciones dignas
para los trabajadores y trabajadoras con este contrato, en muchos casos
muy cualificadas, incrementando del 60 % actual al 80 % del salario del
convenio en el primer año y al 90 % en el segundo año de
contratación.



ENMIENDA NÚM. 173


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 4.


ENMIENDA


De supresión.


Se elimina el artículo 4.


JUSTIFICACIÓN


Con este artículo el gobierno propone la creación de un
contrato al que presenta como indefinido, pero que es indefinidamente
temporal. El establecimiento de un período de prueba de un año es
totalmente contrario a la finalidad de la figura jurídica del período de
prueba, como ya ha tenido oportunidad de señalar la Jurisprudencia del
Tribunal Supremo.









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223




Y en la medida en que el gran «aliciente» que tiene esta
nueva modalidad contractual es la posibilidad de despedir sin causa ni
indemnización durante el primer año de vigencia del contrato, que es
precisamente una clausula claramente abusiva, no tiene ningún sentido
crear una modalidad contractual que en su contenido nuclear contiene una
regulación claramente contraria al derecho al trabajo en los términos
expresados en el artículo 35 de la Constitución Española.



ENMIENDA NÚM. 174


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 5.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 5 que queda redactado como
sigue:


Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.


Uno. Se modifica el artículo 12 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:


«Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo.


1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo
parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por
100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.


A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el
convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.


2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.


3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:


a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal
y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador
deberá prestar servicios.


De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.


b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá
realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.


c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se
regirá por lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.









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224




d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.


e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.


A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo
a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.


Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en
la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional
o categoría equivalente que existan en la empresa.


Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los
párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de
lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.


f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.


g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto,
de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por
razones familiares o formativas.


4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.


La realización de horas complementarias está sujeta a las
siguientes reglas:


a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.


b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.


c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.


El número de horas complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito
inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas









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complementarias no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.


d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en
el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.


e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.


f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de
cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.


g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días,
una vez cumplido un año desde su celebración.


h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de
realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los
requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al
régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.


5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación
parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166
de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de
salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75, conforme al
citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado
siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante
por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar
el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen
parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.


La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 %
cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con
duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos
establecidos en el artículo 166.2.c de la Ley General de la Seguridad
Social.


La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y
su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.


La relación laboral se extinguirá al producirse la
jubilación total del trabajador.


6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes
reglas:


Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada.


Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como
mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que
se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,
al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.


En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de
haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo
que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada
vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso,
el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales,
extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.


Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del
apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.









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226




El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el
desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o
categoría equivalente.


En los supuestos en que, debido a los requerimientos
específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de
trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno
similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia
entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el
artículo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social.


Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos
específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del
trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía
desarrollando el jubilado parcial.


En la negociación colectiva se podrán establecer medidas
para impulsar la celebración de contratos de relevo.»


Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del
apartado 1 de la disposición adicional séptima del Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda con la
siguiente redacción:


«b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75; resultando de ello el
número de días que se considerarán acreditados para la determinación de
los períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un
número de días cotizados superior al que correspondería de haberse
realizado la prestación de servicios a jornada completa.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda pretende que el contrato a tiempo parcial sea
más atractivo para los trabajadores y trabajadores que quieran acogerse a
él, dotándolo de mayores garantías. Se propone modificar la reforma
introducida por el RD 3/2012, del artículo 12.4 del Estatuto de los
Trabajadores, pero también un cambio profundo de esta actual modalidad
con una modificación en profundidad del artículo 12 en su conjunto.


Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización
de horas extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos
a tiempo parcial con el único requisito de no exceder el límite legal
para ser considerado tiempo parcial. En la práctica ello conduce a
desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta
particularmente a las mujeres y jóvenes. Por ello se procede a la
prohibición de las horas extras y la limitación estricta de las
complementarias.


También se dota de mayor protección a los trabajadores y
trabajadores en contratados como fijos discontinuos, intentando dar la
máxima estabilidad y continuidad posible a las actividades de mayor
estacionalidad.



ENMIENDA NÚM. 175


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 6 que queda redactado como
sigue:


Artículo 6. Trabajo a distancia.


El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:









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«Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a
domicilio y Teletrabajo.


1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a
domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste
y sin vigilancia del empresario.


2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de
organización o realización del trabajo, mediante la cual la prestación de
la actividad laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera
de los locales del empleador o de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa, utilizando medios
telemáticos y las tecnologías de la información.


Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad
de llevar a efecto un sistema de control de pantallas de visualización de
datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se
establezca. Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de
información y consulta con los representantes de los trabajadores, que se
determine en dicho convenio.


3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se
establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá
carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica
del contrato de trabajo.


4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los
trabajadores comparables que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa.


Se tendrá en cuenta en todo caso, el derecho a la
conciliación de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo
ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y
debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las
condiciones de prestación de los servicios de esta forma de organización
del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su
tiempo de trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la
intimidad del teletrabajador.


En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la
unidad de tiempo, de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas
claros y transparentes establecidos en el correspondiente convenio
colectivo.


5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar
esta forma de organización del trabajo, se establece como principio
general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga coste
alguno para el trabajador en sus comunicaciones, así como en el
desarrollo y la gestión de dicho trabajo, de tal forma que serán por
cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a los equipos
de trabajo, así como los relativos al funcionamiento de los mismos. En
relación a otro tipo de gastos de carácter domiciliario, por medio de
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo individual, se
establecerán quién debe correr con dichos gastos.


El empresario deberá establecer los medios necesarios para
asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción
profesional.


Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción,
deberá informar a los trabajadores o sus representantes unitarios o
sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.


6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada
protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en
todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, respetando
en todo caso, el derecho a la intimidad en el domicilio del
trabajador.


7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.»


JUSTIFICACIÓN


Se debe mantener la regulación del contrato de trabajo a
domicilio por cuanto es preciso evitar un vacío normativo para los
supuestos en los que el trabajador desarrolle su trabajo en su domicilio
sin que se requiera la utilización de tecnología.


Por otra parte, las modificaciones recogen el contenido del
Acuerdo Marco Europeo en materia de Teletrabajo, firmado entre las
organizaciones empresariales y sindicales europeas el día 16 de julio









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de 2002, así como las consideraciones de la OIT en materia
de organización del trabajo y las diferencias existentes entre el trabajo
a domicilio, el trabajo a distancia y el propio teletrabajo. También
tiene en cuenta la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar de
los teletrabajadores y la necesidad de desarrollo de los principios de
igualdad de trato contenidos en el Ley Orgánica de Igualdad. En el
desarrollo de esta forma de organización del trabajo es necesario
proteger la intimidad del trabajador y desarrollarla a través de un
sistema de trabajo, en el que, utilizando las nuevas tecnologías, sea
compatible su vida privada, con la organización del trabajo, sin olvidar
la voluntariedad a la hora de su adscripción al mismo.



ENMIENDA NÚM. 176


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación
del Artículo 7.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo en el Capítulo II, después del
artículo 7, con la siguiente redacción:


Artículo (nuevo). Contratación estable.


El Artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo queda redactado como sigue:


«Artículo 15. Duración del contrato.


1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la
excepción de aquellos supuestos en los que existan causas para su
temporalidad.


Solamente podrán celebrarse contratos de duración
determinada en los siguientes supuestos:


a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de
una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa, diferenciada de la actividad
ordinaria y permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea
en principio de duración incierta.


Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa que puedan cubrirse sólo con contratos de esta
naturaleza, así como aquellos trabajos o tareas en los que no puede
utilizarse esta modalidad contractual.


El contrato para obra o servicio determinado tendrá una
duración máxima de dos años, ampliable por convenio sectorial de ámbito
estatal hasta seis meses más. En todo caso, cuando la duración del
contrato supere los referidos plazos el trabajador adquirirá la condición
de fijo.


La celebración de una contrata de servicios con una empresa
principal o la existencia de cualquier otra relación civil, mercantil o
administrativa, no será, por si mismo, causa suficiente para celebración
de un contrato de obra o servicio determinado, cuando se trate de
empresas que de forma habitual y continuada realizan esa actividad.


En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito estatal podrán determinar, para cada ámbito de actividad, la
proporción de trabajadores con contratos de duración determinada que,
como máximo, podrán tener las empresas afectadas.


b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa, siempre que estas circunstancias no sean
previsibles, periódicas o permanentes.


En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta
que no podrá exceder de seis meses, dentro de un período de doce meses,
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.









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Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del
cual se puedan realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del
cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.


En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo escrito de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.


Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades
en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.


c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se
especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.


2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,
cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.


3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos
temporales celebrados en fraude de ley.


4. Los empresarios habrán de notificar a la representación
legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de
acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar
copia básica de los mismos.


5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y
3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.


Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.


Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las
características del puesto de trabajo, la negociación colectiva
establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de
contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con
contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal. A falta de cláusula convencional al efecto, un mismo puesto de
trabajo no podrá se ocupado por diferentes trabajadores al amparo de
contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses.


6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de
trabajo temporales:


a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de
la misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido
cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un
período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los
contratos de interinidad ni los formativos.


b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración
determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos
o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá
que el contrato es fijo-discontinuo.


c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.


Los convenios colectivos podrán establecer requisitos
adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de
la contratación temporal.









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Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la
utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los
contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados
por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de
inserción personalizado.


7. Los trabajadores con contratos temporales y de duración
determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en
relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.


Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté
atribuido en las disposiciones le gales o reglamentarias y en los
convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador,
ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los
trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.


El empresario deberá informar a la representación legal de
los trabajadores en la empresa y a los trabajadores con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a
estos trabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos
permanentes, pudiendo establecerse mediante negociación colectiva los
procedimientos y requisitos para su aplicación. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.


Los convenios podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos.


Los convenios colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su
progresión y movilidad profesionales.


8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo
indefinido, bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo, cuando se
trate de realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica de la
actividad normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios
durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración
de laborables con carácter general, desarrollándose los días de
prestación de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional,
estén determinados o no en el contrato de trabajo.


Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados
cada vez que se inicie la actividad normal de la empresa en el número,
forma y orden que se determine en el correspondiente convenio colectivo
de aplicación, basados en criterios objetivos, y en su defecto en el
número necesario para el desarrollo normal de la actividad, en la forma
que se tenga por costumbre y por riguroso orden de antigüedad dentro de
cada especialidad, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento del
deber del llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
Jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento
que tuviese conocimiento de la ausencia de convocatoria.


Este contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, la
distribución horaria de la jornada de trabajo durante el período o
períodos de actividad, así como la determinación, en dicho período o
períodos de actividad, de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios y que, en todo caso, deberá coincidir con la
establecida en el correspondiente convenio de aplicación y, en su
defecto, con la del resto de los trabajadores de la empresa.


9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6,
el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez
días siguientes al cumplimiento de los plazos o requisitos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al
Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los
contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos
de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El
Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en
conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus
servicios.









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El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo
independientemente de que se produzca dicha comunicación o de su
demora.


10. En la formalización de los contratos temporales, la
empresa deberá indicar los siguientes extremos:


— El número de contratos temporales, así como el de
jornadas de trabajo que se hubieran atendido con contratos temporales,
durante los treinta meses anteriores, para atender un puesto de trabajo
comparable con el que es objeto de contratación.


— El índice de temporalidad en la empresa, entendido
como el porcentaje que representa el número de jornadas atendidas
mediante contratos temporales sobre el número total de jornadas de
trabajo desarrolladas en el último año. No se computarán como jornadas
desarrolladas con contrato temporal, las que correspondan a trabajadores
que hubieran sido incorporados como fijos.


Estas mismas circunstancias e incorporarán a la copia
básica de los contratos.


11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar
reglamentariamente lo previsto en este artículo.»


JUSTIFICACIÓN


La enmienda propone garantías para la contratación estable
e indefinida reforzando el principio de causalidad. Se pretende
diferenciar entre la actividad empresarial ordinaria y permanente de
aquella que está limitada en el tiempo. Se pretende dar mayores garantías
especialmente en aquellos sectores empresariales que abusan
injustificadamente de la temporalidad. Se incrementan a la vez los
supuestos en los que un uso irregular de las modalidades de contrato
temporales debe suponer la consideración a todos los efectos del
trabajador como indefinido.



ENMIENDA NÚM. 177


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10
de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral por
el que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.


JUSTIFICACIÓN


La enmienda trata de evitar que se imponga un concepto de
flexibilidad en la distribución irregular de la Jornada que no respeta el
equilibrio entre las necesidades de las empresas y las necesidades
personales de las personas trabajadoras, al legalizar la posibilidad de
que la distribución irregular de la Jornada de Trabajo anual se realice
de manera unilateral. Y en este sentido es una regulación que atenta
claramente a las políticas de conciliación de vida laboral y personal o
familiar. Se trata de establecer en materia de distribución irregular de
la Jornada de Trabajo un equilibrio que debe pasar por el acuerdo entre
las partes y por el papel determinante de la negociación colectiva en la
determinación de los supuestos y los mecanismos de solución de conflictos
en los intereses de las partes de la relación de trabajo. Una negociación
colectiva que ya dispone hoy de experiencias muy positivas en el
equilibrio entre necesidades de las empresas y de las personas
trabajadoras.










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ENMIENDA NÚM. 178


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 10.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 10 que queda redactado como
sigue:


Artículo 10. Movilidad funcional.


El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 39. Movilidad funcional.


1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no
tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
por la pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro
del grupo profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo
establecido en la negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos
individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del
trabajador, se aplicarán las reglas establecidas en los apartados
siguientes. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.


2. La movilidad funcional para la realización de funciones
no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo
será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.


3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.


4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se
realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de
categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un
año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso,
si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa,
sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.


Mediante la negociación colectiva se podrán establecer
períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de
reclamar la cobertura de las vacantes.


5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo
de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las
que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.»


JUSTIFICACIÓN


La movilidad funcional constituye un instrumento de
flexibilidad interna adecuado para la adaptación a los cambios que se
pueden producir en las empresas, siempre de forma negociada y con
garantías. En este sentido, la información, consulta y negociación con
los representantes de los trabajadores constituye









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elemento esencial imprescindible para garantizar la mejor
consecución del fin buscado con la medida, sin que proceda la mera
comunicación por el empresario de su decisión. Por otra parte, tratándose
de la encomienda de funciones inferiores, es preciso mantener la
exigencia de justificación por necesidades perentorias o
imprevisibles.


El RDL aborda la regulación de la movilidad funcional
dentro de los grupos profesionales sin reconocer la capacidad ordenadora
de la negociación colectiva, ni tampoco el papel de la autonomía
individual, lo que supone un desbordamiento del poder unilateral del
empresario. En concreto, se admite la movilidad funcional dentro de los
grupos profesionales como una facultad discrecional del empresario, sin
someterse a causas, requisitos legales, ni garantías colectivas o
retributivas para el trabajador. En el apartado 4 del mismo articulo se
alude al cambio de funciones distintas de las pactadas, pero sólo cuando
no esté incluido en los supuestos anteriores, es decir, que no sea dentro
del grupo, por lo que es preciso fijar una regla sobre el alcance que
tiene esta facultad empresarial, a fin de preservar la eficacia de los
convenios y pactos, y unas garantías cuando la movilidad implique
perjuicios retributivos para el trabajador.



ENMIENDA NÚM. 179


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 11.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 11 que queda redactado como
sigue:


Artículo 11. Movilidad geográfica.


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí









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señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en
fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.»


Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.


No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.»


Tres. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.»









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JUSTIFICACIÓN


La movilidad geográfica es un buen mecanismo de
flexibilidad interna siempre que se efectúe con garantías. Para ello es
necesario una clara definición de las causas que justifican su adopción,
impidiendo cualquier resquicio a la arbitrariedad empresarial; la
presencia de una autoridad laboral que vele por el buen desarrollo de la
medida y un pleno control por parte de los tribunales, sin merma del
derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores.



ENMIENDA NÚM. 180


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 11 que queda
redactado como sigue:


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 40. Movilidad geográfica.


1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en
la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.»









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JUSTFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adaptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 regladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 181


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 12.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 12 que queda redactado como
sigue:


Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo y suspensión del contrato.


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y
perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.


2. Se considera de carácter individual la modificación de
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
título individual.


Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto
en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.









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237




Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio
colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en
el apartado 6 de este artículo.


3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de
un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso, la
comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora
en el proceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un
proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán
desarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para
el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y por los representativos del sector al que
pertenezca la empresa.


A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas
organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas
a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el
plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de
consultas.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.


5. Cuando la modificación colectiva se refiera a
condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, requerirá el
acuerdo con los representantes legales o sindicales de los
trabajadores.









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238




Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.


6. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean
éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores por
las causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.


En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario
acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio
de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de
someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de
avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91 de esta Ley.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4, de este artículo.


La modificación solo podrá referirse a las materias
señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener
un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.


7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores,
en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.


En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral
podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la
modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la
ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo de diez días
para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá
sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.


8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»


Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:


«a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»


JUSTIFICACIÓN


La modificación substancial de las condiciones de trabajo,
es decir de la esencia misma del contrato, debe llevarse a cabo con todas
las salvaguardas. De entrada, no puede sustentarse en cualquier causa, la
medida es lo suficientemente importante como para exigir la concurrencia
de razones de entidad.


Las causas no pueden carecer de concreción como hace el
art. 41.1 que no describe cómo afectan a la competitividad, productividad
u organización empresarial, lo que supone dejar, en la práctica, que la
decisión empresarial opere en el ámbito de la arbitrariedad. En este
caso, las causas deben estar definidas en términos tales que impliquen
una mejora de la competitividad de la empresa, y se justifiquen según la
debida proporcionalidad con los perjuicios generados a los trabajadores,
además de reconocer el espacio a la negociación colectiva para fijar
criterios objetivados y cuantificables.









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La cuantía salarial, cuando está fijada en pacto o acuerdo
de empresa, o en contrato de trabajo, no puede ser objeto de modificación
unilateral por el empresario, pues implica atribuirle a una de las partes
la determinación de un elemento esencial del contrato. Para ello están
los mecanismos de revisión salarial a nivel colectivo, que son los únicos
que permiten imponer una rebaja salarial en contra de la voluntad del
trabajador. No es posible dejar la voluntad unilateral del empresario
para modificar las condiciones fijadas en pactos o acuerdos de empresa,
cuando los mismos son expresión de la negociación colectiva, y han sido
suscritos por los sujetos que tienen legitimación para la negociación
colectiva. Lo contrario supone la lesión del derecho a la libertad
sindical y la negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 182


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 12. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 12 que queda
redactado como sigue:


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.


Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a. Jornada de trabajo.


b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c. Régimen de trabajo a turnos.


d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e. Sistema de trabajo y rendimiento.


f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores
en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas
por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.


Se considera de carácter colectivo la modificación que, en
un período de noventa días, afecte al menos a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


d. Se considera de carácter individual la modificación que,
en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.









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3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.


En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y
f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con
un máximo de nueve meses.


Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el
plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en
sus anteriores condiciones.


Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En las empresas en las que no exista representación legal
de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.


En todos los casos, la designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas,
sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la
comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario
podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en
las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas
a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho periodo.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la









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241




existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en
su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del
apartado 3 de este artículo.


5. La decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo
82.3.


7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.


Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:


a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo establecer en que
supuestos la decisión adoptada por la empresa ha de ser declarada
nula.



ENMIENDA NÚM. 183


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 13 del proyecto que queda redactado
como sigue:


Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.


El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión,
se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.


La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.









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Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


Esta impugnación deberá tramitarse por el procedimiento
previsto en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.


También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad
laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo
cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada
diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de
jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 regladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 184


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 13.


ENMIENDA


De adición.


Se modifica el artículo 13 del proyecto para añadir un
párrafo al apartado primero del artículo 47 del Estatuto de los
trabajadores, quedando el apartado 1 del artículo 13 redactado como
sigue:


«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de









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trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a
quince días.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores. Autorizará la suspensión de los
contratos o la reducción de jornada cuando de la documentación de la
empresa se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria
para la superación de una situación de carácter coyuntural de la
actividad de la empresa.


La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad
laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo
cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.»


(El resto sigue igual).


JUSTIFICACIÓN


La enmienda trata de incorporar el papel de la Autoridad
Laboral ya propuesto en los despidos colectivos, para la suspensión de
contratos. El sistema del RDL ha prescindido de la autorización
administrativa, salvo en los casos de fuerza mayor. La regulación del
art. 47 ET incurre en el error técnico de omitir cualquier alusión a la
caracterización de las causas que justifican. En este punto, la redacción
anterior a la Ley 35/2010 aludía a que de la documentación de la empresa
se desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la
empresa. Esto tiene la lógica que las situaciones estructurales son las
que generan medidas extintivas.


Cabe recordar la función asignada a dicha intervención, y
en todo caso, la necesidad de reconocer legitimación a la Administración
para impugnar las decisiones empresariales que considere injustificadas,
así como el papel moderador, mediador y asesor que puede desempeñar. Es
preciso llevar a cabo el reconocimiento, en todo caso, de la legitimación
de la Administración para impugnar la decisión empresarial, dado el
interés público, por cuestiones tanto de forma como por considerar
injustificados los ceses, y con posibilidad de solicitar cautelarmente en
sede judicial efectos suspensivos a los despidos.


En este punto, además, debemos recordar la vulneración de
competencias autonómicas, que tienen transferidas las competencias en
materia de autorización de Expedientes de Regulación y se les privará









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de poder participar en la negociación en los procesos de
suspensión. Cabe recordar que en algunos casos el papel de la Autoridad
Laboral ha sido fundamental para permitir la continuidad de determinadas
actividades, especialmente en el sector industrial, conservando miles de
puestos de empleo.



ENMIENDA NÚM. 185


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 14.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 14 que queda redactado como
sigue:


Artículo 14. Negociación colectiva.


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse alguna o algunas de sus materias.


Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.


Si estos convenios colectivos no contienen la citada
cláusula de inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo
entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo
la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.»


Dos. El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes
términos:


«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá
ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo
83.2.»


Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados
3 y 4 que pasan a ser los apartados 2 y 3.


Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:


a) Determinación de las partes que los conciertan.


b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.


c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el









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245




artículo 41.4 y para la no aplicación de las condiciones de
trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto
en tales artículos.


d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como
plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que
salvo pacto en contrario será de tres meses antes de finalizar su
vigencia.


h) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
en particular las siguientes:


1º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de
los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo
91.


2º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio
durante su vigencia.


3º La aprobación de propuestas de modificación del convenio
durante su vigencia. En este caso, remitirá la propuesta correspondiente
a la comisión negociadora del convenio.


4º Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los
convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4
y 82.3, respectivamente.


5º La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del
régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista
representación legal de los trabajadores en la empresa.


El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos
de actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y
efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En
particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de
manera efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido
su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.»


Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio.


Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88
de esta Ley podrán negociar su revisión.»


Seis. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre
acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.


La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se
mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.


El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan.


La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se
hubiesen establecido en el propio convenio.


Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.


Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos
máximos de negociación sin alcanzarse un









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acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91 . Dichos acuerdos interprofesionales deberán
especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el
seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de
pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del
sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.


En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio
no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el
párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se
mantendrá la vigencia del convenio colectivo.»


Siete. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el
convenio denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a
contar desde la constitución de la comisión negociadora.


Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por
acuerdo entre las partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de
la negociación.»


JUSTIFICACIÓN


El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el
derecho a la negociación laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios. En consecuencia, no se puede aceptar la modificación del art.
82 del Estatuto de los Trabajadores que propone el proyecto. Para
garantizar que la inaplicación de los convenios debe realizarse en los
términos, supuestos y con el procedimiento en ellos previsto, y en
defecto de previsión sólo será posible la inaplicación por acuerdo entre
empresa y representación legal de los trabajadores, con la intervención
de no ser posible el mismo, de las comisiones paritarias del convenio
cuya inaplicación se pretende. Asimismo se contemplan vías para resolver
los conflictos en los procesos de negociación a través de los sistemas
negociados de solución de conflictos que sean de aplicación (estatales,
autonómicos, sectoriales o de empresa).


En reiteradas ocasiones las organizaciones empresariales y
sindicales han reafirmado que la negociación colectiva es el espacio
natural para abordar, entre otras materias, la definición de los
mecanismos de articulación de la negociación colectiva. En diversos
acuerdos bipartitos, algunos de ellos muy recientes, se ratifica el papel
central que para el desarrollo de las reglas de la articulación y
vertebración de la negociación colectiva tienen los convenios sectoriales
estatales y de comunidad autónoma, y ello en aplicación del artículo 83
del Estatuto de los Trabajadores.


Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho por
la regulación contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce
capacidad ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los
acuerdos intersectoriales y a los convenios y acuerdos de ámbito estatal
y de comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas
previsiones legales que conviertan en papel mojado la previsión
reconocida en el artículo 83, por tanto el artículo 84 debe modificarse
adaptando sus previsiones a las contenidas en el artículo 83.


Por otra parte la imposición sin acuerdo de los agentes
sociales, de reglas de negociación colectiva está abocada al fracaso.


A fin de agilizar los procesos negociadores de renovación
de los convenios vencidos, se considera la conveniencia de incentivar la
denuncia de los convenios con plazo suficiente para iniciar la
negociación antes de finalizar la vigencia pactada, por lo que a falta de
otra previsión en los convenios, se establece un plazo legal de tres
meses.


Las comisiones paritarias de los convenios colectivos deben
desempeñar una función esencial no sólo en la administración de los
convenios, sino también en cualquier conflicto derivado de los mismos,
así









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como en su adaptación o modificación, por lo que el
artículo 85 debe ser modificado para dotar de mayor contenido a las
comisiones paritarias y reconocer en la norma el papel que las mismas han
de tener en cuantos conflictos tengan su origen en los convenios
colectivos.


Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en los procesos negociadores para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el
artículo 41.4 y para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que
se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales
artículos.


Con la nueva redacción que se propone en la enmienda del
artículo 86.3, se pretende garantizar por ley el mantenimiento de la
vigencia de los convenios colectivos en tanto no se alcance nuevo acuerdo
en los procesos negociadores, es una necesidad para evitar la
individualización de las relaciones laborales y la pérdida de derechos
colectivos que la individualización acarrea.


Por otra parte la pérdida de la ultraactividad menoscaba la
efectividad de la acción sindical que los sindicatos desarrollan a través
de la negociación colectiva, y la fuerza vinculante de los convenios
colectivos, en tanto que la norma no asegura la continuidad de su
vigencia hasta que un nuevo convenio sustituya al anterior.


Para evitar dichos efectos perversos es necesario recuperar
la ultraactividad de los convenios colectivos. Por otra parte hay que
potenciar el desbloqueo de la renovación de los convenios colectivos a
través de los sistemas de solución de conflictos establecidos por los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en
el artículo 83, debiendo dejar claro que corresponderá a dichos acuerdos,
y no a la norma legal, determinar si el arbitraje es o no
obligatorio.


Se trata de que el vencimiento de un plazo de negociación
permita poner en marcha un proceso de cambio de unidad de negociación,
que hoy no tiene plazo establecido y que los tribunales manejan criterios
muy dispersos, sobre todo cuando las posturas de los negociadores
descartan un acuerdo inminente y uno de ellos ha abandonado la mesa
negociadora por considerar agotada la negociación. Dos años puede ser un
plazo objetivo y razonable, y sólo habilita a una de las partes para
pedir la aplicación de otro convenio. Pero como eso no resuelve las
condiciones laborales aplicables a los trabajadores, se acoge la misma
solución que en caso de sucesión de empresas, como es habilitar a las
partes para que adopten un acuerdo de integración, y en su defecto, los
mecanismos de solución de conflictos para resolver esa materia. Nunca se
acepta el vacío de regulación ni la sustitución automática de los
derechos regulados en el anterior convenio colectivo, aunque esté
prorrogado.


A efectos de desbloquear los procesos de renovación de
convenios colectivos es conveniente fijar en el artículo 89, en el que se
regula la tramitación de los convenios colectivos, los plazos máximos de
negociación a los que se hace referencia en el artículo 86.3 párrafo
segundo para el sometimiento al ASAC y demás sistemas de solución de
conflictos.



ENMIENDA NÚM. 186


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 14. Uno.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado uno del artículo 14 que queda
redactado como sigue:


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.









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Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:


a. Jornada de trabajo.


b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.


c. Régimen de trabajo a turnos.


d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e. Sistema de trabajo y rendimiento.


f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos
trimestres consecutivos.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo
convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a
la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El
acuerdo podrá ser impugnado judicialmente por la autoridad laboral, por
los representantes de los trabajadores que no lo hubieran firmado y por
los trabajadores afectados.


En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión
paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días
para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los
procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este
apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.


Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las
partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que
se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las
discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros
de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser
adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos
mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a
contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.
Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.»









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JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica. A diferencia de la enmienda anterior, esta
propuesta de redactado únicamente va dirigida a mejorar técnicamente en
cuanto a las afectaciones procesales del nuevo texto.



ENMIENDA NÚM. 187


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación
del Artículo 16.


ENMIENDA


De adición.


Se añade al inicio del capítulo IV, después del artículo
16, el siguiente artículo nuevo:


Artículo (nuevo). El derecho a la estabilidad en el
empleo.


Se añade una nueva letra h) al apartado 1 del artículo 4
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
redactado:


«h) Estabilidad en el empleo.»


JUSTIFICACIÓN


La tasa de temporalidad en el mercado laboral del Estado
Español es la segunda más alta de la UE. Por ello, es especialmente
conveniente introducir el reconocimiento de la estabilidad e el empleo
como un derecho laboral básico.



ENMIENDA NÚM. 188


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 17.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el artículo 17 que queda redactado como
sigue:


Los apartados 5 y 6 del artículo 15 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedan redactados como sigue:


«5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2
y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses
hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro
meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.


Lo establecido en el párrafo anterior también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.









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6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de
trabajo temporales:


a) Cuando se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la
misma categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto
por dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un
período de veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los
contratos de interinidad ni los formativos.


b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración
determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos
o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá
que el contrato es fijo discontinuo.


c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.


Los convenios colectivos podrán establecer requisitos
adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de
la contratación temporal. Lo dispuesto en este apartado no será de
aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e
interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de
programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente
registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte
esencial de un itinerario de inserción personalizado.»


JUSTIFICACIÓN


La estabilidad en el empleo se consigue por dos mecanismos:
incentivando la contratación indefinida y desincentivando la temporal,
que necesariamente debe incluir la fijación de medidas que traten de
evitar la realización de una contratación temporal injustificada.
Precisamente con la finalidad de eliminar los excesos y abusos que se
producen, resultan fundamentales las medidas que tratan de combatir la
temporalidad de larga duración estableciendo límites temporales máximos
en caso de sucesión de contratos de duración determinada, tanto cuando es
un trabajador el sujeto de los distintos contratos como si es el puesto
de trabajo el que se va cubriendo con diferentes trabajadores a los que
se les efectúa un contrato temporal.



ENMIENDA NÚM. 189


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado 3 del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.









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b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa
en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.


Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una
reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende
que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar
una situación económica negativa, que reúna las siguientes
características:


— Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso,
al grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente
y bajo una misma unidad de dirección.


— Derive de la explotación de actividad económica que
integra el objeto de la empresa.


— Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo
por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a
los recursos de los que dispone.


— Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a
la contabilidad oficial de la entidad.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la
empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios
de producción, en su organización del personal, o en la demanda de bienes
y servicios.


En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el
despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de
la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad
de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.


En el cómputo del período de referencia de noventa días a
que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas
las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como
posteriores a cada extinción adoptada a iniciativa del empresario en
virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En
particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o
declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento
empresarial, y las extinciones de los contratos temporales en los que se
hubiera incurrido en fraude de ley.


Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente
cuando se pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes
a la persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros
motivos no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones,
como supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos
temporales fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso,
los despidos se declararán nulos.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
igualmente en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.


2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.


La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores.









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El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.


4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1
de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido.


Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre
las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el
plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados
en el acuerdo.


No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución,
a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.









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253




Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.


La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial.


La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.


5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.


6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.


La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados
en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la
entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el
acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.


El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.


La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.


La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.


8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.


9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.


10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.


El incumplimiento de la obligación establecida en este
apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.









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254




11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de recuperar la figura de la autorización
administrativa previa por parte de la autoridad laboral como requisito
previo para la extinción de los contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas.


Este procedimiento es acuerdo con lo establecido en la
Directiva Comunitaria sobre despidos colectivos, ha producido buenos
resultados, en la medida que facilita la función mediadora de la
autoridad laboral, ha propiciado los acuerdos entre las partes, ha
posibilitado la adopción de medidas alternativas, incluidas en los Planes
Sociales y ha dificultado las estrategias de deslocalización empresarial.
También se plantea la necesidad de una mayor concreción de la definición
de las causas, evitando la inconcreción y generalidad del redactado del
Real Decreto ley 3/2012 que no solo produce inseguridad en su aplicación,
sino que va a obligar a los Tribunales de los Social a un mayor grado de
intervención en la valoración de los criterios de causalidad,
razonabilidad y proporcionalidad, inherentes a la función jurisdiccional
y propios del contenido esencial de la Tutela Judicial.


La enmienda que planteamos configura un procedimiento que
ofrece seguridad jurídica a las partes, sin duda en mayor medida que la
decisión unilateral por parte del empresario, sometida a control judicial
a posteriori. Un procedimiento el vigente a partir de la entrada en vigor
del Real Decreto Ley 3/2012 que ya esta produciendo un incremento de esta
modalidad de despidos, un aumento de la litigiosidad y que en el futuro
puede producir colapsos en la Jurisdicción Social y grados importantes de
incertidumbre tanto por parte de los trabajadores, como de la empresa.
Con unos efectos contrarios a los que sus defensores pretenden
imponer.



ENMIENDA NÚM. 190


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Tres.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado 3 del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en
aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.









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Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.


Para el cómputo del número de extinciones de contratos a
que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al
menos, de cinco.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.


2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. Las partes, de común
acuerdo, podrán ampliar el período de consultas. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las causas y las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones
de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:


a. La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b. Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c. Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d. Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará, en el día siguiente, a la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la
comunicación a que se refiere los párrafos anteriores, sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con
la propia decisión acordada y demás circunstancias concurrentes y sobre
el desarrollo del período de consultas.


Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
deberá tener conocimiento de la propuesta empresarial desde el momento en
que esta se comunique a la autoridad laboral, y, de oficio o a instancia
de cualquiera de las partes, podrá citarlas en cualquier momento desde el
inicio del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de 10 días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del período de consultas y siempre con
anterioridad a la decisión empresarial. Este Informe deberá ser
notificado a la representación de la empresa y a los representantes de
los trabajadores y quedará incorporado al procedimiento.









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256




La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento. También, a instancia de cualquiera de las
partes, podrá realizar funciones de mediación.


El acuerdo alcanzado durante el período de consultas deberá
contener, con precisión, la relación con la afectación de los
trabajadores y, en su caso, la fecha de los posibles efectos
extintivos.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo, y adoptara su
decisión de conformidad con el contenido del acuerdo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.


3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes
de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de
la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a
la autoridad competente.


4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los
trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1
de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como
mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del
periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido, excepto si, las partes hubieran decidió ampliar dichos períodos,
y excepto si, habiéndose producido acuerdo durante el período de
consultas, la fecha de efectos es anterior.


5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.


6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores, con la legitimación regulada en
los apartados 1. y 2. del artículo 17. 2. de la LJS, paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución
de aquella.


La autoridad laboral podrá impugnar la decisión empresarial
cuando considere que no concurre causa habilitante para las extinciones,
y los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que se
han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así
como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese
informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.


7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.


El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.


La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.


La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.









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8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.


9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.


10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.


El incumplimiento de la obligación establecida en este
apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.


11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 regladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 191


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Nueve.


ENMIENDA


De modificación.


El apartado nueve del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. En caso de despido declarado improcedente, la opción
por la readmisión corresponderá al trabajador en los siguientes
casos:


— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los acuerdos alcanzados durante el período de consultas
en despidos colectivos o modificación de las condiciones de trabajo o, en
general, en los acuerdos de empresa.









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258




— Cuando el despido se haya efectuado con
incumplimiento de los compromisos de empleo asumidos por el empresario en
instrumentos colectivos dotados de eficacia vinculante.


— Cuando se produzca con ocasión de la finalización
de los contratos temporales declarados en fraude de ley y, en todo caso,
cuando lo contemple el convenio colectivo.


Esta opción se regirá por las previsiones de esta ley y de
la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo
2/1995, de 7 de abril, sobre el derecho de opción de los representantes
de los trabajadores en materia de despido improcedente.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente.



ENMIENDA NÚM. 192


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un nuevo apartado al artículo 18 (el resto de
apartados siguen en número correlativo) con el siguiente redactado:


Se modifica la letra c del apartado 1 del artículo 49 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del
siguiente modo:


«c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.


A la finalización de cualquiera de las modalidades de
contratación temporal o de duración determinada, excepto en los casos del
contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.


Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.


Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en
la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.


Si el contrato de trabajo de duración determinada es
superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.»


JUSTIFICACIÓN


Mejora técnica.










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259




ENMIENDA NÚM. 193


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


El apartado nuevo del artículo 18 queda redactado como
sigue:


La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:


«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en
el intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por
100 en los mismos períodos de tiempo.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo
de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, los períodos de suspensión del contrato por
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia,
permisos, licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de impedir que el despido objetivo por absentismo
pueda justificarse exclusivamente por la existencia de faltas aún
justificadas, derivadas de enfermedad, incluidas las de hospitalización.
La desaparición de cualquier otro criterio complementario, como el
absentismo global en el conjunto de la plantilla, como causa suficiente
para el despido improcedente choca con el derecho a la salud reconocido
por la CE y también con el Convenio 158 de la OIT.



ENMIENDA NÚM. 194


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


El apartado Nuevo del artículo 18 queda redactado como
sigue:


El artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo
prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos
siguientes:


a) Comunicación escrita al trabajador expresando la
causa.


b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la
entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.









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260




Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c
de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal
situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo,
sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono
cuando tenga efectividad la decisión extintiva.


c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador
hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en
el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Con esa
antelación la empresa pondrá a disposición del trabajador y de los
representantes de los trabajadores la totalidad de los documentos en los
que justifique el despido.


2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá
derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.


3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se
tratare de despido disciplinario.


4. La decisión extintiva será nula cuando el empresario no
expresara con la suficiente precisión las causas de la extinción en la
comunicación escrita, cuando incumpliera su obligación de poner a
disposición del trabajador o de entregarle la indemnización
correspondiente, cuando incumpliera su obligación de comunicar
previamente a los representantes de los trabajadores el despido, o cuando
no hubiese puesto a disposición del trabajador y de sus representantes la
documentación a la que se refiere el artículo 53.1 c) del Estatuto de los
Trabajadores. También será nula cuando la decisión extintiva del
empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no
concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario,
con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a
abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior
observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no
constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo,
sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.


Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos:


a) La de los trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.


b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se
refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de
los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la
de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de
los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.


c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por
maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.


Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación,
salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión
extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.»


JUSTIFICACIÓN


Se trata de recuperar la nulidad del despido, cuando se
hayan producido vulneraciones importantes de procedimiento que supongan
una ignorancia de la causalidad del despido, como contenido esencial del
artículo 35 de la CE.










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261




ENMIENDA NÚM. 195


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente
redacción:


(Nuevo). El apartado 6 del artículo 55 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión
inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
No obstante, el trabajador podrá ejercer la opción por la indemnización
establecida en el artículo 56.1 sin perjuicio, en su caso, del derecho a
la indemnización adicional por la lesión del derecho fundamental del que
hubiera sido objeto y al abono de los citados salarios.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de nulidad en la
extinción del contrato.



ENMIENDA NÚM. 196


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


El apartado nuevo del artículo 18 queda redactado como
sigue:


Nuevo. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de
los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado
1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser
fijadas en aquélla:


a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario,
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.


b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia
que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo
si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.


El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la
Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a que
se refiere el párrafo anterior.»









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262




JUSTIFICACIÓN


Se recupera la indemnización de 45 días por año trabajado
para el despido improcedente por un máximo de 42 mensualidades. El
proyecto de ley propone que sean 33 días por año trabajado con un máximo
de 24 mensualidades.



ENMIENDA NÚM. 197


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente
redacción:


(Nuevo). El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente.



ENMIENDA NÚM. 198


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 18. Apartado nuevo.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente
redacción:


(Nuevo). El apartado 3 del artículo 56 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a
éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la
readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, ésta será obligada.»


JUSTIFICACIÓN


Mayor seguridad jurídica para los casos de despido
improcedente de los representantes legales de los trabajadores, con el
objeto de evitar actos contrarios a la libertad sindical o a la función
de representación legal de los trabajadores.










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263




ENMIENDA NÚM. 199


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo Nuevo a continuación
del Artículo 19.


ENMIENDA


De adición.


Se añade un artículo nuevo al final del capítulo IV,
después del artículo 19, con la siguiente redacción:


Artículo (Nuevo). Sobre la igualdad de género.


Uno. Se añade el siguiente apartado 2 al artículo 4 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.


«2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las
mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia
por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/ano)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.


En el supuesto de que el contrato fuera de duración
determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en
el momento de la reincorporación el contrato se transforma en
indefinido.


En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la
bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.7.»


Dos. Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
por el que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores.


Tres. El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos
de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.»


JUSTIFICACIÓN


En este artículo nuevo se pretende recuperar las
bonificaciones para las mujeres que se reincorporen al trabajo después de
su maternidad. Del mismo modo, se pretende introducir el elemento de la
conciliación de la vida personal y laboral en la distribución irregular
de la jornada a lo largo del año.



ENMIENDA NÚM. 200


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.









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264




Se modifica el apartado 5 del artículo 23 que queda
redactado como sigue:


Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.


1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los
representantes legales o sindicales de los trabajadores, por la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social, a través del proceso previsto en
los apartados siguientes.


2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:


a) Que no concurre la causa legal indicada en la
comunicación escrita.


b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.


c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.


d) Que no se ha respetado la prioridad de permanencia de
los representantes de los trabajadores, o se ha vulnerado el principio de
igualdad.


En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las
pretensiones relativas a la inaplicación de otras reglas de prioridad de
permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el
acuerdo adoptado en el período de consultas.


Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento
individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo.


Los representantes de los trabajadores serán parte en los
procedimientos judiciales que se inicien a instancias de la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social.


3. En caso de que el período de consultas regulado en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con
acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.


4. Para presentar la demanda no será necesario agotar
ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título
V del Libro I de la presente Ley.


5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad
de veinte días desde la notificación a los representantes de los
trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el
empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores.


6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en
el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros,
salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso,
salvo el de declaración inicial de incompetencia.


7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial
dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que
en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte
informático, la documentación y las actas del período de consultas y la
comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.


En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará
al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique al órgano
judicial la relación de los trabajadores que pudieran resultar afectados
por el despido colectivo, con indicación de los datos, características y
requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados
por el objeto de la demanda y el cumplimiento de la sentencia respecto de
ellos, y sus respectivos domicilios. El órgano judicial deberá notificar
la sentencia a cada uno de los trabajadores afectados.


En caso de negativa injustificada del empresario a remitir
estos documentos, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.


Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará
recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo
relativo al despido colectivo y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social copia del Informe al que se refiere el artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores.









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265




8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la
finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial
citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará
de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada,
en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al
acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o
complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de
la práctica de la prueba.


9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.


La sentencia deberá contener la concreción de los datos,
características y requisitos precisos para una posterior
individualización de los afectados por el objeto de la demanda y
beneficiados por la condena y especificar la repercusión directa sobre
los mismos del pronunciamiento dictado. Asimismo deberá contener, en su
caso, la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no
limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente.


Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.


La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no
se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto
de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.


La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva.


En los tres supuestos la decisión extintiva producirá los
efectos previstos en el apartado 5 del artículo 53 del Estatuto de los
Trabajadores.


10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes
hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por
el despido colectivo.


La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la
autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.


La sentencia se ejecutará de conformidad con lo establecido
en el artículo 247 de la presente Ley.


11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación
individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo
Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley,
con las siguientes especialidades:


a) Será competente para el conocimiento de estas demandas
el juzgado de lo social del lugar de prestación de servicios.


b) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.


c) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease
demanda por los representantes de los trabajadores, por la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social contra la decisión empresarial a
tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se
suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los
representantes de los trabajadores, por la Autoridad Laboral, la Entidad
Gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la
Seguridad Social que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre
el proceso individual en los términos del apartado 5 del artículo
160.


d) Las acciones individuales por impugnación de la
extinción del contrato serán acumulables.


e) El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo
previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores,
cuando se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.


También será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas. O con fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.









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266




Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del
mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de
permanencia.»


JUSTIFICACIÓN


En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior,
se plantea la presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos
previstos en la ley 36/2011 regladora de la jurisdicción social a las
modificaciones de Derecho substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 201


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Cinco.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica parcialmente el apartado cinco artículo 23. El
apartado 9 del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo
(el resto del apartado cinco sigue igual):


«9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.


Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida. En tal caso se declaran extinguidos los contratos
de trabajo en los términos establecidos en el artículo 123.1 de esta Ley
para las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas.


La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no
se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto
de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho. En tal caso se condenará al empresario en los términos
previstos para la declaración de nulidad del despido disciplinario.


La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva. En tal caso se
condenará al empresario en los términos previstos para el despido
disciplinario declarado improcedente, acordándose la compensación entre
la indemnización percibida y la que fije la sentencia.


En caso de que se declare nula la decisión extintiva, o en
caso de que la misma se declare no ajustada a derecho y el empresario
opte por la readmisión del trabajador, no podrán deducirse de los
salarios de tramitación los correspondientes al período de preaviso,
debiendo reintegrar el trabajador la indemnización percibida una vez
firme la sentencia.»


JUSTIFICACIÓN


Se pretende conseguir mayor seguridad jurídica,
incorporando al precepto la concreción del contenido que deben tener las
sentencias jurisdiccionales reguladas en el mismo y haciéndolo en
coordinación con las previsiones de la normativa que resulta aplicable en
cada caso.










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267




ENMIENDA NÚM. 202


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 23. Siete.


ENMIENDA


De modificación.


Se modifica el apartado siete del artículo 23 que queda
redactado como sigue:


Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores
afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el
procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de
los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la
decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo
dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los
Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar
dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las
acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2
del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.


2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones,
suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la
conformidad de aquéllos.


3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la
demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los
hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en
relación con la modificación acordada y demás circunstancias
concurrentes.


4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de
conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se
suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que
una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual
en los términos del apartado 5 del artículo 160.


No obstante, el acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez
iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del
procedimiento.


5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco
días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado
el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.


6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco
días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá
ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica
previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4
del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y
reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a
los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores.


7. La sentencia declarará justificada o injustificada la
decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de
los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.


La sentencia que declare justificada la decisión
empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato
de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y
en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores,
concediéndole al efecto el plazo de quince días.


La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión
empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha
producido efectos.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
dolo, coacción o abuso de derecho, eludiendo las normas relativas al
periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del
Estatuto de los









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268




Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de
las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan
la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo
108.


8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo
irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el
Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto
en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y
281.


9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida
empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que
el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En
todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.»


JUSTIFICACIÓN


Adoptar los procedimientos previstos en la ley 36/2011
regladora de la jurisdicción social a las modificaciones de Derecho
substantivo recogidas en esta ley.



ENMIENDA NÚM. 203


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
segunda.


ENMIENDA


De sustitución.


La Disposición Adicional Segunda queda redactada como
sigue:


En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación
de las necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan
de Ordenación de Recursos Humanos que se apruebe, previa negociación con
los representantes del personal afectado, valorando las necesidades
conjuntas de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación
del personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad
Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente,
en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso,
dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.


En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de
trabajo o la reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y
supuestos que los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y
garantizarán la adecuada protección de personal afectado durante el
tiempo de suspensión de su relación de servicio o reducción de
jornada.


JUSTIFICACIÓN


Se pretende dar «marcha atrás» en la incongruencia que
supone que el RDL 3/2012, ahora convertido en Proyecto de ley no prevea
en el caso de las Administraciones Públicas y Entidades de Derecho
Público vinculadas o dependientes la posibilidad de utilizar medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada y si en cambio la de
rescisión de los contratos de los empleados públicos con contratos
laborales.


Se trata también de impedir que pueda ser considerado como
causa para el despido económico la mera insuficiencia presupuestaria
sobrevenida en un período de tres trimestres, que hace recaer sobre el
personal laboral fijo la mala gestión del sistema de ingresos y gastos
públicos, máxime cuando no se contemplan, como regla general, medidas
suspensivas.


Y pretende acotar las medidas a adoptar, especialmente en
el marco del anuncio de una nueva regulación de redimensionamiento del
sector público, en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto
del personal funcionario de carrera.









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269




Además, no es aceptable que los meros objetivos políticos,
o peor aun, las imprevisión a la hora de diseñar las previsiones
presupuestarias, coloquen al personal de las Administraciones y Entidades
Públicas en reos que han de soportar, con la pérdida de su empleo
público, el restablecimiento de dichas previsiones financieras.


Sólo cabe plantear una mínima racionalidad en caso de
administraciones y entidades del sector público, en primer lugar, una
planificación de su viabilidad económico-financiera, con los adecuados
controles públicos y la necesaria interlocución sindical. Y en segundo
lugar una valoración global de las necesidades de personal de la entidad,
a través de los mecanismos que ofrece la legislación del empleo público,
como es la elaboración de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que
parta del análisis global de las necesidades de personal y de las medidas
de recolocación.


En todo caso, se descartan medidas extintivas, en tanto que
hay que priorizar mecanismos de flexibilidad.


Debe tomarse en consideración que a la enmienda de
sustitución debe acompañarse una previsión acerca del carácter de norma
básica que debe tener la regulación que se propone, al amparo del
artículo 149.1.18 de la Constitución.



ENMIENDA NÚM. 204


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
tercera.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional tercera del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.


JUSTIFICACIÓN


En caso de administraciones y entidades de derecho público,
se excluye en el RDL 3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley, la
utilización de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada,
salvo que se financien mayoritariamente mediante contrapartidas a las
operaciones que realicen. Es cierto que ello debe exigir una valoración
global de las necesidades de personal de la entidad, pero no cabe
descartar las medidas suspensivas, sobre todo con acuerdo con la
representación de los trabajadores, ya que en caso contrario, se
introduce un mecanismo de enorme rigidez que obliga a la extinción de los
contratos por causas coyunturales.



ENMIENDA NÚM. 205


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
quinta.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional quinta del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.









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270




JUSTIFICACIÓN


En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de la
negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 206


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
sexta.


ENMIENDA


De supresión.


Se suprime la disposición adicional sexta del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.


JUSTIFICACIÓN


En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de
los artículos referentes a la negociación colectiva.



ENMIENDA NÚM. 207


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se modifica la Disposición adicional undécima de la Ley
45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del
sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que
queda redactada en como sigue:


«Disposición adicional undécima. Bonificación de cuotas a
la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan
como trabajadores por cuenta propia.


Las personas con discapacidad que causen alta en el Régimen
especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos, se beneficiarán, mientras dure la situación de alta, de una
bonificación del 75 por 100 de la cuota, en el caso de los hombres, y del
90 por 100 en el caso de las mujeres, que resulte de aplicar sobre la
base de cotización el tipo vigente en el mencionado Régimen Especial.


Se entiende por trabajador con discapacidad la persona
definida en el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 diciembre, de
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de
las personas con discapacidad.»


JUSTIFICACIÓN


Atendiendo al contexto actual de crisis y a los niveles de
desempleo actuales, es necesario establecer de nuevo las medidas de apoyo
al mantenimiento y fomento del empleo de personas con discapacidad









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contempladas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de
medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la
protección de las personas desempleadas. En este sentido se propone
concentrarlas en los CEE de iniciativa social y en los colectivos con
mayores dificultades de inserción laboral.



ENMIENDA NÚM. 208


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se modifica la Disposición adicional quinta del Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público que queda
redactada como sigue:


«Disposición adicional quinta. Contratos reservados.


1. Los órganos de contratación reservarán la adjudicación
de un porcentaje de un 10 por 100 del importe total anual de su
contratación a Centros Especiales de Empleo de iniciativa social, cuando
al menos el 70 por 100 de los trabajadores afectados sean personas con
discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias,
no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales.
Quedan excluidos del cómputo los contratos de obras y de concesión de
obra pública. El porcentaje de esta reserva social en cada órgano de
contratación se establecerá sobre el importe total anual de su
contratación en el ejercicio anterior.


2. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del
indicado porcentaje de reserva en la falta de presentación de ofertas
aceptables en los expedientes en los que se solicitaron o en la no
inscripción en el Registro de Contratistas de empresas que cumplan los
requisitos y adecuación al objeto contractual reservable.


3. En todos los anuncios de licitación de contratos cuya
adjudicación se considere conveniente reservar a Centros Especiales de
Empleo de iniciativa social, deberá hacerse referencia a la presente
Disposición.


4. Los órganos de contratación eximirán de la obligación de
constituir garantía a los centros, entidades y empresas contratados al
amparo de la reserva a que se refiere la presente Disposición. Esta
exención se reseñará y justificará en los pliegos en base a la importante
función social que tales centros, entidades y empresas desarrollan.


5. Se consideran centros especiales de empleo de iniciativa
social aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o
varias entidades privadas sin ánimo de lucro.»


JUSTIFICACIÓN


Los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo
principal es el de realizar un trabajo productivo, participando
regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el
asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste
personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad, a la
vez que sea un medio de integración del mayor número de personas con
discapacidad al régimen de trabajo normal.


Estos centros ya han demostrado su eficacia y su
productividad, llegando a convertirse en empresas consolidadas dentro de
sus respectivos sectores, que ofrecen sus bienes y servicios al mercado
en condiciones absolutamente competitivas.


En la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto
Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se permite la
reserva de









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adjudicación de algunos contratos a favor de los Centros
Especiales de Empleo. Sin embargo, en la práctica no se está aplicando,
ya que se dejó como una posibilidad meramente facultativa de las
Administraciones contratantes.


De forma complementaria a esta medida, sería muy positivo
que se incorporara efectivamente dicha reserva de adjudicación de
contratos a Centros Especiales de Empleo, ya que se considera una clara
acción muy eficaz para garantizar el derecho a la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad en nuestro país, tal y
como sucede en otros países.


Los concretos contratos a reservar se podrían seleccionar
con base en un porcentaje del volumen de contratación anual, con lo que
se evitaría que los contratos reservados fueran muy poco significativos a
efectos económicos, sin que tampoco alcanzaran en absoluto un número
excesivo.


Al amparo de esa reserva en la adjudicación se puede prever
igualmente que los órganos de contratación eximan de la obligación de
constituir garantía a los centros, entidades y empresas contratados, en
base, reiteramos, a la importante función social que éstos
desarrollan.


Con esta reserva de contratos se muestra igualmente el
compromiso de las Administraciones Públicas hacia el colectivo de
personas con discapacidad, aplicando medidas de acción positiva. Además,
no solo no generaría coste económico alguno, sino que incidiría muy
favorablemente en la creación de empleo y en la productividad y
competitividad.


La reserva en favor de los centros especiales de iniciativa
social se fundamenta con los mismos argumentos que se expresan en la
propuesta 1 anterior.



ENMIENDA NÚM. 209


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
nueva.


ENMIENDA


De adición.


Se incorporan cuatro nuevas letras, al texto del apartado 2
del artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de
Subvenciones, con esta redacción:


«k) Haber sido condenadas mediante sentencia firme por
delitos derivados de la realización de actos discriminatorios tipificados
en los artículos 510 a 512 del Código Penal.


l) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones laborales muy graves en supuestos de actos contra la
intimidad y la dignidad, discriminación y acoso, tipificadas en los
apartados 11, 12, 13 y 13 bis del artículo 8 del Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, o por infracciones de empleo
graves por incumplimientos en materia de medidas de reserva e integración
laboral de personas con discapacidad, tipificadas en los apartados 2 y 3
del artículo 15 de dicha Ley.


m) Haber sido sancionados en sede administrativa por
infracciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con
la Ley 49/2007, de 26 de diciembre.


n) No cumplir la obligación legal de reserva de empleo en
favor de trabajadores con discapacidad o las medidas alternativas de
carácter excepcional a dicha reserva, establecidas por la Ley 13/1982, de
7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos y sus normas de
desarrollo, en los términos en que se determine reglamentariamente.»


JUSTIFICACIÓN


Parece importante excluir del acceso a las subvenciones o
ayudas de cualquier tipo a las personas físicas o jurídicas incumplidoras
de las normas que favorezcan a las personas con discapacidad o que









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realicen actos discriminatorios o contrarios a la dignidad
de las personas por cualquier otro motivo de los expresados en las Leyes.
Por una parte, la realización de actos discriminatorios puede ser
constitutiva de delito, de acuerdo con los artículos 510 a 512 del Código
Penal, dada su gravedad y la alarma social que originan dichas
actividades. En ámbitos como el laboral, la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social tipifica y califica como muy graves o graves
las conductas empresariales, respectivamente, discriminatorias o que
vulneren las normas que favorecen a las personas con discapacidad. Sería
una burla a las leyes que sujetos, personas físicas o jurídicas, que han
sido condenados en el orden penal o sancionados en vía administrativa por
tan graves conductas, obtengan beneficios o subvenciones como «premio» a
su comportamiento, censurado, sin embargo, por las normas penales o de
otros órdenes. En otros ámbitos, como el de la Ley Reguladora del Derecho
de Asociación, se ha excluido de cualquier subvención o ayuda a aquéllas
que promuevan el odio o la violencia, con base en la sanción penal de
dichas conductas.


De igual modo, se considera que no deben obtener la
condición de beneficiario o de entidad colaboradora aquellas personas
físicas o jurídicas que viniendo obligadas por la legislación social
vigente no cumplan la reserva de empleo en favor de trabajadores con
discapacidad, ya que desde los poderes públicos no se puede favorecer a
quienes incumplen obligaciones generales dirigidas a favorecer a grupos
vulnerables.


Por otra parte, la obtención de cualquier subvención
pública debería estar condicionada a que la empresa acreditara el
cumplimiento de la obligación de reservar un 2 % de los puestos de
trabajo a personas con discapacidad en los términos establecidos en la
LISMI. Para ello se debería incluir esta obligación en la Ley 38/2003, de
17 de noviembre, General de Subvenciones.


El artículo 13 de la Ley, en su apartado 2, que regula las
circunstancias que deben concurrir para que un beneficiario no sea
acreedor de una subvención es el precepto más adecuado para resolver esta
cuestión. Sin embargo, no contempla tales supuestos, a pesar de incluir
otros de similar gravedad.



ENMIENDA NÚM. 210


Del Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)


El Grupo Parlamentario Entesa Pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
nueva.


ENMIENDA


De adición.


Disposición Adicional Nueva


Permisos por nacimiento y/o adopción.


El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta
para establecer los permisos por nacimiento y/o adopción igualitarios,
intransferibles, con la misma parte obligatoria y pagados íntegramente
para ambos progenitores.


La propuesta irá acompañada de las medidas transitorias
necesarias para aumentar progresivamente el permiso