“f) En los supuestos de traslado de residencia al
extranjero en los que el beneficiario declare que es para la búsqueda o
realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación
internacional, por un período continuado inferior a doce meses, siempre
que la salida al extranjero esté previamente comunicada y autorizada por
la entidad gestora, sin perjuicio de la aplicación de lo previsto sobre
la exportación de las prestaciones en las normas de la Unión
Europea.

No obstante lo anterior, quienes trasladen su residencia al
extranjero por búsqueda o realización de un trabajo o perfeccionamiento
profesional por un período inferior a 6 meses, conservarán el derecho a
percibir la prestación en los términos que la tuvieran reconocida, sin
prejuicio de la obligación de acreditar el resto de requisitos que se
fijen reglamentariamente.

g) En los supuestos de estancia en el extranjero por un
período, continuado o no, de hasta 90 días como máximo durante cada año
natural, en los supuestos de urgente y extraordinaria necesidad, bastará
con la comunicación a la entidad gestora, debiendo acreditar
posteriormente las causas que justifican.

No tendrá consideración de estancia ni de traslado de
residencia la salida al extranjero por tiempo no superior a 30 días
naturales por una sola vez cada año, sin perjuicio del cumplimiento de
las obligaciones establecidas en el artículo 231.1”.»

MOTIVACIÓN

Se modifica el actual redactado en el que se exige
autorización previa por uno en el que se debe acreditar a posteriori la
estancia en el extranjero. En los supuestos de urgencia sobrevenida que
requiera una salida al exterior, hecho común entre la comunidad
inmigrante, por ejemplo, no parece lógico tener que esperar a una
autorización previa.

Se amplía de 15 a 30 días naturales la salida del país que
no tiene consideración de estancia en el extranjero a efectos de las
obligaciones del artículo 231.1 de la LGSS, para hacer coincidir el
tiempo con el período vacacional habitual.

Se añade un nuevo párrafo a la letra f para dar cobertura
de desempleo a todas aquellas personas, especialmente jóvenes, cuya
salida al extranjero se produce básicamente ante la imposibilidad del
mercado laboral español de ofrecerles empleo.

ENMIENDA NÚM. 4

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 6. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado 4 del artículo 6 que queda
redactado como sigue:

«Cuatro. Se modifica el apartado 3 del artículo 212, que
queda redactado del siguiente modo:

“3. El incumplimiento, por parte de los beneficiarios
de las prestaciones por desempleo de la obligación de presentar, en los
plazos establecidos, los documentos que les sean requeridos, siempre que
los mismos puedan afectar a la conservación del derecho a las
prestaciones, podrá dar lugar a que por la entidad gestora se adopten las
medidas preventivas necesarias, mediante la suspensión del abono de las
citadas prestaciones, hasta que dichos beneficiarios comparezcan ante
aquella acreditando que cumplen los requisitos legales establecidos para
el mantenimiento del derecho, que se reanudará a partir del día siguiente
en que dejaron de abonarse.

Asimismo, la entidad gestora suspenderá el abono de las
prestaciones durante los períodos en los que los beneficiarios no figuren
inscritos como demandantes de empleo en el servicio público de empleo,

y se reanudará a partir de la fecha de la nueva inscripción
previa comparecencia ante la entidad gestora acreditando dicha
inscripción, salvo que proceda el mantenimiento de la suspensión de la
prestación o su extinción por alguna de las causas previstas en ésta u
otra norma”.»

MOTIVACIÓN

No parece lógico que se suspenda el derecho a la a la
percepción de la prestación por desempleo hasta que la persona comparezca
ante la entidad gestora si la persona beneficiaria ya ha cumplido con sus
obligaciones formales.

ENMIENDA NÚM. 5

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 6. Seis.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado seis del artículo 6 que queda
redactado como sigue:

«Seis. Se modifica la letra g) del apartado 1 del artículo
213, que queda redactada en los siguientes términos:

“g) Comunicación por parte del perceptor a la entidad
gestora del traslado de residencia en el extranjero, salvo en los
supuestos que sean causa de suspensión recogidos en las letras f) y g)
del artículo 212.1”.»

MOTIVACIÓN

El traslado de la residencia al extranjero sólo puede
constituir extinción automática de la prestación si es así comunicado por
el propio perceptor. Por el contrario, si ese traslado no es reconocido
como tal y para la Administración existen indicios que prueban que así ha
sido, la extinción sólo será posible mediante un expediente sancionador
que cumpla los requisitos exigidos por los reglamentos sancionadores. Si
realmente se concluye que no hay sanción por no existir traslado de
residencia, no se impone nada, pero no parece posible que pueda
«inventarse» un nuevo supuesto de suspensión de la prestación para los
desplazamientos al extranjero que sólo constituyan estancia.

ENMIENDA NÚM. 6

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 8. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado cuatro del artículo 8 que queda
redactado como sigue:

«Cuatro. El primer párrafo de la letra a) y la letra c) del
apartado 1 y el apartado 4 del artículo 47 quedan redactados en los
siguientes términos:

“a) Las leves, con pérdida de la pensión o prestación
durante un mes. En el caso de las prestaciones por desempleo de nivel
contributivo o asistencial, las infracciones leves tipificadas en los
apartados 2, 3 y 4 del artículo 24 se sancionarán conforme a la siguiente
escala:

1.ª infracción. Pérdida de 1 mes de prestaciones.

2.ª infracción. Pérdida de 3 meses de prestaciones.

3.ª infracción. Pérdida de 6 meses de prestaciones.

4.ª infracción. Extinción de prestaciones.”

“c) Las muy graves, con pérdida de la pensión o
prestaciones durante un período de seis meses, y en el caso de las
prestaciones o subsidios por desempleo o de la prestación por cese de
actividad del trabajador autónomo, con la extinción.

Igualmente, se les podrá excluir del derecho a percibir
cualquier prestación económica.”

“4. La imposición de las sanciones por las
infracciones previstas en esta subsección se llevará a efecto de acuerdo
con lo previsto en el artículo 48.4 y 5 de esta Ley, respetando la
competencia respectiva del órgano sancionador y estableciendo la
cooperación necesaria para la ejecución de la sanción impuesta, cuando la
misma corresponda a la competencia de otro órgano”.»

MOTIVACIÓN

Se suprime la penalización del nuevo redactado de la letra
c) del artículo 47. Penalizar con no acceder a formación profesional es
una sanción que no se corresponde a la infracción. Dejar de recibir
formación nunca debe ser una sanción.

ENMIENDA NÚM. 7

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 8. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

Se añade un apartado seis nuevo al artículo 8 que queda
redactado como sigue:

«Seis (nuevo). Se añade un punto 15 en el artículo 22 al
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con
la siguiente redacción:

“15. El incumplimiento de la obligación de hacer
constar el horario diario en los contratos a tiempo parcial, así como el
no comunicar las variaciones con antelación a que se
produzca”.»

MOTIVACIÓN

En primer lugar, con el nuevo párrafo en el artículo 22 de
la LISOS se pretende restablecer y ampliar los mecanismos que permitan el
control de la correcta aplicación del contrato a tiempo parcial,
obligando (como se establece en las siguientes enmiendas) a la
consignación de los días y horas de prestación de

servicios en el contrato de trabajo y a la fehaciente y
anticipada comunicación al trabajador y al SEPE de las variaciones que
puedan producirse en el horario de prestación del trabajo, considerando
que el contrato es a tiempo completo si no se cumple este requisito. Se
hace necesaria, pues la modificación de la LISOS para tipificar como
infracción grave el incumplimiento empresarial correspondiente.

En segundo lugar, se elimina el actual contenido de los
apartados uno y dos del artículo 8. Esta modificación de la LISOS permite
apreciar la infracción empresarial de falta de comunicación con
antelación al SEPE de los días y horas de aplicación de los EREs de
reducción de jornada o suspensión de contrato y sus posteriores
modificaciones. La norma que obligaba a tal comunicación, Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre, fue desarrollada por Orden ESS/982/2013, de
20 de mayo, habilita el control inspector de un fraude relativamente
extendido en la aplicación de los EREs, que se permitía por la misma
razón de falta de constancia de los días y horas de aplicación de las
reducciones de jornada o de días de trabajo. Es decir, de lo que
podríamos considerar como «trabajo a tiempo parcial» en condiciones
«coyunturales». Sin embargo, tal elemento de control no es posible en los
contratos a tiempo parcial «estructurales», mucho más frecuentes y
extendidos, quizás porque, siendo idéntico el origen en el fraude
empresarial, en el primer caso se trata de prestaciones y en el segundo
de cotizaciones. Esta ausencia demuestra la diferencia de criterio en
función de si se trata de investigar el fraude de las empresas o el de
las personas desempleadas perceptoras de subsidios. El criterio que hasta
ahora ha seguido el gobierno ha sido el de desregular al máximo la norma
laboral, evitando la capacidad de control de su cumplimiento, y de
reservar la mayor presión en cuanto a mecanismos de control (que no se
discute, sino que se aplauden en este caso) para la percepción de
prestaciones sociales.

ENMIENDA NÚM. 8

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 9. Uno.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado uno del artículo 9 que redactado
como sigue:

«Uno. El artículo 40 queda redactado como sigue:

“1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá
ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de
los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte
a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de
cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de
trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de
residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá
derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de
trabajo.

4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas
de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados
a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando

sus servicios, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar
a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se
pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban
los trabajadores.

Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud,
los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir
fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o
psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la
empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y
condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras
víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad
empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus
trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de
su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de
viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con
una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser
inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de
duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los
de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su
ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos
previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres
años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento
previsto en esta Ley para los traslados.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad”.»

MOTIVACIÓN

Se plantea una alternativa a la regulación actual, que ha
provocado un grave desequilibrio entre las partes negociadores, que no ha
facilitado las estrategias de flexibilidad negociada de las condiciones
de Trabajo y ha propiciado la unilateralidad empresarial que, no solo
afecta a las condiciones de Trabajo, sino a las condiciones de vida y a
la compatibilidad entre Trabajo y vida personal.

ENMIENDA NÚM. 9

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 9. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado dos del artículo 9 que redactado
como sigue:

«Dos. El artículo 41 queda redactado como sigue:

“Artículo 41. Modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y
perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.

2. Se considera de carácter individual la modificación de
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto
en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio
colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en
el apartado 6 de este artículo.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de
un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso, la
comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora
en el proceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un
proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.

El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán
desarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para
el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y por los representativos del sector al que
pertenezca la empresa.

A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas
organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas
a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el
plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de
consultas.

El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a
condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, requerirá el
acuerdo con los representantes legales o sindicales de los
trabajadores.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo.

La interposición del conflicto paralizará la tramitación de
las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

6. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean
éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores por
las causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.

En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario
acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio
de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de
someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de
avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91 de esta Ley.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4, de este artículo.

La modificación solo podrá referirse a las materias
señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener
un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores,
en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.

En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral
podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la
modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la
ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo de diez días
para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá
sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.

8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta
Ley”.»

MOTIVACIÓN

Se plantea una alternativa a los problemas existentes para
determinar los mecanismos de consulta y negociación en los procesos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se recupera el papel
de la autoridad laboral.

ENMIENDA NÚM. 10

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 9. Tres.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado tres del artículo 9 que redactado
como sigue:

«Tres. El artículo 47 queda redactado del siguiente
modo:

“Artículo 47. Suspensión del contrato por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa
del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.3, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”.»

MOTIVACIÓN

Se recuerda el redactado anterior a la reforma laboral
aprobada con la Ley 3/2012 para el artículo 47. Se plantea una
alternativa a los problemas existentes para determinar los mecanismos de
consulta y negociación en los procesos de suspensión de contrato. Se
recupera el papel de la autoridad laboral.

ENMIENDA NÚM. 11

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 9. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado cuarto del artículo 9 que redactado
como sigue:

«Cuatro. El artículo 51 queda redactado del siguiente
modo:

“Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa
en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una
reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende
que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar
una situación económica negativa, que reúna las siguientes
características:

— Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso,
al grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente
y bajo una misma unidad de dirección.

— Derive de la explotación de actividad económica que
integra el objeto de la empresa.

— Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo
por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a
los recursos de los que dispone.

— Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a
la contabilidad oficial de la entidad.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la
empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios
de producción, en su organización del personal, o en la demanda de bienes
y servicios.

En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el
despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de
la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad
de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.

En el cómputo del período de referencia de noventa días a
que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas
las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como
posteriores a cada extinción adoptada a iniciativa del empresario en
virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En
particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o
declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento
empresarial, y las extinciones de los contratos temporales en los que se
hubiera incurrido en fraude de ley.

Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente
cuando se pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes
a la persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros
motivos no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones,
como supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos
temporales fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso,
los despidos se declararán nulos.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
igualmente en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.

La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento.

3. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo
entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en
el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las
relaciones laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por
desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución,
a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.

Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial.

La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.

4. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

5. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

Página
22

Se añade un apartado Uno (nuevo) al artículo 9 redactado
como sigue (el resto de apartados siguen correlativas):

«Uno (nuevo). Se modifican los apartados 1,2,3,4 y 5 del
artículo 12, con la siguiente redacción:

“1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a
tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77
por 100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por ‘trabajador a tiempo completo comparable’ a un
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con
el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o
similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a
tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en
el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el
contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de la actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y su distribución, debiendo constar de forma expresa el
horario diario a realizar. Cualquier modificación de éste último deberá
ser comunicada fehacientemente y de forma previa a su aplicación al
trabajador afectado, a la representación legal de los trabajadores y al
SEPE.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá
realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se
regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo
a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en
la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional
o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los
párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de
lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.

f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto,
de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por
razones familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las
siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito
inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en
el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en
el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de
cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días,
una vez cumplido un año desde su celebración.

h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de
realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los
requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al
régimen previsto en

los convenios colectivos de aplicación. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable”.»

MOTIVACIÓN

La enmienda pretende que el contrato a tiempo parcial sea
más atractivo para los trabajadores y trabajadores que quieran acogerse a
él, dotándolo de mayores garantías. Se propone modificar la reforma
introducida por el RD 3/2012, del artículo 12.4 del Estatuto de los
Trabajadores, pero también un cambio profundo de esta actual modalidad
con una modificación en profundidad del artículo 12 en su conjunto.

Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización
de horas extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos
a tiempo parcial con el único requisito de no exceder el límite legal
para ser considerado tiempo parcial. En la práctica ello conduce a
desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta
particularmente a las mujeres y jóvenes. Por ello se procede a la
prohibición de las horas extras y la limitación estricta de las
complementarias.

Otro elemento importante de esta redacción es la lucha del
uso fraudulento generalizado de estos contratos. La actual regulación del
contrato a tiempo parcial incluye algunas exigencias formales y de
contenido: deberá constar por escrito y en el modelo que se establezca;
deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas y su distribución. La norma prevé
que, de no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios. Sin embargo, no contiene exigencia
alguna en relación con la constancia del horario de trabajo a realizar,
lo que permite la mayoría de las prácticas fraudulentas en su
utilización. Es ya un lugar común que en sectores de producción enteros
(hostelería, comercio, limpieza,…) en los que el recurso a tal tipo
de contrato es cada vez más extendido, las jornadas reales de los
trabajadores superan ampliamente a las que figuran en su contrato, a las
que constan en los recibos de salario y cuya remuneración constituye la
base de cotización a Seguridad Social declarada, que, en consecuencia, es
frecuentemente menor que la real.

La lucha contra el fraude en este tipo de contratación es
especialmente urgente y relevante por la equiparación de las
prestaciones, tanto en sus carencias exigidas como en sus cuantías, de
los trabajadores a tiempo parcial con los de tiempo completo. Ello supone
un incremento de gasto para el sistema en proporción superior al ingreso,
que crecerá además paulatinamente en la medida en que los contratos a
tiempo parcial sean más numerosos y porcentualmente más significativos en
relación con el total.

Con el redactado propuesto, se suprime la modificación
sufrida por el art. 12 del ET tras la Reforma laboral, eliminando la
posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo
parcial, recuperando el concepto de horas complementarias.

Por otro lado, también se dota de mayor protección a los
trabajadores y trabajadores en contratados como fijos discontinuos,
intentando dar la máxima estabilidad y continuidad posible a las
actividades de mayor estacionalidad.

ENMIENDA NÚM. 14

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 9. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

Se añade un apartado seis (nuevo) al artículo 9 que queda
redactado como sigue:

«Seis (nuevo). Se añade una nueva disposición adicional con
la siguiente redacción:

“Disposición adicional sexagésima quinta.
Representación de los trabajadores en procesos que afectan a varios
centros de trabajo.

A efectos de los procesos de consulta y negociación
previstos en los artículos, 40, 41, 47, 51 y 82 de esta ley, la
representación de los trabajadores en el supuesto que estén afectados
varios centros de trabajo estará integrada por un máximo de 13 miembros.
Su composición se determinará por los criterios establecidos para los
Comités Intercentros en el artículo 63.3”.»

MOTIVACIÓN

Se plantea una alternativa a los problemas existentes para
determinar los mecanismos de consulta y negociación en los procesos
derivados de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones
de trabajo, suspensión y rescisión de contratos de trabajo. El Real
Decreto-Ley 11/2013 realizó un intento de clarificación sumamente
insatisfactorio sobre el vacío normativo existente a la hora de
determinar los sujetos legitimados para actuar en el periodo de consultas
y negociación en procedimientos que afectasen a varios centros de
trabajo, especialmente, en el caso en que alguno de los centros de
trabajo afectados contase con representantes legales de los trabajadores
y otros no. El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el
derecho a la negociación laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.

ENMIENDA NÚM. 15

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado Uno del artículo 11 que queda
redactado como sigue:

«Se modifica el artículo 124 con el siguiente texto:

“Artículo 124 LRJS. Despidos colectivos por causas
económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.

1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los
representantes legales de los trabajadores a través del proceso previsto
en los apartados siguientes. Cuando la impugnación sea formulada por los
representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en
el ámbito del despido colectivo.

2. La demanda podrá fundarse en los siguientes
motivos:

a) Que no concurre la causa legal indicada en la
comunicación escrita.

b) Que no se ha realizado el período de consultas o
entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de
los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.7 del mismo texto legal.

c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.

d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando
derechos fundamentales y libertades públicas.

e) Que la decisión extintiva se ha adoptado por quien no es
el único o el verdadero empresario que deba responder de las resultas de
la misma.

Podrán ser objeto de este proceso las pretensiones
relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia
previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado
en el período

de consultas. Las pretensiones relativas a los actos
ulteriores individuales de aplicación de dichas reglas se plantearán a
través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 13 del
presente artículo.

3. Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por
los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la Autoridad Laboral
de acuerdo con el artículo 148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el
plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los
representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte
días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda
con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión
extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de
los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza
declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta
ley.

La presentación de la demanda por los representantes o por
el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual
del despido.

4. En caso de que el período de consultas regulado en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con
acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.

5. Para presentar la demanda no será necesario agotar
ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título
V del Libro I de la presente Ley.

6. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad
de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de
consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores
de la decisión empresarial de despido colectivo.

7. Si una vez iniciado el proceso por los representantes de
los trabajadores se plantease demanda de oficio de conformidad con lo
previsto en el artículo 148.b) de esta Ley, se suspenderá ésta hasta la
resolución de aquél. En este supuesto, la autoridad laboral estará
legitimada para ser parte en el proceso incoado por los representantes de
los trabajadores o por el empresario. La sentencia, una vez firme, tendrá
eficacia de cosa juzgada sobre el proceso de oficio pendiente de
resolución.

8. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en
el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros,
salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso,
salvo el de declaración inicial de incompetencia.

9. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial
dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que
en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte
informático, la documentación y las actas del período de consultas y la
comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo, incluidas
las circunstancias de domicilio, antigüedad categoría y salario de los
trabajadores afectados, así como, en su caso, las reglas de prioridad y
permanencia aplicadas.

En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará
al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los
trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la
existencia del proceso planteado por los representantes de los
trabajadores y los datos personales del párrafo anterior, para que en el
plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos
de notificación de la sentencia. Dentro de ese mismo plazo podrán
igualmente alegar por escrito lo que estimen conveniente a su derecho
sobre los datos personales consignados en la documentación laboral del
expediente según lo indicado en el párrafo anterior y aportar la
justificación necesaria a su derecho, estándose en otro caso a lo que
aleguen y prueben en el acto de juicio las partes personadas.

En caso de negativa injustificada del empresario a remitir
estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar
afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.

Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará
recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo
relativo al despido colectivo.

10. En la misma resolución de admisión a trámite, el
secretario judicial señalará el día y la hora en que haya de tener lugar
la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los quince días siguientes a la admisión a trámite
de la demanda. En la citación se acordará de oficio el previo traslado
entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente
informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba
documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente
posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.

11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.

Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.

La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva y declarará el derecho
de los trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de
trabajo.

Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes
a la firmeza de la sentencia opte, por escrito ante el órgano judicial,
por indemnizar a los trabajadores con la indemnización establecida para
el despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos
trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los
quince días siguientes a la referida firmeza. El trabajador, en su caso y
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110.1 de esta Ley, tendrá
derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que
hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las
cantidades percibidas como indemnización, según lo dispuesto en los
apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no readmitir el
empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste podrá instar, ante la Sala que hubiera dictado en instancia la
Sentencia, la ejecución de la sentencia en los veinte días siguientes
conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281 de
esta Ley.

La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el
empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la
documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial
del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista,
así como cuando la medida empresarial se haya efectuado con fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho, por quien no sea el único o el verdadero
empresario responsables o lo haya sido en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia
condenará al empresario responsable a la readmisión de los trabajadores
afectados en su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los
apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta Ley, instándose la ejecución
ante la Sala que hubiera dictado en instancia la Sentencia.

12. La sentencia se notificará a quienes hubieran sido
parte y, una vez firme, a los trabajadores que pudieran resultar
afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento
del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los
efectos previstos en la letra b) del apartado 13 de este artículo.

La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la
autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.

13. El trabajador individualmente afectado por el despido
podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los
artículos 120 a 123 de esta Ley, con las especialidades que a
continuación se señalan:

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a
través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de
aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas
específicas:

1.ª) El plazo para la impugnación individual dará comienzo
una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el
ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2.ª) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados.

3.ª) El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya
realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista
en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado
el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como en
los supuestos del apartado e) del número 2 de este artículo.

4.ª) También será nula la extinción del contrato acordada
por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que
pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en
el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no
afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan
respetado las prioridades de permanencia.

b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través
del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo,
serán de aplicación las siguientes reglas:

1.ª) El plazo de caducidad para la impugnación individual
comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el
proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2.ª) La sentencia firme o el acuerdo de conciliación
judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos
individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a
aquellas cuestiones que no hayan sido objeto de la demanda formulada a
través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3.ª) El despido será nulo, de no haberse resuelto la
cuestión en el proceso colectivo, además de por los motivos recogidos en
el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya realizado el
periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo
51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el
procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como en
los supuestos del apartado e) del número 2 de este artículo.

Será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las
extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las
prioridades de permanencia”.»

MOTIVACIÓN

Se reforma íntegramente el artículo 124 de la LRJS para dar
mayor seguridad jurídica a las personas afectadas por procesos de
despidos colectivos, en los supuestos de readmisión y nulidad del
despido. Ello podría descargar significativamente el posible trabajo de
los juzgados de lo social.

ENMIENDA NÚM. 16

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda al Artículo 11. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado Dos del artículo 11 que queda
redactado como sigue:

«Se modifica el apartado 2 del artículo 247, con el
siguiente texto:

“2. La modalidad de ejecución de sentencias firmes
regulada en este artículo será aplicable a los restantes títulos
ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social,
estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución
individual en los términos del apartado 3 del artículo 160, así como a
las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad
geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo, y en los
supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial
colectiva haya sido declarada nula o injustificada. En estos últimos
supuestos de despido colectivo, una vez extinguida, en su caso, la
relación laboral, los interesados podrán solicitar de la Sala el
testimonio de la resolución o resoluciones en las que se fije la cantidad
objeto de condena al empresario, que constituirá título ejecutivo a
efectos de instar la ejecución dineraria ante el Juzgado de lo Social de
la sede de la Sala que hubiera dictado la Sentencia de
instancia”.»

MOTIVACIÓN

Se reforma íntegramente el artículo 247.2 de la LRJS para
dotar de mayor protección a los trabajadores afectados por una decisión
empresarial declarada injustificada.

ENMIENDA NÚM. 17

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición adicional primera.

ENMIENDA

De supresión.

Se elimina la disposición adicional primera.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 18

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición adicional segunda.

ENMIENDA

De supresión.

Se elimina la disposición adicional segunda.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 19

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición adicional tercera.

ENMIENDA

De supresión.

Se elimina la disposición adicional tercera.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 20

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición adicional nueva.

ENMIENDA

De adición.

Se añade una disposición adicional (nueva) redactada como
sigue:

«Disposición adicional quinta (nueva). Informe sobre el
período mínimo de cotización.

El Gobierno elaborará en el plazo de un año y presentará en
la Comisión del Pacto de Toledo informe en relación al impacto que en el
terreno de la equidad y de la contributividad del sistema de seguridad
social puede suponer el mantener la actual regulación sobre los
requisitos de acceso a la Jubilación previstos en la letra b del apartado
1 del artículo 161 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.»

MOTIVACIÓN

El mantenimiento de un período de carencia mínimo de 15
años de cotización para acceder a una pensión contributiva, supone una
clara excepcionalidad del principio de contributividad que inspira
nuestro sistema de Seguridad Social. Después de la necesaria y justa
reforma del sistema de cotización de los contratos a tiempo parcial, el
mantenimiento del período mínimo de 15 años va a producir situaciones de
discriminación de este colectivo, que debería analizarse para evitar que
se consolide como una desigualdad de trato de nuestro sistema público de
pensiones.

ENMIENDA NÚM. 21

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición derogatoria nueva.

ENMIENDA

De adición.

Se añade una disposición derogatoria (nueva) redactada como
sigue:

«Disposición derogatoria (nueva).

Queda derogado el apartado nueve el Real Decreto-Ley
20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad.»

MOTIVACIÓN

Con el Real Decreto 20/2012 se endurecieron las condiciones
de acceso a las prestaciones no contributivas. Se dificulta el acceso a
la Renta Activa de Inserción, se retrasó de 52 a 55 los años para acceder
al subsidio y se redujo las cotizaciones del 125% de base mínima al 100%,
desapareció el subsidio especial para mayores de 45 y se establecieron
unos requisitos económicos absolutamente inaceptables: que el solicitante
no tenga rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario
mínimo interprofesional, es decir, no superar 483,98 euros/mes y que la
renta media de su unidad familiar no supere tampoco esa cantidad. Es
decir, una familia de dos miembros donde uno tenga un empleo, incluso de
remuneración inferior al salario medio, el otro cónyuge ya no va a tener
subsidio a pesar de que tenga más de 35 años de cotización. Para
completar la degradación de las prestaciones por desempleo, cabe recordar
que el propio RD 20/2012 reduce el importe que las personas paradas
cobran a partir del séptimo mes en paro, rebajando del 60% de la base
reguladora al 50%. Durante los primeros seis meses se mantiene el cobro
del 70%, pero el gobierno entiende que a partir del séptimo mes se debe
«incentivar» la vuelta al trabajo de los empleados, ignorando
completamente la realidad social y laboral, en la que el elevado
desempleo lo ha causado un tejido productivo sin capacidad de crear
puestos de trabajo.

En cuanto a la prestación por desempleo, la supresión del
apartado nueve del artículo 17 de Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de
julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad en el que se parcializa el subsidio por
desempleo, mantendría la regulación inmediatamente anterior. Es decir,
dicha prestación mantendría una cuantía en todo caso de 426 euros,
recuperando lo que conceptualmente es: una cuantía mínima de
supervivencia.

ENMIENDA NÚM. 22

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final segunda.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final segunda.

MOTIVACIÓN

En coherencia con enmiendas anteriores, ya que hacen
referencia a preceptos legales enmendados. Además, se utiliza una técnica
más que cuestionable de modificar normas reglamentarias con una ley.

En la disposición final segunda, el gobierno pretende que
las políticas públicas de empleo las puedan llevar a cabo ETT de manera
subcontratada. El artículo 5 del Real Decreto 1796/2010, de 30 de
diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación, prohibía de
manera expresa la subcontratación de las agencias de colocación. El
redactado del Real Decreto la exceptúa cuando la misma se lleve a cabo
con «otras agencias de colocación autorizadas». Este cambio tiene la
intención de fomentar la subcontratación de las políticas activas de
empleo perjudicando a las personas desempleadas, debilitando el sistema
público y favoreciendo a las más importantes agencias de colocación. Cabe
recordar que la reforma laboral de 2012 permite que las empresas de
trabajo temporal también actúen como agencias de colocación.

En cuanto a la disposición final cuarta, esta modificación
del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada supone un claro perjuicio para los
trabajadores de las empresas domiciliadas en España pertenecientes a
grupos multinacionales, al suprimir la obligación de entregar a la
representación de los trabajadores y a la autoridad laboral la
documentación que afecta a todas las empresas, sea cual sea el domicilio
de la empresa dominante.

Además, podría incurrir en violación del derecho de
libertad sindical establecido en el artículo 28.1 de la Constitución al
modificar las previsiones legales clásicas sobre el nombramiento de las
comisiones negociadoras en representación de los trabajadores,
sustituyendo el criterio de la representatividad sindical por el del
número de trabajadores de los centros afectados, lo que puede conllevar
que los representantes no sindicalizados desplacen a los sindicales en la
negociación de las medidas de flexibilidad tanto internas como externas,
con posible violación del derecho de libertad sindical.

ENMIENDA NÚM. 23

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final tercera.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final tercera.

MOTIVACIÓN

En coherencia con enmiendas anteriores, ya que hacen
referencia a preceptos legales enmendados. Además, se utiliza una técnica
más que cuestionable de modificar normas reglamentarias con una ley.

En la disposición final segunda, el gobierno pretende que
las políticas públicas de empleo las puedan llevar a cabo ETT de manera
subcontratada. El artículo 5 del Real Decreto 1796/2010, de 30 de
diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación, prohibía de
manera expresa la subcontratación de las agencias de colocación. El
redactado del Real Decreto la exceptúa cuando la misma se lleve a cabo
con «otras agencias de colocación autorizadas». Este cambio tiene la
intención de fomentar la subcontratación de las políticas activas de
empleo perjudicando a las personas desempleadas, debilitando el sistema
público y favoreciendo a las más importantes agencias de colocación. Cabe
recordar que la reforma laboral de 2012 permite que las empresas de
trabajo temporal también actúen como agencias de colocación.

En cuanto a la disposición final cuarta, esta modificación
del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada supone un claro perjuicio para los
trabajadores de las empresas domiciliadas en España pertenecientes a
grupos multinacionales, al suprimir la obligación de entregar a la
representación de los trabajadores y a la autoridad laboral la
documentación que afecta a todas las empresas, sea cual sea el domicilio
de la empresa dominante.

Además, podría incurrir en violación del derecho de
libertad sindical establecido en el artículo 28.1 de la Constitución al
modificar las previsiones legales clásicas sobre el nombramiento de las
comisiones negociadoras en representación de los trabajadores,
sustituyendo el criterio de la representatividad sindical por el del
número de trabajadores de los centros afectados, lo que puede conllevar
que los representantes no sindicalizados desplacen a los sindicales en la
negociación de las medidas de flexibilidad tanto internas como externas,
con posible violación del derecho de libertad sindical.

Página
35

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
Seguridad Social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 26

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final sexta.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final sexta.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
Seguridad Social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 27

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final décima.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final décima.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
Seguridad Social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 28

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final undécima.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final undécima.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
Seguridad Social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 29

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final duodécima.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la disposición final duodécima.

MOTIVACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
Seguridad Social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 30

De don Jesús Enrique Iglesias Fernández (GPMX)

y de don José Manuel Mariscal Cifuentes (GPMX)

El Senador Jesús Enrique Iglesias Fernández, IU (GPMX) y el
Senador José Manuel Mariscal Cifuentes, IU (GPMX), al amparo de lo
previsto en el artículo 107 del Reglamento del Senado, formulan la
siguiente enmienda a la Disposición final nueva.

ENMIENDA

De adición.

Se añade una disposición final nueva, con la siguiente
redacción:

«Disposición final (nueva). Modificación de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del
sistema de Seguridad Social.

Se modifica el Punto 1 de la Disposición adicional 41.ª de
la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y
modernización del sistema de Seguridad Social, que queda con la siguiente
redacción:

“Las ayudas procedentes de fondos públicos o privados
que tengan por objeto subvencionar la realización de estancias de
formación, prácticas, colaboración o especialización que no estando
integradas dentro de planes de estudio oficiales, vayan dirigidas a
titulados académicos, deberán establecer y estar condicionadas a la
contratación laboral de sus beneficiarios por parte de la entidades a las
que se adscriban mediante la formalización de un contrato laboral de
acuerdo con las disposiciones legales y convencionales aplicables a la
entidad de adscripción, siempre que dichas ayudas no estén sujetas a
otras disposiciones más específicas con una protección social
superior”.»

MOTIVACIÓN

La necesidad de adoptar medidas contra el fraude laboral y
a la Seguridad Social relacionado con el encubrimiento de puestos de
trabajo mediante becas se recogió en el Punto 10 del Informe de
Evaluación y Reforma del Pacto de Toledo aprobado en el Pleno del
Congreso de los Diputados el día 25 de enero de 2011. A partir de ese
momento aparecen distintas regulaciones, como la aparecida en la
Disposición Adicional 28.ª de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la
Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que establece una regulación
laboral a los programas de ayudas a la investigación dirigidas a personal
para que se les contrate en las entidades a las que se adscriban. Esta
medida proporciona una herramienta eficaz en la lucha contra el uso
fraudulento de becas que encubren puestos de trabajo en la
investigación.

Con el fin de extender dicha regulación laboral a otros
sectores susceptibles de mala praxis fraudulenta, la Ley 27/2011, de 1 de
agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de
Seguridad Social introdujo la Disposición Adicional 41.ª para tal fin.
Sin embargo, el Punto 1 de dicha disposición ha resultado ser impreciso y
difuso, generando confusión a la hora de aplicar la gestión de las altas
y bajas en el Régimen de la Seguridad Social por parte de la Tesorería
General de la Seguridad Social. Es por ello necesaria una modificación
del texto para obtener una regulación laboral explícita que dote de
herramientas eficaces contra la lucha de los fraudes laboral, fiscal y a
la Seguridad Social derivados de una extendida mala praxis consistente en
encubrir puestos de trabajo a titulados académicos mediante estancias
formativas, de especialización, etc. remuneradas en régimen de beca y sin
ningún vínculo con centros educativos.

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula 31 enmiendas al Proyecto de Ley para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social (procedente del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de
agosto).

Palacio del Senado, 3 de febrero de 2014.—El
Portavoz, José Montilla Aguilera.

ENMIENDA NÚM. 31

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6. Uno.

ENMIENDA

De supresión.

De supresión del artículo 6, apartado Uno.

Se propone la supresión de la letra e) del artículo 207 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al
mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda.

JUSTIFICACIÓN

El Proyecto de Ley eleva la inscripción como demandante de
empleo a requisito constitutivo para el nacimiento del derecho. Esta
nueva exigencia separa la prestación por desempleo del resto de
prestaciones que componen la acción protectora del sistema de Seguridad
Social, haciéndola más gravosa, pues a los requisitos de acceso comunes
al nacimiento de cualquier derecho a una prestación del sistema, hasta
este momento también predicables de la prestación por desempleo, cuales
son, determinación del sujeto protegido (afiliación y en alta, o
asimilada, y período mínimo de cotización) y situación protegida
(situación legal de desempleo), añade un requisito de gestión. Requisito
de gestión que sí es determinante para el momento de reconocimiento de la
prestación, o cobro de la misma, pues este reconocimiento no opera de
modo automático sino que exige solicitud e inscripción por parte del
interesado.

A mayor abundamiento, esta introducción genera confusión
entre el nacimiento y el reconocimiento de la prestación, en contra del
principio de seguridad jurídica.

ENMIENDA NÚM. 32

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación de artículo 6, apartado Dos.

Se propone la supresión del párrafo segundo del apartado 1
del artículo 209 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en
la redacción dada al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda.

JUSTIFICACIÓN

El Proyecto de Ley, al exigir el mantenimiento de la
inscripción como demandante de empleo como requisito necesario para la
conservación de la percepción por desempleo, suspendiéndose su abono en
caso de incumplimiento, convierte esta exigencia en una auténtica causa
de suspensión del derecho, no pudiendo considerar equiparable esta nueva
causa de suspensión a las reguladas en el artículo 212.1 LGSS, que
impiden a los beneficiarios de las prestaciones la asunción de sus
obligaciones como personas desempleadas (art. 231 LGSS).

A mayor abundamiento, primero, el derecho suspendido no se
reanudará hasta que se produzca la nueva inscripción previa comparecencia
ante la entidad gestora (art. 212.3 LGSS, en la redacción dada por el
artículo 6. Cuatro, del Proyecto de Ley), lo que implica pérdida de
prestación. Y, segundo, el no mantener la inscripción es constitutivo de
un nuevo tipo de infracción leve (art. 24.4 LISOS, en la redacción dada
al mismo por el artículo 8.Dos del Proyecto de Ley), que se sanciona con
pérdida o extinción de la prestación (art. 47.1 a) LISOS, redacción dada
por el artículo 8.Cuatro del Proyecto de Ley).

De otro lado, esta nueva causa de suspensión resulta
incoherente con la obligación del trabajador consignada en el artículo
231.1 d) LGSS, de renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en
que se determine en el documento de renovación de la demanda. Al respecto
se destaca que si en relación con la renovación el beneficiario de la
prestación sabía cuál era la forma y fecha de renovación, en relación con
esta nueva obligación de mantenimiento nada se dice, incurriendo en
inseguridad jurídica.

Con esta nueva causa de suspensión se abunda en la línea ya
emprendida por el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas
para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad, que al introducir como causa de suspensión de la
prestación «el incumplimiento de presentar la documentación requerida»
(art.212.3 LGSS), comienzan a cambiar las funciones de unos Servicios
Públicos de Empleo que, debiendo estar orientados fundamentalmente a
facilitar la orientación, inserción y recualificación de los parados,
circunscriben su actividad al control de los mismos, exigiéndoles
requerimientos fácilmente subsanables sin necesidad de suspensión o
sanción.

ENMIENDA NÚM. 33

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6. Tres.

ENMIENDA

De supresión.

De supresión del Artículo 6, apartado Tres.

JUSTIFICACIÓN

Se introducen dentro de la norma legal dos nuevos supuestos
de suspensión del derecho a la percepción de la prestación por desempleo
que, además, para ser constitutivos de dicha consideración jurídica
requieren la «autorización» por la entidad gestora.

Al respecto se destaca, primero, «la residencia en el
extranjero por tiempo inferior a doce mensualidades para la búsqueda o
realización de trabajo o perfeccionamiento profesional o cooperación
internacional» tenía la consideración de situación de suspensión del
derecho en virtud del artículo 6.3 del Real Decreto 625/1985, de 2 de
abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de
protección por desempleo, como complemento al artículo 213.1, letra g)
LGSS que considera causa de extinción del derecho el «traslado de
residencia al extranjero». Es decir, este artículo circunscribía el
supuesto de extinción del derecho a estancia superior a doce
mensualidades, determinando el concepto jurídico de «residencia en el
extranjero» a efectos de las prestaciones por desempleo, apartándose de
una interpretación analógica o extensiva de la legislación de extranjería
que nos llevara a considerar mutatis mutandi que sería constitutiva de
situación de residencia en el extranjero la permanencia por un período
superior a 90 días. Sin embargo, el Proyecto de Ley en la letra g) del
artículo 212.1 LGSS recoge como un nuevo supuesto de suspensión del
derecho la estancia en el extranjero, continuada o no, de hasta 90 días
por año natural, trasladando al ámbito de la legislación de Seguridad
Social la legislación de extranjería, en contraste con el ámbito
subjetivo de esta última legislación, a lo que se añade que esta
legislación es la que resulta más restrictiva en cuanto al disfrute de la
prestación, habida cuenta el período exigido para la determinación del
concepto jurídico de residencia.

A mayor abundamiento, en relación a este nuevo supuesto de
suspensión hubiera sido conveniente, tal y como lo hacía la norma
reglamentaria de 1985 supra aludida, atender a la Sentencia del Tribunal
Supremo de 18 de octubre de 2012 que al respecto declaraba que: «la
determinación de la residencia en sus diferentes modalidades se puede
graduar con cierta elasticidad mediante la aplicación de umbrales o
criterios que no son exactamente los mismos en las distintas ramas o
sectores del ordenamiento; no es exactamente igual la residencia a
efectos del impuesto de la renta o que la residencia a efectos de la
legislación de extranjería, o que la residencia a efectos de movilidad
geográfica de los trabajadores, o que la residencia a efectos del
derecho-deber de sufragio activo y pasivo», a lo que añadimos, o que la
residencia a efectos del derecho a la percepción de las prestaciones de
Seguridad Social, en vez de trasladar, como hace el Proyecto de Ley, una
legislación extraña a un ordenamiento, en este caso el de Seguridad
Social, por su ámbito subjetivo, y lo que es más grave, la que tiene los
efectos más restrictivos en el disfrute de las prestaciones. Es más,
habida cuenta la próxima elaboración de un nuevo texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, se estima ese sería el instrumento
legal oportuno para calibrar cuál es el período más adecuado para la
determinación del concepto jurídico de residencia en función de las
distintas prestaciones.

Y, en segundo lugar, el Proyecto de Ley introduce el
requerimiento de comunicación y autorización por parte de la entidad
gestora para que la situación de ausencia, tanto inferior a doce
mensualidades o a 90 días, sea constitutiva de suspensión. Al respecto
señalar que el artículo 231.1 e) LGSS establece la obligación de los
beneficiarios de las prestaciones de desempleo de solicitar la baja en la
prestación cuando se produzcan situaciones de suspensión, por lo que
dicha solicitud es en sí misma una comunicación. En cuanto a la exigencia
de «autorización», nada aporta a la gestión de una prestación,
competencia a la que debe circunscribe la actuación de la entidad
gestora, y supone una restricción a la libre circulación de los
trabajadores.

Página
41

Se propone la supresión del apartado 4 del artículo 215 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada al
mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda.

JUSTIFICACIÓN

Por las mismas razones expuestas en la enmienda presentada
al artículo 6. Dos del Proyecto de Ley que, en la modificación que
efectúa en el artículo 209.1 LGSS, exige a los beneficiarios de
prestaciones por desempleo el mantenimiento de la inscripción durante el
percibo de la prestación, exigencia que el apartado Siete del Proyecto de
Ley, en la redacción dada al artículo 215.4 LGSS, también extiende a los
beneficiario de los subsidios por desempleo del apartado 1 del artículo
215 LGSS.

Por lo que se refiere al requisito de estar inscrito, el
mismo ya se exige a todos los perceptores del subsidio por
desempleo.

ENMIENDA NÚM. 37

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6. Ocho.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 6, apartado Ocho.

Se propone la modificación de la letra h) del apartado 1
del artículo 231 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en
la redacción dada al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la
siguiente redacción:

«h) Inscribirse como demandantes de empleo y suscribir y
cumplir las exigencias del compromiso de actividad, en los términos
establecidos en el artículo 27 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo.»

JUSTIFICACIÓN

Por coherencia con la enmienda presentada al artículo 6.
Dos del Proyecto de Ley, ya que este apartado introduce el «mantenimiento
de la inscripción» como una de las obligaciones de los beneficiarios de
las prestaciones por desempleo.

ENMIENDA NÚM. 38

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 7.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 7.

Se propone la supresión del párrafo segundo del apartado 4
del artículo 27 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en la
redacción dada al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda.

JUSTIFICACIÓN

Por coherencia con la enmienda presentada al artículo 6.
Dos del Proyecto de Ley, ya que este apartado introduce el «mantenimiento
de la inscripción» como una de las obligaciones de los beneficiarios de
las prestaciones por desempleo a verificar por los Servicios Públicos de
Empleo competentes.

De otra parte, y así como la modificación del primer
párrafo del artículo 27.4 de la Ley 56/2003 se realiza en cumplimiento de
la STC104/2013, de 25 de abril, que establece que es competencia de los
Servicios Públicos de Empleo autonómicos la imposición de sanción
referidas a la comisión de infracciones por el incumplimiento de las
obligaciones que pesan sobre los beneficiarios de prestaciones pero no se
relacionan directamente con su percepción económica (Fj4), este segundo
párrafo se separa de la misma. De este modo, dispone que los Servicios
Públicos de Empleo autonómicos verificarán el incumplimiento de la
obligación de los beneficiarios de mantenerse inscritos y comunicarán
este incumplimiento al Servicio Público de Empleo Estatal para que inicie
el procedimiento sancionador que corresponda, cuando este incumplimiento,
como señala la STC, no guarda relación con el régimen económico de la
Seguridad Social.

ENMIENDA NÚM. 39

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 8, apartado Dos.

Se propone la supresión del apartado 4 del artículo 24 del
texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en la
redacción dada a la misma por el Proyecto de Ley que se enmienda.

JUSTIFICACIÓN

Por coherencia a las enmiendas presentadas al artículo 6,
apartados Dos y Siete, del Proyecto de Ley.

De otra parte, y puesto que el apartado 3 ya se refiere «a
los solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel
contributivo o asistencial», se estima que este apartado carece de
sustantividad.

ENMIENDA NÚM. 40

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Tres.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 8, apartado Tres.

Se propone la modificación del apartado 3 del artículo 25
del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en
la redacción dada a la misma por el Proyecto de Ley que se enmienda, con
la siguiente redacción:

«3. No comunicar, salvo causa justificada, las bajas en las
prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones determinantes
de suspensión o extinción del derecho, o cuando se dejen de reunir los
requisitos para el derecho a su percepción cuando por cualquiera de
dichas causas se haya percibido indebidamente la prestación.»

JUSTIFICACIÓN

Por coherencia a las enmiendas presentadas al artículo 6,
apartados Dos y Siete, y artículo 8, apartado Dos, del Proyecto de
Ley.

ENMIENDA NÚM. 41

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 8, apartado Cuatro.

Se propone la modificación del primer párrafo de la letra
a) del apartado 1 del artículo 47 del texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en la redacción dada a la misma por
el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente redacción:

«a) Las leves, con pérdida de la pensión o prestación
durante un mes. En el caso de las prestaciones por desempleo de nivel
contributivo o asistencial, las infracciones leves tipificadas en los
apartados 2 y 3 del artículo 24 se sancionarán conforme a la siguiente
escala:»

JUSTIFICACIÓN

Por coherencia a la enmienda presentada al artículo 8,
apartado Dos, del Proyecto de Ley.

ENMIENDA NÚM. 42

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Uno.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 9, apartado Uno.

Se propone la modificación del apartado 2 del artículo 40
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente
redacción:

«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando,

sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un
período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos
indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, se estará a lo previsto en ese mismo
apartado.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.»

JUSTIFICACIÓN

Si la reforma laboral de 2012 supuso, entre otras
cuestiones, el otorgamiento al empresario de un poder unilateral en
detrimento del derecho de los trabajadores, a la par que obstaculizaba el
control jurisdiccional, la nueva modificación que se efectúa en el
artículo 40.2, 41.4, 47.1 y 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al
otorgar la interlocución sindical a una única comisión negociadora,
aunque la medida afecte a varios centros de trabajo, desjudicializa los
conflictos internos entre distintos negociadoras, obstruyendo aún más el
control jurisdiccional, y otorga una mayor control empresarial, al evitar
la fragmentación.

En cualquier caso, la modificación de las reglas de
representación de los trabajadores para la elección de la comisión
negociadora en los supuestos recogidos en los anteriores artículos
permite que dicha comisión pueda estar integrada de forma conjunta por
representantes legales de los trabajadores y por los miembros de las
comisiones creadas ad hoc a que se refiere el párrafo a) del nuevo
apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la
elección de éstos (miembros del comité de empresa, delegados de personal
y trabajadores «independientes») se realice en proporción al número de
trabajadores que representen y no en base a los resultados electorales
obtenidos por las distintas candidaturas en los procesos de elecciones
sindicales en la empresa. En consecuencia, esta modificación puede
conducir a un

desplazamiento injustificado y arbitrario de la
representación unitaria, y por extensión del sindicato, en beneficio de
las comisiones ad hoc de trabajadores independientes, privando a las
organizaciones sindicales de uno de sus principales medios de acción
sindical recogido en el artículo 28.1 de la Constitución y artículos 1 y
2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sin que existan razones que lo
justifique.

ENMIENDA NÚM. 43

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 9, apartado Dos.

Se propone la modificación del apartado 4 del artículo 41
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente
redacción:

«4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiera, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos que, en su caso, se hubieran establecido, los trabajadores
atribuirán su representación para el período de consultas y la
negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca. A tal
efecto, la empresa deberá comunicar a dichas organizaciones sindicales su
intención de iniciar el período de consultas a fin de que éstas designen
a los miembros de la citada comisión en el plazo de cuarenta y ocho horas
a contar desde dicha comunicación y se proceda a iniciar el período de
consultas. En este caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.

La comisión representativa de los trabajadores deberá
quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de
inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de
la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a
sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de
modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para
la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de
trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con
representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de
quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la
comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el
inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.
La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el
inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con
posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.

El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.»

JUSTIFICACIÓN

Si la reforma laboral de 2012 supuso, entre otras
cuestiones, el otorgamiento al empresario de un poder unilateral en
detrimento del derecho de los trabajadores, a la par que obstaculizaba el
control jurisdiccional, la nueva modificación que se efectúa en el
artículo 40.2, 41.4, 47.1 y 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al
otorgar la interlocución sindical a una única comisión negociadora,
aunque la medida afecte a varios centros de trabajo, desjudicializa los
conflictos internos entre distintos negociadoras, obstruyendo aún más el
control jurisdiccional, y otorga una mayor control empresarial al evitar
la fragmentación.

En cualquier caso, la modificación de las reglas de
representación de los trabajadores para la elección de la comisión
negociadora en los supuestos recogidos en los anteriores artículos
permite que dicha comisión pueda estar integrada de forma conjunta por
representantes legales de los trabajadores y por los miembros de las
comisiones creadas ad hoc a que se refiere el párrafo a) del nuevo
apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la
elección de éstos (miembros del comité de empresa, delegados de personal
y trabajadores «independientes») se realice en proporción al número de
trabajadores que representen y no en base a los resultados electorales
obtenidos por las distintas candidaturas en los procesos de elecciones
sindicales en la empresa. En consecuencia, esta modificación puede
conducir a un desplazamiento injustificado y arbitrario de la
representación unitaria, y por extensión del sindicato, en beneficio de
las comisiones ad hoc de trabajadores independientes, privando a las
organizaciones sindicales de uno de sus principales medios de acción
sindical recogido en el artículo 28.1 de la Constitución y artículos 1 y
2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sin que existan razones que lo
justifique.

ENMIENDA NÚM. 44

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Tres.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 9, apartado Tres.

Se propone la modificación del artículo 47 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo
por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente redacción:

«1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a
iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo
51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cunado de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»

JUSTIFICACIÓN

Si la reforma laboral de 2012 supuso, entre otras
cuestiones, el otorgamiento al empresario de un poder unilateral en
detrimento del derecho de los trabajadores, a la par que obstaculizaba el
control jurisdiccional, la nueva modificación que se efectúa en el
artículo 40.2, 41.4, 47.1 y 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al
otorgar la interlocución sindical a una única comisión negociadora,
aunque la medida afecte a varios centros de trabajo, desjudicializa los
conflictos internos entre distintos negociadoras, obstruyendo aún más el
control jurisdiccional, y otorga una mayor control empresarial al evitar
la fragmentación.

En cualquier caso, la modificación de las reglas de
representación de los trabajadores para la elección de la comisión
negociadora en los supuestos recogidos en los anteriores artículos
permite que dicha comisión pueda estar integrada de forma conjunta por
representantes legales de los trabajadores y por los miembros de las
comisiones creadas ad hoc a que se refiere el párrafo a) del nuevo
apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la
elección de éstos (miembros del comité de empresa, delegados de personal
y trabajadores «independientes») se realice en proporción al número de
trabajadores que representen y no en base a los resultados electorales
obtenidos por las distintas candidaturas en los procesos de elecciones
sindicales en la empresa. En consecuencia, esta modificación puede
conducir a un desplazamiento injustificado y arbitrario de la
representación unitaria, y por extensión del sindicato, en beneficio de
las comisiones ad hoc de trabajadores independientes, privando a las
organizaciones sindicales de uno de sus principales medios de acción
sindical recogido en el artículo 28.1 de la Constitución y artículos 1 y
2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sin que existan razones que lo
justifique.

Por todo ello, procede la recuperación del artículo 47 del
Estatuto de los Trabajadores, en los términos anteriores a la reforma de
2012.

ENMIENDA NÚM. 45

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 9, apartado Cuatro.

Se propone la modificación del artículo 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo
por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente redacción:

«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de la
cuenta de resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas o la disminución
persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o
a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y
causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en
el mercado.

En todos los casos, la empresa deberá acreditar la
concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las
mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma, que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Igualmente,
deberá acreditar la proporcionalidad entre la decisión extintiva y la
causa alegada.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a
que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al
menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días, y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.

La comunicación a la autoridad laboral y a los
representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda
la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del
despido colectivo y la justificación de las medidas a adoptar, en los
términos que reglamentariamente se determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

La autoridad laboral, además, desarrollará una función
encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento
de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y
prestará apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará
que la empresa cumple con el deber de información a la representación de
los trabajadores.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará
que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso
contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con
advertencia de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistido de
su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del
expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, así como
sobre la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas propuestas en
relación con las mismas, y cuantos otros resulten necesarios para
resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el
improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad
laboral antes de la finalización del período de consultas a que se
refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien lo incorporará
al expediente una vez concluido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad
laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están
adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier
pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de las
autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes
de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de
la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a
la autoridad laboral.

4. La consulta con los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en el
expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no superior a
treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del
expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos mediante la
utilización de las fórmulas de flexibilidad interna, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a
través de empresas de recolocación o acciones de formación o reciclaje
profesional para la mejora de la empleabilidad, y para posibilitar la
continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más
trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del
expediente un plan de acompañamiento social que contemple las medidas
anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en
su caso, o de las representaciones sindicales, si las hubiera, que en su
conjunto representen la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el
contenido definitivo de las medidas o del plan señalados
anteriormente.

El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo
entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en
el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las

relaciones laborales y dando traslado de la misma a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la
prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en
los términos contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar
resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración
de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a instancia de la
entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando
de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la
causa alegada por el empresario y la razonabilidad y proporcionalidad de
la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este
artículo.

Para valorar la razonabilidad de la decisión extintiva, y
su proporcionalidad en relación a la causa, se tendrán específicamente en
cuenta las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos
mediante la utilización de las fórmulas de movilidad funcional,
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del
contrato o reducción de la jornada o inaplicación del convenio
colectivo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de
conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a
una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con
un máximo de doce mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán
solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el
presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no iniciación
del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible
o difícil reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará
las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del
expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. En los supuestos de declaración de quiebra, o cuando
los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad
empresarial, o en virtud de decisión judicial, la comunicación a la
autoridad laboral se realizará a los solos efectos del acceso de los
trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Todo ello sin
perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en
materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se
refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la
empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en
el artículo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos
necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad
empresarial.

Si no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el
nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad anterior,
deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al
efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de
aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen
Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común, en particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que
deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes
legales de los mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que el ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.

15. Cuando se trate de despidos colectivos de empresas no
incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieran la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de
los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social.

16. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación al
Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.»

JUSTIFICACIÓN

Si la reforma laboral de 2012 supuso, entre otras
cuestiones, el otorgamiento al empresario de un poder unilateral en
detrimento del derecho de los trabajadores, a la par que obstaculizaba el
control jurisdiccional, la nueva modificación que se efectúa en el
artículo 40.2, 41.4, 47.1 y 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, al
otorgar la interlocución sindical a una única comisión negociadora,
aunque la medida afecte a varios centros de trabajo, desjudicializa los
conflictos internos entre distintos negociadoras, obstruyendo aún más el
control jurisdiccional, y otorga una mayor control empresarial, al evitar
la fragmentación.

En cualquier caso, la modificación de las reglas de
representación de los trabajadores para la elección de la comisión
negociadora en los supuestos recogidos en los anteriores artículos
permite que dicha comisión pueda estar integrada de forma conjunta por
representantes legales de los trabajadores y por los miembros de las
comisiones creadas ad hoc a que se refiere el párrafo a) del nuevo
apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la
elección de éstos (miembros del comité de empresa, delegados de personal
y trabajadores «independientes») se realice en proporción al número de
trabajadores que representen y no en base a los resultados electorales
obtenidos por las distintas candidaturas en los procesos de elecciones
sindicales en la empresa. En consecuencia, esta modificación puede
conducir a un desplazamiento injustificado y arbitrario de la
representación unitaria, y por extensión del sindicato, en beneficio de
las comisiones ad hoc de trabajadores independientes, privando a las
organizaciones sindicales de uno de sus principales medios de acción
sindical recogido en el artículo 28.1 de la Constitución y artículos 1 y
2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sin que existan razones que lo
justifique.

Por todo ello, procede la recuperación del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, en los términos anteriores a la reforma de
2012.

ENMIENDA NÚM. 46

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Cinco.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 9, apartado Cinco.

Se propone la modificación del apartado 3 del artículo 82
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
al mismo por el Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente
redacción:

«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse alguna o algunas de sus materias.

Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.

Si estos convenios colectivos no contienen la citada
cláusula de inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo
entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo
la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.»

JUSTIFICACIÓN

El artículo 37.1 de la Constitución garantiza el derecho a
la negociación laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. En
consecuencia debe ser modificado el art. 82 para garantizar que la
inaplicación de los convenios debe realizarse en los términos, supuestos
y con el procedimiento en ellos previsto, y en defecto de previsión sólo
será posible la inaplicación por acuerdo entre empresa y representación
legal de los trabajadores, con la intervención, de no ser posible el
mismo, de las comisiones paritarias del convenio cuya inaplicación se
pretende.

Asimismo se contemplan, en aras a la flexiguridad en las
empresas, vías para resolver los conflictos en los procesos de
negociación a través de los sistemas negociados de solución de conflictos
que sean de aplicación (estatales, autonómicos, sectoriales o de
empresa).

ENMIENDA NÚM. 47

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

De adición de un nuevo apartado al Artículo 9.

Se propone la adición de un nuevo apartado Tres bis en el
artículo 9 del Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente
redacción:

«Tres bis. Se modifica la letra h) del apartado 1 del
artículo 49, que queda redactada del siguiente modo:

“h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo
51.”»

JUSTIFICACIÓN

En coherencia con la enmienda presentada al apartado Cuatro
del artículo 9 del Proyecto de Ley que se enmienda, que da nueva
redacción al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

ENMIENDA NÚM. 48

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 10.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 10.

Se propone la modificación del segundo párrafo del apartado
2 y el segundo párrafo del apartado 6, ambos del artículo 64 de la Ley
22/2003, de 9 julio, Concursal, en la redacción dada a los mismos por el
Proyecto de Ley que se enmienda, con el siguiente contenido:

«2. (…/…)

La representación de los trabajadores en la tramitación del
procedimiento se realizará de conformidad con lo establecido en el
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones
señalados en el mismo. Transcurridos los plazos indiciados en el referido
artículo sin que los trabajadores hayan designado representantes, el juez
podrá acordar la intervención de una comisión de un máximo de tres
miembros, designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que la empresa
pertenezca.»

«6. (…/…)

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
de la comisión de trabajadores, en su caso, o de las representaciones
sindicales, si las hubiere, siempre que representen a la mayoría de
aquéllos.»

JUSTIFICACIÓN

Las mismas razones aducidas que en las enmiendas
presentadas al artículo 9 del Proyecto de Ley que se enmienda.

ENMIENDA NÚM. 49

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Uno.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación del Artículo 11, apartado Uno.

Se propone la modificación del apartado 6, del tercer
párrafo del apartado 11 y del apartado 13, así como la adición de un
nuevo apartado 14 en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora

de la jurisdicción social, en la redacción dada a los
mismos por el Proyecto de Ley que se enmienda, con el siguiente
contenido:

«6. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad
de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de
consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores
de la decisión empresarial de despido colectivo.

La presentación de la demanda por los representantes de los
trabajadores suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del
despido, debiendo comunicarse la presentación de la misma a dichos
trabajadores. Igualmente lo deberá comunicar el empresario a la
representación de los trabajadores y a estos su intención de impugnar el
despido colectivo.»

«11. (…/…)

La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el
empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la
documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.12 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial
del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista,
así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de
derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la
sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la
reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en
los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta Ley.

El juez acordará, en su caso, la compensación entre la
indemnización percibida y la que fije la sentencia, que deberá tener en
cuenta en su caso la posible no compensación si se observa mala fe o
dilación indebida o incumplimiento de los trámites del despido colectivo
injustificadamente.»

«13. El trabajador individualmente afectado por el despido
podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los
artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:

a. Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a
través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de
aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas
específicas:

1. El plazo para la impugnación individual dará comienzo
una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el
ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados.

3. El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya
realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista
en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no hay respetado
el procedimiento establecido en el artículo 51.12 del mismo texto legal,
o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

También será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas.

b. Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través
del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo,
serán de aplicación las siguientes reglas:

1. El plazo de caducidad para la impugnación individual
comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el
proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2. La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial
tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo
que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones
de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a
través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3. Será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas.»

«14. Cualquiera que ostente un derecho subjetivo o un
interés legítimo incluidas las asociaciones de empresarios y los
sindicatos más representativos podrán personarse como partes en el
procedimiento

de despido individual y colectivo, aun cuando no lo hayan
promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más
amplio que el del conflicto, de acuerdo con las siguientes reglas:

a. En el caso de no haber interpuesto la demanda podrán
comparecer como demandados, debiendo manifestar su intención de
comparecer en el procedimiento, para lo cual el juez dará un plazo de
cuatro días al o a los demandantes para ampliar la demanda contra dicho
interesado o interesados.

b. Una vez comparezcan en el procedimiento deberán
manifestar si se adhieren a la demanda o se oponen a la misma,
aplicándose en tales casos las normas que correspondan con arreglo a su
posición procesal.»

JUSTIFICACIÓN

Con el fin de garantizar el principio de seguridad
jurídica, se modifica el apartado 6 del artículo 124 para recoger que la
presentación de la demanda por parte de los representantes legales de los
trabajadores debe ser comunicada al trabajador para que tenga
conocimiento de la suspensión del plazo de caducidad de la acción
individual, y así evitar que tenga conocimiento de dicha suspensión una
vez interpuesta la demanda. También se añade un nuevo párrafo en el
apartado 11 que acoge la jurisprudencia que señala la necesidad de
compensar al trabajador cuando ha padecido daños por mala fe o
vulneración de la buena fe, cuando ello se ha puesto de manifiesto
durante la sustanciación del proceso de despido. Por lo que se refiere a
la modificación efectuada en el apartado 13, primero, se elimina el
término «únicamente», por considerar que los motivos de suspensión pueden
ser varios; y, segundo, teniendo en cuenta que la nulidad proveniente de
no considerar las prioridades de permanencia se debe a una decisión
arbitraria que tiñe todo el proceso de elección de arbitrariedad, por lo
que debe tenerse como no efectuada, se extiende a todo el procedimiento
que debe ser declarado nulo. Por último, la adición de un nuevo apartado
14 persigue la regulación de la figura del «interesado» habida cuenta de
las dudas existentes sobre su posibilidad de actuación en el despido
colectivo.

ENMIENDA NÚM. 50

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
nueva.

ENMIENDA

De adición.

De adición de una nueva Disposición adicional.

Se propone la adición de una nueva Disposición adicional,
con el siguiente contenido:

«Disposición adicional (nueva). Desarrollo reglamentario de
la Disposición adicional segunda de la Ley Orgánica 4/2011, de 11 de
marzo, Complementaria de la Ley de Economía Sostenible, por la que se
modifican las Leyes Orgánicas 5/2002, de 19 de junio de 2002, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, 2/2006, de 3 de mayo de
2006, de Educación, y 6/1985, de 1 de julio de 1985, del Poder
Judicial.

El Gobierno, en el plazo de tres meses desde la publicación
de esta Ley, y de conformidad con lo establecido en la Disposición
adicional segunda de la Ley Orgánica 4/2011, de 11 de marzo,
Complementaria de la Ley de Economía Sostenible, por la que se modifican
las Leyes Orgánicas 5/2002, de 19 de junio de 2002, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, 2/2006, de 3 de mayo de
2006, de Educación, y 6/1985, de 1 de julio de 1985, del Poder Judicial,
establecerá los mecanismos para que los profesores funcionarios
pertenecientes a los cuerpos docentes universitarios que lo soliciten
puedan acogerse, una vez alcanzada la edad de jubilación forzosa, a la
prolongación en la permanencia en el servicio activo por un período
máximo, adicional, de cinco años.»

JUSTIFICACIÓN

Urge el desarrollo reglamentario de la Disposición
adicional segunda de la Ley Orgánica 4/2011, cuyo retraso injustificado
actúa en detrimento de la calidad de la enseñanza universitaria, al
privarla de la experiencia y conocimientos de unos docentes altamente
cualificados, y desoye las Recomendaciones del Pacto de Toledo atinentes
a la prolongación de la vida activa.

ENMIENDA NÚM. 51

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición final
tercera.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación de la Disposición final tercera.

«Disposición final tercera. Modificación del Real Decreto
625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de
agosto, de protección por desempleo.

Uno. El apartado 3 del artículo 6 del Real Decreto
625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de
agosto, de protección por desempleo, queda redactado en los siguientes
términos:

“3. El derecho a la prestación o al subsidio por
desempleo quedará suspendido en los supuestos de traslado de residencia
al extranjero en los que el beneficiario declare que es para la búsqueda
o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional, o cooperación
internacional, por un período continuado inferior a doce meses, sin
perjuicio de la aplicación de lo previsto sobre la exportación de las
prestaciones en los Convenios o Normas comunitarias. En otro caso, el
traslado de residencia al extranjero incumpliendo alguno de los
requisitos anteriores supondrá la extinción del derecho.

No tendrá consideración de traslado de residencia la salida
al extranjero por tiempo no superior a 15 días naturales por una sola vez
cada año, sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones establecidas
en el artículo 231.1 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio.”

Dos. El apartado 2 del artículo 28 del Real Decreto
625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de
agosto, de protección por desempleo, queda modificado en los siguientes
términos:

“2. Cuando se produzca una causa de suspensión o
extinción del derecho a la prestación o subsidio por desempleo, el
trabajador estará obligado a entregar en la correspondiente Oficina de
Empleo la documentación acreditativa de dicha causa. Cuando la causa de
suspensión correspondiese a la realización de trabajos incompatibles con
este derecho, tal circunstancia deberá comunicarse con carácter previo al
inicio de la prestación de servicios.”»

JUSTIFICACIÓN

En coherencia con la enmienda presentada al artículo 6,
apartado Tres, que suprime el supuesto de suspensión constituido por el
traslado de residencia al extranjero por tiempo inferior a doce meses,
por lo que procede volver a regularlo en el artículo 6.3 del reglamento
de desarrollo de la Ley de protección por desempleo en los términos
anteriores a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2013, del cual
trae causa el Proyecto de Ley que se enmienda.

Página
58

despido colectivo al margen de que se trate de empresas con
beneficios, pues se aligera su carga probatoria pudiendo despedir
basándose tan solo en la situación de crisis económica que vive nuestro
país.

A mayor abundamiento, la exoneración de esta obligación
sustrae de una información valiosa no sólo a los trabajadores de la
empresa radicada en España, sino también a sus representantes legales
—con posible lesión de sus derechos de información y
consulta—, a las autoridades administrativas y a la autoridad
judicial. En este punto, resulta especialmente cuestionable que a la hora
de analizar el despido no pueda oponerse la situación económica general
del grupo y que no pueda el juez entrar a valorar la razonabilidad de las
medidas del despido a la vista de una documentación contable.

En relación con los representantes legales de los
trabajadores de la empresa perteneciente a un grupo de empresas cuya
sociedad dominante tenga su domicilio fuera del territorio español, la
nueva regulación que el Proyecto de Ley da al artículo 4.5 del texto
reglamentario, desde la perspectiva del derecho a la libertad sindical en
su vertiente colectiva del artículo 28.1 de la Constitución, en relación
con los artículos 64 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva
Comunitaria 98/59/CE, les impide un análisis suficiente y veraz sobre las
causas económicas del despido, y comporta una obstaculización
injustificada e injustificable del derecho del sindicato a ejercer
aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de
los intereses de los trabajadores, a través de los medios y mecanismos
oportunos que le permiten llevar a cabo dicha actividad. Con ello, se
vulnera parte del contenido esencial inalienable del derecho a la
libertad sindical reconocido por el artículo 28.1 Constitución.

Finalmente, este distinto tratamiento entre empresas
sometidas a la regulación del procedimiento laboral de despido colectivo
según tengan o no su matriz o sede en España pudiera lesionar el
principio de igualdad.

ENMIENDA NÚM. 54

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición final cuarta.
Tres.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación de la Disposición final cuarta, apartado
Tres.

Se propone la modificación del apartado 2 del artículo 6
del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada, en la redacción dada al mismo por el
Proyecto de Ley que se enmienda, con la siguiente redacción:

«2. Asimismo remitirá la información sobre la composición
de la representación de los trabajadores, así como de la comisión
negociadora del procedimiento de despido colectivo, especificando, en el
supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la
negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de
trabajo. Igualmente deberá remitir información sobre los centros de
trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación a que se
refiere el artículo 26.4 o, en su caso, las actas relativas a la
atribución de la representación a la comisión mencionada en dicho
artículo.»

JUSTIFICACIÓN

En coherencia con enmiendas anteriores.

Página
60

reducción de jornada, en la redacción dada al mismo por el
Proyecto de Ley que se enmienda, con el siguiente contenido:

«Art. 27. Comisión negociadora de los procedimientos.

1. Las comisiones negociadoras de los procedimientos en
representación de los trabajadores deberán establecer en su acta de
constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la
formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones.

2. Cuando el procedimiento afecte a varios centros de
trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para
la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera
diferenciada por centros de trabajo.»

JUSTIFICACIÓN

En coherencia con enmiendas anteriores.

ENMIENDA NÚM. 59

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición final cuarta.
Ocho.

ENMIENDA

De modificación.

De modificación de la Disposición final cuarta, apartado
Ocho.

Se propone la modificación del artículo 28 del Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada, en la redacción dada al mismo por el Proyecto de
Ley que se enmienda, con el siguiente contenido:

«Artículo 28. Régimen de adopción de acuerdos en el período
de consultas de los procedimientos.

1. Los acuerdos en el período de consultas requerirán la
conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que,
en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o
centros de trabajo afectados.

Sólo se considerará acuerdo colectivo en el período de
consultas aquel que haya sido adoptado por la representación legal de los
trabajadores o por la comisión indicada en el artículo 26.3.

2. En el supuesto de que la comisión negociadora esté
integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la
atribución de la mayoría a esa comisión a los efectos de lo señalado en
el apartado anterior, se aplicará lo que decida la propia comisión
negociadora. En el caso de no existir una decisión al respecto, será
considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada
uno de sus integrantes.

3. Si el procedimiento afectase a varios centros de trabajo
y se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros
afectados, se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el período de
consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor
del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada
centro.

4. El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar, en cualquier momento del período de consultas, la
sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje
que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los
regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos
laborales de nivel estatal o de nivel autonómico.

En todo caso, el procedimiento de mediación o arbitraje
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de duración establecido para
la consulta con los representantes de los trabajadores.»

JUSTIFICACIÓN

En coherencia con enmiendas anteriores.

ENMIENDA NÚM. 60

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición final nueva.

ENMIENDA

De adición.

De adición de una nueva Disposición final.

Se propone la adición de una nueva Disposición final con el
siguiente contenido:

«Disposición final (nueva). Creación de la Agencia Estatal
de Seguridad Ferroviaria.

El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la publicación
en el Boletín Oficial del Estado de esta Ley, presentará a las Cortes
Generales un Proyecto de Ley para la creación de la Agencia Estatal de
Seguridad Ferroviaria, adscrita al Ministerio de Fomento, con
personalidad jurídica y estructura propia y con independencia respecto a
otros órganos del Ministerio de Fomento o la Comisión de Investigación de
Accidentes.

Esta Agencia ejercerá la función supervisora y de control e
inspección de la seguridad del sistema ferroviario, tanto en relación con
las infraestructuras como con la operación ferroviaria, además de
trabajar en la mejora continua de los estándares de seguridad con el
objeto de mejorar la prevención y reducir los niveles de riesgo de la
operación.»

JUSTIFICACIÓN

Reforzar la seguridad en el sistema ferroviario.

ENMIENDA NÚM. 61

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición final nueva.

ENMIENDA

De adición.

De adición de una nueva Disposición final.

Se propone la adición de una nueva Disposición final, con
la siguiente redacción:

«Disposición final (nueva). Modificación de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del
sistema de Seguridad Social.

El apartado 1 de la Disposición adicional cuadragésima
primera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, queda
modificado en los siguientes términos:

1. Las ayudas procedentes de fondos públicos o privados que
tengan por objeto subvencionar la realización de estancias de formación,
prácticas, colaboración o especialización que, no estando integradas

dentro de planes de estudio oficiales, vayan dirigidas a
titulados académicos, deberán establecer la contratación laboral de sus
beneficiarios por parte de la entidad a las que se adscriban mediante la
formalización de un contrato laboral de acuerdo con las disposiciones
legales y convencionales aplicables a la entidad de adscripción, siempre
que dichas ayudas no estén sujetas a otras disposiciones más específicas
con una protección social superior.»

JUSTIFICACIÓN

La necesidad de adoptar medidas contra el fraude laboral y
a la Seguridad Social relacionado con el encubrimiento de puestos de
trabajo, en este caso mediante becas, se recoge en la Recomendación
núm.10 del Pacto de Toledo. Trae causa de dicha Recomendación la
Disposición adicional vigésima octava de la Ley 14/2011, de 1 de junio,
de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que establece que las
personas que participen en programas de ayudas a la investigación deberán
ser contratadas por las entidades a las que se adscriban. Esta regulación
proporciona una herramienta eficaz en la lucha contra el uso fraudulento
de becas que encubren puestos de trabajo en investigación.

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, extendió
dicha regulación a otros sectores susceptibles de esa mala praxis
fraudulenta a través de su Disposición adicional cuadragésima primera. No
obstante, el apartado 1 de dicha Disposición ha resultado confuso en su
aplicación. Es por ello necesario su modificación para contemplar, de un
lado, una clara vinculación laboral en los supuestos que regula, y, de
otra, evitar la extendida mala praxis consistente en encubrir puestos de
trabajo a titulados académicos mediantes estancias formativas, de
colaboración o especialización, remuneradas en régimen de beca y sin
vínculo con centros educativos.

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula 31 enmiendas al Proyecto de Ley para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social (procedente del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de
agosto).

Palacio del Senado, 3 de febrero de 2014.—El Portavoz
Adjunto, Jordi Guillot Miravet.

ENMIENDA NÚM. 62

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 1.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime el artículo 1.

JUSTIFICACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 63

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 2.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime el artículo 2.

JUSTIFICACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

ENMIENDA NÚM. 64

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 6. Tres.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado tres del artículo 6.

«Tres. Se añaden dos nuevas letras f) y g) en el apartado 1
del artículo 212, con la siguiente redacción:

“f) En los supuestos de traslado de residencia al
extranjero en los que el beneficiario declare que es para la búsqueda o
realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación
internacional, por un período continuado inferior a doce meses, siempre
que la salida al extranjero esté previamente comunicada y autorizada por
la entidad gestora, sin perjuicio de la aplicación de lo previsto sobre
la exportación de las prestaciones en las normas de la Unión
Europea.

No obstante lo anterior, quienes trasladen su residencia al
extranjero por búsqueda o realización de un trabajo o perfeccionamiento
profesional por un período inferior a 6 meses, conservarán el derecho a
percibir la prestación en los términos que la tuvieran reconocida, sin
prejuicio de la obligación de acreditar el resto de requisitos que se
fijen reglamentariamente.

g) En los supuestos de estancia en el extranjero por un
período, continuado o no, de hasta 90 días como máximo durante cada año
natural, en los supuestos de urgente y extraordinaria necesidad, bastará
con la comunicación a la entidad gestora, debiendo acreditar
posteriormente las causas que justifican.

No tendrá consideración de estancia ni de traslado de
residencia la salida al extranjero por tiempo no superior a 30 días
naturales por una sola vez cada año, sin perjuicio del cumplimiento de
las obligaciones establecidas en el artículo 231.1.”»

JUSTIFICACIÓN

Se modifica el actual redactado en el que se exige
autorización previa por uno en el que se debe acreditar a posteriori la
estancia en el extranjero. En los supuestos de urgencia sobrevenida que
requiera una salida al exterior, hecho común entre la comunidad
inmigrante, por ejemplo, no parece lógico tener que esperar a una
autorización previa.

Se amplía de 15 a 30 días naturales la salida del país que
no tiene consideración de estancia en el extranjero a efectos de las
obligaciones del artículo 231.1 de la LGSS, para hacer coincidir el
tiempo con el período vacacional habitual.

Se añade un nuevo párrafo a la letra f para dar cobertura
de desempleo a todas aquellas personas, especialmente jóvenes, cuya
salida al extranjero se produce básicamente ante la imposibilidad del
mercado laboral español de ofrecerles empleo.

Página
66

para la Administración existen indicios que prueban que así
ha sido, la extinción sólo será posible mediante un expediente
sancionador que cumpla los requisitos exigidos por los reglamentos
sancionadores. Si realmente se concluye que no hay sanción por no existir
traslado de residencia, no se impone nada, pero no parece posible que
pueda «inventarse» un nuevo supuesto de suspensión de la prestación para
los desplazamientos al extranjero que sólo constituyan estancia.

ENMIENDA NÚM. 67

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado dos del artículo 8.

Dos. Se modifican la d) del apartado 3 y se añade un nuevo
apartado 4 en el artículo 24, con la siguiente redacción:

«d) No facilitar a los servicios públicos de empleo, la
información necesaria para garantizar la recepción de sus notificaciones
y comunicaciones.

Las citaciones o comunicaciones efectuadas por medios
electrónicos se entenderán validas a efectos de notificaciones siempre
que los trabajadores hayan expresado previamente su consentimiento.»

«4. En el caso de solicitantes o beneficiarios de
prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial, los
siguientes incumplimientos ante la entidad gestora de dichas
prestaciones:

a) No facilitar la información necesaria para garantizar la
recepción de sus notificaciones y comunicaciones.

Las citaciones o comunicaciones efectuadas por medios
electrónicos se entenderán validas a efectos de notificaciones siempre
que los trabajadores hayan expresado previamente su consentimiento.

b) No cumplir el requisito, exigido para la conservación de
la percepción de la prestación, de estar inscrito como demandante de
empleo en los términos establecidos en los artículos 209.1 y 215.4 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, salvo causa
justificada.»

JUSTIFICACIÓN

Se elimina la referencia a las agencias de colocación
introducida en el nuevo redactado de la letra a.

ENMIENDA NÚM. 68

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado cuatro del artículo 8.

Cuatro. El primer párrafo de la letra a) y la letra c) del
apartado 1 y el apartado 4 del artículo 47 quedan redactados en los
siguientes términos:

«a) Las leves, con pérdida de la pensión o prestación
durante un mes. En el caso de las prestaciones por desempleo de nivel
contributivo o asistencial, las infracciones leves tipificadas en los
apartados 2, 3 y 4 del artículo 24 se sancionarán conforme a la siguiente
escala:

1.ª infracción. Pérdida de 1 mes de prestaciones.

2.ª infracción. Pérdida de 3 meses de prestaciones.

3.ª infracción. Pérdida de 6 meses de prestaciones.

4.ª infracción. Extinción de prestaciones.»

«c) Las muy graves, con pérdida de la pensión o
prestaciones durante un período de seis meses, y en el caso de las
prestaciones o subsidios por desempleo o de la prestación por cese de
actividad del trabajador autónomo, con la extinción.

Igualmente, se les podrá excluir del derecho a percibir
cualquier prestación económica.»

«4. La imposición de las sanciones por las infracciones
previstas en esta subsección se llevará a efecto de acuerdo con lo
previsto en el artículo 48.4 y 5 de esta Ley, respetando la competencia
respectiva del órgano sancionador y estableciendo la cooperación
necesaria para la ejecución de la sanción impuesta, cuando la misma
corresponda a la competencia de otro órgano.»

JUSTIFICACIÓN

Se suprime la penalización del nuevo redactado de la letra
c) del artículo 47. Penalizar con no acceder a formación profesional es
una sanción que no se corresponde a la infracción. Dejar de recibir
formación nunca debe ser una sanción.

ENMIENDA NÚM. 69

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 8. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

Se añade un apartado nuevo al artículo 8.

Nuevo apartado. Se añade un punto 15 en el artículo 22 al
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con
la siguiente redacción:

«15. El incumplimiento de la obligación de hacer constar el
horario diario en los contratos a tiempo parcial, así como el no
comunicar las variaciones con antelación a que se produzca.»

JUSTIFICACIÓN

En primer lugar, con el nuevo párrafo en el artículo 22 de
la LISOS se pretende restablecer y ampliar los mecanismos que permitan el
control de la correcta aplicación del contrato a tiempo parcial,
obligando (como se establece en las siguientes enmiendas) a la
consignación de los días y horas de prestación de servicios en el
contrato de trabajo y a la fehaciente y anticipada comunicación al
trabajador y al SEPE de las variaciones que puedan producirse en el
horario de prestación del trabajo, considerando que el contrato es a
tiempo completo si no se cumple este requisito. Se hace necesaria, pues
la modificación de la LISOS para tipificar como infracción grave el
incumplimiento empresarial correspondiente.

En segundo lugar, se elimina el actual contenido de los
apartados uno y dos del artículo 8. Esta modificación de la LISOS permite
apreciar la infracción empresarial de falta de comunicación con
antelación al SEPE de los días y horas de aplicación de los EREs de
reducción de jornada o suspensión de contrato y sus posteriores
modificaciones. La norma que obligaba a tal comunicación, Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre, fue desarrollada por Orden ESS/982/2013, de
20 de mayo, habilita el control inspector de un fraude relativamente
extendido en la aplicación de los EREs, que se permitía por la misma
razón de falta de constancia de los días y horas de aplicación de las
reducciones de jornada o de días de trabajo. Es decir, de lo que
podríamos considerar como «trabajo a tiempo parcial» en condiciones
«coyunturales». Sin embargo, tal elemento de control no es posible en los
contratos a tiempo parcial «estructurales», mucho más frecuentes y
extendidos, quizás porque, siendo idéntico el origen en el fraude
empresarial, en el primer caso se trata de prestaciones y en el segundo
de cotizaciones. Esta ausencia demuestra la diferencia de criterio en
función de si se trata de investigar el fraude de las empresas o el de
las personas desempleadas perceptoras de subsidios. El criterio que hasta
ahora ha seguido el gobierno ha sido el de desregular al máximo la norma
laboral, evitando la capacidad de control de su cumplimiento, y de
reservar la mayor presión en cuanto a mecanismos de control (que no se
discute, sino que se aplauden en este caso) para la percepción de
prestaciones sociales.

ENMIENDA NÚM. 70

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Uno.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado uno del artículo 9.

Uno. El artículo 40 queda redactado como sigue:

«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la
negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados y
cuantificables que justifiquen dicha medida.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí

señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen
tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en
fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá
ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de
los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte
a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de
cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de
trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de
trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la
autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre
que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que
se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización
de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de
residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá
derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de
trabajo.

4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas
de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados
a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando
sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente,
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de
trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar
a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se
pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban
los trabajadores.

Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud,
los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir
fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o
psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la
empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y
condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras
víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad
empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus
trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de
su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de
viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con
una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser
inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de
duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los
de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su
ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos
previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres
años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento
previsto en esta Ley para los traslados.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.»

JUSTIFICACIÓN

Se plantea una alternativa a la regulación actual, que ha
provocado un grave desequilibrio entre las partes negociadores, que no ha
facilitado las estrategias de flexibilidad negociada de las condiciones
de Trabajo y ha propiciado la unilateralidad empresarial que, no solo
afecta a las condiciones de Trabajo, sino a las condiciones de vida y a
la compatibilidad entre Trabajo y vida personal.

ENMIENDA NÚM. 71

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado dos del artículo 9.

Dos. El artículo 41 queda redactado como sigue:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Tendrán la

consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y
perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.

2. Se considera de carácter individual la modificación de
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto
en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo
las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un
período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio
colectivo, su modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en
el apartado 6 de este artículo.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de
un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso, la
comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora
en el proceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un
proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.

El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán
desarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de

consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos
específicos establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para
el período de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de
tres miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y por los representativos del sector al que
pertenezca la empresa.

A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas
organizaciones sindicales su intención de iniciar el período de consultas
a fin de que éstas designen a los miembros de la citada comisión en el
plazo de cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de
consultas.

El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a
condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de
acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, requerirá el
acuerdo con los representantes legales o sindicales de los
trabajadores.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

6. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean
éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores por
las causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.

En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario
acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio
de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de
someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de
avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91 de esta Ley.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su
representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo
previsto en el apartado 4, de este artículo.

La modificación solo podrá referirse a las materias
señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener
un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal
del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
podrá ser igualmente acordada con los representantes de los trabajadores,
en el ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión

del contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas
sean necesarias para asegurar la viabilidad de la empresa y del
empleo.

En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral
podrá proponer medidas alternativas a la extinción que impliquen la
modificación de las condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la
ampliación del período de consultas hasta un plazo máximo de diez días
para tratar dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá
sustanciarse a través de los procedimientos de conciliación, mediación o
arbitraje, establecidos en el ámbito correspondiente.

8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»

JUSTIFICACIÓN

Se plantea una alternativa a los problemas existentes para
determinar los mecanismos de consulta y negociación en los procesos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se recupera el papel
de la autoridad laboral.

ENMIENDA NÚM. 72

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Tres.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado tres del artículo 9.

Tres. El artículo 47 queda redactado del siguiente
modo:

«Artículo 47. Suspensión del contrato por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa
del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes
especialidades:

a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.

b) El plazo a que se refiere el artículo 51.3, relativo a
la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.

c) La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que
tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa.

d) La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»

JUSTIFICACIÓN

Se recuera el redactado anterior a la reforma laboral
aprobada con la Ley 3/2012 para el artículo 47. Se plantea una
alternativa a los problemas existentes para determinar los mecanismos de
consulta y negociación en los procesos de suspensión de contrato. Se
recupera el papel de la autoridad laboral.

ENMIENDA NÚM. 73

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Cuatro.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado cuatro del artículo 9.

Cuatro. El artículo 51 queda redactado del siguiente
modo:

«Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.

b. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa
en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
trescientos o más trabajadores.

Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo
la extinción de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una
reducción permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende
que concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar
una situación económica negativa, que reúna las siguientes
características:

• Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso,
al grupo de empresas en el que aquélla estuviera integrada económicamente
y bajo una misma unidad de dirección.

• Derive de la explotación de actividad económica que
integra el objeto de la empresa.

• Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo
por razón de la reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a
los recursos de los que dispone.

• Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a
la contabilidad oficial de la entidad.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas
cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la
empresa deberá acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios
de producción, en su organización del personal, o en la demanda de bienes
y servicios.

En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el
despido es una medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de
la actividad con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en

el correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar
a la solicitud. Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer
la viabilidad de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad
interna, como la modificación de condiciones de trabajo, suspensión de
contratos o reducción de jornada.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.

En el cómputo del período de referencia de noventa días a
que se refiere el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas
las extinciones de contratos de trabajo, tanto anteriores como
posteriores a cada extinción adoptada a iniciativa del empresario en
virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. En
particular, se incluirán en dicho cómputo los despidos reconocidos o
declarados improcedentes, la resolución del contrato por incumplimiento
empresarial, y las extinciones de los contratos temporales en los que se
hubiera incurrido en fraude de ley.

Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente
cuando se pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes
a la persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros
motivos no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones,
como supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos
temporales fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso,
los despidos se declararán nulos.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
igualmente en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un
despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El
procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.

La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una
función encaminada a la consecución de un acuerdo, podrá proponer el
sometimiento de la cuestión a los sistemas voluntarios de solución de
conflictos, y prestará apoyo técnico y material a las partes. En
particular, verificará que la empresa cumple con el deber de información
a la representación de los trabajadores.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho
escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo
comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde
la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento.

3. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo
entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en
el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las
relaciones laborales y dando traslado de la misma a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por
desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la
autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución,
a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad.
Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.

Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la
autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo
de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad
laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada
la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y
congruente con la solicitud empresarial.

La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas
propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.

4. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

5. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados
en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la
entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el
acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

6. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea
comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante
de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.

7. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.

8. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

9. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional,
atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas
que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.

El incumplimiento de la obligación establecida en este
apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.

10. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»

JUSTIFICACIÓN

Se plantea una alternativa a los problemas existentes para
determinar los mecanismos de consulta y negociación en los procesos de
rescisión de contratos de trabajo. Se recupera el papel de la autoridad
laboral.

ENMIENDA NÚM. 74

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Cinco.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado cinco del artículo 9.

«Cinco. El apartado 3 del artículo 82 queda redactado del
siguiente modo:

“3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán, con el alcance que en cada uno de dichos convenios se
disponga, las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse alguna o algunas de sus materias.

Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.

Si estos convenios colectivos no contienen la citada
cláusula de inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo
entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así
lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo
la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión
paritaria del convenio.”»

JUSTIFICACIÓN

El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el
derecho a la negociación laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios. En consecuencia, proponemos la modificación del art. 82.3 del
Estatuto de los Trabajadores. En esta propuesta contempla procedimientos
para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en
los procesos negociadores para la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores y para la no aplicación de las condiciones de trabajo,
adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este
respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

ENMIENDA NÚM. 75

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

Se añade un apartado nuevo al artículo 9.

«Nuevo apartado. Se modifican los apartados 1, 2, 3, 4 y 5
del artículo 12, con la siguiente redacción:

“1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a
tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77
por 100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
entenderá por ‘trabajador a tiempo completo comparable’ a un
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con
el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o
similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a
tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en
el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que
legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación,
excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el
contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de la actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las
siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y su distribución, debiendo constar de forma expresa el
horario diario a realizar. Cualquier modificación de éste último

deberá ser comunicada fehacientemente y de forma previa a
su aplicación al trabajador afectado, a la representación legal de los
trabajadores y al SEPE.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá
realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo
parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se
regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario
para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o
efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo
a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión
voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo
parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se
refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación
anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo
vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios
Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual
preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados
inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en
la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas
vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional
o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los
párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de
lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.

f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para
facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la
formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y
movilidad profesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto,
de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y
especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en
contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por
razones familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito
inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las
siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas
complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas
complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración
indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el
número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15
por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito
inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso
podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo
caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no
podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en
el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas
complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en
el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas
complementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias habrá de
respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos
establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37,
apartado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de
cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin
efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días,
una vez cumplido un año desde su celebración.

h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de
realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los
requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al
régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.”»

JUSTIFICACIÓN

La enmienda pretende que el contrato a tiempo parcial sea
más atractivo para los trabajadores y trabajadores que quieran acogerse a
él, dotándolo de mayores garantías. Se propone modificar la reforma
introducida por el RD 3/2012, del artículo 12.4 del Estatuto de los
Trabajadores, pero también un cambio profundo de esta actual modalidad
con una modificación en profundidad del artículo 12 en su conjunto.

Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización
de horas extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos
a tiempo parcial con el único requisito de no exceder el límite legal
para ser considerado tiempo parcial. En la práctica ello conduce a
desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta
particularmente a las mujeres y jóvenes. Por ello se procede a la
prohibición de las horas extras y la limitación estricta de las
complementarias.

Otro elemento importante de esta redacción es la lucha del
uso fraudulento generalizado de estos contratos. La actual regulación del
contrato a tiempo parcial incluye algunas exigencias formales y de
contenido: deberá constar por escrito y en el modelo que se establezca;
deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas y su distribución. La norma prevé
que, de no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios. Sin embargo, no contiene exigencia
alguna en relación con la constancia del horario de trabajo a realizar,
lo que permite la mayoría

de las prácticas fraudulentas en su utilización. Es ya un
lugar común que en sectores de producción enteros (hostelería, comercio,
limpieza,…) en los que el recurso a tal tipo de contrato es cada
vez más extendido, las jornadas reales de los trabajadores superan
ampliamente a las que figuran en su contrato, a las que constan en los
recibos de salario y cuya remuneración constituye la base de cotización a
Seguridad Social declarada, que, en consecuencia, es frecuentemente menor
que la real.

La lucha contra el fraude en este tipo de contratación es
especialmente urgente y relevante por la equiparación de las
prestaciones, tanto en sus carencias exigidas como en sus cuantías, de
los trabajadores a tiempo parcial con los de tiempo completo. Ello supone
un incremento de gasto para el sistema en proporción superior al ingreso,
que crecerá además paulatinamente en la medida en que los contratos a
tiempo parcial sean más numerosos y porcentualmente más significativos en
relación con el total.

Con el redactado propuesto, se suprime la modificación
sufrida por el art. 12 del ET tras la Reforma laboral, eliminando la
posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo
parcial, recuperando el concepto de horas complementarias.

Por otro lado, también se dota de mayor protección a los
trabajadores y trabajadores en contratados como fijos discontinuos,
intentando dar la máxima estabilidad y continuidad posible a las
actividades de mayor estacionalidad.

ENMIENDA NÚM. 76

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 9. Apartado nuevo.

ENMIENDA

De adición.

Se añade un apartado al artículo 9.

«Nuevo. Se añade una nueva disposición adicional con la
siguiente redacción:

“Disposición adicional sexagésima quinta.
Representación de los trabajadores en procesos que afectan a varios
centros de trabajo.

A efectos de los procesos de consulta y negociación
previstos en los artículos, 40, 41, 47, 51 y 82 de esta ley, la
representación de los trabajadores en el supuesto que estén afectados
varios centros de trabajo estará integrada por un máximo de 13 miembros.
Su composición se determinará por los criterios establecidos para los
Comités Intercentros en el artículo 63.3.”»

JUSTIFICACIÓN

Se plantea una alternativa a los problemas existentes para
determinar los mecanismos de consulta y negociación en los procesos
derivados de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones
de trabajo, suspensión y rescisión de contratos de trabajo. El Real
Decreto-Ley 11/2013 realizó un intento de clarificación sumamente
insatisfactorio sobre el vacío normativo existente a la hora de
determinar los sujetos legitimados para actuar en el periodo de consultas
y negociación en procedimientos que afectasen a varios centros de
trabajo, especialmente, en el caso en que alguno de los centros de
trabajo afectados contase con representantes legales de los trabajadores
y otros no. El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el
derecho a la negociación laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.

Página
83

8. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en
el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros,
salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso,
salvo el de declaración inicial de incompetencia.

9. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial
dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que
en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte
informático, la documentación y las actas del período de consultas y la
comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo, incluidas
las circunstancias de domicilio, antigüedad categoría y salario de los
trabajadores afectados, así como, en su caso, las reglas de prioridad y
permanencia aplicadas.

En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará
al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los
trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la
existencia del proceso planteado por los representantes de los
trabajadores y los datos personales del párrafo anterior, para que en el
plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos
de notificación de la sentencia. Dentro de ese mismo plazo podrán
igualmente alegar por escrito lo que estimen conveniente a su derecho
sobre los datos personales consignados en la documentación laboral del
expediente según lo indicado en el párrafo anterior y aportar la
justificación necesaria a su derecho, estándose en otro caso a lo que
aleguen y prueben en el acto de juicio las partes personadas.

En caso de negativa injustificada del empresario a remitir
estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar
afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.

Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará
recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo
relativo al despido colectivo.

10. En la misma resolución de admisión a trámite, el
secretario judicial señalará el día y la hora en que haya de tener lugar
la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los quince días siguientes a la admisión a trámite
de la demanda. En la citación se acordará de oficio el previo traslado
entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente
informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba
documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente
posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.

11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.

Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.

La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva y declarará el derecho
de los trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de
trabajo.

Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes
a la firmeza de la sentencia opte, por escrito ante el órgano judicial,
por indemnizar a los trabajadores con la indemnización establecida para
el despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos
trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los
quince días siguientes a la referida firmeza. El trabajador, en su caso y
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110.1 de esta Ley, tendrá
derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que
hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las
cantidades percibidas como indemnización, según lo dispuesto en los
apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no readmitir el
empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste podrá instar, ante la Sala que hubiera dictado en instancia la
Sentencia, la ejecución de la sentencia en los veinte días siguientes
conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281 de
esta Ley.

La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el
empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la
documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial
del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista,
así como cuando la medida empresarial se haya efectuado con fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho, por quien no sea el único o el verdadero
empresario responsables o lo haya sido en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia
condenará al empresario responsable

a la readmisión de los trabajadores afectados en su puesto
de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del
artículo 123 de esta Ley, instándose la ejecución ante la Sala que
hubiera dictado en instancia la Sentencia.

12. La sentencia se notificará a quienes hubieran sido
parte y, una vez firme, a los trabajadores que pudieran resultar
afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento
del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los
efectos previstos en la letra b) del apartado 13 de este artículo.

La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la
autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.

13. El trabajador individualmente afectado por el despido
podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los
artículos 120 a 123 de esta Ley, con las especialidades que a
continuación se señalan:

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a
través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de
aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas
específicas:

1.ª) El plazo para la impugnación individual dará comienzo
una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el
ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2.ª) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados.

3.ª) El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya
realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista
en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado
el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como en
los supuestos del apartado e) del número 2 de este artículo.

4.ª) También será nula la extinción del contrato acordada
por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que
pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en
el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no
afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan
respetado las prioridades de permanencia.

b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través
del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo,
serán de aplicación las siguientes reglas:

1.ª) El plazo de caducidad para la impugnación individual
comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el
proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2.ª) La sentencia firme o el acuerdo de conciliación
judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos
individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a
aquellas cuestiones que no hayan sido objeto de la demanda formulada a
través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3.ª) El despido será nulo, de no haberse resuelto la
cuestión en el proceso colectivo, además de por los motivos recogidos en
el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya realizado el
periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo
51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el
procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como en
los supuestos del apartado e) del número 2 de este artículo.

Será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las
extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las
prioridades de permanencia.»

JUSTIFICACIÓN

Se reforma íntegramente el artículo 124 de la LRJS para dar
mayor seguridad jurídica a las personas afectadas por procesos de
despidos colectivos, en los supuestos de readmisión y nulidad del
despido. Ello podría descargar significativamente el posible trabajo de
los juzgados de lo social.

ENMIENDA NÚM. 78

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda al Artículo 11. Dos.

ENMIENDA

De modificación.

Se modifica el apartado Dos del artículo 11.

«Se modifica el apartado 2 del artículo 247, con el
siguiente texto:

“2. La modalidad de ejecución de sentencias firmes
regulada en este artículo será aplicable a los restantes títulos
ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social,
estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución
individual en los términos del apartado 3 del artículo 160, así como a
las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad
geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo, y en los
supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial
colectiva haya sido declarada nula o injustificada. En estos últimos
supuestos de despido colectivo, una vez extinguida, en su caso, la
relación laboral, los interesados podrán solicitar de la Sala el
testimonio de la resolución o resoluciones en las que se fije la cantidad
objeto de condena al empresario, que constituirá título ejecutivo a
efectos de instar la ejecución dineraria ante el Juzgado de lo Social de
la sede de la Sala que hubiera dictado la Sentencia de
instancia.”»

JUSTIFICACIÓN

Se reforma íntegramente el artículo 247.2 de la LRJS para
dotar de mayor protección a los trabajadores afectados por una decisión
empresarial declarada injustificada.

ENMIENDA NÚM. 79

Del Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC)

El Grupo Parlamentario Entesa pel Progrés de Catalunya
(GPEPC), al amparo de lo previsto en el artículo 107 del Reglamento del
Senado, formula la siguiente enmienda a la Disposición adicional
primera.

ENMIENDA

De supresión.

Se suprime la Disposición adicional primera.

JUSTIFICACIÓN

Se suprime por no guardar relación con la materia de
seguridad social y laboral, que es la que debía ser objeto del Real
Decreto 11/2013.

Página
87