Ruta de navegación
Publicaciones
BOCG. Congreso de los Diputados, serie A, núm. 4-6, de 27/04/2012
BOCG. Congreso de los Diputados, serie A, núm. 4-6, de 27/04/2012
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de
las siguientes percepciones económicas que deben ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año, hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.'
Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere la letra b)
del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la
fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el
empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese
la indemnización prevista en la letra a) del apartado anterior,
depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en
el plazo de cuarenta y ocho horas siguiente a la celebración del acto de
conciliación.'
Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no
efectuarse la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando
la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será
obligada.'
Diez. El apartado 1 del artículo 57 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el consiguiente desplazamiento de la
numeración de sus apartados 3 y 4, que pasarán a ser 2 y 3.
'1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se
presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de
la percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del
artículo 56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que
exceda de dichos sesenta días.'
Once. El apartado 4 del artículo 209 del texto refundido de la Ley General
de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio, por el que se aprueba el, queda redactado del siguiente modo:
'4. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la
decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí
misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de
desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no
impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.'
Doce. La letra a) del apartado 5 del artículo 209 del texto refundido de
la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, queda redactada del siguiente modo:
'a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido
sea considerado improcedente y se opte por la indemnización:
El trabajador percibirá las prestaciones por desempleo con efectos desde
la fecha en que finalizó la obligación del abono de los salarios de
tramitación.
Si el trabajador estuviera percibiendo las prestaciones por desempleo con
anterioridad al abono de dichos salarios, dejará de percibirlas,
considerándose indebidas, y podrá volver a percibirlas con efectos desde
la fecha en que finalizó la obligación del abono de dichos salarios,
previa regularización por la Entidad Gestora del derecho inicialmente
reconocido, reclamando a la Tesorería General de la Seguridad Social las
cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones y
efectuando la compensación correspondiente por las prestaciones
indebidamente percibidas, o bien reclamando su importe al trabajador.
El trabajador deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones por
desempleo en el plazo previsto en el apartado 1 de este artículo, tomando
como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o
providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la
resolución judicial, y acreditar el período que corresponde a los
salarios de tramitación.'
Trece. El apartado 14 del artículo 8 del texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del siguiente modo:
'14. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la
efectividad del traslado, en los casos de ampliación del plazo de
incorporación ordenada por
la autoridad laboral a que se refiere el artículo 40.2 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.'
Catorce. Se añade un apartado 14 bis del artículo 8 del texto refundido de
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del
siguiente modo:
'14 bis. El incumplimiento por el empresario de las obligaciones
establecidas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en marco de
los expedientes de regulación de empleo.'
Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.
El apartado 8 del artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de
menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento
al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que
hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo'.
CAPÍTULO V
Modificaciones de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social
Artículo 20. De la jurisdicción y de la competencia.
Uno. La letra n) del artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:
'n) En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral
en procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales,
reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y
51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como
las recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia
laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos
de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el
ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que
pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su
conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.'
Dos. La letra a) del apartado 2 del artículo 6 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que su
nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado, con
excepción de los expedientes de regulación de empleo, suspensión del
contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.'
Tres. Las letras a), d) y e) del artículo 7 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, quedan redactadas del
siguiente modo:
'Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
conocerán:
'a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se
refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la
circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la
Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les
atribuyan las leyes.
d) De los recursos de suplicación contra los autos y sentencias de los
jueces de lo mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de la Ley
22/2003, de 9 de julio, Concursal.
e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de
lo Social de su circunscripción.'
Cuatro. El apartado 1 del artículo 8 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única
instancia de los procesos a que se refieren las letras f), g), h), j), k)
y 1) del artículo 2, así como de las resoluciones administrativas
recaídas en expedientes de regulación de empleo, suspensión del contrato
o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, cuando los procesos o resoluciones referidos extiendan sus
efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad
Autónoma o, tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido,
en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.'
Artículo 21. De los actos procesales.
El apartado 4 del artículo 43 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades
procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos
50 y 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
impugnación de resoluciones administrativas en expedientes de regulación
de empleo, suspensión del contrato o, reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, movilidad
geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del
artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia
electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y
tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el
proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
Tampoco serán inhábiles dichos días para la adopción de actos
preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular
en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan
directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para
aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de
difícil reparación.
Será hábil el mes de agosto para el ejercicio de las acciones laborales
derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género.'
Artículo 22. De la evitación del proceso
Uno. El apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso,
de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía
administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los
que versen sobre Seguridad Social, los relativos al disfrute de
vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139,
los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los
de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación,
los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas,
incluidos los derivados del derecho a la igualdad efectiva, los procesos
de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de
conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en
que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de
género.'
Dos. El apartado 1 del artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos
relativos a disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad
geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los
que se refiere el artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos
colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos
de los sindicatos o de su modificación, tutela de derechos fundamentales
y libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y
reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo
prevenido en el artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores.'
Artículo 23. De las modalidades procesales
Uno. El apartado 3 del artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo:
'3. El reconocimiento de la improcedencia del despido, efectuado en la
carta de despido o en el acto de conciliación, conforme al apartado 2 del
artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, vincula al empresario, que no podrá alterar esta
calificación ni el importe reconocido salvo error material de cálculo o
subsanación en forma. Si se apreciase en sentencia un error no sustancial
o excusable del empresario respecto de la cantidad debida como
indemnización y en los salarios de tramitación, la sentencia declarará la
improcedencia del despido y se limitará a condenar al empresario a abonar
la diferencia entre lo abonado o depositado y la cuantía que corresponda.
Cuando la diferencia en la cantidad abonada o consignada responda a un
error sustancial o inexcusable, la sentencia condenará al empresario a
optar entre la readmisión o indemnización en la cuantía que se declare
procedente, con abono de los salarios dejados de percibir, en los
términos del apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores. La percepción por el trabajador del importe
ofrecido por el empresario o la retirada del importe consignado a su
favor no le impiden la extinción contractual.'
Dos. El apartado 1 del artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una
indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en la
letra a) del apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
a) La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se
refiere la letra b) del apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido
en el artículo 57 de la misma Ley.
b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la
que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto
en los artículos 111 y 112.
c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener
por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando
extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario
a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la
sentencia, y los salarios de tramitación hasta dicha fecha.
d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea
de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida,
en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.'
Tres. La letra b) del apartado 1 del artículo 111 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del
siguiente modo:
'b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización,
tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como
por el trabajador, no procederá la readmisión ni el abono de salarios
mientras penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el
trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario
según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el
trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro
de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el
sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus
efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección,
deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en
su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por
desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la
aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá
de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.
A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por
desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se
considerará de ocupación cotizada.'
Cuatro. La rúbrica del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,
queda redactado del siguiente modo:
'CAPÍTULO IV
De la extinción del contrato por causas objetivas y otras causas de
extinción.'
Cinco. El párrafo primero del apartado 3 del artículo 122 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactado del siguiente modo:
'3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se
hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del
artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, así como cuando no haya quedado suficientemente acreditada la
razonabilidad y proporcionalidad de la decisión extintiva en relación a
la causa motivadora de los despidos colectivos en los expediente de
regulación de empleo.'
Seis. La rúbrica de la Sección 2.a del Capítulo IV del Título II del Libro
Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Sección 2. a Despidos colectivos por causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.'
Siete. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 124. Nulidad de la extinción colectiva de los contratos.'
'El órgano judicial declarará nula, de oficio o a instancia de parte, la
decisión empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza
mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario, si no se
hubiese tramitado la previa autorización administrativa u obtenido la
autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté
legalmente prevista, así como cuando tenga como móvil alguna de las
causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o se
haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. También será
nula cuando la decisión de extinción no hubiera respetado las prioridades
de permanencia en la empresa. En tales casos la condena a imponer será la
que establece el artículo 113.'
Ocho. La rúbrica de la Sección 4.a del Capítulo V del Título II del Libro
Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Sección 4.a Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo'
Nueve. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por
la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de
los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá
presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles
siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los
trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el
apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no
comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin
perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por
el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del
Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando, tratándose de traslados o modificaciones de carácter colectivo,
la medida cuente con la conformidad de aquellos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y
documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con
la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto
colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá
hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez
firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los
términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no
interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El
acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes
al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe
previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será
inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso,
salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2
del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan
carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del
referido Estatuto.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión
empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los
trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el
derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los
supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3
del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto
el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así
como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial
hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40
y 41 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil
alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en
la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás
supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el
apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el
trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo
Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra
c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su
ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador
inste la ejecución pre
vista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos
establecidos en el mismo.'
Diez. El apartado 11 del artículo 151 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'11. La sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en
virtud de la cual se hubieran producido extinciones de la relación de
trabajo declarará el derecho de los trabajadores afectados a
reincorporarse en su puesto de trabajo.
Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes a la firmeza
de la sentencia opte, por escrito ante el órgano judicial, por indemnizar
a los trabajadores con la indemnización establecida para el despido
improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha
de su reincorporación al trabajo dentro de los quince días siguientes a
la referida firmeza. En cualquiera de los casos anteriores, el trabajador
tendrá derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los
que hubiese recibido desde la extinción y con devolución o deducción de
las cantidades percibidas como indemnización, según lo dispuesto en los
apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no readmitir el
empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los veinte días
siguientes de conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos
279 a 281 de esta Ley.
De dejarse sin efecto la resolución administrativa por apreciarse que
tiene como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la
Constitución y en la Ley o vulneración de derechos fundamentales o
libertades públicas, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata
readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y podrán, en su
caso, instar la ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de
esta Ley.
De haber percibido el trabajador prestaciones por desempleo, se aplicarán
las disposiciones del apartado 5 del artículo 209 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función de que haya tenido lugar o
no la readmisión del trabajador.'
Once. El apartado 1 del artículo 153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo
genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una
decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el
apartado 2 del artículos 40 y apartado 2 del artículo 41 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica
de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores
autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de
los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de
esta Ley.'
Doce. El artículo 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de
lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido
y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de
vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de
los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las
que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios
colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los
trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y
libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la
modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter
preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en
el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad
procesal respectiva.'
Artículo 24. De los medios de impugnación.
Uno. La letra e) del apartado 2 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el
apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando
tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo
41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad
funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción
susceptible de recurso de suplicación.'
Dos. La letra a) del apartado 3 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'a) En procesos por despido o extinción de contrato.'
Tres. El apartado 1 del artículo 206 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Son recurribles en casación:
1. Las sentencias dictadas en única instancia por las Salas a las que se
refiere el apartado 1 del artículo anterior, excepto las siguientes:
a) Las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de las
Administraciones públicas atribuidos al orden social en las letras n) y
s) del artículo 2 que sean susceptibles de valoración económica cuando la
cuantía litigiosa no exceda de ciento cincuenta mil euros.
b) Las sentencias dictadas en relación con expedientes de regulación de
empleo, de extinción de contratos de trabajo, suspensión del contrato o
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, cualquiera que sea la cuantía, cuando afecten a menos de
cincuenta trabajadores.'
Artículo 25. De la ejecución de sentencias.
La letra b) del apartado 2 del artículo 281 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'b) Acordará se abone al trabajador la indemnización a la que se refiere
el apartado 1 del artículo 110. En atención a las circunstancias
concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la
readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta
quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce
mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo
inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio, el
transcurrido hasta la fecha del auto.'
Disposición adicional primera. Pacto por el Empleo.
En el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor de la presente
Ley, el Gobierno convocará una mesa integrada por representaciones de las
Administraciones General del Estado, Autonómicas y Locales, partidos
políticos con representación parlamentaria y organizaciones empresariales
y sindicales más representativas con el fin de proponer un Pacto por el
Empleo 2012-2017 que incorpore las medidas de todo tipo y los recursos
adecuados para promover la creación de empleo estable que permita
alcanzar una tasa de paro, al final del quinquenio, por debajo del 10 %.
Disposición adicional segunda. Fondo para el empleo en las Pequeñas y
Medianas Empresas y para Emprendedores.
1. Se crea el Fondo para el empleo en las pequeñas y medianas empresas y
para emprendedores, con la finalidad de coadyuvar a la creación de empleo
mediante la facilitación del crédito a las empresas que reúnan las
condiciones establecidas en el artículo 4 de la presente Ley.
2. El Fondo queda adscrito al Ministerio de Economía y Competitividad.
3. El Fondo tendrá la condición de entidad pública de las incluidas en el
artículo 2.1.g) de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General
Presupuestaria, con personalidad jurídica propia y plena capacidad de
obrar. Le resultará de aplicación lo dispuesto para el sector público
empresarial en el artículo 3.2 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre.
4. El régimen jurídico del Fondo se establecerá por el Gobierno mediante
Real Decreto que deberá aprobarse en el plazo de tres meses a partir de
la entrada en vigor de la presente Ley, que respetará, en todo caso, los
siguientes criterios:
a) La administración, gestión y dirección del Fondo corresponderá a un
Consejo Rector en el que en todo caso habrá de preverse la participación
de representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas.
La Presidencia del Fondo corresponderá alternativamente, por periodos
anuales, al titular del Ministerio de Economía y Competitividad y al del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
b) El Fondo se dota con una aportación inicial por un importe de hasta mil
millones de euros con cargo a los Presupuestos Generales del Estado.
A tal fin, mediante esta Ley se concede un crédito extraordinario al
presupuesto del Ministerio de Economía y Competitividad. Este crédito
extraordinario a que se refiere el párrafo anterior se financiará con
Deuda Pública.
Asimismo, el Fondo se dotará con las aportaciones realizadas por las
empresas de acuerdo con lo previsto en la disposición adicional
decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.
c) Para el cumplimiento de sus fines, el Fondo podrá captar financiación
en los mercados de capitales nacionales y extranjeros mediante, entre
otros, la emisión de valores, la concertación de préstamos y la apertura
de créditos, así como cualquier otra operación de endeudamiento, pudiendo
realizar operaciones de canje, compra y conversión sobre las operaciones
descritas, dentro de los límites que para cada ejercicio se fijen en la
Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Con la misma finalidad, el Estado podrá concertar operaciones de préstamo
con el Fondo dentro del límite que se establezca en la ley de
presupuestos generales de cada ejercicio. Los préstamos concertados con
el Estado garantizarán con la suficiente antelación el pago de las
obligaciones contraídas.
El Fondo podrá, asimismo, realizar operaciones de gestión activa de su
tesorería.
Las emisiones de valores que realice el Fondo se regirán por lo dispuesto
en esta Ley y sus normas de desarrollo.
Las deudas y obligaciones que el Fondo contraiga para la captación de
financiación gozarán frente a terceros de la garantía del Estado. Dicha
garantía tiene el carácter de explícita, irrevocable, incondicional y
directa.
d) Los créditos que otorgue el Fondo se concederán con un interés
equivalente al Euribor a doce meses más 50 puntos básicos.
e) Los créditos otorgados por el Fondo serán compatibles con otros
créditos que las empresas puedan obtener de otras entidades públicas, con
los límites que se determinen.
5. El Fondo facilitará crédito a las empresas a las que se refiere el
apartado 1, así como a los emprendedores y jóvenes desempleados que opten
por fórmulas de autoempleo, economía social o creación de nuevas empresas
ligadas a la nueva economía y a los nuevos yacimientos de empleo, para
financiar proyectos de inversión, innovación, internacionalización y
expansión de la actividad empresarial.
Las actuaciones de este Fondo se extenderán, al menos, a los siguientes
ámbitos:
Apoyo a la innovación y desarrollo de nuevos proyectos empresariales,
incluidos la modernización de las empresas.
Apoyo al autoempleo y creación de empresas.
Apoyo a la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la
economía sostenible y a los nuevos yacimientos de empleo, y a los jóvenes
emprendedores en sus proyectos de asociacionismo profesional.
Apoyo a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
Apoyo a la internacionalización de las pequeñas y medianas empresas.
Apoyo destinado a la contratación, fundamentalmente de aquellos
colectivos con especiales dificultades.
Financiación destinada a aumentar las oportunidades de empleo y
formación de los jóvenes, así como al desarrollo de su primera
experiencia profesional.
Financiación destinada a mejorar la cualificación profesional o
competencia profesional de los trabajadores.
Disposición adicional tercera. Racionalización de horarios.
En el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de la presente
Ley, el Gobierno aprobará una Estrategia dirigida a promover la
racionalización de horarios laborales como vía para facilitar la
conciliación entre la vida laboral y familiar, favorecer la
competitividad de las empresas, incrementar la productividad de los
trabajadores, fomentar el ahorro energético y mejorar la calidad de vida.
La estrategia contemplará la aplicación de medidas como la flexibilización
de los horarios de entrada y salida del trabajo, la extensión de la
aplicación voluntaria de la jornada parcial, la generalización de la
jornada continua, y el aprovechamiento de las TIC, sobre todo en forma de
teletrabajo.
Para su elaboración, el Gobierno deberá abrir un proceso de diálogo en el
que participen las distintas Administraciones, los partidos políticos con
representación parlamentaria y las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.
Disposición adicional cuarta. Planes de Igualdad en las empresas.
El Gobierno, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de esta
Ley, aprobará medidas de fomento para impulsar las medidas y planes de
igualdad en las empresas, especialmente dirigidas a las pequeñas y
medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario para su
desarrollo e implantación, de conformidad con el artículo 49 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Asimismo, y en idéntico plazo, creará un Registro de Planes de Igualdad en
las empresas.
Disposición adicional quinta. Nuevo sistema de cotización al desempleo
para la contratación temporal y para la contratación indefinida.
El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta
Ley, presentará al Congreso de los Diputados un estudio que analice el
impacto en el sistema de protección por desempleo de la contratación
temporal en relación a la contratación indefinida, con el fin de
establecer un nuevo sistema de cotización al desempleo que diferencie los
tipos de cotización derivados de estas contrataciones según este impacto.
Disposición adicional sexta. Programa de primera experiencia profesional.
El Gobierno, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de esta
Ley, aprobará un programa de primera experiencia profesional para
fomentar la concertación de contratos de trabajo en prácticas vinculados
a actividades estratégicas o emergentes, especialmente en el ámbito de
los nuevos yacimientos de empleo. La concertación de estos contratos
darán derecho a las ayudas que se determinen, sin perjuicio de lo
dispuesto en el apartado 2 del artículo 3 de esta Ley.
Disposición adicional séptima. Consejo de Relaciones Laborales y de
Negociación Colectiva.
El Gobierno, previa consulta y negociación con las organizaciones
empresariales y sindicales más repre
sentativas, aprobará, en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de
esta Ley, las disposiciones reglamentarias necesarias para regular la
constitución, organización y funcionamiento del Consejo de Relaciones
Laborales y de Negociación Colectiva, de conformidad con la disposición
final segunda del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo.
Disposición adicional octava. Financiación, aplicación y control de las
bonificaciones de las cotizaciones sociales.
1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley se financiarán con
cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de
Empleo Estatal.
2. Las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por
los empleadores con carácter automático en los correspondientes
documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de
Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal.
3. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará mensualmente al
Servicio Público de Empleo Estatal el número de trabajadores objeto de
bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno
de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de
cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo con los programas
de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
4. Con la misma periodicidad, la Dirección General del Servicio Público de
Empleo Estatal facilitará a la Dirección General de Inspección de Trabajo
y Seguridad Social la información necesaria sobre el número de contratos
comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por
colectivos, así como cuanta información relativa a las cotizaciones y
deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a
este centro directivo la planificación y programación de la actuación
inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las
bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos
al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma.
Disposición adicional novena. Normas aplicables en las entidades de
crédito.
Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.
1. Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente
por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria no podrán satisfacer
en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de
la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas
resultantes, respectivamente, de las reglas 3.a y 4.a del artículo 5.3.a)
del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector
financiero; o b) dos años de la remuneración fija estipulada.
Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito por razón de
imposición de sanciones.
1. La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la
Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las
Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos de administración
o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de
trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del
personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación
laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto,
causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del
contrato por el empresario.
2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa
justa de extinción o resolución de aquellos contratos que tengan una
naturaleza distinta de la laboral.
3. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo
previsto en los apartados anteriores, las personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito no tendrán derecho a
indemnización alguna por dicha extinción, cualquiera que sea su cuantía o
su forma, y con independencia de la norma jurídica, contrato, acuerdo o
pacto laboral individual o de origen colectivo y contrato, acuerdo o
pacto de naturaleza civil o mercantil donde esté prevista el pago de la
indemnización.
Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito.
1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas
que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de
julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, se
disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando cargos
de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como
presuntos responsables de infracciones muy graves.
b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y d) del artículo
7.1 del Real Decreto-ley 9/2009, de 26 de junio, sobre reestructuración
bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las entidades de
crédito, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los
órganos de administración o dirección de la entidad de crédito.
2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá
la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución
provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las
obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el
trabajo o por la prestación de aquellos.
Disposición adicional décima. Especialidades en los contratos mercantiles
y de alta dirección del sector público estatal.
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por
las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de las
entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus
centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del
mismo artículo.
Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos
mercantiles y de alta dirección del personal que preste servicios en el
sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no
superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en
metálico, con un máximo de seis mensualidades.
2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la
retribución anual en metálico que en el momento de la extinción se
estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos
los incentivos o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo
contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del
empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de
las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de
entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con
reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo
de antelación de quince días naturales. En caso de incumplimiento del
preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía
equivalente a la retribución correspondiente al periodo de preaviso
incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta
dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en
básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de
la entidad e incluyen la retribución mínima obligatoria asignada a cada
máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo
de clasificación en que resulte catalogada la entidad por parte de quien
ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su caso, por el
accionista.
3. Las retribuciones complementarias comprenden un complemento de puesto y
un complemento variable. El complemento de puesto retribuiría las
características específicas de las funciones o puestos directivos y el
complemento variable retribuiría la consecución de unos objetivos
previamente establecidos. Estos complementos serán asignados por parte de
quien ejerza el control o supervisión financiera de la entidad o, en su
caso, por el accionista.
4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de aplicación a las
sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes sometidos al
ámbito de aplicación de esta disposición se estará al desarrollo que
apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el apartado
seis.
Cuatro. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la presente disposición, que se
suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la
Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico del
organismo que ejerza el control o supervisión financiera de la entidad
del sector público o, en su caso, del accionista, que pretenda contratar
al máximo responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles
o de alta dirección a que se refiere la presente disposición que se
opongan a lo establecido en la misma.
3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas
entidades adoptarán las medidas precisas para asegurar el cumplimiento de
lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de los
contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles responsabilidades
civiles, administrativas, contables o de cualquier otra índole en que
pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente disposición.
Cinco. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta
dirección celebrados a partir de su entrada en vigor.
Seis. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones
Públicas, en función de la situación económica y de las medidas de
política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las
indemnizaciones establecidas en la presente disposición, así como
desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El Ministro de Hacienda
y Administraciones
Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en concepto de
dietas, desplazamientos y demás análogos que se deriven del desempeño de
las funciones de los máximos responsables, directivos o personal con
contratos mercantiles o de alta dirección.
Disposición adicional undécima. Adaptación de los convenios colectivos al
nuevo sistema de clasificación profesional.
En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor adaptarán su
sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en
el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por
esta Ley.
Disposición transitoria primera. Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados
con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa
vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de
iniciarse el disfrute de la bonificación.
Disposición transitoria segunda. Normas relativas a la reposición de las
prestaciones por desempleo.
Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubieran extinguido con
anterioridad al 12 de febrero de 2012, en los supuestos establecidos en
su artículo 16, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes
de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de
jornada en los casos referidos en esa disposición, tendrán derecho, en su
caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos
y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en
que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que
autorizó la extinción del contrato.
Disposición transitoria tercera. Actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes.
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el
31 de agosto de 2011 hasta la entrada en vigor de esta Ley, en los
supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de
profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y
centros formativos disponibles para su impartición, la actividad
formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por
parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios
Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se
comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del
control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web
del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones
o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el
contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos
determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público
de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema
Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos
en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de esta Ley, en
los supuestos contemplados en esta disposición transitoria, las empresas
podrán financiarse el coste de la formación inherente a los contratos
para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la
financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad
Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por
la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y
su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria cuarta. Actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir del
12 de febrero de 2012.
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde la
entrada en vigor de esta Ley, en
los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado
de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y
centros formativos disponibles para su impartición, la actividad
formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por
parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios
Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público
de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias. Los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán
esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del
control de la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en
los doce meses siguientes a la entrada en vigor de esta Ley, en los
supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado
de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o
centros formativos disponibles para su impartición, la actividad
formativa inherente a estos contratos estará constituida por los
contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web
del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones
o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el
contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos
determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público
de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema
Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos
en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto
en esta Ley respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje,
en los supuestos contemplados en esta disposición transitoria, las
empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a estos
contratos mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del
Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las
bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a
medidas de fomento de empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por
la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y
su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria quinta. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje.
Los contratos para la formación y el aprendizaje se podrán realizar con
trabajadores menores de 30 años, sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del
Estatuto de los Trabajadores, hasta el 31 de diciembre de 2014.
El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, procederá a evaluar la eficacia de
esta medida y sus efectos en la evolución de la contratación de estos
trabajadores, especialmente analizará la conversión de estos contratos en
indefinidos, a efectos de determinar su prórroga, tomando en
consideración los objetivos de la estrategia española de empleo, en
particular los referidos a tasas de actividad, de empleo y de
temporalidad.
Disposición transitoria sexta. Aplicación de normas derogadas
Las disposiciones que se contemplan en la Disposición derogatoria única
del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para
la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de
empleo, permanecerán en vigor hasta que se apruebe el Plan Anual de
Política de Empleo para el ejercicio 2012. No obstante, las acciones y
programas que se hayan iniciado con anterioridad a esa aprobación, se
desarrollarán hasta su finalización de conformidad con lo establecido en
dichas disposiciones.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
1. Se deroga el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se
opongan a lo dispuesto en la presente Ley.
Disposición final primera. Modificaciones en materia de conciliación de la
vida laboral y familiar.
1. El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor
hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en
caso de que ambos trabajen.'
2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella.'
3. El apartado 6 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del
permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de
su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con
una antelación de quince días la fecha en que se reincorporará a su
jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la
concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute
previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la
jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo
138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.'
4. El apartado 3 del artículo 38 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de
la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 y 48 bis de esta Ley, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el
párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.'
Disposición final segunda. Cuenta de formación.
El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación
prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo.
Disposición final tercera. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
mayores de 50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores mayores de 50 o más años en empresas con beneficios
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público, en los términos que se determinen
reglamentariamente, siempre que en tales despidos colectivos concurran
las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por
empresas que formen parte
de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que afecten, al menos, a 100 trabajadores en un período de referencia
de tres años, con independencia del número de trabajadores de 50 o más
años de edad afectados.
c) Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que lo justifiquen y la razonabilidad de la decisión
extintiva, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte
hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a
la autorización del expediente de regulación de empleo. A estos efectos,
se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del
ejercicio, tal como se define en el Real Decreto 1514/2007, de 16 de
noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, sea
positivo.
d) Que los trabajadores de 50 o más años de edad afectados no hubieran
sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra empresa del
grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses
siguientes a la fecha en que se produzca la extinción de sus contratos de
trabajo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado
anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y
subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad
afectados por el expediente de regulación de empleo, incluidas las
cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
El importe de la aportación se determinará según una escala en función del
número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o
más años de edad afectados por el despido colectivo y de los beneficios
de la empresa, en los términos que se determinen reglamentariamente.
Asimismo, se determinarán reglamentariamente el procedimiento, la forma y
el momento en que deberá hacerse efectiva la aportación.
3. Las aportaciones a que se refiere esta disposición podrán, en su caso,
destinarse total o parcialmente a generar créditos para la financiación
de políticas activas de empleo de los trabajadores de más edad, en los
términos que se determine reglamentariamente.
4. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los expedientes de
regulación de empleo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.'
Disposición final cuarta. Modificaciones del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, en materia de protección por desempleo.
1. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 203 de la Ley General de
la Seguridad Social, que quedan redactados en los siguientes términos:
'2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter
temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea
privado, consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del
trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos,
durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de
suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad
competente.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida
temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de
un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto
de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria
ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo,
sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que
se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de
trabajo.'
2. Se modifican los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1 del artículo 208
de la Ley General de la Seguridad Social, que quedan redactados en los
siguientes términos:
1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que
estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
'1) Cuando se extinga su relación laboral:
a) En virtud de expediente de regulación de empleo o de resolución
judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.'
'2) Cuando se suspenda su relación laboral en virtud de expediente de
regulación de empleo, o de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n, del
apartado l del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.'
'3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de
trabajo, en virtud de expediente de regulación de empleo en los términos
del artículo 203.3.'
3. Se modifica el apartado 5 del artículo 210 de la Ley General de la
Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:
'5. En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones
generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje
consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.'
Disposición final quinta. Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del
siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartados 3 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada
convocatoria, previo acuerdo de los órganos de participación
institucional, las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la
formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más
innovadores.'
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán
especificar en cada convocatoria, previo acuerdo de los órganos de
participación institucional, las acciones formativas que tengan carácter
prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias
Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de
anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.'
c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se
llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema
Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las
siguientes organizaciones y entidades:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social con notable
implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de
autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la
formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de
la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las representativas en tal ámbito, cuando se trate de
planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En
aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial
estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán
las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos
sectores.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación. Teniendo
prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros
públicos de formación profesional.'
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará
a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad
competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes
organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando
se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social y de las
representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación
en el ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a
los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos,
respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes
de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente
Comunidad Autónoma. Tendrán prioridad los centros integrados de formación
profesional y los centros públicos de formación profesional.'
2. El Gobierno, previo acuerdo de los órganos de participación
institucional, podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en
el apartado 1 anterior.
Disposición final sexta. Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de
marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases
reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su
financiación.
1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS
718/2008, de 7 de marzo, por la que se
desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula
el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de
formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la
concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación, queda
redactado del siguiente modo:
'1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus
respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones
destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos
prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en
el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios
creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial
estatal y los centros y entidades de formación debidamente acreditados, a
que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, teniendo prioridad los centros integrados de
formación profesional y los centros públicos de formación profesional.'
2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social, previo acuerdo de los órganos
de participación institucional, podrá modificar, mediante la
correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior
Disposición final séptima. Modificación de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo.
Se modifica la letra f) del apartado 1 del artículo 25 de Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, quedando redactada como sigue:
'f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y
medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o
coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la
permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en
consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de
género, de las personas con discapacidad y de las personas en situación
de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad, se
incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el
empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a
las personas en situación de exclusión social se impulsará su
contratación a través de las empresas de inserción.
El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad en el acceso y el
mantenimiento en el empleo. Las disposiciones que se contemplan en la
Disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de
febrero, de medias urgentes para la mejora de la empleabilidad y la
reforma de las políticas activas de empleo, y que afecten a las personas
con discapacidad, permanecerán en vigor en aquellas Comunidades Autónomas
que no desarrollen acciones y programas propios en esta materia.'
Disposición final octava. Modificación del Real Decreto 1542/2011, de 31
de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo
2012-2014.
'En el Anexo del Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se
aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, en el apartado 5.6
'Ámbito de oportunidades para colectivos con especiales dificultades'
recupera el contenido del apartado de 'Medidas estatales de inserción
laboral de personas con discapacidad', suprimido por la Disposición final
undécima del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.'
Disposición final novena. Modificación de las reglas del abono de la
prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la Disposición
transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas
urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora
de la ocupabilidad.
Uno. Se modifica la regla 3.a del apartado 1 de la Disposición transitoria
cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, que queda redactada de la siguiente forma:
'3.a Lo previsto en las reglas 1.a y 2.a también será de aplicación a los
beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo, que
pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se trate de
personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.
En el caso de la regla 1.a, el abono de una sola vez se realizará por el
importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la
actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio
de la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la
prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir,
siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los beneficiarios sean
hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años,
ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.'
Dos. Se añade una regla 4.a al apartado 1 de la Disposición transitoria
cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, que queda redactada de la siguiente forma:
'4.a También será de aplicación lo previsto en las reglas 1.a y 2.a a los
beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo, que
pretendan crear, junto a otros trabajadores perceptores de la prestación
por desempleo de nivel contributivo, su propia empresa, siempre que la
misma demuestre un carácter innovador, lo que deberá determinar la
Entidad Gestora.
En el caso de la regla 1.a, el abono de una sola vez se realizará por el
importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la
actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio
de la actividad, con el límite máximo del 100 % del importe de la
prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir.
Junto a ello, la Entidad Gestora se hará cargo de los gastos
administrativos y registrales de creación de estas empresas, y otorgará a
las mismas una ayuda suplementaria equivalente al 25% de la media del
importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de
percibir por los tres trabajadores.
Estas empresas tendrán derecho a una bonificación del 100 por cien de la
cuota empresarial a la Seguridad Social, durante tres años.'
Disposición final décima. Contrato para el fomento de la contratación
indefinida.
La Disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:
'Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la
contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores
desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá
concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación
indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones
previstas en la misma.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los
grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes
concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en
los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la
adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se
reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral
de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de
trata de seres humanos.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de empleo.
Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del
contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos
de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración
del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter
indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un
contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos, celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, a
quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2014.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un
contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos, celebrados a partir del 12 de febrero de 2012. Estos
contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2014
siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses.
Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de
la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o
temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez
transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo
59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la
transformación.
3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por
escrito, en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él
se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y
en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con
la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea
declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el
empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el
artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los
efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo
texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de
despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido
es disciplinaria,
corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de
los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo
Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el
trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en
este apartado.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación
indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en
los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera
realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas
objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido
a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará
únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la
extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos
se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en
el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los
que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los
representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en
el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la
eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la
contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al
31 de diciembre de 2014.'
Disposición final undécima. Integración del Servicio Público de Empleo
Estatal y del Fondo de Garantía Salarial
El Servicio Público de Empleo Estatal y el Fondo de Garantía Salarial se
integrarán en un único organismo. En el plazo de seis meses a partir de
la entrada en vigor de esta Ley, se adoptarán las disposiciones precisas
para la citada integración y el funcionamiento efectivo del nuevo
organismo.
Disposición final duodécima. Fundamento constitucional.
Esta Ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.6.a de
la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en
materia de legislación procesal; así como de lo establecido en el
artículo 149.1.7.a y 17.a de la Constitución, que atribuye al Estado la
competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y
de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin
perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas,
respectivamente.
Disposición final decimotercera. Facultades de desarrollo.
1. El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el
desarrollo y ejecución de lo establecido en esta Ley.
Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor.
La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en
el 'Boletín Oficial del Estado'.
A la Mesa del Congreso de los Diputados
Al amparo de lo establecido en el Reglamento de la Cámara, el Grupo
Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural, presenta la
siguiente Enmienda a la Totalidad con propuesta de texto completo
alternativo al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 4 de abril de 2012.-Joan Coscubiela
Conesa y José Luis Centella Gómez, Portavoces Adjuntos del Grupo
Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural.
ENMIENDA NÚM. 76
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Exposición de motivos
Existe una amplia coincidencia en considerar las elevadas tasas de
desempleo de nuestro país, especialmente entre jóvenes o parados de larga
duración, como el primer problema de la sociedad española. La descripción
de los datos de la Encuesta de Población Activa del 4.º trimestre del
2011 es muy elocuente 5.273.600 personas desempleadas, lo que supone una
tasa de paro del 22,85%. El desempleo entre las personas jóvenes de hasta
25 años asciende al 50%
Pero esa coincidencia en la identificación del problema, no existe cuando
se trata de señalar las causas que lo provocan. Desde hace años y para
justificar los cambios en la legislación laboral se viene repitiendo
desde determinados foros económicos, medios de comunicación y partidos
políticos que la principal
causa del desempleo estructural se encuentra en el modelo laboral español
y la llamada rigidez del mercado de trabajo.
El elevado desempleo de comienzos de los años ochenta del siglo pasado,
provocado por los grandes cambios de la economía española y la
reconversión industrial, llevaron al Gobierno de la época a plantear como
mecanismo incentivador del empleo la creación de un nuevo contrato
temporal de fomento del empleo. Un contrato caracterizado por su
naturaleza acausal, es decir por la posibilidad de utilizar la
contratación temporal sin causa para cubrir todo tipo de puestos de
trabajo, incluidos aquellos de naturaleza permanente.
En aquella reforma de 1984 está el origen del comportamiento de la
contratación en España y del abuso de la temporalidad como factor de
desregulación y del ajuste del empleo ante los ciclos, bien sea de la
empresa, bien sea del conjunto de la economía. Y es también el primer
precedente de como se ha venido utilizando el elevado desempleo como
factor de legitimación social de las reformas de la legislación laboral
llevadas a cabo en España. A partir de entonces, se han producido 52
reformas del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y de otras leyes
laborales o del orden social concordantes. Reformas de diferente
intensidad, pero siempre orientadas, a decir del legislador de la época,
por la intención de promover la creación de empleo o de reducir la
precariedad o dualidad del mercado de trabajo.
Durante tres décadas son muchos los datos y los estudios que permiten
impugnar esta simplista relación entre legislación laboral y evolución
del empleo. Para citar los más cercanos en el tiempo, baste recordar que
con la legislación que durante la crisis ha sido identificada como la
causa del crecimiento del desempleo, es la misma que existía entre 1995 y
2007, período en que el empleo en España creció un 62% y pasó de 12
millones de personas ocupadas a 20 millones en el momento álgido del
ciclo. Ello sucedía, mientras el empleo en el conjunto de la Unión
Europea de los 15 crecía en el mismo período un 17,2 % y en Alemania
crecía un 6%.
A pesar de la evidencia de estos datos, el discurso dominante no ha
variado. Y todas las legislaturas han vivido, con mayor o menor
intensidad, una ofensiva para reformar la legislación laboral con la
coartada, de que con esas reformas se reduciría el desempleo y se crearía
empleo. Incluso ello ha sido así en momentos de gran crecimiento del
empleo, como en la reforma del Gobierno Aznar del 2002, aprobada primero
por Real Decreto-ley y modificada después por la Ley 45/2002 de 12 de
diciembre que instauró lo que se conoce como procedimiento de 'despido
express' en el despido disciplinario. Figura que posteriormente
perfeccionó el Real Decreto-ley 10/2010 y la Ley 35/2010, ampliando esta
posibilidad de 'despido express' para los despidos objetivos
La mayoría de las reformas de la legislación laboral aprobadas durante
estas décadas -con alguna excepción- se han construido siempre bajo la
supuesta orientación, recogida en sus exposiciones de motivos, de
incentivar la flexibilidad interna de las condiciones de trabajo para
evitar el abuso en la flexibilidad externa en el momento inicial de la
contratación o en el momento final de la relación laboral, con los
despidos. La lectura de las Reformas aprobadas, que en la mayoría de los
casos sufren de grave fariseísmo político entre lo que dicen sus
exposiciones de motivos y lo que dicen las normas aprobadas, desmiente
que esa haya sido la orientación real y sobre todo las consecuencias
prácticas de las mismas.
El hilo conductor real de las reformas laborales hasta llegar al cenit del
Real Decreto-ley 3/2012 ha sido siempre el mismo: importantes mecanismos
de flexibilidad en la contratación, acompañados de significativas
bonificaciones a la contratación, que diferentes estudios realizados
-entre otros por el equipo del profesor Luis Toharia- han demostrado
tener escasa utilidad para determinar u orientar los comportamientos
empresariales; procesos de desregulación en la prestación de trabajo, con
una claro avance de la unilateralidad empresarial en la modificación de
condiciones de trabajo, incluso contra lo establecido en pactos
colectivos, acompañado de un retroceso en los mecanismos de flexibilidad
pactada, intervención de los representantes de los trabajadores y de la
autoridad laboral; deslegalización en la regulación de las condiciones de
trabajo, con un retroceso de la ley en beneficio en primer lugar de la
negociación colectiva y después de la unilateralidad empresarial o del
vacío regulatorio.
Y por último la ampliación de las facilidades para los despidos, por la
triple vía de ampliar las causas que dan pie a la rescisión de los
contratos, especialmente para las llamadas causas objetivas, reducción
significativa de las indemnizaciones de los trabajadores para los casos
en que el despido sea reconocido o declarado improcedente, práctica
desaparición de los supuestos de nulidad del despido y también la
desaparición de la figura de los salarios de tramitación. Sin olvidar la
significativa limitación de las posibilidades de ejercer la tutela
judicial por parte de los trabajadores. Como expresión de esta evolución
a favor del despido sin causa se encuentra la práctica desaparición en el
Real Decreto-ley 10/2010 de las causas de nulidad en el despido objetivo,
culminando así el proceso iniciado por la Ley 45/2002. Las consecuencias
de esta evolución legislativa son que cada vez más el despido causal, que
hunde sus raíces en el derecho al trabajo del artículo 35 de la
Constitución española, se ha convertido de facto en una desistimiento
unilateral y sin causa de la relación de trabajo, con indemnización
tasada.
El resultado en términos de empleo y condiciones de trabajo es harto
conocido. Pérdida significativa de la calidad del empleo, provocada en
muchas ocasiones por cambios legislativos que en su momento se
justificaron por la necesidad de incentivar el empleo. Condiciones de
entrada al trabajo cada vez más precarias, con
menos salario y menos estabilidad, procesos intensivos de sustitución de
trabajadores maduros por trabajadores jóvenes con grandes diferencias de
costes laborales. Procesos de externalización productiva en búsqueda de
reducción de costes por parte de las pymes y micro empresas a las que
cada vez más se les hace jugar un papel periférico en la organización de
los procesos productivos.
Todo ello en términos agregados ha generado un mercado de trabajo español
con tres características distintivas: una gran diferencia, dualidad o
segmentación en el comportamiento de los sectores, de las CCAA y de las
empresas en función del tamaño de las plantillas; un comportamiento muy
ciclotímico en la evolución del empleo. Y una posición cada vez más
periférica de las empresas españolas en la distribución del trabajo en un
contexto de globalización. Lo que ha convertido a nuestras pymes en el
mecanismo predilecto de ajuste rápido del volumen del empleo por parte de
las empresas centrales que controlan productos y mercados,
desentendiéndose de la producción directa. Y a nuestro tejido productivo
en el eslabón débil de los ajustes en épocas de crisis globales como la
actual.
A ello no ha sido ajeno, sin duda, la peculiar y débil composición de
nuestro tejido productivo. Con un peso importante del empleo en sectores
como la construcción residencial o el turismo estacional. Con una
primacía de las micro empresas que se pone de manifiesto en el hecho de
que el 99% de las empresas españolas tienen menos de 50 trabajadores o el
87% menos de 10 trabajadores. Y un escaso peso de las empresas
exportadoras que por sus características de plantilla -mediana de 200
trabajadores- elevada estabilidad y salarios en términos comparativos,
significativa formación de sus trabajadores e innovación de sus procesos
productivos y sus productos, son las que mejor soportan los ciclos
económicos, incluida la actual contracción económica.
Y las diferentes reformas de la legislación laboral producidas durante
tres décadas lejos de reducir estos factores de debilidad de nuestro
tejido productivo los han incrementado. Por la vía de lo que algunos
sociólogos del trabajo han calificado de efectos colaterales de las
reformas. Aquellos efectos que no estando, al menos explícitamente en las
intenciones del legislador, han sido sus consecuencias más importantes en
el medio plazo. Esta es una de las causas que explica las grandes
diferencias sectoriales y territoriales que en términos de empleo y de
cualidad del mismo se dan en el mercado de trabajo español.
Así, con la misma legislación laboral para toda España las tasas de
desempleo son radicalmente distintas entre CCAA, tanto en los momentos de
crisis, como en los de crecimiento, de manera que algunas CCAA tienen
siempre el triple de tasa de desempleo que otras. Algo parecido sucede en
términos de tasa de temporalidad, en relación a los diferentes sectores
productivos, conviviendo con la misma legislación, el sector industrial
con niveles de temporalidad muy armonizados a la media de la UE y en
cambio sectores como la construcción o el Turismo en que por sus tasas de
temporalidad son más del triple. Una dualidad en la tasa de temporalidad
que también se produce en función del tamaño de las empresas. A menor
tamaño, más temporalidad. Ello sin obviar los elevados niveles de
temporalidad en el Sector Público. Esas diferencias en las tasas de
temporalidad entre sectores se traslada también a grandes diferencias
entre CCAA en función de la diversa estructura productiva de cada
Comunidad y del peso que cada sector tiene en ella.
El resultado en términos históricos es que cada vez más, las diferentes
reformas laborales han ido perdiendo como eje de su actuación el mandato
constitucional de la garantía del derecho al trabajo, recogido en el
artículo 35 de la Constitución Española, para pasar a ser concebidas como
meros instrumentos al servicio de unas determinadas políticas económicas
desreguladoras de la relación de trabajo. Este proceso de mutación en la
consideración del trabajo como un derecho reconocido constitucionalmente,
que debe ser protegido y tutelado por la legislación laboral, al trabajo
como un factor productivo, regido por las reglas del mercado, como una
mercancía más; ha cruzado todas las fronteras y ha llegado a su cenit con
el cambio de denominación del Ministerio de Trabajo, como Ministerio de
Empleo. Y especialmente en el preámbulo y en el contenido dispositivo del
Real Decreto-ley 3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley.
La diferencia más substancial del Real Decreto-ley 3/2012 en relación a
reformas laborales anteriores es que aborda de manera nítida y como
objetivo central el debilitamiento de la negociación colectiva. La
intención del Ejecutivo, en funciones legislativas, y las concepciones y
reflexiones que le llevan a modificar de manera significativa aspectos
básicos de la negociación colectiva como la fuerza vinculante de los
convenios o las normas de articulación, son muy nítidas. A juicio del
Ejecutivo, las reformas laborales anteriores no han conseguido el
objetivo perseguido, que no es otro que los ajustes en momentos de crisis
se hagan a partir de una reducción significativa de los salarios, y a
ello -dicen- ha contribuido el papel jugado por la negociación colectiva.
Se trata pues, en la intención del ejecutivo en funciones legislativas,
de modificar las reglas de la negociación colectiva para que permitan a
las empresas imponer ajustes unilaterales en condiciones de trabajo y
salarios.
Esa puede ser la razón por la que incomprensiblemente el Gobierno haya
decidido no tomar en consideración el resultado de la concertación social
entre CEOE, CEPYME, por un lado y CCOO y UGT, del otro, plasmado en el
Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva de enero del 2012. Un
acuerdo en que los firmantes pretenden combinar una evolución salarial
para los próximos tres años de reducción de los salarios reales, con el
mantenimiento de los mecanismos de flexibilidad negociada y pactada de
las condi
ciones de trabajo y el mantenimiento de las reglas básicas de la
negociación colectiva. Por contra el Real Decreto-ley 3/2012 tiene como
claro objetivo modificar de manera significativa y estructural -completa
se dice- las reglas de la negociación colectiva. Para poner en manos de
la unilateralidad empresarial una disminución drástica y permanente de
los salarios. Y para que esta fórmula de ajuste pueda darse no solo en
momentos de crisis económica, sino en cualquier circunstancia.
En base a estas consideraciones, la presente enmienda a la totalidad
pretende un doble objetivo. Una impugnación de raíz de la premisa sobre
la que se han venido justificando hasta ahora las reformas laborales y
muy especialmente el Real Decreto-ley 3/2012. Y un intento de recuperar
los equilibrios perdidos en anteriores Reformas laborales, de manera que
sea la flexibilidad pactada y la negociación colectiva el mejor
instrumento de ajuste, sin que ello comporte una mayor precarización de
las condiciones de trabajo. Recuperar en última instancia la propia razón
de existir del Derecho del Trabajo, que no es otra que la introducción de
reglas civilizatorias en unas relaciones, las económicas, que se dan en
los centros de trabajo, caracterizadas por fuertes dosis de desigualdad e
incivilidad. Al tiempo que, en coherencia con lo afirmado hasta ahora,
pretendamos recuperar para la regulación laboral la función que le
encarga el artículo 35 de la Constitución española que no es otro que la
garantía del derecho al trabajo. Para lo cual es imprescindible que la
legislación laboral recupere su función de generar equilibrios en la
prestación de trabajo y no la de producir más desequilibrios a los ya
existentes en la desigual relación de trabajo.
En el capítulo 1 referido a los mecanismos para incentivar la
empleabilidad se opta por reforzar el carácter no lucrativo de los
mecanismos privados de intermediación que actúen como entidades
colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo. Esta limitación a la
intervención del lucro empresarial en la actividad intermediadora nace de
la evidencia de en los casos en que se trata de gestionar el acceso a un
derecho como el trabajo, el conflicto de intereses que se produce entre
el objeto de la intervención, facilitar trabajo y el interés empresarial
legitimo al beneficio, suele terminar con una absoluta primacía del
segundo. Y si ello no tiene más importancia cuando se trata de meras
mercancías, en forma de bienes o servicios, si que la tiene cuando el
objeto de la actividad empresarial es un derecho tan básico para el ser
humano, como el trabajo. La incorporación del ánimo de lucro en la
actividad de intermediación suele comportar procesos de segmentación,
dada la natural inclinación de la empresa intermediadora privada a
concentrarse en la búsqueda de empleo de las personas de más fácil
'empleabilidad', en perjuicio de aquellas con más dificultades en la
búsqueda de empleo. Es esa misma razón la que nos lleva a plantear una
clara separación entre las funciones y actuaciones de intermediación en
la búsqueda de empleo de las entidades privadas sin ánimo de lucro
colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo, de las funciones que
desarrollan las Empresas de Trabajo Temporal.
En relación a los contratos formativos, la redacción alternativa que
proponemos para el contrato de formación pretende de un lado establecer
límites temporales y objetivos, para evitar su uso abusivo. Al tiempo que
se amplían las personas susceptibles de celebrar un contrato de formación
a quienes por sus dificultades de inserción laboral requieren de la
formación en alternancia con independencia de la edad que tengan,
especialmente cuando se trata de personas en riesgo de exclusión social a
las que las empresas de inserción que trabajan con estos colectivos
pueden facilitar la formación y la inserción laboral, si la normativa
laboral les ofrece un marco flexible para ello. Y en relación al contrato
en prácticas se pretende recuperar determinados equilibrios entre la
flexibilidad en el acceso al mismo y los límites para su utilización
abusiva y en fraude de ley. Al tiempo que se establecen límites que
impidan el encadenamiento de contratos formativos, con procesos de
contratación que nada tienen que ver con la función de facilitar
formación a los trabajadores.
En el Capítulo II dedicado a las medidas de fomento del empleo el objetivo
es evitar que la legítima y deseable búsqueda del incentivo a la creación
de empleo estable se convierta en medidas que bajo este nombre oculten
claros mecanismos de fraude de ley. En formas distintas como los períodos
de prueba de 1 año, que superan claramente la propia naturaleza y función
de la figura jurídica del período de prueba. O en forma de mantenimiento
de los encadenamientos de los contratos temporales. O evitar las
desigualdades en las condiciones de trabajo en función del volumen del
tamaño de las empresas en unos términos que perfectamente pudieran
calificarse de discriminatorios y por ende ser tachados de
inconstitucionales. Al tiempo que se trata de restituir los mecanismos de
garantía de la causalidad en la contratación para evitar que los
deslizamientos hacia formas de contratación acausal lleguen a suponer una
clara trasgresión del derecho al trabajo recogido en el artículo 35 de la
Constitución Española.
En relación al contrato a tiempo parcial las modificaciones propuestas
tienen un doble objetivo, evitar que su desregulación en materia de
prolongación en la prestación de servicios, especialmente a través de las
horas extraordinarias, termine convirtiendo a este contrato en un
mecanismo de total desregulación de las condiciones de trabajo que puedan
afectar incluso a la propia vida personal de la trabajadora o trabajador
que lo suscribe. Y de otra, evitar que avance más el proceso de
feminización de este contrato hasta convertirlo de facto en el contrato
perfecto para que las mujeres puedan y deban desarrollar de manera no
voluntaria la doble jornada, la laboral a tiempo parcial con salarios muy
bajos y la personal o familiar. Evitar pues que la
regulación del contrato a tiempo parcial se convierta en un incentivo más
para la reproducción y mantenimiento de los roles que las estructuras
sociales encargan a las mujeres en nuestra sociedad.
En el Capítulo III dedicado a la flexibilidad interna de las condiciones
de trabajo, las modificaciones propuestas tienen como objetivo restituir
el principio básico de la flexibilidad que es el de su carácter negociado
y pactado. Estableciendo el necesario equilibrio entre las necesidades de
las empresas para proceder a rápidos procesos de adaptación a las
exigencias en la producción de bienes y servicios con las necesidades y
derechos del trabajador y la trabajadora como persona. Se trata pues de
huir del concepto de 'flexibilidad con rostro de máquina' para auspiciar
la 'flexibilidad de rostro humano'. A sabiendas que las experiencias de
los últimos años en muchos convenios colectivos demuestran que la
regulación que proponemos en ningún caso comporta la imposibilidad de
gestionar de manera flexible las condiciones de trabajo con el necesario
equilibrio entre necesidades empresariales y necesidades de las personas
que prestan sus servicios.
Una especial atención hemos querido dedicar a las propuestas referidas a
la modificación substancial de las condiciones de trabajo del artículo 41
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con un doble objetivo, acotar
los contenidos que pueden ser modificados por este procedimiento, sin que
ello suponga un vaciamiento de facto de la función del convenio
colectivo, y de otro establecer determinados límites tanto objetivos como
procedimentales.
Las medidas que proponemos van en la línea de los equilibrios alcanzados
en el apartado referido a negociación colectiva en el Acuerdo por el
Empleo y la Negociación Colectiva firmado el 25 de enero del 2012 entre
la CEOE CEPYME y CCOO y UGT. Un Acuerdo que a pesar de contar con el
valor añadido a su contenido, de ser fruto del proceso de concertación
social, ha sido ignorado de manera incomprensible en la elaboración del
Real Decreto-ley 3/2012, ahora convertido en proyecto de ley. Que el
Gobierno en su función legislativa haya considerado no útiles los
acuerdos alcanzados en esta materia hace dudar de la sinceridad de sus
llamadas al dialogo y a la negociación. Y al tiempo pone de manifiesto
que la voluntad real no es la de ofrecer a las empresas mecanismos de
flexibilidad, sino debilitar en extremo los mecanismos de participación
de los representantes de los trabajadores y de la negociación colectiva
en la determinación de las condiciones de trabajo.
En este capítulo se recogen modificaciones que aparecen también en otros
apartados de la enmienda a la totalidad, en relación a la regulación de
las formas de representación de los trabajadores en los supuestos en que
no exista en la empresa la representación legal. Para estos casos se opta
por cubrir el vacío a partir de un proceso por el que los trabajadores de
las empresas, sin representación unitaria, podrán elegir una comisión de
tres miembros formada por representantes de las organizaciones sindicales
más representativas o representativas del sector. En esta regulación se
ha querido huir deliberadamente de la fórmula de 'representación ad hoc'
de representantes directos de los trabajadores, regulada por primera vez
por el Real Decreto-ley 10/2010 y la Ley 35/2011. Este mecanismo de
representación, en una estructura empresarial en la que el 87% de las
empresas tienen menos de 10 trabajadores, comporta un riesgo cierto de
injerencia empresarial en la elección de estos representantes y de
generalización de prácticas contrarias a la libertad sindical y que
vacíen el contenido de los convenios colectivos de sector. Ello sin
perjuicio de la más que probable vulneración de lo que establecen los
convenios 87 y 98 de la OIT en esta materia.
En el capítulo IV dirigido a medidas para garantizar el ejercicio efectivo
del derecho al trabajo se introduce un conjunto de garantías tendentes a
recuperar equilibrios básicos de la relación de trabajo y a que la
apuesta para incentivar la flexibilidad interna como mecanismo de
desincentivación de la flexibilidad externa vía contratación y despidos
sea sincera y real. Como han puesto de manifiesto las reformas laborales
anteriores no es posible dirigir los mecanismos de ajuste en el empleo
hacia la flexibilidad interna si, por mucho que se abran las
posibilidades al gobierno empresarial de esta flexibilidad, en paralelo
se continúan ampliando hasta el infinito los mecanismos para facilitar,
descausalizar y hacer más barato los procesos de despido. Incluso,
situando a la legislación laboral española, en una posición de claro
incumplimiento del Convenio 158 de la OIT.
De manera destacada, se plantea la recuperación del procedimiento de
autorización administrativa previa por parte de la Autoridad Laboral.
Convencidos que ofrece un equilibrio y un marco de certidumbre a las
partes muy superior al que ha establecido el Real Decreto-ley 3/2012,
ahora convertido en Proyecto de Ley. Y convencidos también que la figura
de la autorización administrativa previa cabe perfectamente en el marco
de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, referente a
la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a los despidos colectivos. Y que en ningún caso puede
identificarse este procedimiento con una 'excesiva rigidez' en los
procesos de ajuste del empleo. Como demuestra que uno de los países que
mantiene este procedimiento, sean los Países Bajos, puesto como ejemplo
de 'flexiseguridad', incluso por los ideólogos del Real Decreto-ley
3/2012.
En este capítulo y en relación a los despidos objetivos en los supuestos
llamados de absentismo, se pretende recuperar como definición objetiva de
la causa, la doble condición de las faltas de asistencia al trabajo por
parte del trabajador con los niveles de absentismo global de la empresa.
Recordando que la letra d) del artículo 52 del texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo,
no tiene como función la tipificación de causas disciplinarias, sino la
de aquellos supuestos de empresas, en las que la confluencia de
comportamientos individuales de los trabajadores puedan generar problemas
de eficiencia en el funcionamiento empresarial. Una regulación que en la
nueva redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 está provocando
abusos importantes en las pocas semanas en que está vigente y que podría
entrar en clara colisión con el derecho a la salud de los trabajadores.
También en este capítulo se recupera la regulación de los supuestos en los
que el despido deba ser considerado nulo, con readmisión del trabajador,
convencidos de que el establecimiento de garantías formales en los
procesos de despido, forma parte indisociable del derecho al trabajo del
artículo 35 de la Constitución española. Y en los mismos términos se
referencia el apartado 4 del artículo 56, al establecer los supuestos en
que la declaración de improcedencia debe comportar la opción del
trabajador despedido entre la readmisión a su puesto de trabajo o la
indemnización sustitutiva. Una regulación, la de la readmisión del
trabajador en los supuestos de despido declarado judicialmente como
improcedente, que tiene muchos referentes en la legislación laboral de
otros países de la Unión Europea. Algunos de ellos o la mayoría, con
niveles de desempleo muy inferiores a los españoles, lo que impide
establecer como se hace desde algunos foros una relación causa efecto
entre readmisión obligatoria y rigidez en la relación de trabajo.
En el capitulo V se incorporan regulaciones que sin formar parte del
objeto del Real Decreto-ley 3/2012 si lo son del Real Decreto Legislativo
1/1995 de 24 de marzo. En materias importantes para la compatibilidad
entre vida laboral y vida personal que, la experiencia de estos años ha
demostrado no se puede dejar al albur exclusivamente de Planes de
conciliación o de 'Buenas prácticas'. En la dirección de incorporar
medidas que puedan contribuir a reducir los obstáculos a la igualdad
efectiva en el acceso al trabajo, se incorporan modificaciones referidas
a incentivar la 'empleabilidad' de personas con discapacidad o personas
en riesgo de exclusión social. A sabiendas de que se trata de colectivos
distintos, pero que comparten las dificultades para que se pueda
garantizar de manera efectiva la igualdad real en el acceso al empleo.
En el Capítulo VI se recogen aquellas propuestas dirigidas a facilitar la
ordenación de las necesidades de personal de las Administraciones
Públicas y de las entidades de derecho público vinculadas. Evitando los
procesos de dualización en el tratamiento de las medidas de ajuste en
función de la condición de funcionario o de laboral de los empleados
públicos afectados.
CAPÍTULO 1
Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores y las
trabajadoras
Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 2 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines
lucrativos. Los servicios públicos de empleo podrán autorizar, en las
condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas, sin
fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario
o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por
los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en
motivos de origen, incluidos el racial o étnico, sexo, edad, estado
civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual,
afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la
intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable
en materia de datos y garantizar a empresarios y trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.'
Dos. El apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por
empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.'
Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente
modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad fundamental
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empre
sa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.'
Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1
de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
redactado del siguiente modo:
'b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de
trabajo temporal.'
Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda
actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
desestimación de la solicitud por silencio administrativo.'
Seis. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido
en la normativa reguladora de las mismas.'
Artículo 2. Formación profesional.
Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'b) A la promoción y formación profesional en el trabajo así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.'
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en
situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a seis meses ni la máxima superior a dos años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje,
el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando
el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo
superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red
a que se refiere la Disposición adicional quinta de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia
empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal
adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesi
dad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en
el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración
del contrato.
La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se
celebren con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en
Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho
título.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre Este y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación
en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, la
Administración pública competente expedirá en todo caso el
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su
defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. La
empresa facilitará que el horario sea compatible con su asistencia al
centro formativo.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el
primer año, ni inferior al SMI durante el resto de la vigencia del
contrato.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término
del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de
este artículo.'
Tres. El artículo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de acumulables por un
periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se
fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario respetando en todo
caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso de desacuerdo se
atenderá en primer lugar a las necesidades formativas del trabajador.'
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas.'
Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera
profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número
de afiliación a la Seguridad Social y se dispondrá de un documento
individualizado acreditativo de competencias profesionales que incluya
las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada
trabajador a lo largo de la vida, en especial aquellas relacionadas con
el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con independencia de la
modalidad o el lugar donde las haya realizado.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.'
Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002,
de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección por desempleo,
queda redactado del siguiente modo:
'Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en
formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del
artículo 228 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social,
en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente
programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su
plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el
tiempo en que aquellos participen en acciones de formación, siempre que
tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente Disposición transitoria
será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.'
Siete. Se modifica la Disposición transitoria novena del Real Decreto
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral que queda redactada como sigue:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de diciembre de 2012
podrán prestarse servicios bajo la modalidad del contrato para la
formación y el aprendizaje por trabajadores que careciendo de
cualificación profesional, sean menores de 30 años.
Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, proceda a la evaluación
y, en su caso, prórroga de esta medida.'
Ocho. Se modifica la Disposición final segunda del Real Decreto 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral de
Trabajo que queda redactada como sigue:
'El Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas, desarrollará reglamentariamente la cuenta
de formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.'
Artículo 3. Los contratos formativos
Uno. El apartado 1 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:
'1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo
vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto
en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional,
dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo
a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, postgrado y de
máster correspondientes a los estudios universitarios se considerarán la
misma titulación.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá
ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión
de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel
3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para
los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior
al 80 o al 90 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del
contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no
podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de
las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.'
Dos. El apartado 3 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
'3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de
trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos.
Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.'
Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con la siguiente redacción:
'4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la actividad del
trabajador en la empresa consista en la realización de prácticas
profesionales excepto cuando las mismas constituyan requisito necesario
para la obtención de la correspondiente titulación oficial.'
CAPÍTULO II
Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la
creación de empleo
Artículo 4. Contratación estable.
El artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado como sigue:
'Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la excepción de
aquellos supuestos en los que existan causas para su temporalidad.
Solamente podrán celebrarse contratos de duración determinada en los
siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa, diferenciada de la actividad ordinaria y
permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos
o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa que puedan cubrirse solo con contratos de esta naturaleza, así
como aquellos trabajos o tareas en los que no puede utilizarse esta
modalidad contractual.
El contrato para obra o servicio determinado tendrá una duración máxima de
dos años, ampliable por convenio sectorial de ámbito estatal hasta seis
meses más. En todo caso, cuando la duración del contrato supere los
referidos plazos el trabajador adquirirá la condición de fijo.
La celebración de una contrata de servicios con una empresa principal o la
existencia de cualquier otra relación civil, mercantil o administrativa,
no será, por sí mismo, causa suficiente para celebración de un contrato
de obra o servicio determinado, cuando se trate de empresas que de forma
habitual y continuada realizan esa actividad.
En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal
podrán determinar, para cada ámbito de actividad, la proporción de
trabajadores con contratos de duración determinada que, como máximo,
podrán tener las empresas afectadas.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso
de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa, siempre que estas circunstancias no sean previsibles, periódicas
o permanentes.
En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta que no podrá
exceder de seis meses, dentro de un
período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan
dichas causas.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán
realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del
contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido
ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse
mediante acuerdo escrito de las partes, por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que
puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios
generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta
modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique
el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido
la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta
en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de
la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de
los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este
artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o
sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características
del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos
dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración
determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de
trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin
solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo temporal. A falta de cláusula
convencional al efecto, un mismo puesto de trabajo no podrá se ocupado
por diferentes trabajadores al amparo de contratos temporales durante un
plazo superior a veinticuatro meses.
6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo
temporales:
a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de la misma
categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto por
dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de continuidad,
incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas
de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un período de
veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los contratos de
interinidad ni los formativos.
b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el
mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos o similares
trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el
contrato es fijo-discontinuo.
c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.
Los convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales
dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la
contratación temporal.
7. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos
temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados
por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de
inserción personalizado.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de
duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de
cada una de las modalidades contractuales en mate
ria de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la
Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse
según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad de contratación.
El empresario deberá informar a la representación legal de los
trabajadores en la empresa y a los trabajadores con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a estos
trabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos
permanentes, pudiendo establecerse mediante negociación colectiva los
procedimientos y requisitos para su aplicación. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de
conversión de los contratos de duración determinada o temporales en
indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin
de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indefinido,
bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo, cuando se trate de
realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica de la actividad
normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios durante
todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de
laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación
de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional, estén
determinados o no en el contrato de trabajo.
Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados cada vez que se
inicie la actividad normal de la empresa en el número, forma y orden que
se determine en el correspondiente convenio colectivo de aplicación,
basados en criterios objetivos, y en su defecto en el número necesario
para el desarrollo normal de la actividad, en la forma que se tenga por
costumbre y por riguroso orden de antigüedad dentro de cada especialidad,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento del deber del
llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicción
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese
conocimiento de la ausencia de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca y en él deberá figurar la forma y orden de llamamiento
que establezca el convenio colectivo aplicable, la distribución horaria
de la jornada de trabajo durante el período o períodos de actividad, así
como la determinación, en dicho período o períodos de actividad, de los
días en los que el trabajador deberá prestar servicios y que, en todo
caso, deberá coincidir con la establecida en el correspondiente convenio
de aplicación y, en su defecto, con la del resto de los trabajadores de
la empresa.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6, el empresario
deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes
al cumplimiento de los plazos o requisitos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio
Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de
duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder
acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio
Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de
la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo independientemente
de que se produzca dicha comunicación o de su demora.
10. En la formalización de los contratos temporales, la empresa deberá
indicar los siguientes extremos:
- El número de contratos temporales, así como el de jornadas de trabajo
que se hubieran atendido con contratos temporales, durante los treinta
meses anteriores, para atender un puesto de trabajo comparable con el que
es objeto de contratación.
- El índice de temporalidad en la empresa, entendido como el porcentaje
que representa el número de jornadas atendidas mediante contratos
temporales sobre el número total de jornadas de trabajo desarrolladas en
el último año. No se computarán como jornadas desarrolladas con contrato
temporal, las que correspondan a trabajadores que hubieran sido
incorporados como fijos.
Estas mismas circunstancias e incorporarán a la copia básica de los
contratos.
11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo
previsto en este artículo.'
Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
Uno. Se modifica el artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo queda redactado como sigue:
'Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por 100 de la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo
de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de
trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no
hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación
o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el
contrato para la formación.
3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de
esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas,
la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria,
incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve
la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a
tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible
efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su
defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado
3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y
52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo
parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o
viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo
posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito
inferior, podrán establecer, en su
caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo
completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado
principalmente por razones familiares o formativas.
4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de
realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico
establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios
colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes
reglas:
a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto
sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo,
pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial
que al efecto será establecido.
b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso
de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos
de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán
establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del
30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de
las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del
límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de
este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias
pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio
colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que
otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día
y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de
siete días.
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo
caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los
artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta
Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A
tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias
realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los
documentos de cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia
del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un
año desde su celebración.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de
las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos
en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los
convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales
requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable.
5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General
de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
de un 25% y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la
empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de
acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de
sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo
para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de
haber cumplido sesenta y cinco años.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 % cuando el
contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración
indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos
en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del
trabajador.
6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la
duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,
al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido
sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá
celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por
el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato
se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la
forma señalada en el párrafo anterior.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo
parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo,
igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El
horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de
tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del
trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya
a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del
jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e de
la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del
trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista
no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el
jubilado parcial.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.'
Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del apartado 1 de la
disposición adicional séptima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social que queda con la siguiente redacción:
'b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad
permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a
lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le aplicará el coeficiente
multiplicador de 1,75; resultando de ello el número de días que se
considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de
cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados
superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de
servicios a jornada completa.'
Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a domicilio y
Teletrabajo.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que
la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del
empresario.
2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de organización o
realización del trabajo, mediante la cual la prestación de la actividad
laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera de los locales
del empleador o de modo alternativo a su desarrollo presencial en el
centro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos y las
tecnologías de la información.
Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad de llevar a
efecto un sistema de control de pantallas de visualización de datos, que
además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se establezca.
Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de información y
consulta con los representantes de los trabajadores, que se determine en
dicho convenio.
3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se establezca el
trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá carácter
voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores
comparables que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa. Se tendrá en cuenta en todo caso, el derecho a la conciliación
de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo ser
discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y
debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las condiciones de
prestación de los servicios de esta forma de organización del trabajo. En
defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su tiempo de
trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la intimidad
del teletrabajador.
En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la unidad de tiempo,
de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas claros y
transparentes establecidos en el correspondiente convenio colectivo.
5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar esta forma de
organización del trabajo, se establece como principio general que durante
el desarrollo del trabajo, este no suponga coste alguno para el
trabajador en sus comunicaciones, así como en el desarrollo y la gestión
de dicho trabajo, de tal forma que serán por cuenta del empresario los
gastos y costes que se refieran a los equipos de trabajo, así como los
relativos al funcionamiento de los mismos. En relación a otro tipo de
gastos de carácter domiciliario, por medio de convenio colectivo o, en su
defecto, por acuerdo individual, se establecerán quién debe correr con
dichos gastos.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el
empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a
los trabajadores o sus representantes unitarios o sindicales, de la
existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial
en el centro de trabajo al que estén adscritos.
6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
y su normativa de desarrollo, respetando en todo caso, el derecho a la
intimidad en el domicilio del trabajador.
7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos,
dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo
concreto de la empresa.'
CAPÍTULO III
Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada como alternativa
a la destrucción de empleo
Artículo 7. Movilidad funcional.
Uno. El artículo 22 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de
categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como
distintas funciones o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra
cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las
funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones
laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es
necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a
reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así
como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel
retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de
aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se
realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.'
Dos. El artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la
pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro del grupo
profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la
negociación colectiva, o en su caso, en los acuerdos individuales, y
cuando suponga una minoración de las retribuciones del trabajador, se
aplicarán las reglas establecidas en los apartados siguientes. A falta de
definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá
efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes solo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a
la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de
despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes
por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo
dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos
de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de
las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.'
Artículo 8. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus
recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la
extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que
se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de
origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.'
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo,
en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la
vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias
económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la
ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de
este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del
traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior
a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se
refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.'
Artículo 9. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y suspensión
del contrato.
Uno. El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,
las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas
de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos,
que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva se
podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha
medida.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o
disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario
de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior,
no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa
días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su
modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6
de este artículo.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de
duración no inferior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa. En este caso, la comisión se creará en plazo y forma que
garantice su posición negociadora en el proceso y la defensa de los
intereses de los trabajadores en un proceso de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo. En ese caso, el empresario
podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del
sector.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la
aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro
del plazo señalado para dicho periodo.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos específicos
establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para el período
de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de tres
miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y por los representativos del sector al que pertenezca la
empresa.
A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas organizaciones
sindicales su intención de iniciar el período de consultas a fin de que
estas designen a los miembros de la citada comisión en el plazo de
cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de consultas.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario
de efectos colectivos, requerirá el acuerdo con los representantes
legales o sindicales de los trabajadores.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
6. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios
colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean estos de
sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y
los representantes legales o sindicales de los trabajadores por las
causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación estableci
dos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional.
Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el
compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos
de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa según lo previsto en el apartado
4, de este artículo.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los
párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de
vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio
colectivo cuya modificación se pretenda.
7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo podrá ser
igualmente acordada con los representantes de los trabajadores, en el
ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.
En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral podrá proponer
medidas alternativas a la extinción que impliquen la modificación de las
condiciones de trabajo. A tal fin, podrá acordar la ampliación del
período de consultas hasta un plazo máximo de diez días para tratar
dichas propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá sustanciarse
a través de los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje,
establecidos en el ámbito correspondiente.
8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
Dos. El artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con
arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en
sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del
período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la
estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se
determinen.
c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida
temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.
d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización
alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada
de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal,
mensual o anual.
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.'
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores. Autorizará la suspensión de los contratos o la reducción de
jornada cuando de la documentación de la empresa se desprenda
razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de
una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
Artículo 10. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán, con
el alcance que en cada uno de dichos convenios se disponga, las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse alguna o
algunas de sus materias.
Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad
económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si estos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de
inaplicación, esta última solo podrá producirse por acuerdo entre el
empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo
requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo la
discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La
determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en
su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.'
Dos. El apartado 1 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario
negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.'
Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados 3 y 4
que pasan a ser los apartados 2 y 3.
Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el
párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como
contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y
para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se
establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo
para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que salvo pacto en
contrario será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
h) Designación de una comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en
la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las
siguientes:
1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las
cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios
colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2.º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio durante su
vigencia.
3.º La aprobación de propuestas de modificación del convenio durante su
vigencia. En este caso, remitirá la propuesta correspondiente a la
comisión negociadora del convenio.
4.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las
discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de
trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos,
de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4 y 82.3,
respectivamente.
5.º La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación
sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial
de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los
trabajadores en la empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de
la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la
misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá
establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las
discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a
los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
previstos en el artículo 83.'
Cinco. El apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso,
perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren
establecido en el propio
convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo
del convenio.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este
último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes
podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 , se deberán establecer procedimientos de
aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de
acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se
hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la
vigencia del convenio colectivo.'
Seis. El apartado 2 del artículo 89 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el convenio
denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte
receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar esta en el plazo máximo de quince días a
contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, por acuerdo entre las
partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de la negociación.'
CAPÍTULO IV
Medidas para garantizar el derecho al trabajo
Artículo 11. El derecho a la estabilidad en el empleo.
Se añade una nueva letra h) al apartado 1 del artículo 4 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'h) Estabilidad en el empleo.'
Artículo 12. Extinción del contrato temporal.
Se modifica la letra c del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del siguiente
modo:
'c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
A la finalización de cualquiera de las modalidades de contratación
temporal o de duración determinada, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año
de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que
sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la
otra la termina
ción del mismo con una antelación mínima de quince días.'
Artículo 13. El despido individual y colectivo.
Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una reducción
permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que
concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar una
situación económica negativa, que reúna las siguientes características:
Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso, al grupo de empresas
en el que aquella estuviera integrada económicamente y bajo una misma
unidad de dirección.
Derive de la explotación de actividad económica que integra el objeto de
la empresa.
Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo por razón de la
reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a los recursos de
los que dispone.
Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a la contabilidad
oficial de la entidad.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal, y causas productivas cuando se produzcan
cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá
acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios de producción,
en su organización del personal, o en la demanda de bienes y servicios.
En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el despido es una
medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de la actividad
con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad
de la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
En el cómputo del período de referencia de noventa días a que se refiere
el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas las extinciones
de contratos de trabajo, tanto anteriores como posteriores a cada
extinción adoptada a iniciativa del empresario en virtud de motivos no
inherentes a la persona del trabajador. En particular, se incluirán en
dicho cómputo los despidos reconocidos o declarados improcedentes, la
resolución del contrato por incumplimiento empresarial, y las extinciones
de los contratos temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de
ley.
Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente cuando se
pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes a la
persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros motivos
no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones, como
supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos temporales
fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso, los despidos
se declararán nulos.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas igualmente en fraude de Ley, y
serán declaradas nulas y sin efecto.'
Dos. El apartado 2 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de
trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en
esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se
iniciará mediante la solicitud a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, estos podrán atribuir su representación para el período de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.'
Tres. El apartado 4 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la
autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince
días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y
dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el
acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo
remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad
judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la
prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral
dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la
solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince
días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la
conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la
medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la
empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este
artículo.'
Cuatro. La letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en el
intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por
100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, los períodos de suspensión del contrato por incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, permisos,
licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.'
Cinco. El artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el
artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta Ley,
con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación
económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo,
sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono
cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento. Con esa antelación la empresa pondrá a
disposición del trabajador y de los representantes de los trabajadores la
totalidad de los documentos en los que justifique el despido.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal
si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida
de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de
buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de
despido disciplinario.
4. La decisión extintiva será nula cuando el empresario no expresara con
la suficiente precisión las causas de la extinción en la comunicación
escrita, cuando incumpliera su obligación de poner a disposición del
trabajador o de entregarle la indemnización correspondiente, cuando
incumpliera su obligación de comunicar previamente a los representantes
de los trabajadores el despido, o cuando no hubiese puesto a disposición
del trabajador y de sus representantes la documentación a la que se
refiere el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. También
será nula cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o
en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no
anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los
demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el
empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso,
subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de
extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere
la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha
tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando
la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta
Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido
más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.'
Seis. El apartado 6 del artículo 55 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
'6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. No obstante, el
trabajador podrá ejercer la opción por la indemnización establecida en el
artículo 56.1 sin perjuicio, en su caso, del derecho a la indemnización
adicional por la lesión del derecho fundamental del que hubiera sido
objeto y al abono de los citados salarios.'
Siete. El artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de
las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en
aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el
párrafo anterior.
2. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.
3. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
4. En caso de despido declarado improcedente, la opción por la readmisión
corresponderá al trabajador en los siguientes casos:
- Cuando el despido se haya efectuado con incumplimiento de los acuerdos
alcanzados durante el período de consultas en despidos colectivos o
modificación de las condiciones de trabajo o, en general, en los acuerdos
de empresa
- Cuando el despido se haya efectuado con incumplimiento de los
compromisos de empleo asumidos por el empresario en instrumentos
colectivos dotados de eficacia vinculante.
- Cuando se produzca con ocasión de la finalización de los contratos
temporales declarados en fraude de ley y, en todo caso, cuando lo
contemple el convenio colectivo.
Esta opción se regirá por las previsiones de esta ley y de la Ley de
Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7
de abril, sobre el derecho de opción de los representantes de los
trabajadores en materia de despido improcedente.'
CAPÍTULO V
Medidas para garantizar la igualdad y no discriminación en el trabajo
Artículo 14. Del derecho a la lactancia y a la guarda legal
Uno. El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aproba
do por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado
del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor
hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres.'
Dos. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por voluntad del
trabajador en jornadas completas.'
Artículo 15. Sobre la igualdad de género.
Uno. El apartado 2 del artículo 4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
para la mejora del crecimiento y del empleo, queda redactado como sigue
'2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres
trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por
cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.
En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o
temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de
la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.
En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la bonificación se
aplicará en los términos del artículo 2.7.'
Dos. Se añade el siguiente apartado 2 al artículo 4 de la Ley 43/2006, de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
'2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres
trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por
cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.
En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o
temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de
la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.
En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la bonificación se
aplicará en los términos del artículo 2.7.'
Tres. Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral por el
que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuatro. El apartado 2 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en esta Ley.'
Artículo 16. Sobre la empleabilidad de las personas con discapacidad o con
riesgo de exclusión social.
Uno. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del artículo 8 de la Ley
43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo:
'En el caso de personal con discapacidad procedente de un centro especial
de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente, en una empresa que no tuviera aquella
calificación, ésta última
se podrá bonificar en virtud del contrato de trabajo, en los términos
establecidos en esta Ley para la contratación de personas con
discapacidad.'
Dos. El apartado 2 del artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de
integración social de los minusválidos queda redactado como sigue:
'2. La plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida
por el mayor número de trabajadores con discapacidad que permita la
naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por 100 de
aquélla. A estos efectos no se computará el personal sin discapacidad
dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social, así
como el personal sin discapacidad que se haya incorporado al Centro
Especial de Empleo en virtud de la subrogación prevista en el artículo 44
del estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente.'
Tres. Se modifica la Disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de
12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de
protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que queda redactada
en como sigue:
'Disposición adicional undécima. Bonificación de cuotas a la Seguridad
Social para las personas con discapacidad que se establezcan como
trabajadores por cuenta propia.
Las personas con discapacidad que causen alta en el Régimen especial de la
Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se
beneficiarán, mientras dure la situación de alta, de una bonificación del
75 por 100 de la cuota, en el caso de los hombres, y del 90 por 100 en el
caso de las mujeres, que resulte de aplicar sobre la base de cotización
el tipo vigente en el mencionado Régimen Especial.
Se entiende por trabajador con discapacidad la persona definida en el
artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 diciembre, de igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las
personas con discapacidad.'
Cuatro. Se modifica la Disposición adicional quinta del Real Decreto
Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público que queda redactada
como sigue:
'Disposición adicional quinta. Contratos reservados.
1. Los órganos de contratación reservarán la adjudicación de un porcentaje
de un 10 por 100 del importe total anual de su contratación a Centros
Especiales de Empleo de iniciativa social, cuando al menos el 70 por 100
de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido
a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una
actividad profesional en condiciones normales. Quedan excluidos del
cómputo los contratos de obras y de concesión de obra pública. El
porcentaje de esta reserva social en cada órgano de contratación se
establecerá sobre el importe total anual de su contratación en el
ejercicio anterior.
2. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del indicado porcentaje
de reserva en la falta de presentación de ofertas aceptables en los
expedientes en los que se solicitaron o en la no inscripción en el
Registro de Contratistas de empresas que cumplan los requisitos y
adecuación al objeto contractual reservable.
3. En todos los anuncios de licitación de contratos cuya adjudicación se
considere conveniente reservar a Centros Especiales de Empleo de
iniciativa social, deberá hacerse referencia a la presente Disposición.
4. Los órganos de contratación eximirán de la obligación de constituir
garantía a los centros, entidades y empresas contratados al amparo de la
reserva a que se refiere la presente Disposición. Esta exención se
reseñará y justificará en los pliegos en base a la importante función
social que tales centros, entidades y empresas desarrollan.
5. Se consideran centros especiales de empleo de iniciativa social
aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o varias
entidades privadas sin ánimo de lucro.'
Cinco. Se incorporan cuatro nuevas letras, al texto del apartado 2 del
artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de
Subvenciones, con esta redacción:
'k) Haber sido condenadas mediante sentencia firme por delitos derivados
de la realización de actos discriminatorios tipificados en los artículos
510 a 512 del Código Penal.
l) Haber sido sancionados en sede administrativa por infracciones
laborales muy graves en supuestos de actos contra la intimidad y la
dignidad, discriminación y acoso, tipificadas en los apartados 11, 12, 13
y 13 bis del artículo 8 del texto refundido de la Ley de Infracciones y
Sanciones en Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto, o por infracciones de empleo graves por incumplimientos
en materia de medidas de reserva e integración laboral de personas con
discapacidad, tipificadas en los apartados 2 y 3 del artículo 15 de dicha
Ley.
m) Haber sido sancionados en sede administrativa por infracciones en
materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con la Ley
49/2007, de 26 de diciembre.
n) No cumplir la obligación legal de reserva de empleo en favor de
trabajadores con discapacidad o las
medidas alternativas de carácter excepcional a dicha reserva, establecidas
por la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los
Minusválidos y sus normas de desarrollo, en los términos en que se
determine reglamentariamente.'
CAPÍTULO VI
Medidas dirigidas al personal del Sector Público
Artículo 17. Medidas de ordenación de las necesidades de personal de las
Administraciones Públicas.
Uno. En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho público
vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación de las
necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan de
Ordenación de Recursos Humanos que se apruebe, previa negociación con los
representantes del personal afectado, valorando las necesidades conjuntas
de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación del
personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad
Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente,
en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso,
dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.
En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de trabajo o la
reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y supuestos que
los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y garantizarán
la adecuada protección de personal afectado durante el tiempo de
suspensión de su relación de servicio o reducción de jornada.
Dos. Se deroga la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Tres. Se deroga la disposición adicional tercera del Real Decreto-ley
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Disposición adicional primera. Permisos por nacimiento y/o adopción
El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta para establecer
los permisos por nacimiento y/o adopción igualitarios, intransferibles,
con la misma parte obligatoria y pagados íntegramente para ambos
progenitores.
La propuesta irá acompañada de las medidas transitorias necesarias para
aumentar progresivamente el permiso de paternidad o del otro progenitor
hasta llegar en un plazo razonable a la igualdad, empezando por el
cumplimiento de las cuatro semanas.
Disposición adicional segunda. Igualdad salarial.
El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta para la
aplicación de medidas que garanticen de forma efectiva la igualdad
salarial entre mujeres y hombres y el despliegue de mecanismos de control
y sanción.
Disposición adicional tercera. Centros Especiales de empleo de iniciativa
social.
1. El importe de las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en
Centros Especiales de Empleo destinadas a subvencionar el coste salarial
correspondiente a puestos de trabajo ocupados por personas con
discapacidad será del 75 por 100 del salario mínimo interprofesional.
Dicho importe será aplicable a los Centros Especiales de Empleo de
iniciativa social y respecto de los trabajadores con parálisis cerebral,
con enfermedad mental o con discapacidad intelectual con un grado de
discapacidad de, al menos, el 33 por 100, o trabajadores con discapacidad
física o sensorial igual o superior al 65 por 100.
2. Se consideran Centros Especiales de Empleo de iniciativa social
aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o varias
entidades privadas sin ánimo de lucro.
Disposición adicional cuarta. Ley de Inclusión Laboral de Personas con
Discapacidad.
El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la promulgación de esta Ley,
remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de Promoción de la
Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, con el fin de establecer
un nuevo sistema de promoción que ayude en la creación y mantenimiento
del empleo de calidad de estas personas, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a las asociaciones
más representativas de las personas con discapacidad y sus familias.
Disposición adicional quinta. Subrogación en Centros Especiales de Empleo
Primero. La relación laboral especial establecida en el artículo 2.1.g)
del Estatuto de los Trabajadores se novará en relación laboral común en
aquellos supuestos en los que, en virtud de lo previsto en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente, una empresa cesionaria, no calificada como
centro especial de empleo, debe subrogarse en los contratos especiales de
trabajo de los trabajadores con discapacidad vinculados hasta entonces
con la empresa cedente.
Segundo. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del artículo 8 de la Ley
43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo:
'En el caso de personal con discapacidad procedente de un centro especial
de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente, en una empresa que no tuviera aquella
calificación, ésta última se podrá bonificar en virtud del contrato de
trabajo, en los términos establecidos en esta Ley para la contratación de
personas con discapacidad.'
Disposición adicional sexta. Empleabilidad de las personas con
discapacidad sobrevenida.
En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta Ley, el Gobierno
de España remitirá a las Cortes Generales, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a las asociaciones
más representativas de las personas con discapacidad y sus familias, un
proyecto de ley dirigido a favorecer el mantenimiento en el empleo de las
personas con discapacidad sobrevenida, que modifique las normas afectadas
sobre suspensión y extinción del contrato de trabajo y el capítulo
primero del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en
cumplimiento de la Ley 13/1982, se regula el empleo selectivo.
Disposición adicional séptima. Participación institucional de las personas
trabajadoras con discapacidad.
Para dar cumplimiento a lo previsto en los artículos 2.e) y 15.1 de la Ley
51/2003, de Igualdad de Oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad, el Gobierno de España
aprobará, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la
presente Ley, un Plan para garantizar la participación institucional de
las asociaciones más representativas, de las personas con discapacidad y
de sus familias, en los Órganos de la Administración General del Estado,
de carácter participativo y consultivo, cuyas funciones estén
directamente relacionadas con materias que tengan incidencia en esferas
de interés preferente para dichas personas.
Disposición adicional octava. Contratos para la formación en los programas
de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo
Se modifica la Disposición adicional tercera de la Ley 35/2010, Contratos
para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios y
Talleres de Empleo, que queda redactada como sigue:
'1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la
formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto
de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el
artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y la disposición
adicional sexta de la Ley General de la Seguridad Social.
2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 de esta Ley no serán de
aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos
trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de
oficio y talleres de empleo.'
Disposición adicional novena. Limitaciones en la contratación temporal
para trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad.
Se modifica la disposición adicional segunda de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, que queda
redactada en los siguientes términos:
'Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial
peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.b) de esta Ley, no
podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización
de las actividades y trabajos de especial peligrosidad determinados en el
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
salud y seguridad en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo
temporal o de aquellas otras que puedan determinarse reglamentariamente
por razón de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores cedidos.
2. Por medio de la negociación colectiva de ámbito sectorial estatal, o en
su defecto, sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar, por
razones de seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la
celebración de contratos de puesta a disposición, que se refieran a
ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.'
Disposición adicional décima. Limitaciones en la contratación mediante
empresas de trabajo temporal en el sector público.
La Disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de
contratos del sector público queda redactada en los siguientes términos:
'Disposición adicional quinta. No podrán celebrarse contratos de servicios
con empresas de trabajo temporal salvo cuando se precise la puesta a
disposi
ción de personal con carácter eventual para la realización de encuestas,
toma de datos y servicios análogos.
En estos contratos, vencido su plazo de duración, no podrá producirse la
consolidación como personal del ente, organismo o entidad contratante de
las personas que, procedentes de las citadas empresas, realicen los
trabajos que constituyan su objeto, sin que sea de aplicación lo
establecido en el artículo 7.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. La duración de estos
contratos en ningún caso podrá superar el plazo de seis meses,
extinguiéndose a su vencimiento sin posibilidad de prórroga.'
Disposición adicional undécima. Gratuidad de la intermediación laboral
pública.
El apartado 4 del artículo 22 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, queda redactado como sigue:
'4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos, por sí
mismos o a través de las entidades o agencias de colocación debidamente
autorizadas, se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para
los empleadores.'
Disposición adicional duodécima. Otras medidas para corregir la
temporalidad injustificada en la contratación.
1. El Gobierno impulsará las actuaciones necesarias para reducir la tasa
de temporalidad en el empleo, así como para reducir el número de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociados a la
contratación temporal.
2. En el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de la presente
Ley el Gobierno procederá a realizar una evaluación de los índices de
temporalidad y de siniestralidad laboral, con participación de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
3. Esta evaluación se desarrollará sobre la eficacia de las medidas de
control relativas a los contratos temporales sin causa, la correcta
utilización de los contratos formativos y el control de las prácticas no
laborales en las empresas, y sobre las demás acciones previstas en la
legislación vigente tendentes al adecuado uso de las modalidades de
contratación de duración determinada y de los contratos temporales.
4. Asimismo, y en el plazo señalado en el apartado 2 de esta disposición,
en la evaluación de la siniestralidad laboral se determinará el nivel de
eficacia de las medidas adoptadas para reducir el número de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, y su incidencia en los trabajadores
con contratos de duración determinada y con contratos temporales.
5. A tenor de las evaluaciones practicadas sobre los índices de
temporalidad y de siniestralidad laboral a que se refieren los apartados
3 y 4 de esta disposición, y con participación de las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, podrá establecerse que
las empresas aborden planes específicos de formación, que contemplen
medidas para la mejora de la cualificación profesional de los
trabajadores, así como programas de acción preventiva en materia de salud
laboral, que recojan la adecuada evaluación de los riesgos, la
información y formación en materia preventiva, y las medidas de
protección específicas diseñadas para los trabajadores con contratos de
duración determinada o contratos temporales.
6. El Gobierno impulsará la adopción de campañas divulgativas, estudios,
investigaciones y esta dísticas relacionadas de manera específica con la
salud de los trabajadores con contratos de duración determinada y
contratos temporales.
Disposición adicional decimotercera. Contrato de fomento de la
contratación indefinida.
Uno. Se modifica de la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, de
Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del
Empleo y la Mejora de su Calidad, que queda redactada como sigue:
'Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la
contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores
desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá
concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación
indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones
previstas en la misma, hasta el día 31 de diciembre de 2012.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los
grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes
concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo.
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato,
estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, existentes en
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, cuando la conversión de estas
contratos en el contrato para el
fomento de la contratación indefinida se articule a través de la
negociación colectiva.
3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por
escrito, en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él
se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y
en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con
la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea
declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a la
que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su
remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo
56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Igualmente se abonarán los salarios de tramitación que en su caso
correspondan.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación
indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en
los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera
realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas
declaradas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo.
En ambos supuestos, la limitación afectará a la cobertura de aquellos
puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los
afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de
trabajo.
Esta limitación no será de aplicación en el supuesto de despido colectivo,
cuando la realización de los contratos a los que se refiere la presente
disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores
en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de
los Trabajadores.
6. Dentro del plazo en que podrá concertarse el contrato para el fomento
de la contratación indefinida conforme al apartado 1 de esta disposición,
el Gobierno procederá trimestralmente a evaluar, junto a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, los efectos de esta medida para el fomento de la
contratación indefinida. A la finalización del citado plazo, el Gobierno,
previo acuerdo con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá decidir la prórroga de esta medida de fomento de
la contratación indefinida, atendiendo a la evolución de la temporalidad
y de los efectos sobre el fomento del empleo y la reducción de la tasa de
paro. Con esta finalidad, se procederá a una evaluación final sobre la
eficacia de esta modalidad de contratación laboral con anterioridad al
día 31 de diciembre de 2012.
La finalización de la vigencia temporal de la medida prevista en esta
disposición no afectará al régimen jurídico de los contratos realizados
al amparo de la misma, tal y como se define en los apartados 3 y 4, que
permanecerá vigente durante toda la vida de los contratos, salvo que sea
expresamente modificado por disposición legal al efecto.'
Dos. Se añade un nuevo artículo 10 bis al Real Decreto-ley 10/2010, de 16
de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, con
el siguiente contenido:
'Artículo 19 bis (nuevo). Aumento de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por desempleo en la contratación temporal.
Desde la entrada en vigor de la presente Ley cada contrato temporal
realizado dará lugar durante su período de vigencia a un recargo del 25
por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por desempleo.'
Disposición adicional decimocuarta. Infracciones muy graves en la
intermediación laboral.
El apartado 1 del artículo 16 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social queda redactado como sigue:
'1. Ejercer actividades de intermediación, de cualquier clase y ámbito
funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores sin haber
obtenido la correspondiente autorización administrativa o continuar
actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la
autorización, o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por
los servicios prestados.'
Disposición adicional decimoquinta. Protección social de los contratos a
tiempo parcial.
En el plazo de seis meses a contar desde la entrada en vigor de esta ley,
el Gobierno presentará a los interlocutores sociales los proyectos
normativos necesarios con el objeto de mejorar la protección social de
los trabajadores a tiempo parcial y corregir las deficiencias actualmente
existentes.
Disposición adicional decimosexta. Sociedades Cooperativas.
1. Todo lo dispuesto en esta Ley y sus normas complementarias, en relación
con las bonificaciones o reducciones en cotizaciones a la Seguridad
Social, será de aplicación a las sociedades cooperativas, respecto de sus
socios trabajadores y de trabajo que se incorporen a
éstas, siempre que hayan optado por su adscripción al Régimen General de
la Seguridad Social.
2. Quedan comprendidas las empresas sociedades cooperativas en las
disposiciones previstas por esta Ley, en cuanto las mismas hagan
referencia al término 'empresas'.
3. A efectos de valorar el incremento del empleo, previsto en el artículo
10, apartado 4, de la presente ley, en las empresas sociedades
cooperativas de trabajo serán tenidos en consideración los socios
trabajadores y los trabajadores contratados.
4. No será de aplicación a las sociedades cooperativas de trabajo la
exclusión de las bonificaciones a la seguridad social por razón de
parentesco contemplada por el artículo 6.1.b) de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Disposición transitoria primera. Contratos para la formación suscritos con
anterioridad a la entrada en vigor de esta ley.
Los contratos para la formación vigentes con anterioridad a la entrada en
vigor de esta ley, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a
cuyo amparo se concertaron. No obstante lo anterior, a partir de dicha
entrada en vigor será aplicable a dichos contratos, cuando sean
prorrogados, el régimen salarial establecido en el artículo 11.1.e) de
Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la presente ley.
Disposición transitoria segunda. Negociación colectiva y modalidades
contractuales.
1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado I. a), del Estatuto de los
Trabajadores, según la redacción dada al mismo por esta Ley, se entiende
sin perjuicio de lo que establecen actualmente los convenios colectivos
sectoriales sobre la duración máxima de los contratos de duración
determinada.
2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados I.a), 5 y 6, del
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a los mismos por
esta Ley, y lo establecido en el artículo 49, apartado 1.c) de aquella
disposición legal, según la redacción dada por esta Ley, se entiende sin
perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación
del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la
negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional tercera
de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en
el sector de la construcción.
Disposición derogatoria. Alcance de la derogación normativa.
1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:
Del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral: artículo 4, Disposición adicional quinta,
Disposición adicional sexta, apartado 2 de la disposición transitoria
primera, Disposición transitoria cuarta, Disposición final tercera.
Del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: la Disposición
transitoria decimotercera, incorporada por el apartado 7 del artículo 1
de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, sobre indemnización por finalización de
contrato temporal.
De la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo: la Disposición Adicional Quinta; la
Disposición Adicional Décima; la Disposición Adicional Vigésima Primera y
la letra c) del apartado 1 de la disposición derogatoria única.
De la Ley General de Seguridad Social, texto refundido aprobado por el
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: el apartado 4 del
artículo 73; la Disposición Adicional Quincuagésima Primera y la
Disposición Adicional Quincuagésima Segunda.
Del Real Decreto-ley 6/2000, de 23 de junio, de Medidas Urgentes de
Intensificación de la Competencia de Mercados de Bienes y Servicios: el
artículo 44.
De la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal: la Disposición Adicional Cuarta.
De la Ley 56/2003, de 26 de diciembre, de Empleo: el artículo 21 bis.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se
opongan a lo dispuesto en la presente Ley.
Disposición final primera. Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23
de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del
siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada
convocatoria y previo acuerdo de los órganos de participación
institucional las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la
formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más
innovadores'.
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán
especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de
participación las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la
formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más
innovadores.'
c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se
llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema
Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las
siguientes organizaciones y entidades:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social con notable
implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de
autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la
formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de
la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las representativas en tal ámbito, cuando se trate de
planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En
aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial
estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán
las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos
sectores.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación, teniendo
prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros
púbicos de formación profesional.'
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará
a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad
competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes
organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando
se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social y de las
representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación
en el ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a
los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos,
respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes
de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente
Comunidad Autónoma teniendo prioridad los centros integrados de formación
profesional y los centros púbicos de formación profesional.'
2. El gobierno previo acuerdo de los órganos de participación
institucional podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en
el apartado 1 anterior.
Disposición final segunda. Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de
marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases
reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su
financiación.
La disposición final octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral queda redactada
como sigue:
'1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS
718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente
modo:
'1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus
respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones
destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos
prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en
el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios
creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial
estatal y los centros y entidades de
formación debidamente acreditados teniendo prioridad los centros
integrados de formación profesional y los centros púbicos de formación
profesional, a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.'
2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social previo acuerdo de los órganos
de participación institucional podrá modificar, mediante la
correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.'
Disposición final tercera. Facultades de desarrollo.
El Gobierno y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de
sus competencias, dictarán las disposiciones necesarias para la ejecución
de lo establecido en esta Ley, previa consulta con las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas.
Disposición final cuarta. Entrada en vigor.
La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en
el 'Boletín Oficial del Estado'.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Mixto, a iniciativa de Olaia Fernández Davila,
Diputada por Pontevedra (BNG) y Francisco Xesús Jorquera Caselas,
Diputado por A Coruña (BNG); al amparo de lo dispuesto en el Reglamento
de la Cámara, presentan la siguiente enmienda a la totalidad, al Proyecto
de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
(procedente del RDL 3/2012, de 24 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 3 de abril de 2012.-M.ª Olaia
Fernández Davila y Francisco Xesús Jorquera Caselas, Diputados.-Xabier
Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz del Grupo Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 77
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila Francisco Xesús Jorquera Caselas (Grupo
Parlamentario Mixto)
A la totalidad con texto alternativo
Las estadísticas sobre el empleo en el Estado español reflejan los
devastadores efectos que ha tenido en el empleo, tanto el estallido de la
crisis financiera, como las fallidas políticas económicas llevadas a cabo
durante los últimos tres años inspiradas en las doctrinas del Fondo
Monetario Internacional, la Unión Europea o el Banco Central Europeo, que
han sido acogidas sin matices por los sucesivos Gobiernos del Estado
español.
En la actualidad, existen más de 5.273.000 personas desempleadas en el
Estado español, lo que supone una tasa de paro del 22,85 por 100, y ello,
a pesar de tener una baja tasa de actividad, que no supera el 60 por 100
(59,94 por 100). Las dramáticas cifras expuestas no han dejado de ir en
aumento a lo largo de este período de crisis económica a pesar de haberse
adoptado las reformas impuestas por organismos económicos y monetarios
internacionales, inspiradas en el paradigma económico neoliberal. Ello
indica que la situación económica y social no solo es muy mala, sino
susceptible de empeorar, sobre todo en términos de incremento de las
desigualdades sociales, si se persiste en seguir gobernando la economía
bajo los parámetros de mayor liberalización económica, más austeridad y
mayor reducción de los derechos económicos conquistados a lo largo de las
últimas décadas en favor de las mayorías sociales.
Desde el inicio de la crisis se multiplicaron las voces que abogaban por
acometer una reforma laboral favoreciendo la desregulación de aspectos
esenciales de las relaciones laborales, perjudicando los derechos
otorgados en favor de las personas trabajadoras, como la medida idónea y
esencial para sortear los efectos de la crisis sobre el empleo. La
aprobación del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, sustituido por
la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo, pretendía dar respuesta a esas demandas, que con
el paso del tiempo fueron adquiriendo el carácter de exigencias emitidas
desde el ámbito del FMI o la UE. Sin embargo, a pesar de ser una reforma
laboral que aspiraba a una mayor flexibilización de las relaciones de
trabajo, sus resultados fueron nulos a la hora de generar empleo,
resultando únicamente una mayor precariedad e inestabilidad para la
amplía mayoría de las trabajadores y trabajadores en el Estado español.
Esta experiencia reciente corrobora que no es la regulación laboral la
principal causa de la destrucción de empleos y que de ahí devenga la
necesidad imperiosa de una modificación de dicho régimen jurídico para
adoptar medidas que creen un marco laboral que otorgue mayores facultades
a la parte empresarial en detrimento de la seguridad del conjunto de la
parte trabajadora. Por el contrario, la causa directa de la pérdida de
empleo durante los últimos años ha sido -y sigue siendo- la caída de la
actividad productiva, que las políticas de reformas económicas impulsadas
han sido incapaz ni de detener ni mucho menos de reactivar. De hecho,
bajo un mismo régimen jurídico laboral en el Estado español, coexisten
situaciones diversas en cuan
to al empleo en función de la estructura económica de cada territorio
El impacto en la destrucción del empleo está determinado por la
incapacidad que las políticas económicas dominantes de forjar una
estrategia de crecimiento económico sostenible, al estar más preocupadas
por acometer un ajuste económico para dar aliento al maltrecho sector
financiero y satisfacer las ansias de altos beneficios de los inversores
internacionales, que por incentivar realmente a los distintos sectores
básicos de la economía productiva.
En tanto esa recuperación económica no sea efectiva, las condiciones
económicas y sociales de la mayoría de la población se deterioran a un
ritmo veloz, lo que hace más necesario que nunca acometer reformas
legales que incrementen su nivel de protección, tanto con la garantía
presupuestaria necesaria para mantener servicios públicos esenciales que
contribuyan a permitir el acceso a prestaciones básicas a pesar del
declive económico, como en cuanto a retomar derechos que afiancen la
posición de las personas más débiles ante la amenaza de un agravamiento
de la actual fase recesiva económica.
II
El Real Decreto-ley 3/2012, del 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, socava las bases sobre las que se asentaban
las relaciones laborales, conteniendo medidas concretas que, ya desde su
entrada en vigor, limitan los derechos de los trabajadores y
trabajadoras, tanto en lo que afecta a sus derechos económicos como a su
capacidad de negociación laboral. Esta reforma laboral presenta numerosos
puntos que contradicen directamente derechos y principios
constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al
derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en
una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por
España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como
a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación
colectiva y terminación de la relación de trabajo.
A pesar de la alta tasa de desempleo existente en el Estado español, cuyo
techo aún no conocemos, las medidas contenidas en la reforma laboral,
como el propio Gobierno viene afirmando, no contribuirán de manera
directa a generar empleo ni a mejorar la estabilidad laboral de las
personas que en la actualidad ocupan puestos de trabajo en precarias
condiciones. El objetivo último de la reforma es la búsqueda de una mayor
precariedad y desregulación en las relaciones laborales, que conduzcan a
una reducción real de las rentas salariales, que ya venían sufriendo un
retroceso antes y, sobre todo, después de la explosión de la crisis
frente a las rentas de capital. Se constata con ello, que el verdadero
propósito del Gobierno actual consiste en emplear la crisis económica
como pretexto para atacar los derechos de los trabajadores y
trabajadoras, rebajando sus condiciones laborales, dentro de una
estrategia política global de aplicar una política económica al servicio
de quien más tiene, en perjuicio de las mayorías sociales cuyo sustento
depende de su trabajo.
La reforma laboral es contraria al modelo vigente de estado social y
democrático de Derecho, fundamentado en un sistema de relaciones
laborales que busca un equilibrio entre el poder empresarial y los
derechos sociales y un estimulo a las expresiones de diálogo social,
articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva,
dotada de fuerza vinculante. El cambio radical operado con esta reforma
laboral implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones
laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que
destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo
en la regulación de las condiciones de trabajo. Se reducen los derechos
de los trabajadores y se avanza en una progresiva afirmación de la
unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la
flexibilidad unilateral conferida al empresario, aleja al sistema
jurídico español del modelo social europeo, aproximándolo a anteriores
modelos autoritarios, recuperados ahora en nombre de la libertad de
empresa. Además, ocasionará una mayor debilidad en la posición de las
personas trabajadoras debido a ese refuerzo del poder de dirección
empresarial, ahora con capacidad para interpretar y desarrollar de manera
unilateral las condiciones de trabajo pactadas tanto a nivel individual
en contrato de trabajo como las derivadas de acuerdos globales
sustentados en la negociación colectiva. En particular, el nuevo régimen
contenido en el Real Decreto-ley 3/2012, limita derechos básicos
laborales con profundo arraigo histórico:
- Introduce una nueva regulación del despido que obedece realmente a un
diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y
ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector
público, y hacerlo al margen de todo control: del sindical, pero también
del administrativo e, incluso, del judicial. La nueva regulación del
despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal
o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios
de tramitación, afectando también a derechos consolidados de trabajadores
y trabajadoras contratados hace años.
- Extiende las posibilidades de abaratar los despidos, al ampliar los
supuestos para poder extinguir contratos laborales a causa de causas
objetivas, en base incluso a situaciones empresariales coyunturales y no
estructurales.
- Permite la aplicación de medidas de flexibilización interna de manera
unilateral por parte de las empresas que favorecerán desde la extensión
de regulaciones de empleo, pasando por la movilidad geo
gráfica forzosa, hasta incluso la imposición obligatoria de reducción de
jornadas y salarios.
- Desampara a las personas trabajadoras en el caso de los despidos
colectivos, al eliminar el control de la administración laboral en la
aprobación de los expedientes de regulación de empleo, obligando a acudir
a un control judicial, también más limitado.
- Crea un contrato indefinido específico, denominado 'de apoyo a los
emprendedores', que es aplicable a un altísimo porcentaje de empresas,
que permite el despido libre y gratis total durante los primer año.
Ahonda en la precariedad de las personas jóvenes, al permitir el
encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden
estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio
de los más dispares e inconexos oficios.
- La negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de
corrección de las desigualdades contractuales. La prioridad aplicativa
concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la
supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad concibe al
convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses
subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad.
La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las
salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal
decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a
su estructura autónoma. Se produce con todo ello una ruptura radical del
sistema de negociación colectiva sectorial y territorial, que beneficiaba
al colectivo de trabajadores y trabajadoras que desarrollan su profesión
en actividades análogas al homologar las condiciones y trabajo con
independencia de la empresa concreta donde trabajan, dejando en manos de
la dirección empresarial la devaluación de las condiciones de trabajo
reguladas en los convenios de ámbito supraempresarial. En suma, la
garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo
queda por completo desarbolada.
Una mención específica merecen las diferentes medidas incluidas en la
reforma laboral que tienden a aumentar de hecho las desigualdades entre
hombres y mujeres trabajadoras. Ante la brecha salarial existente entre
ambos sexos, la consagración del poder empresarial para modificar
unilateralmente las condiciones de trabajo no solo afectará negativamente
-como se ha expuesto- a toda la clase trabajadora, sino que agravará aún
más las desigualdades. Se adoptan medidas que empeoran las condiciones de
trabajo de las mujeres, entre ellas:
- La modificación del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que
reduce los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y
familiar, especialmente en lo relativo a la lactancia, impidiendo que ese
derecho sea ejercido indistintamente por cualquiera de los dos
progenitores.
- Con respecto a la reducción de la jornada por razones de guarda legal de
menores de ocho años o de personas con discapacidad, se impone que esta
reducción tiene que ser diaria. Con eso se establece una rigidez que
imposibilita la adaptación a las necesidades de las personas
beneficiarias.
- Se suprimen las bonificaciones a las mujeres trabajadoras que habiéndose
acogido a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o por
excedencia para cuidado de niños, se reincorporarán a la actividad
laboral en los dos años siguientes.
Desde otra perspectiva, esta tampoco es la reforma del régimen laboral que
se precisa para afrontar una recuperación económica basada en la creación
de empleo estable y digno. La consecución de un equilibrio
presupuestario, ni siquiera desde una óptica más ortodoxa corno se impone
desde la Unión Europea, no exige una reforma de los relaciones laborales
como la adoptada, contraria al Estado social y democrático de Derecho,
potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la
acción colectiva de los sindicatos.
Por lo tanto, se hace necesario una Ley que corrija y mejore normas
básicas de la legislación laboral, y que sustituya los contenidos del
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral.
III
La presente reforma del régimen jurídico de las relaciones laborales se
inspira en esa orientación de profundizar en los derechos sociales con el
objetivo de que las trabajadoras y trabajadores, que son el eslabón más
débil al sufrir directamente las consecuencias de la caída de actividad
económica, no se vean desprovistos además de una cobertura legal que aún
les aboque de forma más precipitada al desempleo o a la precariedad
laboral.
Este enfoque no parte de una visión corporativa o clasista de la sociedad,
pues no solo favorece a las personas cuyo sustento procede del trabajo
por cuenta ajena, sino que en realidad constituye la mejor manera de
proteger el interés de las mayorías sociales, y por ende, el interés
general. Una mayor protección en el régimen laboral a favor de las
trabajadoras y trabajadores proporcionará también mayor seguridad y
estabilidad en el empleo, y con ello mayor confianza en la marcha
económica, por lo que se contribuye a restablecer el consumo y la
actividad económica en general, lo que redunda también en un apoyo a los
emprendedores, pequeñas y medidas empresas de los distintos sectores de
la economía, pero especialmente en el sector de los servicios, uno de los
más afectados por esta crisis económica.
Precisamente, lo clasista e ineficaz de acuerdo con el interés económico
general es abordar una reforma en
sentido contrario, pensando solo en el interés de las empresas para
dotarse de un régimen más flexible que favorezca el despido más barato y
la reducción salarial, pues ello conlleva mayor inestabilidad laboral,
inseguridad en el futuro de muchas personas trabajadoras, sus familias y
su entorno que acarrea desconfianza económica, brusco descenso en el
consumo por parte de la mayoría de la población e imposibilidad de ese
modo de reactivación económica.
IV
El contenido de este texto alternativo de medidas urgentes para la reforma
laboral se estructura en nueve artículos, siete disposiciones
adicionales, una disposición derogatoria, y tres disposiciones finales.
El artículo 1 contempla un límite temporal máximo de dos años, ampliable
en seis meses, en los contratos para obra o servicio determinado. Así,
sobrepasado este límite, se considerará que las tareas contratadas tienen
naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida.
Además se restringe el uso de la contratación temporal, estableciéndose
los supuestos en los que esta no podrá celebrarse.
Con respecto a la encadenación de contratos, además de limitarse dicha
encadenación a un mismo trabajador, es necesario limitar dicha
encadenación cuando se trata de un mismo puesto de trabajo, para de esta
manera evitar posibles fraudes de ley.
Asimismo, se propone una nueva metodología para el cálculo de la
indemnización por despido en los contratos temporales, basada en un
porcentaje del salario bruto percibido.
El artículo 2 propone una redacción del Estatuto de los Trabajadores que
proporcionará mayor certeza y estabilidad jurídica a empresarios y
trabajadores en lo concerniente al despido objetivo por causas
económicas.
El artículo 3 deroga la disposición adicional primera de la Ley 12/2001,
de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para
el incremento del empleo y la mejora de su calidad, lo que supone la
desaparición del contrato de fomento de la contratación indefinida.
Para los colectivos que se pueden acoger a este contrato, este ha sido
usado de manera abusiva, implicando el desuso del indefinido ordinario,
lo que implica un abaratamiento del despido.
El artículo 4, relativo a los convenios colectivos, reduce, simplifica y
facilita la interpretación del artículo 82.3 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores. Las cláusulas de inaplicación del
convenio no deben de ser tratadas en este artículo.
En la actualidad, existe una disfunción con respecto al cobro de la
prestación por desempleo de los trabajadores sometidos a reducción de
jornada o suspensión de contrato, puesto que no existe una
correspondencia entre la percepción de la prestación y la contabilización
de su consumo. El artículo 5 corrige esta situación, de manera que, en el
caso de desempleo parcial, el consumo diario de la prestación por
desempleo se corresponderá con el porcentaje de reducción de la jornada a
la que está sometido el trabajador.
Con respecto a la prestación por desempleo a la extinción de contratos
formativos, el artículo 6 contempla que a los desempleados procedentes de
este tipo de contratos se les podrá exigir obligaciones formativas
durante el periodo en el que reciban la prestación por desempleo. De esta
manera se refuerza el componente formativo en un colectivo en el que debe
primar dicho componente.
El artículo 7, relativo a las agencias de colocación, suprime el artículo
21 bis 'Agencias de colocación', de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo. La intermediación laboral debe preservar su carácter público,
por lo que se debe mejorar y potenciar los servicios públicos de empleo,
tal y como recoge esta ley en su disposición adicional segunda.
En el artículo 8 se contempla la reformulación del abono de
indemnizaciones por parte del FOGASA. De esta manera se devuelve al
FOGASA a los fines con los que este fue creado, liberando al Fondo de
sufragar el 40 por ciento de indemnización en determinadas
circunstancias.
Las suspensiones y reducciones de jornada se incrementaron en el año 2009,
debido en buena parte a la 'Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas
urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de
las personas desempleadas'. En esa línea es necesario seguir
profundizando en dichas políticas, incorporando a la PYME a la cultura
del mantenimiento del empleo ante situaciones de crisis. Para ello se
deben apoyar las subvenciones a la suspensión y a la reducción de la
jornada en vez de la subvención al despido.
Complementariamente a esta medida que trata de incentivar estas políticas
en el empleador, la disposición adicional cuarta trata de incentivarlas
en el trabajador.
El artículo 9 contempla medidas para la mejora del empleo y la
interlocución territorial, a través de diversas modificaciones en la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Se establece un nuevo requisito para los beneficiarios de las
bonificaciones establecidas en el Programa de Fomento del Empleo
contemplado en dicha ley, así podrán ser beneficiarias las empresas que
cuenten en su plantilla con al menos el 50 por 100 de trabajadores
indefinidos. Se añade también un nuevo supuesto ante el que procederá la
devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de
cuotas a la Seguridad Social. Con respecto a la mejora de la
interlocución con las administraciones autonómicas, de manera que estas
deberán ser consultadas y participar en la definición de los objetivos y
programas del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por
último, se establece que la consulta a las Organizaciones Empresariales y
Sindicales más representativas, será sin nin
gún tipo de excepción, evitando las actuales excepciones injustificadas.
En la disposición adicional primera se contempla un plan que supondrá el
incremento de la plantilla de inspectores y subinspectores, necesario
para garantizar el cumplimiento efectivo de la legislación laboral.
La disposición adicional segunda establece el incremento de la inversión
en los servicios públicos de empleo, de cara a mejorar la intermediación
laboral. En este plan se establece como objetivo converger y alcanzar la
media que la Unión Europea destina a estas políticas con respecto a su
PIB.
La disposición adicional tercera hace referencia a la dotación de las
bonificaciones contempladas en diferentes textos legislativos. Así, esta
disposición contempla que el Gobierno garantizará, a través los
Presupuestos Generales del Estado, la cobertura económica a la Seguridad
Social para dichas bonificaciones.
En la disposición adicional cuarta se establece la reposición del derecho
a la prestación por desempleo hasta el 31 de diciembre de 2015, en el
caso de las personas que perciban una prestación por desempleo debido a
una reducción de jornada o suspensión de empleo, consecuencia de un ERE,
de manera que no sufrirán merma de sus derechos a la prestación por
desempleo, hasta la citada fecha.
La disposición adicional quinta afecta al régimen del despido objetivo. Se
regula la necesaria recolocación de las personas del sector público
afectadas por insuficiencias presupuestarias en otros servicios públicos,
como alternativa a la destrucción de empleo en el ámbito público.
Se incluye una disposición adicional, la sexta, relativa a la regulación
de normas y criterios orientativos en cuanto a las retribuciones del
persona directivo de entidades que operan en ámbitos económicos con
amplio impacto en la economía, como son las entidades de crédito y las
empresas que operan en servicios de interés general, como la energía, las
telecomunicaciones o el transporte, y que en muchos casos se encuentran
sometidas a un régimen tarifario, total o parcialmente, regulado
administrativamente. Los recientes casos de retribuciones
multimillonarias que han causado gran alarma social han puesto de
manifiesto la necesidad de proteger el interés público, dado que dichas
entidades y empresas repercuten en millones de usuarios y consumidores
sus tarifas, fijando límites máximos tanto retributivos como de
indemnizaciones por extinción del contrato del personal directivo, que
evite abusos y percepciones elevadas que se repercuten a los consumidores
y usuarios finales como costes del servicio de interés general prestado.
En la disposición adicional séptima se establecen límites a la percepción
de salarios en el ámbito del sector público, tanto en los contratos de
alta dirección de entidades con personalidad jurídica propia controladas
por el Estado, como en los órganos constitucionales, judiciales y
consultivos cuyas remuneraciones regulan anualmente las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado, fijando como tope máximo la
retribución establecida para el Presidente del Gobierno.
Artículo 1. Contratos temporales.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de
la siguiente manera:
Uno. El apartado 'Uno' del artículo 1 queda redactado de la siguiente
manera:
'Uno. La letra a) del apartado 1 del artículo 15 queda redactada del
siguiente modo:
a) Cuando se contrate a un trabajador o trabajadora para la realización de
una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en
el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no
podrán tener una duración superior a dos años ampliable hasta seis meses
más mediante convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
No podrá celebrarse un contrato de duración determinada en los casos de
contrataciones realizadas al amparo del artículo 42 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el fin de que la empresa auxiliar
desarrolle su actividad durante la vigencia de la contrata y sin otra
justificación causal que la duración de la misma, ni de las
contrataciones ligadas a subvenciones u otras partidas
extrapresupuestarias que provengan de administraciones públicas o de
otras entidades.
El convenio colectivo podrá identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.'
Dos. El apartado 5 del artículo 15 queda redactado de la siguiente manera:
'5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a), 2 y 3 de este
artículo, los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de treinta
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas
o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de
cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la
utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos
trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto
anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal. A falta de cláusula convencional al
efecto, un mismo puesto de trabajo no podrá ser ocupado por diferentes
trabajadores sometidos por contratos temporales, excepto contratos
formativos o de relevo, durante un plazo de más de veinticuatro meses.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos, de relevo e interinidad.'
Tres. La letra c) del artículo 49.1, queda redactada de la siguiente
manera:
'c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en
los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización de
cuantía equivalente al 10 por 100 del salario bruto percibido a lo largo
del contrato, incluidas, en su caso, las prórrogas.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador o trabajadora continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la
otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.'
Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.
El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
'1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores o trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores o trabajadoras de la empresa
en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las
aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la
empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar
la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de
una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c),
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.'
Artículo 3. Contrato de fomento de la contratación indefinida.
Queda derogada la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de
julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Artículo 4. Convenios colectivos.
Queda derogada la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de
julio, de medidas urgentes de
reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora
de su calidad.
Artículo 5. Prestación por desempleo a tiempo parcial.
Se añade un nuevo apartado, el 5, al artículo 210 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, quedando redactado de la siguiente
manera:
'5. En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones
generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje
consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.'
Artículo 6. Contratos formativos.
La letra i) del apartado 1 del artículo 11 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, se modifica en los siguientes términos:
'i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador o
trabajadora contratada para la formación comprenderá todas las
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. A las personas desempleadas procedentes de este tipo de
contratos se les podrá exigir obligaciones formativas que se establezcan
reglamentariamente, durante el periodo de la prestación por desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía
Salarial.'
Artículo 7. Agencias de colocación.
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda modificada como
sigue:
'Uno. Se suprime el artículo 21 bis 'Agencias de colocación', de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.'
Artículo 8. Abono de indemnizaciones por parte del FOGASA.
Se modifica el artículo 33.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que queda redactado como sigue:
'En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de
Garantía Salarial abonará los costes laborales y de Seguridad Social
devengados desde la solicitud de la autorización administrativa hasta la
resolución de la autoridad laboral de suspensión del contrato al amparo
del artículo 47, así como las cotizaciones correspondientes al período de
suspensión y a los meses inmediatamente siguientes a la misma.
Reglamentariamente se establecerán los requisitos, plazos y límites
temporales de esta medida.'
Artículo 9. Medidas para la mejora del empleo y la interlocución
territorial.
La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, queda modificada en los siguientes términos:
Uno. El apartado tercero del artículo 1 queda redactado de la siguiente
manera:
'3. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este
Programa de Fomento del Empleo las empresas que cuenten en su plantilla
con al menos el 50 por 100 de personas contratadas indefinidamente, las
personas de trabajo autónomo y sociedades laborales o cooperativas a las
que se incorporen trabajadores o trabajadoras como socios o de trabajo,
siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social
propio de trabajo por cuenta ajena.
También podrán ser beneficiarios de dichas bonificaciones las empresas,
incluidos las personas de trabajo autónomo, y sociedades laborales y
cooperativas a que se refiere el párrafo anterior en el caso de
transformación de contratos temporales en contratos o vínculos
societarios indefinidos, en los supuestos incluidos en este Programa de
Fomento del Empleo.'
Dos. El apartado primero del artículo 9 queda redactado de la siguiente
manera:
'1. Procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por
bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargo y los
intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas
recaudatorias en materia de Seguridad Social, en los siguientes
supuestos:
a) En los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los
requisitos exigidos.
b) En el supuesto de que la persona contratada sea despedida durante el
periodo de vigencia de la bonificación o en los próximos tres años desde
la finalización de dicho periodo, y el despido sea declarado
judicialmente improcedente.'
Tres. La disposición final primera queda redactada de la siguiente manera:
'Disposición final primera. Consulta y participación de los interlocutores
sociales y de las administraciones autonómicas en la definición de los
objetivos y programas del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
Las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas tanto a
nivel estatal como de Comuni
dad Autónoma, así como las administraciones autonómicas serán consultadas
y podrán formular propuestas sobre los objetivos y programas del Sistema
de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ámbito de la
Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas, a
través de órganos de representación de carácter consultivo de composición
tripartita y paritaria. A tal efecto, el Ministro de Trabajo y Asuntos
Sociales dictarÁ, en el plazo de tres meses, las normas oportunas para la
constitución del órgano correspondiente en el ámbito de la Administración
General del Estado. Las Comunidades Autónomas, en función de su capacidad
de autoorganización, establecerán las correspondientes instancias de esta
participación de las Organizaciones sindicales y empresariales mÁs
representativas.'
Cuatro. La disposición final tercera queda redactada de la siguiente
manera:
'Disposición final tercera. Facultades de desarrollo.
El Gobierno y el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, en el ámbito de
sus competencias, dictarÁn las disposiciones necesarias para la ejecución
de lo establecido en esta Ley, previa consulta a las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas, sin ningún tipo de
excepción, conforme a los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de
2 de agosto, de Libertad Sindical.'
Disposición adicional primera. Incremento de la plantilla de inspectores y
subinspectores laborales.
El Gobierno instrumentará, en el plazo de tres meses, un 'Plan para el
Incremento de la Plantilla de Inspectores y Subinspectores Laborales',
que deberá contemplar el aumento de la plantilla en un mínimo de un 10
por 100, en un plazo de dos años.
Disposición adicional segunda. Incremento de la inversión en los servicios
públicos de empleo.
El Gobierno diseñará e implementará, en un plazo de tres meses, un plan de
mejora de Los servicios públicos de empleo, que suponga un incremento de
la inversión en dichos servicios, de manera que permita que en el año
2015 el Estado español alcance la media que la Unión Europea destina a
estas políticas con respecto a su PIB.
Disposición adicional tercera. Dotación de las bonificaciones.
El Gobierno garantizará, a través los Presupuestos Generales del Estado,
la cobertura económica a la Seguridad Social, correspondiente a las
previsiones para las bonificaciones de cuotas empresariales.
Disposición adicional cuarta. Reposición del derecho a la prestación por
desempleo.
Hasta el 31 de diciembre de 2015, las personas que perciban una prestación
por desempleo debido a una reducción de jornada o suspensión de empleo,
consecuencia de un ERE, tendrán derecho a la reposición de prestaciones
por desempleo, de manera que, cuando a un trabajador se le suspenda el
contrato de trabajo o reduzca su jornada como consecuencia de un
Expediente de Regulación de Empleo temporal, no sufrirá merma de sus
derechos a la prestación por desempleo.
Disposición adicional quinta. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.
Se añade una disposición adicional vigésima al texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
'El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los
Trabajadores, y lo dispuesto en esta disposición adicional.
En todo caso, cuando se acredite insuficiencia presupuestaria persistente
en un determinado servicio público, así como causas técnicas u
organizativas, las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo
3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público,
deberán presentar un plan de reorganización de servicios u organismos que
permita que las personas trabajadoras afectadas mantengan un empleo
estable en el ámbito del sector público, adscritos a otros servicios
públicos.'
Disposición adicional sexta. Normas aplicables en las entidades de crédito
y las empresas que operan en el ámbito de servicios de interés general.
Las entidades de crédito, así como las empresas que operen en el ámbito de
servicios de interés general, sea en régimen de libre competencia o en
régimen de tarifas sometidas a regulación administrativa, deberán adecuar
el régimen retributivo del personal de alta dirección a lo dispuesto en
esta disposición adicional.
Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.
1. Las entidades y empresas a que se refiere esta disposición adicional no
podrán satisfacer en ningún
caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor
de un año de la remuneración fija estipulada.
2. En caso de entidades de crédito que hayan recibido toma de
participación o apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada
Bancaria, en ningún caso podrá ser superior a la indemnización prevista
para el personal de alta dirección del sector público estatal.
Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito por razón de
imposición de sanciones.
1. La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la
Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las
Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos de administración
o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de
trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del
personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación
laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto,
causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del
contrato por el empresario.
2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa
justa de extinción o resolución de aquellos contratos que tengan una
naturaleza distinta de la laboral.
3. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo
previsto en los apartados anteriores, las personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito no tendrán derecho a
indemnización alguna por dicha extinción, cualquiera que sea su cuantía o
su forma, y con independencia de la norma jurídica, contrato, acuerdo o
pacto laboral individual o de origen colectivo y contrato, acuerdo o
pacto de naturaleza civil o mercantil donde esté prevista el pago de la
indemnización.
Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección.
1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas
que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito o empresa operadora de servicios de interés general podrá
suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de
julio, sobre disciplina e intervención de las Entidades de Crédito, se
disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando cargos
de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como
presuntos responsables de infracciones muy graves.
b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y d) del artículo
7.1 del Real Decreto-ley 9/2009, de 26 de junio, sobre reestructuración
bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las entidades de
crédito, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los
órganos de administración o dirección de la entidad de crédito.
c) Cuando se impongan sanciones graves o muy graves en virtud de la
normativa reguladora de los servicios de interés general aplicable por
razón de abusos o fraudes cometidos de forma masiva a los consumidores o
usuarios.
2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá
la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución
provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las
obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el
trabajo o por la prestación de aquellos.
Disposición adicional séptima. Especialidades en los contratos mercantiles
y de alta dirección del sector público estatal, y adecuación del límite
máximo retributivo en el sector público y los órganos constitucionales,
judiciales o consultivos del Estado.
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por
las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria, así como al Banco de España, regulado
por la Ley 13/1994, de 1 de junio, de autonomía del Banco de España.
Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos
mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, del personal que preste servicios en el sector público
estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un
máximo de seis mensualidades.
2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la
retribución anual en metálico que en el momento de la extinción se
estuviera percibiendo como retribuciones básicas totales, excluidos los
incentivos o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo
contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del
empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de
las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de
entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con
reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo
de antelación de quince días naturales. En caso de incumplimiento del
preaviso
mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía equivalente a la
retribución correspondiente al periodo de preaviso incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta
dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en
básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de
la entidad e incluyen la retribución mínima obligatoria asignada a cada
máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo
de clasificación en que resulte catalogada la entidad por parte de quien
ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su caso, por el
accionista.
3. Las retribuciones complementarias, comprenden un complemento de puesto
que retribuirá las características específicas de las funciones o puestos
directivos.
4. En todo caso, el montante global de las retribuciones básicas y
complementarias del personal directivo a que se refiere la presente
disposición adicional no podrá superar las establecidas con carácter
global para el Presidente del Gobierno en los Presupuestos Generales del
Estado.
Cuatro. Adecuación de retribuciones de órganos constitucionales,
judiciales y consultivos.
La limitación máxima de retribuciones básicas y complementarias, sin
perjuicio de las correspondientes por antigüedad, establecida en el
apartado 4 del Tres de esta disposición adicional será también extensible
a los miembros de órganos constitucionales, judiciales y consultivos,
cuyas retribuciones se establecen anualmente en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado.
A estos efectos, se faculta al Gobierno para adecuar paulatinamente dichas
retribuciones, en el plazo máximo de dos años, al límite máximo regulado
en el citado apartado.
Cinco. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se suscriban
se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la Abogacía del
Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico del organismo que
ejerza el control o supervisión financiera de la entidad del sector
público, o, en su caso, del accionista, que pretenda contratar al máximo
responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles
o de alta dirección a que se refiere la presente disposición que se
opongan a lo establecido en la misma.
3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas
entidades, adoptarán las medidas precisas para asegurar el cumplimiento
de lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de
los contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles
responsabilidades civiles, administrativas, contables o de cualquier otra
índole en que pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente
disposición.
Seis. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta
dirección celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, cuyo
contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos en esta
disposición adicional en el plazo de dos meses a contar desde su entrada
en vigor.
Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera que fuera la
fecha de su celebración se regirán por esta disposición una vez que entre
en vigor.
Así mismo, la limitación máxima de las retribuciones de miembros de
órganos constitucionales, judiciales y consultivos será de aplicación a
las personas que hayan sido designadas con anterioridad a la entrada en
vigor de esta Ley.
Siete. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones
Públicas, en función de la situación económica y de las medidas de
política económica, podrá desarrollar lo dispuesto en esta disposición
adicional, teniendo siempre en cuenta los límites regulados. El Ministro
de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación
por gastos en concepto de dietas, desplazamientos y demás análogos que se
deriven del desempeño de las funciones de los máximos responsables,
directivos o personal con contratos mercantiles o de alta dirección.
Disposición derogatoria única. Derogación normativa.
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se
opongan a lo establecido en la presenta Ley.
Disposición final primera. Fundamento constitucional.
La presente Ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo
149.1.6.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia
exclusiva en materia de legislación procesal; así como de lo establecido
en el artículo 149.1.7.ª y 17.ª de la Constitución, que atribuye al
Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación
laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad
Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades
Autónomas, respectivamente.
Disposición final segunda. Habilitación normativa.
Se faculta al Gobierno para dictar cuantas disposiciones sean necesarias
para el desarrollo de esta Ley.
Disposición final tercera. Entrada en vigor.
La presente Ley entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el
'Boletín Oficial del Estado'.
ENMIENDA NÚM. 78
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de Unión Progreso y Democracia
A la Mesa de la Comisión de Hacienda y Administraciones Públicas
El Grupo Parlamentario de Unión Progreso y Democracia, a instancia de su
portavoz doña Rosa María Díez González y al amparo de lo dispuesto en el
artículo 193 y siguientes del Reglamento de la Cámara, presenta la
siguiente enmienda a la totalidad al Proyecto de Ley de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley
3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 4 de abril de 2012.-Rosa María Díez
González, Portavoz del Grupo Parlamentario de Unión Progreso y
Democracia.
Exposición de motivos
Las grandes oscilaciones del mercado laboral de las últimas tres décadas
con significativas y rápidas destrucciones de empleo, como la que estamos
viviendo desde el inicio de la grave crisis económica en el año 2008, y
la existencia de una segmentación del mercado laboral entre los que
tienen contratos temporales y los que tienen contratos indefinidos
manifiestan que las instituciones laborales españolas no han funcionado
bien y que adolecen de un diseño adecuado. La comparación con otros
países constata este juicio, ya que aunque la gravedad de la crisis
española es evidente, otros países que han tenido o tienen una situación
de gravedad similar, sin embargo, no han sufrido un incremento del
desempleo tan significativo: España ha destruido más empleo, y más
rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de la
última Encuesta de Población Activa describen bien esta situación: la
cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de
295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto
trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos respecto al tercer
trimestre y se sitúa en el 22,85 por 100.
La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos colectivos,
especialmente los jóvenes, cuya tasa de paro entre los menores de 25 años
alcanza casi el 50 por 100. La incertidumbre a la hora de entrar en el
mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales y la situación
económica general están provocando que muchos jóvenes bien formados
abandonen el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el
extranjero, esto unido a la existencia de una generación de jóvenes que
tiene entre 18 y 30 años con un nivel de formación inferior a la
generación anterior, como consecuencia del incremento del abandono
escolar, que, por ello, tienen difícil su colocación y la consecución de
remuneraciones dignas, y sobre los que ha recaído hasta ahora
principalmente el ajuste del empleo.
El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en
otros países y cuenta con un doble impacto negativo. Por un lado, el
evidente sobre el colectivo de personas y, por otro, el impacto adicional
sobre la productividad agregada de la economía. La duración media del
desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses, frente a
una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los
integrantes del G7.
Este ajuste ha sido especialmente grave para los trabajadores temporales.
Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25 por 100, mucho más
elevada que el resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media
en la UE27 es del 14 por 100, 11 puntos inferior a la española. Y ello se
debe, en parte, a la utilización fraudulenta de las modalidades de
contratación temporal por parte de los empresarios españoles.
La destrucción de empleo esta teniendo efectos relevantes sobre el sistema
de la Seguridad Social. Desde diciembre de 2007 el número de afiliados ha
disminuido en casi 2,5 millones (un 12,5 por 100). Esto ha supuesto que,
si el gasto medio mensual en prestaciones por desempleo en 2007 fue de
1.280 millones de , en diciembre de 2011, el gasto ascendió a 2.584
millones.
A pesar de que a menudo se tilda a la legislación laboral española de
rígida, se trata más bien de lo contrario, es probablemente una de las
más flexibles de Europa en lo referente a la extinción del contrato de
trabajo y ello se ha visto reflejado en los niveles de destrucción de
empleo sin parangón en ningún otro país de nuestro entorno. Por ello
consideramos que la reforma laboral es necesaria para recuperar la
confianza en la economía y dejarla preparada para crear empleo cuando
ésta se recupere y así empezar a transformar España en una economía más
productiva.
El objetivo de una reforma laboral no es crear empleo sino establecer unas
bases jurídicas de las instituciones laborales que permitan acabar con la
precariedad laboral, reducir la dualidad y mantener la protección del
trabajador sin desequilibrar la posición entre trabajadores y
empresarios, pero favoreciendo e incentivando aquellas medidas que
mejoren la productividad del país a medio plazo y, por tanto, la renta de
los trabajadores.
La gravedad de la situación económica y del empleo descrito exige adoptar
reformas en muchos ámbitos de nuestra sociedad, incluido el laboral, que
proporcione seguridad jurídica y confianza para conseguir recuperar el
empleo.
Aún siendo necesarias estás reformas, se hace imprescindible adoptar
medidas para cumplimiento estricto y sin excepciones de aquello ya
legislado con el fin de transmitir la credibilidad necesaria a los
operadores económicos.
Hay que tener en cuenta que la falta de empleo no se debe tanto al marco
regulador de las relaciones laborales en España como a otros motivos
tales como la recesión económica, la caída del consumo, la falta de
crédito para garantizar la viabilidad de PYMES y emprendedores, el
déficit público, las arriesgadas operaciones de la Banca sin cumplir con
el principio de prudencia que se les debía exigir, aparte del fraude y
corrupción en muchas de esas operaciones. Circunstancias todas ellas que
afectan a la credibilidad del país y dificultan la obtención de
financiación externa y de la inversión necesaria para que crezca la
economía.
II
La reforma laboral que recoge esta Ley está centrada en la contratación y
no en el despido.
La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras
relaciones laborales: por una parte mediante la regulación de la
contratación indefinida con carácter único, para superar la dualidad del
mercado laboral y por otra buscando el equilibrio entre la flexibilidad
interna y la externa, pero garantizando el equilibrio de intereses y
derechos entre los trabajadores y empresarios. El objetivo es la
flexiseguridad, que tan buenos resultados está dando en países de nuestro
entorno. Con esta finalidad, la ley recoge un conjunto de medidas que
pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando
aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación
profesional (capítulo I); garantizar la contratación indefinida y otras
formas de trabajo, facilitando la inserción laboral de los jóvenes para
que puedan continuar en la empresa que les formó y ayudar a mejorar la
productividad, suprimiéndose la contratación temporal (capítulo II);
incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa
a la destrucción de empleo, pero manteniendo el equilibrio necesario
entre los intereses de los trabajadores y empresarios (capítulo III); y,
finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento
vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan
principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).
El capítulo I agrupa diversas medidas para favorecer la empleabilidad de
los trabajadores. Los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado
insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de
penetración muy escasas dentro del total de colocaciones. Por el
contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un
potente agente dinamizador del mercado de trabajo. En la mayoría de los
países de la Unión Europea, tales empresas operan como agencias de
colocación y desde las instituciones comunitarias se viene subrayando que
las mismas contribuyen a la creación de puestos de trabajo y a la
participación e inserción de trabajadores en el mercado de trabajo. Por
ello, se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal
al autorizarlas a operar como agencias de colocación. Por otra parte,
también se prevé en las disposiciones finales que habrá que potenciar el
Servicio Público de Empleo, garantizando un marco común en toda España de
colocación; además de remitir al Gobierno para un desarrollo legislativo
futuro de la colaboración entre esos Servicios y las Agencias Privadas de
Empleo, en la que deberá tenerse en cuenta el perfil de los parados, que
deberá realizar el Servicio de Empleo Público Estatal. Finalmente esa Ley
deberá ajustar las funciones de las empresas de trabajo temporal a la
nueva regulación del contrato único indefinido y la supresión de la
contratación temporal.
El desarrollo de la formación profesional para el empleo ha sido notable
en las últimas dos décadas, con un significativo incremento de la
participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, si
bien se han puesto de manifiesto también ciertas necesidades de mejora.
La ley apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje
permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades
profesionales. El eje básico de la reforma en esta materia es el
reconocimiento de la formación profesional como un derecho individual,
reconociéndose a los trabajadores un permiso retribuido con fines
formativos, y al mismo tiempo como una obligación del trabajador a
formarse, para garantizar que realmente mejora su capacidad productiva y
su empleabilidad. Asimismo, se reconoce a los trabajadores el derecho a
la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los Servicios
Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a
los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la
posibilidad de participar directamente en el sistema de formación
profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa
sea más variada, descentralizada y eficiente.
Por otra parte, se ha establecido una importante novedad y es considerar
que los antiguos contratos formativos, tanto el de prácticas como el de
formación y aprendizaje, sean un periodo dentro del contrato único
indefinido con el objeto de que a su finalización la empresa se quede con
el trabajador formado, lo cual redundará en una adecuada inserción del
joven y en la mejora de la productividad de la empresa. Se trata de
evitar que una empresa que formó un joven pierda esa inversión a favor de
otra empresa que sea la que se acabe aprovechando de la formación, se
prevé que la nueva empresa deba abonar una cantidad a la primera en
concepto de formación.
III
El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a fomentar la
contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en
este capítulo tratan de favorecer especialmente a quienes están sufriendo
con mayor intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica:
los jóvenes desempleados y las PYMES.
El trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes
de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que
han modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel
de contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al
existente en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo
parcial no solo es un mecanismo relevante en la organización flexible del
trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades
profesionales y personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo
de redistribución del empleo. La reforma del contrato de trabajo a tiempo
parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y
protección social, simplificando su régimen jurídico, eliminando las
horas complementarias, permitiendo las horas extraordinarias por fuerza
mayor, mejorando el porcentaje a aplicar para determinar los periodos de
carencia de las prestaciones de Seguridad Social y facilitando mediante
el 10 por ciento de distribución irregular de la jornada su adecuación a
las necesidades productivas de la empresa.
El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral
hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con
garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del
trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que
se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la
organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y
optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio,
para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y
obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las
nuevas tecnologías desde la voluntariedad y reversibilidad de esta forma
de trabajo.
Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación
indefinida, cuya práctica generalización ha limitado gravemente su
eficiencia. Así, las bonificaciones previstas en esta ley se dirigen
exclusivamente a las empresas que contraten a jóvenes durante los
periodos formativos. Hasta ahora se estaban gastando cifras cercanas a
los 3.000 millones de euros en bonificar la contratación sin obtener por
ello un resultado adecuado, como empíricamente está demostrado. De ahí,
que la Ley se centre en el colectivo de los jóvenes, sin perjuicio de
mantener vigentes algunas concretas dirigidas a colectivos con
problemática muy específica. Se prevé también en la Ley que se use una
parte del dinero que se ahorre con la supresión de esas bonificaciones en
el establecimiento de un plan de garantía juvenil.
En este capítulo también se regula el contrato indefinido único y se
suprimen todos los contratos temporales. Su regulación se completa en
artículos posteriores. La idea central de esta regulación es acabar con
uno de los principales males del mercado laboral español, la dualidad
entre trabajadores temporales, sobre todo jóvenes, y trabajadores fijos.
Esta dualidad, no se da en grado tan extremo en otras países con sistemas
productivos semejantes al español (en España la contratación temporal es
muy elevada y el Real Decreto-ley en su primer mes de aplicación no la ha
disminuido sustancialmente) lo que quiere decir que la regulación laboral
es decisiva para ese desfase. Por ello, el contrato único indefinido es
buen instrumento para atacar ese problema. Un contrato que podrá ser a
jornada completa o jornada parcial, con periodos de formación o sin
ellos, pero con una marco común de estabilidad.
IV
El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad
interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El
problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un
sistema de instituciones laborales inadecuado que ha quedado evidenciado
durante la última crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados,
las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda
recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que preserven el capital
humano de la empresa, desde la causalidad y razonabilidad de las medidas
dentro de un contexto de justicia social. Este tipo de ajuste ha sido
relevante en los países de nuestro entorno, lo que se ha traducido en una
menor destrucción de empleo.
La flexibilidad interna en la empresa es imprescindible y está plenamente
justificada en una situación económica tan grave como la actual con el
fin de permitir la viabilidad de la actividad empresarial. A su vez, la
seguridad a los trabajadores exige que una vez normalizada esa situación
económica se ha de buscar la fórmula para restituir al trabajador a las
condiciones anteriores, principalmente en lo referido a los salarios.
El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como
objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de
trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. Con este
objetivo son varias las reformas que se abordan.
En primer lugar, el sistema de clasificación profesional pasa a tener como
única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la
rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad
funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.
En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones
sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación
sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de
extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización
y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio
colectivo del Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de
los Trabajadores.
En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y
reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas, la ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los
despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de
autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de
bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para
estos supuestos.
En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la
posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da
prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de
ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en
estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación
colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las
condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa.
Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras
condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial,
la presente ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue
para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por
otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a
través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u
órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso,
de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones
sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya
intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes
públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva
del artículo 38 de la Constitución Española.
La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió incidir en la
estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al
convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de
materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las
condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la
negociación colectiva se ha dejado en manos de los convenios estatales o
autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que
ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar dicha
descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las
condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de
las empresas y de sus trabajadores. En este sentido se establece la
prioridad aplicativa de los convenios sectoriales estatales respecto a
cualquier otro convenio de ámbito inferior distinto al de empresa.
Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de
la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y
organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del
convenio colectivo en el tiempo.
Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio
se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto
del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no
facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero,
además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una
petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no
se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación
temporal de la ultraactividad del convenio a dos años.
Asimismo, se adaptan los porcentajes para obtener legitimación a la hora
de negociar un convenio estatutario reforzando de esta manera la
representatividad de los trabajadores afectados.
Para la adopción tanto de las medidas de flexibilidad interna como el
despido colectivo, se han definido las causas con rigor, estableciendo en
la causa económica un porcentaje en las pérdidas y en la disminución de
ingresos y ventas que va de mayor a menor según la gravedad de la medida
a adoptar y siempre por comparación con ejercicios anteriores.
Por otra parte, para que la adopción de estas medidas no sea arbitraria,
se establece la anulación de los bonos o gratificaciones de similar
naturaleza a la que tuvieran derecho los directivos hasta que se
normalice la situación de la empresa.
V
El capítulo IV incluye un conjunto de medidas para favorecer la eficiencia
del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. La falta de un
nivel óptimo de flexibilidad interna es, como ha quedado expuesto, una de
las características de nuestro mercado de trabajo, afectando ello
primordialmente a trabajadores con contrato temporal y en menor medida a
trabaja
dores indefinidos mediante despidos. El resultado es, a estas alturas,
sobradamente conocido: la acusada rotación y segmentación de nuestro
mercado de trabajo.
El contrato único indefinido tendrá causas de despido procedentes e
improcedentes, para ello se ha establecido una escala de indemnización
progresiva que va desde los 12 días hasta los 24, incrementándose en dos
días por año, para el despido procedente, y otra para el improcedente que
va desde los 22 días hasta los 34, también con incrementos año a año. De
esta forma se consigue una suave transición desde que el trabajador es
contratado hasta que acumula varios años en la empresa que responde por
otra parte a la lógica del mayor compromiso que el trabajador tiene en la
empresa y la dedicación a una formación específica que ello conlleva.
Esta forma de regular el contrato único hace la figura perfectamente
constitucional y respetuosa de lo establecido en el Convenio 158 de la
OIT y en el artículo 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión
Europea.
Para aquellas actividades puramente temporales (obra o servicio) se ha
previsto que el empresario pueda extinguir la relación laboral por la
existencia de esta causa objetiva, si bien deberá hacerla figurar con
antelación en el contrato de trabajo. Y para evitar su uso fraudulento se
ha dotado de mayor eficacia a las actas de infracción de la Inspección de
Trabajo.
Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de medidas referidas a
la extinción del contrato de trabajo recogidas en el capítulo IV, se
inicia con una reforma del régimen jurídico del despido colectivo. Una de
las principales novedades reside en la supresión de la necesidad de
autorización administrativa, en la definición del nuevo papel de la
Administración laboral en el procedimiento y en el mantenimiento de la
exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un
acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los
despidos. Si bien, en esta Ley, se establecen garantías para forzar una
negociación real entre los empresarios y los trabajadores. Ello se
acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de
despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la
particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados
los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución
homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.
Por otra parte, se ha definido adecuadamente la causa económica, para
mayor seguridad jurídica y para garantizar que el uso de esta figura será
la última opción del empresario, pues para ello puede usar las normas que
permiten una flexibilización interna de la empresa.
Junto a la supresión del despido exprés se introducen otras modificaciones
en las norma que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la
obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de
readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario o el
representante legal de los trabajadores ante un despido declarado
improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del
mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario o,
en su caso, el representante legal de los trabajadores opte por la
indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en
que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio
adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo,
pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo
desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva.
Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un
incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que
los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado,
dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte
de dichos salarios que exceda de 60 días.
VI
También se ha adaptado la regulación de la Jurisdicción social y se ha
establecido la Renta Activa de Inserción como una parte más del sistema
de protección social por desempleo.
Por último, las disposiciones transitorias de la ley establecen las normas
para la adecuada aplicación de sus disposiciones, en consonancia con el
objetivo de reforma completa y equilibrada, de aplicación inmediata al
marco de las relaciones laborales, todo ello en condiciones de seguridad
jurídica, respecto de las medidas de intermediación laboral, fomento de
empleo, protección por desempleo, vigencia de convenios denunciados,
contratos para la formación y el aprendizaje, contratos temporales y
despidos colectivos de trabajadores mayores de cincuenta años en empresas
con beneficios.
La norma aclara la aplicación del nuevo régimen de indemnizaciones por
despido improcedente, con respeto a las reglas vigentes con anterioridad
a la entrada en vigor de la misma.
En las disposiciones finales se precisan las condiciones de disfrute de
determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de
conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los
trabajadores, definición de supuestos determinados de protección por
desempleo y su acreditación, modificaciones en el subsistema de formación
profesional para el empleo, así como la modificación de las reglas del
abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único, entre
otras.
Se incluye, entre estas modificaciones, una referencia al régimen de
Seguridad Socia de los parlamentarios tanto del Congreso y Senado como de
los parlamentos autonómicos y del Parlamento Europeo en la cual se
incluye a los mismos en el Régimen General de la Seguridad Social para
superar una situación anacrónica que ha llevado por una parte a que su
protección
social se haga vía convenios especiales de Seguridad Social por mandato de
los reglamentos de las cámaras y a que se hayan aprobado normativas
internas que establecen privilegios ya que otorgan beneficios que
complementan a sus futuras pensiones y prestaciones, esta modificación,
los asimila a trabajadores por cuenta ajena, como antes se hizo con los
miembros de las corporaciones locales y los altos cargos, todos ellos
estarán directamente incluidos en la Seguridad Social y gozarán además de
protección por desempleo. De forma que no quedará ningún mínimo argumento
a favor del régimen privilegiado actualmente vigente. Por lo que las
cámaras podrán proceder a su derogación.
Además en esas disposiciones se fijan los objetivos y las medidas de un
plan contra el fraude que resultan esenciales para garantizar no solo el
funcionamiento del mercado de trabajo sino también el propio sistema
democrático y las instituciones de este país.
CAPÍTULO I
Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores
Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por
empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.
Asimismo podrán operar como agencias de colocación, siempre y cuando
presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que
cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de
empleo competente.'
Dos. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan
las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de
trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación
siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual
se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.'
Tres. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por 1a que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
redactado del siguiente modo:
'b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de
trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1 de la
presente Ley.'
Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
estimación de la solicitud por silencio administrativo.'
Cinco. La disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido
en la normativa reguladora de las mismas. No obstante, cuando actúen como
agencias de colocación deberán ajustarse a lo establecido en esta ley y
sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a
los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.'
Artículo 2. Formación profesional.
Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la
dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes
a favorecer su mayor empleabilidad.'
Dos. El artículo 11 del Texto refundido de la Ley del estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, se redacta en los siguientes términos:
'Artículo 11. Periodos formativos.
1. En el contrato de trabajo único indefinido podrá concertarse
inicialmente un periodo de prácticas con quienes estuvieren en posesión
de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo
con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado
de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de
seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) El periodo de prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán determinar esa situación, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
prácticas.
c) Ningún trabajador podrá estar en periodo de prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar en periodo de prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la
misma titulación.
No se podrá concertar un nuevo periodo de prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un periodo
para la desarrollado anteriormente con la misma empresa, con el mismo
contrato indefinido o con otro anterior que hubiera sido rescindido.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo sectorial estatal, el período
de prueba no podrá ser superior a un mes para el contrato indefinido en
el que se establece un periodo de prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los celebrados con
trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3 que fijen un periodo de
prácticas.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
estatal para los trabajadores en periodo de prácticas, sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de vigencia de la situación, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo.
f) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo en prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. En el contrato de trabajo único indefinido podrá establecerse
inicialmente un periodo de formación que tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
El contrato único indefinido durante el periodo de formación se regirá por
las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida,
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del periodo será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones, en función de las necesidades organizativas o productivas de
las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses
ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
formación.
c) Expirada la duración del periodo para la formación fijado en el
contrato de trabajo, no se podrá establecer un nuevo periodo para el
trabajador, aunque sí por una empresa distinta para una actividad laboral
u ocupación objeto de la cualificación asociada al contrato diferente.
No se podrán establecer periodos de formación con posterioridad a la
celebración del contrato único indefinido ni en cuando el puesto de
trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en una empresa distinta por tiempo
superior a doce meses.
d) La actividad formativa deberá comenzar en el plazo máximo de cuatro
meses a contar desde la celebración del contrato indefinido con periodo
de formación. El trabajador deberá recibir la formación inherente al
periodo de formación directamente en un centro formativo de la red a que
se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de
19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No
obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a
los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación
profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo de formación será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en
su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los
ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la
formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
g) La retribución del trabajador en situación para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por
negociación colectiva se podrá establecer de forma gradual la
equiparación del salario durante el periodo de formación con el del
puesto equivalente a la formación que esté recibiendo.
h) El contrato se presumirá celebrado sin periodo de formación, cuando el
empresario incumpla esencialmente las obligaciones que le correspondan en
materia de formación teórica.
i) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo de formación a efecto de antigüedad en la empresa.
j) Se podrá concertar un pacto de permanencia en la empresa, para el
periodo inmediatamente posterior a la finalización de la formación, cuya
duración no podrá exceder de dos años. En caso de incumplimiento porque
el trabajador en ese plazo sea contratado por otra empresa para un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional para el que fue formado, el
empresario tendrá derecho a una compensación económica en concepto de
formación que deberá pagar la nueva empresa o sucesivas a prorrata en las
que el trabajador preste su actividad dentro de los dos años siguientes,
siempre que permanezca contratado un mínimo de un año, equivalente al
menos a una sexta parte del coste salarial del periodo de formación del
trabajador, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito
inferior se establezca una cuantía superior.
3. La acción protectora de la Seguridad Social durante los periodos de
prácticas y formación será igual a la del periodo ordinario del contrato
único indefinido.
4. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres
vinculados a la empresa mediante situaciones formativas.'
Tres. El artículo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un
título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
acumulables por un periodo de hasta tres años, en cuyo plazo en todo caso
deberán ejercerlo. El permiso retribuido no se podrá dedicar a la
formación que, por imperativo legal, deba proporcionar el empresario a
sus trabajadores. La concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. En caso de desacuerdo entre
las partes, la jurisdicción competente concretará la forma de disfrute
que corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será
sumario y preferente.'
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas y de los centros y entidades de formación debidamente
acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación
profesional para el empleo.'
Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera
profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales,
se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de
afiliación a la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.'
Seis. El apartado 1 de la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002,
de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección por desempleo,
queda redactado del siguiente modo:
'Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en
formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del
artículo 228 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social,
en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente
programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su
plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el
tiempo en que aquellos participen en acciones de formación, siempre que
tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria
será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.'
Artículo 3. Reducciones de cuotas en los periodos formativos.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real
Decreto-ley celebren contratos en periodo de formación con trabajadores
desempleados inscritos en la oficina de empleo hasta 1 de enero de 2013,
tendrán derecho, durante el periodo de formación, incluida la prórroga, a
una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos,
del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla
sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que
la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje ya
celebrados o prorrogados, a la entrada en vigor de esta Ley, según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las
cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia
del contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas que finalizado el periodo de formación continúen con el
trabajador en un puesto de trabajo similar o mejor para el que fue
formado, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
Esta reducción se aplicará a las empresas que transformen en contratos
indefinidos los contratos para la
formación y el aprendizaje, celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor de esta Ley.
3. Estas bonificaciones y reducciones de cuotas, en los mismos supuestos,
reducidas a la mitad se aplicarán a las empresas que, a partir de la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley celebren contratos en periodo
de prácticas. También se aplicarán reducidas a la mitad a los contratos
en prácticas ya celebrados durante toda la vigencia del contrato incluida
la prórroga.
CAPÍTULO II
Regulación del contrato único indefinido y otras medidas para favorecer la
creación de empleo
Artículo 4. Contrato único indefinido.
Uno. El artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o para
cubrir una interinidad.
El contrato por tiempo indefinido será único.
El contrato de interinidad se celebrará cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en
el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa
de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los interinos que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido el contrato de interinidad
celebrado en fraude de ley. Se presumirá que es un contrato indefinido
ordinario cuando los periodos de formación o prácticas se hayan
concertado o se desarrollen en fraude de ley, incumpliendo lo establecido
en el artículo 11.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos de interinidad y los
indefinidos que se inicien con un periodo de formación o prácticas.
5. Los trabajadores con contratos de interinidad tendrán los mismos
derechos que los trabajadores con contrato de duración indefinida, sin
perjuicio de sus particularidades específicas en materia de extinción del
contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con
los periodos formativos y de prácticas. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse
según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad de contratación.
6. En los supuestos previstos en el apartado tercero, el empresario deberá
facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
7. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto
en este artículo.'
Dos. El apartado 2 del artículo 8, relativo a la forma de los contratos,
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de
la siguiente manera:
'2. Deberán constar por escrito, en todo caso, los contratos indefinidos a
tiempo parcial, de trabajo a distancia, los que se inicien con un periodo
de formación o aprendizaje, el contrato de interinidad, así como los de
los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite que su naturaleza es la interinidad o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.'
Tres. El apartado primero del artículo 12 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
queda redactado de la forma siguiente:
'El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los trabajadores
en situación de exclusión social podrá celebrarse por duración
determinada, mediante la celebración del contrato de trabajo que se
regula en el artículo 15 de esta Ley o mediante la celebración de un
contrato de sustitución de trabajadores, sin perjuicio, en este último
caso, de la duración temporal que necesariamente tenga el itinerario de
inserción sociolaboral.'
Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
El artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la
semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
'trabajador a tiempo completo comparable' a un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a
tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de
esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo
que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y
su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la del trabajador a tiempo completo y ésta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en
dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio
Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial con contrato indefinido podrán
realizar horas extraordinarias en los supuestos previstos en el artículo
35.3 de esta Ley.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y
52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo
parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o
viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo
completas correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría
equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo
posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito
inferior, establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la
conversión de contratos a completo en contratos a tiempo parcial, cuando
ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
5. Sin perjuicio de lo señalado en los apartados anteriores, cuando el
contrato a tiempo parcial se concierte por tiempo indefinido serán de
aplicación las siguientes disposiciones:
a) En el contrato formalizado por escrito deberán figurar, además del
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y
su distribución en los términos del apartado 1, las franjas horarias y los
días de trabajo en que se deberán prestar los servicios.
El número de horas de la jornada parcial podrá ser fijo o variable, si
bien la parte variable de la jornada parcial no podrá exceder del diez
por ciento de la parte fija.
La franja horaria no podrá exceder de la duración de la parte fija de la
jornada diaria incrementada en la mitad, con un máximo de ocho horas
consecutivas. No obstante, cuando la jornada diaria se realice de forma
partida, en los términos del apartado 4.b) de este artículo, la franja
horaria se podrá ampliar en una hora.
En todo caso, la suma de la parte fija y variable de la jornada no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el
apartado 1.
b) La parte fija y, en su caso, variable de la jornada deberán realizarse,
en todo caso, dentro de la franja horaria y días de trabajo establecidos
en el contrato.
c) Corresponderá a la empresa determinar la realización o no de la parte
variable de la jornada en función de sus necesidades organizativas o
productivas, debiendo realizarse inmediatamente antes o después de la
parte fija de la jornada.
d) El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de la parte
variable de la parte variable de la jornada con un preaviso mínimo de
tres días.
e) La realización de la parte variable de la jornada habrá de respetar, en
todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en
los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 de esta Ley.
f) El trabajador percibirá su salario por la jornada efectivamente
realizada. La parte variable de la jornada se retribuirá, cuando se
realice, como las horas ordinarias de trabajo, computándose a efectos de
bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
g) Lo establecido en este apartado sobre el porcentaje de la parte
variable de la jornada y el plazo de preaviso para su realización y sobre
la duración de la franja horaria será de aplicación en defecto de
regulación en los convenios colectivos, que podrán establecer reglas
distintas sobre tales materias, teniendo presentes las necesidades
organizativas y productivas de las empresas y las necesidades de los
trabajadores, tales como las orientadas al reparto equilibrado de las
responsabilidades familiares entre mujeres y hombres y al desarrollo de
actividades formativas.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General
de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
del 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, conforme al citado artículo
166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de trabajo
indefinido, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15, con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que
se jubila parcialmente.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por ciento
cuando el contrato de trabajo indefinido se concierte a jornada completa,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el
artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.'
Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa. Asimismo, el trabajo a distancia tendrá carácter voluntario y
reversible tanto para el trabajador como para la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo estable
cido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.'
CAPÍTULO III
Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como
alternativa a la destrucción de empleo
Artículo 7. Clasificación profesional.
El artículo 22 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de
grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y
sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación
directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas
las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente
de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la
realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se
realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor
tiempo.'
Artículo 8. Tiempo de trabajo.
Los apartados 2 y 3 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, el
empresario podrá fijar la distribución irregular de la jornada en un
porcentaje máximo del diez por ciento anual. El trabajador deberá conocer
el día y hora de la realización de la parte irregular de la jornada con
un preaviso mínimo de cinco días, debiendo ser compensado en los seis
meses anteriores o posteriores a la realización de dichas horas. A tal
efecto, el empresario registrará los débitos y créditos de horas y sus
compensaciones, entregando copia mensual de los saldos al trabajador,
junto con el recibo de salarios.
Salvo pacto en contrario, el abono del salario correspondiente a la parte
irregular de la jornada se efectuará en el periodo de su realización.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo lo previsto en el apartado 2 sobre distribución
irregular de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a
la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.'
Artículo 9. Movilidad funcional
El artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención, además, para la encomienda de funciones
inferiores al grupo, deberá concurrir una necesidad perentoria o
imprevisible de la actividad productiva y que el cambio se efectúe sin
perjuicio de la formación y promoción profesional del trabajador. El
empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho
durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la
negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de
vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.'
Artículo 10. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la
extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que
se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de
origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.'
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días ni inferior a 10,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquellos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
cuarto del apartado 1 de este artículo.'
Tres. El apartado 5 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.'
Artículo 11. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán razones
bastantes las que afecten de manera directa y sustancial a la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
Las modificaciones sustanciales que afecten a la cuantía salarial solo se
podrán acordar por el empresario, previa justificación de que se han
adoptado previamente otras medidas organizativas o productivas, salvo que
existan causas extraordinarias y urgentes, debidamente justificadas, para
garantizar la viabilidad de la empresa.
Cuando la decisión empresarial se adopte sin acuerdo con los trabajadores
o sus representantes, la reducción del salario sin modificación
proporcional de la jornada deberá establecerse de manera proporcional a
todo el personal de la estructura empresarial afectada por las razones
que justifican la modificación sustancial, siendo nulo en caso contrario.
La verificación del cumplimiento de este requisito podrá hacerse mediante
una justificación documental a los trabajadores afectados.
Cuando la decisión empresarial tenga naturaleza colectiva y se adopte sin
acuerdo con los trabajadores o sus representantes, la reducción del
salario conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de similar
naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de trabajo o
departamento o sección en la que presten sus servicios los trabajadores a
los que se les reduzca el salario, hasta que se inicie un proceso de
recuperación salarial.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de
noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
d) Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo
de referencia establecido, no
alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de tres años, salvo que se justifique debidamente que
persisten las causas, y que, en todo caso, deberá ser la estrictamente
necesaria para superar la situación alegada, en caso contrario, dichas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses. Cuando la modificación afecte a la cuantía salarial, la
indemnización será de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de doce meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. la sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días
ni inferior a 10, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquellos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo tercero del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de 3
años, salvo que se justifique debidamente que persisten las causas, y que,
en todo caso, deberá ser la estrictamente necesaria para superar la
situación alegada. En caso contrario, dichas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.'
Artículo 12. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días ni inferior a 10.
Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas de al menos un 5 por
ciento en comparación con el ejercicio fiscal anterior o una disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas de al menos el 10 por ciento
de la empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con el resto del grupo del que pueda formar parte. Se
entiende que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los
tres precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente y justificar que de ellos se deduce
la razonabilidad de la decisión suspensiva para preservar o favorecer su
posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; son
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal; y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar la concurrencia de
alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce
la razonabilidad de la decisión suspensiva para contribuir a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a
través de un más adecuada organización de recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores, la
existencia de la causa y la proporcionalidad y razonabilidad de las
medidas a adoptar, y sobre el desarrollo del período de consultas. El
informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la
suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando se declare injustificada se repondrá
al trabajador en las condiciones anteriores debiendo reponerse salarios y
las prestaciones recibidas.
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de
esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por 100 de la jornada de
trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse
horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.
5. En los supuestos de los apartados 1y 2, cuando la decisión empresarial
afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley y se adopte sin
acuerdo con los trabajadores o sus representantes, la suspensión o
reducción de la jornada conllevará la anulación de los bonos o
gratificaciones de similar naturaleza de los directivos de la empresa,
del centro de trabajo o departamento o sección en la que presten sus
servicios los trabajadores afectados, hasta que se vuelva a la situación
previa.'
Artículo 13. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, pero en este caso con una duración mínima de 15 días y
máxima de 30, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas de al menos un 10 por
ciento en comparación con el ejercicio fiscal anterior o una disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas de al menos el 15 por ciento
de la empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con del grupo del que pueda formar parte. Se entiende que
la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los tres
precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente.
De igual forma y en las mismas circunstancias, la empresa y los
representantes de los trabajadores podrán modificar sustancialmente
condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa, regulados en este título III, y que afecten a
alguna de las materias citadas en el artículo 41.1.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá
del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser
notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad
laboral.
El acuerdo de modificación sustancial deberá determinar con precisión, en
su caso, las condiciones aplicables en sustitución de las previstas en el
convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, así como el régimen a
seguir si desaparecen las causas en atención a las cuales se acordó la
modificación sustancial. Ésta no podrá superar el período de vigencia del
convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
Cuando la decisión se adopte sin acuerdo con los trabajadores o sus
representantes conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de
similar naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de trabajo
o departamento o sección en la que presten sus servicios los trabajadores
afectados, hasta que la situación de la empresa y los trabajadores
mejore.'
Dos. El artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en los apartados siguientes.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tiene prioridad aplicativa sobre el resto de convenios, excepto
el convenio de empresa que tiene prioridad en su aplicación respecto de
cualquier otro en las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g) Funciones.
h) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado,
salvo los convenios sectoriales de carácter estatal respecto de la
duración de jornada y fijación de salario base.
3. Sin perjuicio de lo establecido en el número 2 de este artículo la
regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tendrá en todo caso prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial autonómico o de ámbito inferior.'
Tres. El apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el
párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como
contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que
se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo
para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en
la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de
los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el
sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no
judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83.'
Cuatro. El apartado 1 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia
para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los
requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley
podrán negociar su revisión.'
Cinco. El apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida
la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes
podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de
aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de
acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere,
el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.'
Seis. El artículo 87 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar
en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa,
los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las
hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los
convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito
de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los
trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo
para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones
sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en
representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos, que cuenten
con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los comités de empresa
o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiera el convenio.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan
de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
mismos, que cuenten con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los
miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas
y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales
que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10
por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta
Ley, y siempre que éstas den ocupación al 15 por ciento de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que
en dicho ámbito den ocupación al 20 por ciento de los trabajadores
afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes
convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas que den
ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el ámbito estatal, así
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en
ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas que den ocupación al
15 por ciento de los trabajadores.
4. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a
formar parte de la comisión negociadora.'
Siete. La disposición adicional sexta del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Disposición adicional sexta. Representación institucional de los
empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la
tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por ciento o más de
las empresas y den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el
ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del
15 por ciento de los empresarios y al 15 por ciento de los trabajadores
en el ámbito autonómico. No estarán comprendidas en este supuesto las
asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o
confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más
representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de
capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles
patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.'
Ocho. El apartado 2 del artículo 89 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte
receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación.'
Artículo 14. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas
por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción
temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos
colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal,
de acuerdo a la proporción en la que se haya reducido la jornada de
trabajo con un máximo de un 50 por 100. La duración de la bonificación
será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en
ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el
empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores
afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de
la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación,
deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos
trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo
se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión,
muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o
declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se
haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán
excluidas por un período de doce meses de la aplicación de bonificaciones
en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un
número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de
exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de
improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido
colectivo.
3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo,
así como los requisitos regulados en el artículo 5, las exclusiones
establecidas en las letras a) y b) del artículo 6.1, y lo dispuesto en su
artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.
4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán compatibles
con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las
reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la
suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la
cuota empresarial a la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de
regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31
de diciembre de 2013.
6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un seguimiento
trimestral de la bonificación establecida en este artículo, para
garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma.'
Artículo 15. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.
1. Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal,
haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya
reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se
extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c) del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados
tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por
desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran
percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones
o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan
las siguientes condiciones:
a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre
el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;
b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este
Real Decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo será de
aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación laboral:
a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.
b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo
inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en el artículo 210.3
del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la
reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación
por desempleo contributiva.
3. La reposición prevista en este artículo se aplicará al mismo derecho a
la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión
temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.
La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el período de la
reposición, serán las mismas que las que correspondieron a los períodos
objeto de la reposición.
4. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad
gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación o
reapertura de la prestación por desempleo.
En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la
reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la
Ley General de la Seguridad Social.
5. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de prestaciones por
desempleo a los trabajadores incluidos en los planes de apoyo para
facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por cambios
estructu
rales del comercio mundial, conforme a lo previsto en los citados planes
de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995, por la que se determinan
las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
a trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o
reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de
prestaciones establecida en este artículo.
CAPÍTULO IV
Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la
dualidad laboral
Artículo 16. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. La letra h) del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada
conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.'
Dos. La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.'
Tres. Se suprime la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Cuatro. El artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
apremiantes de la empresa económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas apremiantes de carácter
externo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa de la empresa, en casos tales como la existencia de
pérdidas de un 15 por ciento en el último ejercicio cerrado, según las
cuentas anuales aprobadas y, en su caso, auditadas, en comparación con el
ejercicio fiscal anterior, que persisten en el corriente, o una
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas de al menos el
15 por ciento de la empresa individualmente considerada, sin tener en
cuenta la posible consolidación con el resto del grupo del que pueda
formar parte. Se entiende que la disminución es persistente si se produce
durante cuatro trimestres consecutivos en la cuantía indicada por
comparación con los cuatro precedentes.
Se entiende que concurren causas técnicas apremiantes de carácter interno
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas apremiantes de carácter
interno cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. En las empresas de menos de 50
trabajadores deberán celebrarse, al menos, 2 reuniones, separadas por un
intervalo no superior a 14 días. En empresas de 50 o más trabajadores, se
celebra
rán 2 reuniones separadas por un intervalo no superior a:
- 14 días, para menos de 100 despidos,
- 21 días, entre 100 y 250 despidos,
- 28 días, para 250 o más despidos.
Estos plazos pueden ser mejorados por convenio colectivo.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá
versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán
todas las informaciones útiles sobre el proyecto de despido colectivo y,
en todo caso, los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1 y de la necesidad de su adopción para
garantizar la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo
restante.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
f) Razonabilidad de la decisión, justificación de forma motivada que el
trabajador no puede ser reubicado en otro puesto de la empresa.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior, debiendo informar, asimismo, a los representantes
de los trabajadores, en las empresas de menos de 50 trabajadores, sobre
las medidas que pretende adoptar para evitar los despidos, reducir su
número o facilitar la recolocación de los afectados; y en las empresas de
50 o más trabajadores, sobre el plan de recolocación.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos
anteriores, así como la existencia de la causa y la proporcionalidad y
razonabilidad de las medidas a adoptar, así como sobre el desarrollo del
período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, estos podrán atribuir su representación para el período de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por 1) la efectividad del periodo de
consultas; 2) la presentación de las medidas para evitar los despidos,
reducir su número o facilitar la recolocación de los afectados o, en su
caso, del plan de recolocación; 3) la existencia de la causa y la
proporcionalidad y razonabilidad de las medidas a adoptar.
Si la autoridad laboral comprueba irregularidades en cualquiera de los
extremos del párrafo anterior, lo comunicará al empresario con las
observaciones oportunas, quien deberá responder obligatoriamente en el
plazo de 30 días, paralizándose el procedimiento de despido hasta la
recepción por parte de la autoridad laboral de la respuesta empresarial.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo entre la
fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido:
- 30 días en caso de menos de 100 despidos,
- 45 días entre 100 y 250 despidos,
- 60 días para más de 250 despidos.
En la notificación se enunciarán los motivos económicos invocados por el
empresario, los criterios utilizados para designar a los trabajadores
afectados por el despido, así como la prioridad de reingreso para un
puesto disponible compatible con su categoría durante un año desde la
extinción de su contrato de trabajo si así lo solicita durante este
periodo.
En este caso, el empleador informará al trabajador de todo puesto de
trabajo disponible y compatible, sin perjuicio de informar a los
representantes del personal de los puestos disponibles y publicitar la
lista de estos puestos.
El incumplimiento de la obligación de información de vacantes y de
reingreso por parte del empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas
que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en
los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación interno desarrollado por la empresa o externo a
través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para
un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e implantación de
dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
12. En todo caso, la realización de despidos colectivos conllevará la
anulación de los bonos o gratificaciones de similar naturaleza de los
directivos de la empresa, del centro de trabajo o departamento o sección
en la que presten sus servicios los trabajadores afectados, hasta que la
situación de la empresa mejore e inicie una recuperación de empleo.'
Cinco. La letra b) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido
a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la
formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario
abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.'
Seis. La letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 25 de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 30 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de 4 días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
En todo caso, no computarán las bajas justificadas inferiores a 4 días que
vengan derivadas de una enfermedad crónica o grave o derivadas del
tratamiento de las mismas. A estos efectos se considerarán, al menos,
como enfermedades graves las establecidas en el anexo del Real Decreto
1148/2011, de 29 de julio.'
Siete. Se introduce una nueva letra f) en el artículo 52 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con la redacción siguiente:
'f) Cuando en el contrato de trabajo, celebrado por escrito, se haya
indicado expresamente que el trabajo a realizar por el trabajador
contratado consistirá en la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta. En ningún caso esos trabajos podrán
incluir la cobertura de contratas o subcontratas de obras y servicios
asumidas por el empresario por encargo de un tercero ni la explotación de
concesiones administrativas.
Estos trabajos no podrán tener una duración superior a dos años ampliable
hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Transcurridos estos plazos, no podrá alegarse como causa objetiva para
extinguir la relación laboral la realización de la obra o servicio.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos
o tareas que tengan la naturaleza definida en el párrafo inicial y que
puedan dar lugar a una extinción de la relación laboral conforme a este
apartado.
Aquellos contratos en los que se indique expresamente que el trabajo a
realizar es una obra o servicio de los definidos en este precepto sin
serlo se entenderán celebrados en fraude de ley, de forma que el
empresario no podrá alegar esta causa para la extinción de la relación
laboral.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos en los que figure esta causa.
A los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con
la misma empresa o grupo de empresas, en contratos que hubieran
especificado lo dispuesto en el párrafo primero, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, no se
les podrá extinguir su relación laboral por lo dispuesto en este
apartado.
A los despidos fundamentados en lo dispuesto en este apartado no les será
de aplicación lo previsto en el artículo 51, aunque se superen los
umbrales allí indicados.'
Ocho. El apartado 1.b) del artículo 53 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la forma siguiente:
'b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, una indemnización equivalente a 12 días de salario
por el primer año de contrato de trabajo, que se aumentará en 2 días por
año de servicio hasta el límite de 24 días por año, prorrateándose por
meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12
mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 12 mensualidades referido
anteriormente.'
Nueve. El apartado 1.c) del artículo 53 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1.c) Concesión de un plazo de preaviso de 4 meses para los trabajadores
con más de 4 años de antigüedad en la empresa, 2 meses para los que
tengan una antigüedad de entre 1 año y 4 años y 1 mes para el resto,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador
hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en
el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
En el supuesto del apartado f) del artículo 52 el periodo de preaviso
será, en todo caso, de un mes.'
Diez. El penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:
'La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite
la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y
se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo. En otro caso se considerará improcedente.'
Once. El apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, se redacta de la siguiente forma:
'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo
de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a
22 días de salario por el primer año de contrato de trabajo, que se
aumentará en 2 días por año de servicio hasta un límite de 34 días por
año, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 24 mensualidades referido
anteriormente.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.'
Doce. El apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Solo en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá
derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.'
Trece. El apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada.'
Catorce. El apartado 1 del artículo 57 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se
presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de
la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56
de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta
días.'
Quince. El apartado 4 del artículo 209 del texto refundido de la Ley
General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, queda redactado del siguiente modo:
'4. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la
decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí
misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de
desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no
impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.'
Dieciséis. La letra a) del apartado 5 del artículo 209 del texto refundido
de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda redactada del siguiente modo:
'a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido
sea considerado improcedente y se opte por la indemnización:
El trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si
no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde
la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo
establecido en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha inicial
para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia de opción
por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.
El trabajador deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el
plazo previsto en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha
inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o providencia
de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución
judicial.'
Diecisiete. El apartado 14 del artículo 8 del texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del siguiente
modo:
'14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en
el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco
de los procedimientos de despido colectivo.'
CAPÍTULO V
Modificaciones de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social
Artículo 18. De la jurisdicción y de la competencia.
Uno. La letra n) del artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:
'n) En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral
recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y
sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las
Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el
ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que
pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su
conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.'
Dos. La letra a) del apartado 2 del artículo 6 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que su
nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado.'
Tres. El artículo 7 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
conocerán:
a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se
refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la
circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la
Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les
atribuyan las leyes.
Asimismo conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo
impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con
lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de la
Comunidad Autónoma.
b) También en única instancia, de los procesos de impugnación de actos de
las Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social
en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por el
Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la
Administración General del Estado con nivel orgánico de Ministro o
Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el acto haya
confirmado, en vía de recurso o en procedimiento de fiscalización o
tutela, los que hayan sido dictados por órganos o entes distintos con
competencia en todo el territorio nacional.
c) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las
resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su
circunscripción.
d) De los recursos de suplicación contra los autos de los jueces de lo
mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de la Ley 22/2003, de 9
de julio, Concursal.
e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de
lo Social de su circunscripción.'
Cuatro. El apartado 1 del artículo 8 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única
instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las
letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus
efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma o
tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su caso,
a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.
Asimismo conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo
impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con
lo
previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una
Comunidad Autónoma.'
Artículo 19. De los actos procesales.
El primer párrafo del apartado 4 del artículo 43 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:
'4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades
procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos
50, 51 y 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas,
vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de
convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de
ejecución.'
Artículo 20. De la evitación del proceso.
Uno. El apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso,
de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía
administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los
que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del
despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de
vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139,
los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los
de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación,
los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los
procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de
acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como
aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la
violencia de género.'
Dos. El apartado 1 del artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos
relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes
de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad
geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor,
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los
que se refiere el artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos
colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos
de los sindicatos o de su modificación, tutela de derechos fundamentales
y libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y
reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo
prevenido en el artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores.'
Artículo 21. De las modalidades procesales.
Uno. El apartado 1 del artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a
los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquel, a que le
abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo
previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las
siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la
que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto
en los artículos 111 y 112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener
por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando
extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario
a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la
sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea
de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida,
en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.'
Dos. La letra b) del apartado 1 del artículo 111 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización,
tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por este como
por el trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso,
si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará
en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el
apartado 3 del artículo 208 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio.
Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el
trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro
de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el
sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus
efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección,
deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en
su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por
desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la
aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá
de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.
A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por
desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se
considerará de ocupación cotizada.'
Tres. La rúbrica del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactado del siguiente modo:
'CAPÍTULO IV
De la extinción del contrato por causas objetivas, por despido colectivo y
otras causas de extinción'
Cuatro. La rúbrica de la Sección 2.ª del Capítulo IV del Título II del
Libro Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactada del siguiente modo:
'Sección 2.ª Despidos colectivos por causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.'
Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales
o sindicales de los trabajadores a través del proceso previsto en los
apartados siguientes.
2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del
Estatuto de los Trabajadores.
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones
relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia
previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado
en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del
procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente
artículo.
3. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también
deberá demandarse a los firmantes del mismo.
4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las
formas de evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I
de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días
desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la
decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el
período de consultas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de
estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela
de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las
resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de
declaración inicial de incompetencia.
7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de
la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de
cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la
documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la
autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario
que, en el plazo de cinco días, notifique a los trabajadores que pudieran
resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso
planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el
plazo de quince días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos
de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos
documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar
afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la
Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido
colectivo.
8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del
plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las
partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria
dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará de oficio el
previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte
preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de
juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o
complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de
la práctica de la prueba.
9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la
celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el
empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7
del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa
legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya
respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los
Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso
en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la
medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando
el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación extintiva.
10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido
parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido
colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un
domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la
letra b) del apartado 11 de este artículo.
La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad
laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.
11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la
extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará
a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes
especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando la medida cuente con la conformidad de aquellos.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los
representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor
de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá
hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los
trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el
proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el
artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los
artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando no se
hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los
supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin
respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas
en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante
el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que
dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de
permanencia.'
Seis. La rúbrica de la Sección 4.ª del Capítulo V del Título II del Libro
Segundo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social queda redactada
del siguiente modo:
'Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.'
Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por
la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de
los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda
deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles
siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los
trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el
apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no
comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin
perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por
el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del
Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, estos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o
reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de
aquellos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y
documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con
la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto
colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá
hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez
firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los
términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no
interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El
acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes
al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe
previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será
inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso,
salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2
del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan
carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del
referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión
empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los
trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el
derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los
supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3
del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto
el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así
como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial
hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al período de consultas establecido en los artículos
40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga
como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la
Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el
trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo
Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra
c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su
ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador
inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán
de aplicación los plazos establecidos en el mismo.'
Ocho. Se suprime el apartado 11 del artículo 151 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Nueve. El apartado 1 del artículo 153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo
genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una
decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el
apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las
suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del
Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores
igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo
51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de
los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los
convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta
Ley.
Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de
conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.'
Diez. El artículo 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad
procesal correspondiente.
No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de lo
dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y
por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensión
del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de
disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de
estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad
geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de
convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a
los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y
libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la
modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter
preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en
el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad
procesal respectiva.'
Artículo 22. De los medios de impugnación.
Uno. La letra e) del apartado 2 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el
apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando
tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo
41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad
funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción
susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones y
reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a los
umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores.'
Dos. La letra a) del apartado 3 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'a) En procesos por despido o extinción del contrato, salvo en los proceso
por despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores.'
Tres. El apartado 1 del artículo 206 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. Son recurribles en casación las sentencias dictadas en única instancia
por las Salas a las que se refiere el apartado 1 del artículo anterior,
excepto las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de
las Administraciones públicas atribuidos al orden social en las letras n)
y s) del artículo 2 que sean susceptibles de valoración económica cuando
la cuantía litigiosa no exceda de ciento cincuenta mil euros.'
Artículo 23. De la ejecución de sentencias.
La letra b) del apartado 2 del artículo 281 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:
'b) Acordará se abone al trabajador las percepciones económicas previstas
en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios
ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá
fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año
de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se
prorratearán los períodos de tiempo inferiores a un año y se computará,
como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto.'
Artículo 24. De la ejecución de las actas de la Inspección de Trabajo.
Uno. El apartado quinto del artículo 84 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, tendrá la redacción
siguiente:
'5. La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el
secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a
efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
Por ese mismo tramite se llevará a efecto a instancias del trabajador la
ejecución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se
constate que un contrato de trabajo indefinido ha fijado que se podrá
extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el
apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.'
Dos. Se añade un nuevo artículo 247 bis a la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, tendrá la redacción
siguiente:
'Sección 3.ª Normas sobre ejecuciones de actas de la Inspección de Trabajo
Artículo 247 bis. Ejecución de actas de infracción de la Inspección de
Trabajo.
El acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se constate
que un contrato de trabajo indefinido ha fijado que se podrá extinguir
por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el apartado
f) del artículo 52, en fraude de Ley, que tiene naturaleza ejecutiva
podrá ser objeto de ejecución definitiva conforme a las reglas generales
de ésta Ley con las especialidades siguientes:
1. Deberá instarse su ejecución por el trabajador en el plazo máximo de
dos meses desde que le fue notificada.
2. En el incidente de ejecución el empresario podrá impugnar el acta y el
juez podrá en el auto que resuelva el incidente anularla.
En el supuesto de que no sea impugnada el acta o que sea desestimada la
impugnación, se aplicarán las reglas previstas para la ejecución del
despido improcedente, si bien el trabajador, en el caso de que el
empresario opte por la no readmisión, tendrá derecho a los salarios
dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha
de la readmisión, además de a su alta en la Seguridad Social.'
CAPÍTULO VI
Medidas para la mejora de la protección de desempleo
Artículo 25. La renta activa de inserción.
El texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda modificado de la
siguiente manera:
'Uno. Se modifica el artículo 204, que queda redactado de la forma
siguiente:
'Artículo 204. Niveles de protección.
1. La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en
un nivel asistencial que incluye la renta activa de inserción, todos de
carácter público y obligatorio.
2. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones
sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como
consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la
jornada.
3. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la
protección a los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de
los supuestos incluidos en el artículo 215.
4. La renta activa de inserción es una ayuda específica de naturaleza
asistencial dirigida a los desempleados con especiales necesidades
económicas y dificultades para encontrar empleo a los que se refiere el
artículo 219 bis'
Dos. Se añade un tercer punto al apartado primero del artículo 206, con la
redacción siguiente:
'3. En la renta activa de inserción:
a) Una renta en la cuantía que esta Ley establezca.
b) Derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, a las
prestaciones familiares, en las mismas condiciones que los trabajadores
incluidos en algún régimen de Seguridad Social.
c) La cotización a la Seguridad Social correspondiente a la contingencia
de jubilación durante la percepción de la ayuda en los supuestos que
reglamentariamente se establezcan.'
Tres. Se introduce un nuevo Capítulo III bis en el Titulo III de la Ley
General de Seguridad Social para regular la renta activa de inserción
como uno de los niveles de protección de desempleo, con la redacción
siguiente:
'CAPÍTULO III BIS
La renta activa de inserción
Artículo 219 bis. Beneficiarios y requisitos.
Podrán ser beneficiarios de la renta activa de inserción:
1. Las personas desempleadas menores de 65 años que, a la fecha de
solicitud de incorporación al mismo reúnan los requisitos recogidos en
las letras a) o b) siguientes:
a) Haber extinguido por agotamiento la prestación por desempleo de nivel
contributivo dentro del período de duración del programa, y no tengan
derecho al subsidio por desempleo, siempre que carezcan de rentas, de
cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por 100 del
salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos
pagas extraordinarias.
A estos efectos, aunque el solicitante carezca de rentas, en los términos
anteriormente establecidos, si tiene padres y/o cónyuges, y/o hijos
menores de 26 años, o mayores con discapacidad o menores acogidos,
únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas
cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad
familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número
de miembros que la componen, no supere el 75 por 100 del sala
rio mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias.
Se considerarán rentas las recogidas en el artículo 215.3.2 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
b) Haber extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los
subsidios por desempleo establecidos en el artículo 215 de la Ley General
de la Seguridad Social, dentro del período de duración del programa,
siempre que reúnan los requisitos de carencia de rentas establecidos
anteriormente.
2. En ambos casos, las personas desempleadas a que se refiere el apartado
anterior deberán estar inscritas como demandantes de empleo, suscribir el
compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231.2 de la Ley
General de la Seguridad Social y comprometerse a realizar las distintas
actuaciones que se determinen por el Servicio Público de Empleo
correspondiente en el itinerario activo de inserción laboral en que
participen.
3. Los requisitos de carencia de rentas individuales y, en su caso, de
rentas familiares deberán concurrir en el momento del agotamiento de la
prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, así como en el
momento de la solicitud y durante la percepción de la prestación por
desempleo extraordinaria, no siendo aplicable la salvedad incluida en el
segundo párrafo del artículo 215.3.1 de la Ley General de la Seguridad
Social.
4. No podrán beneficiarse del programa los trabajadores que agoten el
subsidio por desempleo para mayores de 52 años establecido en el artículo
215.1.3 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores fijos
discontinuos que, mientras mantengan dicha condición, agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante los
períodos de inactividad productiva y los trabajadores que agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante la
suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada de trabajo
en virtud de Expedientes de Regulación de Empleo.
5. El Gobierno podrá extender esta ayuda a otros colectivos de
desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para
encontrar empleo que adquieran el compromiso de realizar actuaciones
favorecedoras de su inserción laboral.
Artículo 219 ter. Obligaciones de los perceptores.
1. Los trabajadores comprendidos en el apartado primero del artículo
anterior, para su incorporación y mantenimiento en el programa, deberán
cumplir las obligaciones que implican el compromiso de actividad que
suscriban y aquellas que se deriven del mismo, así como las previstas en
el artículo 231.1 de esta Ley.
2. Los trabajadores a los que se extienda esta ayuda, conforme a los
previsto en el apartado quinto del artículo anterior, deberán suscribir
el compromiso de actividad al que se refiere el artículo 231.2 de esta
Ley y reunir los demás requisitos que reglamentariamente se establezcan.
Artículo 219 quáter. Duración de la renta activa de inserción.
1. La duración máxima de la percepción de la renta será de 11 meses.
2. La renta activa de inserción se mantendrá hasta agotar su duración
mientras el trabajador continúe en el programa.
Artículo 219 quinquies. Cuantía de la renta y cotización a la Seguridad
Social
La cuantía de la renta será igual al 80% del indicador público de renta de
efectos múltiples (IPREM) mensual vigente en cada momento.
Reglamentariamente se establecerán los supuestos en los que procede la
cotización a la Seguridad Social por la contingencia de jubilación.
Artículo 219 sexies. Dinámica del derecho.
1. En el supuesto regulado en el apartado primero del artículo 219 bis:
a) La solicitud deberá presentarse dentro de los 60 días siguientes al
agotamiento de la prestación de nivel contributivo o el subsidio por
desempleo, en el modelo oficial que se establezca, que incluirá la
suscripción expresa del compromiso de actividad y de participar en un
itinerario de inserción y se presentará en el Servicio Público de Empleo
competente de la gestión del itinerario. Transcurrido dicho plazo se
denegará la renta activa de inserción.
b) Los trabajadores que reúnan los requisitos exigidos en el artículo 2
tendrán derecho a la prestación por desempleo extraordinaria regulada en
el presente Real Decreto-ley a partir del día siguiente a aquel en que se
solicite.
c) Serán de aplicación a la prestación por desempleo extraordinaria las
normas sobre suspensión y extinción previstas en los artículos 212, 213 y
219.2 de la Ley General de la Seguridad Social.
2. En el supuesto regulado en el apartado quinto del artículo 219 bis se
estará a lo que reglamentariamente se determine.'
Cuatro. El artículo 221 queda redactado de la siguiente manera:
'Artículo 221. Incompatibilidades.
1. La prestación, el subsidio por desempleo o la renta activa de inserción
serán incompatibles con el tra
bajo por cuenta propia, aunque su realización no implique la inclusión
obligatoria en alguno de los regímenes de la Seguridad Social, o con el
trabajo por cuenta ajena, excepto cuando éste se realice a tiempo
parcial, en cuyo caso se deducirá del importe de la prestación o subsidio
la parte proporcional al tiempo trabajado.
2. Serán, asimismo, incompatibles con la obtención de pensiones o
prestaciones de carácter económico de la Seguridad Social, salvo que
éstas hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación
por desempleo.
3. La prestación renta de inserción será incompatible con los salarios
sociales, rentas mínimas o ayudas análogas de asistencia social
concedidas por las distintas Administraciones públicas.
4. La renta de inserción que se reconozca a los beneficiarios del apartado
quinto del artículo 219 bis tendrá el régimen de incompatibilidades que
reglamentariamente se establezca.'
Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria al texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social 1/1994, de 20 de junio.
'Disposición transitoria. Beneficiarios del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Quienes sean beneficiarios del programa de recualificación profesional de
las personas que agoten su protección por desempleo a la entrada en vigor
de la prestación renta activa de inserción continuarán rigiéndose por la
normativa anterior, salvo en la duración del derecho que se podrá
extender hasta los 11 meses previstos en el artículo 219 quáter.'
Disposición adicional primera. Financiación, aplicación y control de las
bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales.
1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley se financiaran con
cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de
Empleo Estatal.
2. Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la Seguridad Social
se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los
correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control y
revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la
Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo
Estatal.
3. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará mensualmente al
Servicio Público de Empleo Estatal, el número de trabajadores objeto de
bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno
de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de
cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo con los programas
de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
4. Con la misma periodicidad, la Dirección General del Servicio Público de
Empleo Estatal, facilitará a la Dirección General de Inspección de
Trabajo y Seguridad Social la información necesaria sobre el número de
contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por
colectivos, así como cuanta información relativa a las cotizaciones y
deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a
este centro directivo la planificación y programación de la actuación
inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las
bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos
al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma.'
Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima al texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público, de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. Los empleados
cuya forma de acceso se haya efectuado mediante un proceso selectivo
competitivo con varios candidatos, que haya respetado los principios de
mérito y capacidad, tendrán prioridad en el mantenimiento del empleo
respecto de los demás empleados.
A efectos de las causas de estos despidos de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público, que se refiere el artículo
3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las
mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produjo durante todo el ejercicio
presupuestario anterior y se mantiene en el corriente y que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que
se trate y causas organizativas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal adscrito al servicio público.
Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima primera al texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
'Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas
o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos,
salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos
como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.'
Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en
un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz
gestión de la incapacidad temporal.
Disposición adicional quinta. Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, además de
desarrollar las funciones establecidas en este Real Decreto-ley,
continuará realizando sus actividades, según lo establecido en la
Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de
junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de
este Real Decreto-ley, un real decreto que regule la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, desarrolle sus funciones, establezca
sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo
de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social.
Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos.
Para el desarrollo de las funciones establecidas en este Real Decreto-ley,
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la
Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de
Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo
reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.
Disposición adicional séptima. Normas aplicables en las entidades de
crédito.
Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.
1. Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente
por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, no podrán satisfacer
en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de
la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces las bases máximas
resultantes, respectivamente, de las reglas 3.1 y 4.1 del artículo 5.3.a)
del Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector
financiero; o b) dos años de la remuneración fija estipulada.
2. Se exceptúa de la regla anterior el caso de aquellos administradores y
directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a su grupo con
posterioridad o de forma simultánea a la toma de participación o apoyo
financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, en cuyo caso
el Banco de España, a la vista de las condiciones contractualmente
estipuladas y de los resultados del plan de saneamiento, podrá autorizar
cantidades superiores a las resultantes de aplicar las bases resultantes
de las reglas 3.1 y 4.1 del artículo 5.3.a) del Real Decreto-ley 2/2012,
de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos años de la
remuneración fija originariamente estipulada.
Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito por razón de
imposición de sanciones.
1. La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la
Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las
Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos de administración
o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de
trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del
personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación
laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto,
causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del
contrato por el empresario.
2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa
justa de extinción o resolución de aquellos contratos que tengan una
naturaleza distinta de la laboral.
3. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo
previsto en los apartados anteriores, las personas que ejerzan cargos de
administración
o dirección en una entidad de crédito no tendrán derecho a indemnización
alguna por dicha extinción, cualquiera que sea su cuantía o su forma, y
con independencia de la norma jurídica, contrato, acuerdo o pacto laboral
individual o de origen colectivo y contrato, acuerdo o pacto de
naturaleza civil o mercantil donde esté prevista el pago de la
indemnización.
Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de
administración o dirección en una entidad de crédito.
1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas
que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de
julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, se
disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando cargos
de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como
presuntos responsables de infracciones muy graves.
b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y d) del artículo
7.1 del Real Decreto-ley 9/2009, de 26 de junio, sobre reestructuración
bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las entidades de
crédito, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los
órganos de administración o dirección de la entidad de crédito.
2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá
la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución
provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las
obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el
trabajo o por la prestación de aquellos.
Disposición adicional octava. Especialidades en los contratos mercantiles
y de alta dirección del sector público estatal.
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por
las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de las
entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus
centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del
mismo artículo.
Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos
mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, del personal que preste servicios en el sector público
estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un
máximo de seis mensualidades.
2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la
retribución anual en metálico que en el momento de la extinción se
estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos
los incentivos o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo
contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del
empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de
las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de
entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con
reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo
de antelación de quince días naturales. En caso de incumplimiento del
preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía
equivalente a la retribución correspondiente al período de preaviso
incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta
dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en
básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de
la entidad e incluyen la retribución mínima obligatoria asignada a cada
máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo
de clasificación en que resulte catalogada la entidad por parte de quien
ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su caso, por el
accionista.
3. Las retribuciones complementarias, comprenden un complemento de puesto
y un complemento variable. El complemento de puesto retribuiría las
características específicas de las funciones o puestos directivos y el
complemento variable retribuiría la consecución de unos objetivos
previamente establecidos. Estos complementos serán asignados por parte de
quien ejerza el control o supervisión financiera de la entidad o, en su
caso, por el accionista.
4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de aplicación a las
sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes sometidos al
ámbito de aplicación de esta disposición se estará al desarrollo que
apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el apartado
seis.
Cuatro. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se suscriban
se someterán, antes de formali
zarse, al informe previo de la Abogacía del Estado u órgano que preste el
asesoramiento jurídico del organismo que ejerza el control o supervisión
financiera de la entidad del sector público, o, en su caso, del
accionista, que pretenda contratar al máximo responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles
o de alta dirección a que se refiere la presente disposición que se
opongan a lo establecido en la misma.
3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas
entidades, adoptarán las medidas precisas para asegurar el cumplimiento
de lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de
los contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles
responsabilidades civiles, administrativas, contables o de cualquier otra
índole en que pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente
disposición.
Cinco. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta
dirección celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, cuyo
contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos en esta
disposición adicional en el plazo de dos meses a contar desde su entrada
en vigor.
Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera que fuera la
fecha de su celebración se regirán por esta disposición una vez que entre
en vigor.
Seis. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones
Públicas, en función de la situación económica y de las medidas de
política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las
indemnizaciones establecidas en la presente disposición, así como
desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El Ministro de Hacienda
y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos
en concepto de dietas, desplazamientos y demás análogos que se deriven
del desempeño de las funciones de los máximos responsables, directivos o
personal con contratos mercantiles o de alta dirección.
Disposición adicional novena. Adaptación de los convenios colectivos al
nuevo sistema de clasificación profesional.
En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su
sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en
el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por
este Real Decreto-ley.
Disposición adicional décima. Rentas mínimas de inserción, salarios
sociales o ayudas análogas concedidas por las Comunidades Autónomas.
El Gobierno en el plazo de dos meses presentará un Proyecto de Ley que
establezca con naturaleza de normativa básica iguales requisitos en todas
las Comunidades Autónomas para las rentas mínimas de inserción, salarios
sociales o ayudas análogas que concedan. De la misma forma establecerá
una escala con máximos y mínimos de la cuantía de estas ayudas atendiendo
a al coste de la vida relativo en cada Comunidad Autónoma
Disposición adicional undécima. Régimen de Seguridad Social de los
Parlamentarios.
Se introducen las siguientes modificaciones en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994 de 20 de junio:
Uno. Se modifica la letra j) del apartado 2 del artículo 97, que tendrá la
redacción siguiente.
j) Los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de los
parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial, a
salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75 de la Ley 7/1985, de 2 de
abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.
Dos. Se modifica el apartado cuarto del artículo 205, que tendrá la
redacción siguiente:
'4. También estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de
los parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares y los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al
amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical,
que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos
desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y
percibiendo una retribución.
Asimismo, estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los altos cargos de las Administraciones Públicas con dedicación
exclusiva, percibiendo retribuciones y que no sean
funcionarios públicos. No se aplicará lo dispuesto en este párrafo a los
altos cargos de las Administraciones Públicas que tengan derecho a
percibir retribuciones, indemnizaciones o cualquier otro tipo de
prestación compensatoria como consecuencia de su cese.
Tres. El régimen de desempleo de los parlamentarios será incompatible con
las indemnizaciones que perciban por el cese en su cargo de acuerdo a la
normativa interna de cada cámara, parlamento o asamblea.'
Disposición adicional duodécima. Adecuación de la jubilación parcial al
contrato único indefinido.
Se modifica la letra c) del apartado 2 del artículo 166 del texto
refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:
'c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre
un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, o del 75 por 100
para los supuestos en que el trabajador sea contratado a jornada completa
mediante un contrato indefinido y se acrediten, en el momento del hecho
causante, seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a
la Seguridad Social, computados ambos en los términos previstos en las
letras b) y d). Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada
de un trabajador a tiempo completo comparable.'
Disposición adicional decimotercera. Mejora del cómputo de cotizaciones de
Seguridad Social en los contratos a tiempo parcial.
Se modifican los apartados 1.segunda. b) y 2 de la disposición adicional
séptima del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los
siguientes términos:
'[...] 1.Segunda. b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 2, resultando de ello el número
de días que se considerarán acreditados para la determinación de los
períodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número
de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a tiempo completo (....)
[...] 1.Tercera. b) El tiempo de cotización que resulte acreditado
conforme a lo dispuesto en el apartado b) de la regla segunda, pero
usando para este caso como multiplicador 1.5, en lugar de 2, se computará
para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el
porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La
fracción de año que pueda resultar se computará como un año completo.
[...] 2. Las reglas contenidas en el apartado anterior serán de aplicación
a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, de conformidad con lo
establecido en el artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que estén incluidos en el campo de aplicación del Régimen General
y del Régimen Especial de la Minería del Carbón, y a los que, siendo
trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen Especial de
los Trabajadores del Mar.
Dichas reglas serán igualmente aplicables a los trabajadores a tiempo
parcial o fijos discontinuos incluidos en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad
Social.'
Disposición transitoria primera. Régimen transitorio de actuación de las
empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.
1. Las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de
esta norma hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el
desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar como
agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de
Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los
requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
y su normativa de desarrollo.
2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán constar su número
de autorización como empresa de trabajo temporal en su publicidad y en
sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores,
colocación, orientación y formación profesional y recolocación, en tanto
no les sea facilitado el número de autorización como agencia de
colocación.
3. En lo no previsto en esta disposición, se aplicará lo dispuesto en la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
4. Se autoriza a la Ministra de Empleo y Seguridad Social a aprobar las
disposiciones que puedan, en su caso, resultar necesarias para la
aplicación de lo establecido en esta disposición.
Disposición transitoria segunda. Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados
con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley
se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en
su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o
reducción.
Disposición transitoria tercera. Normas relativas a la reposición de las
prestaciones por desempleo.
Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubiera extinguido con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley, en
los supuestos establecidos en su artículo 16, y que previamente hubieran
sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de
contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa
disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites
establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el
despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la
extinción del contrato.
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados en
la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de
entrada en vigor del presente Real Decreto-ley, el plazo de dos años al
que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por
este Real Decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en
vigor.
Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por el presente Real Decreto-ley, será de aplicación a los contratos
suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y
para el cálculo de la indemnización por los servicios posteriores
aplicando la regla del artículo 56.1 conforme a la redacción dada por
esta Ley. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a
864 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el
periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley resultase
un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe
indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la disposición
transitoria sexta de este Real Decreto-ley.
4. La nueva regulación del artículo 53.1.b) no resultará de aplicación a
los contratos de trabajo vigentes, cualquiera que fuera su modalidad, a
la entrada en vigor de esta Ley.
Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este Real
Decreto-ley.
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido improcedente, la indemnización
se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición
transitoria quinta de este Real Decreto-ley.
Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes.
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el
31 de agosto de 2011 hasta la entrada en vigor de este Real Decreto-ley,
en los supuestos en que exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa
solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta
autorización se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los
efectos del control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web
del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones
o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el
contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos
determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público
de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema
Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a des
empeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido por el
Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas
adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos
en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de este Real
Decreto-ley, en los supuestos contemplados en esta disposición
transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación
inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje mediante
bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con
cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de
Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las
cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de
empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por
la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y
su normativa de desarrollo.
Disposición transitoria octava. Actividad formativa durante el periodo de
formación acordado en los contratos únicos indefinidos a partir de la
entrada en vigor de la Ley.
1. En el periodo de formación del los contratos únicos indefinidos
suscritos desde la entrada en vigor de esta Ley, en los supuestos en que
exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos
disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos
periodos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez
se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el
ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio
Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de
las bonificaciones correspondientes.
2. En los periodos de formación de los contratos únicos indefinidos que se
suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este Real
Decreto-ley, en los supuestos en que no exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos periodos formativos
estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos
en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en
la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para
las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral
contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los
contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo para la formación durante el contrato único indefinido, en los
supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los
términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.
Disposición transitoria novena. Régimen aplicable a los expedientes de
regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
1. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión
de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que
estuvieran en tramitación a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley
se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
2. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o la
suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada,
resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la
fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la
normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
Disposición transitoria décima. Normas relativas a la modalidad procesal
del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
La modalidad procesal prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados
con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.
Disposición transitoria undécima. Normas transitorias sobre las
aportaciones económicas de las empresas con beneficios que realicen
despidos colectivos.
Las empresas afectadas por la disposición adicional decimosexta de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización
del sistema de Seguridad Social, que hayan realizado despidos colectivos
ya autorizados por la autoridad laboral antes de la entrada en vigor del
presente Real Decreto-ley, únicamente deberán efectuar las aportaciones
económicas a que se refiere dicha disposición cuando las resoluciones que
hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a 100 trabajadores.
Disposición transitoria duodécima. Régimen aplicable a los contratos por
obra o servicio determinados.
Los contratos por obra o servicio determinados concertados con
anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la
normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
La indemnización por extinción de los contratos por obra o servicio
determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta
Ley se calculará conforme a los establecido en la disposición transitoria
primera de la Ley 35/2010 por el tiempo de prestación de servicios
anterior a dicha fecha de entrada en vigor y conforme al artículo 56.1
del ET por el tiempo de prestación de servicios posterior.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:
a) Disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad.
b) Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre,
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
c) Disposición transitoria séptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre,
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
d) Disposición final primera del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de
agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes,
el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa
de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo.
e) El apartado 3 del artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.
f) El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora
del crecimiento y del empleo.
g) El artículo 2 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo.
h) La disposición transitoria tercera y disposición derogatoria única del
Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la
mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de
empleo.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se
opongan a lo dispuesto en la presente Ley.
Disposición final primera. Modificaciones en materia de conciliación de la
vida laboral y familiar.
1. El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor
hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en
caso de que ambos trabajen.'
2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminu
ción proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquella.'
3. El apartado 6 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del
permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de
su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no
obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de
jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y
organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá
preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la
concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute
previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la
jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo
139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social.'
4. El apartado 3 del artículo 38 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de
la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el
párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.'
Disposición final segunda. Cuenta de formación.
El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación
prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo.
Disposición final tercera. Cheque formación.
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la
conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el
derecho individual a la formación de los trabajadores.
Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos
colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por
empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número
de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas
del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios
económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el
procedimiento de despido colectivo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado
anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y
subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad
afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la
Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de
acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se
incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los
importes realizados por el Servicio Público
de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de
cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa
de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no
inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se
hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del
despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a
petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios
por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que
hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra
empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en
los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinción de
sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa deberá acreditar
estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la
aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de los
siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los
trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total
o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa
que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el período de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por
desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por
agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un período de seis años de la
suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización
por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no
teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva,
acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del
número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o
más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los
beneficios de la empresa sobre los ingresos:
Tipo aplicable para calcular la aportación económica
Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el
número de trabajadores despedidos;Porcentaje de beneficios sobre los
ingresos;Número de trabajadores en la empresa;;
;;Más de 2.000;Entre 1.000 y 2000 ;Entre 501 y 999
Más del 35%;Más del 10%;100%;95%;90%
;Menos del 10% ;95% ;90% ;85%
Entre 15% y 35%;Más del 10%;95%;90%;85%
;Menos del 10% ;90% ;85% ;80%
Menos del 15%;Más del 10%;75%;70%;65%
;Menos del 10%;70%;65%;60%
5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en
cuenta las siguientes reglas:
a) El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total
de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del período
previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad
laboral tras la finalización del período de consultas, teniendo en cuenta
el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta
el año en que se efectúa el cálculo.
b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en
función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos
obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que
el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del período de
consultas que debe preceder el despido colectivo.
c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se
calculará según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de
empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura
del período de consultas que precede al despido colectivo, con
independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
6. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica
se determinará reglamentariamente.
7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad
de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas
cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica, aun cuando esta no haya
sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.
8. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio
inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del
Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones
y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los
trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de
desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de
acciones y medidas.
9. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.'
Disposición final quinta. Modificaciones del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, en materia de protección por desempleo.
1. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 203 de la Ley General de
la Seguridad Social, que quedan redactados en los siguientes términos:
'2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter
temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea
privado, consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del
trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos,
durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de
suspensión temporal de contrato o reducción temporal de jornada,
ordenados al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida
temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de
un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto
de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria
ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el empresario al amparo
de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin
que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se
extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de
trabajo.'
2. Se modifican los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1 del artículo 208
de la Ley General de la Seguridad Social, que quedan redactados en los
siguientes términos:
'1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que
estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
1. Cuando se extinga su relación laboral:
a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al
amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal.
2. Cuando se suspenda temporalmente su relación laboral, por decisión del
empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno
de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra
n), del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo,
por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial
adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los
términos del artículo 203.3.'
3. Se modifica el apartado 5 del artículo 210 de la Ley General de la
Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:
'5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere el artículo 203.3, la
consunción de prestaciones generadas se producirá por horas y no por
días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción
de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el
artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.'
Disposición final sexta. Acreditación de situaciones legales de desempleo
que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción
de jornada.
Se añade una nueva disposición adicional quincuagésimo cuarta al texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:
'Disposición adicional quincuagésimo cuarta. Acreditación de situaciones
legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del
contrato y reducción de jornada.
Las situaciones legales de desempleo recogidas en el artículo 208.1.1.a);
1.2) y 1.3) de la Ley General de
Seguridad Social que se produzcan al amparo de lo establecido,
respectivamente, en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores, se acreditarán mediante:
a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos
establecidos en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores.
La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá
figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para
su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo
indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso
coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad
laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la
decisión empresarial por la que se acuerda el despido colectivo o la
suspensión de contratos o reducción de jornada.
b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución
judicial definitiva.
La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con
la comunicación de la Autoridad Laboral a la Entidad Gestora de las
prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al
amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los
Trabajadores, en la que deberá constar la causa de la situación legal de
desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o
parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese
temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la
suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el
número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone
respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.'
Disposición final séptima. Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23
de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del
siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada
convocatoria las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin
perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las
acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación
al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.'
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán
especificar en cada convocatoria las acciones formativas que tengan
carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones
Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar
de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.'
c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se
llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema
Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las
siguientes organizaciones y entidades:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social con notable
implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de
autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la
formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de
la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las representativas en tal ámbito, cuando se trate de
planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En
aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial
estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán
las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos
sectores.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación.'
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará
a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad
competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes
organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando
se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social y de las
representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación
en el ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a
los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos,
respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes
de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro de Centros y Entidades de Formación de la correspondiente
Comunidad Autónoma.'
2. El Gobierno podrá modificar, mediante Real Decreto, lo establecido en
el apartado 1 anterior.
Disposición final octava. Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de
marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el
empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases
reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su
financiación.
1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden
TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente
modo:
'1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus
respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones
destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos
prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en
el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios
creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial
estatal y los centros y entidades de formación debidamente acreditados, a
que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo.'
2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social podrá modificar, mediante la
correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.
Disposición final novena. Horas extraordinarias en los contratos de
trabajo a tiempo parcial.
1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los
contratos de trabajo a tiempo parcial motivadas por fuerza mayor se
tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto
por contingencias comunes como profesionales.
2. El tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas
remuneraciones será del 28,30 por 100, del que el 23,60 por 100 será a
cargo de la empresa y el 4,70 por 100 a cargo del trabajador.
Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales se aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida
en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre,
de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas
resultantes a cargo exclusivo de la empresa.
3. La cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con
contrato a tiempo parcial se computará exclusivamente a efectos de
determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias
comunes.
Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales,
se estará a lo dispuesto en el ordenamiento vigente.
4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será de aplicación a los
trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social,
excepto para los comprendidos en los Sistemas Especiales para
Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y para Empleados de Hogar
establecidos en dicho Régimen General, en el Régimen Especial de la
Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en
el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
5. Reglamentariamente se determinarán los términos y condiciones para la
aplicación de lo dispuesto en este precepto.
Disposición final décima. Modificación de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo.
Se modifica la letra f) del apartado 1 del artículo 25 de Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, quedando redactada como sigue:
'f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y
medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o
coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la
permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en
consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de
género, de las personas con discapacidad y de las personas en situación
de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad, se
incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el
empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a
las personas en situación de exclusión social se impulsará su
contratación a través de las empresas de inserción.
El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad en el acceso y el
mantenimiento en el empleo.'
Disposición final undécima. Modificación del Real Decreto 1542/2011, de 31
de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo
2012-2014.
En el Anexo del Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se
aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, en el apartado 5.6
'Ámbito de oportunidades para colectivos con especiales dificultades' se
suprime el apartado de 'Medidas estatales de inserción laboral de
personas con discapacidad'.
Disposición final duodécima. Medidas de ámbito estatal en la Estrategia
Española de Empleo 2012-2014.
Las acciones y medidas de políticas activas de empleo reguladas en las
normas que se relacionan a continuación tendrán el carácter de medidas
estatales a efectos de su aplicación para el conjunto del Estado, por
parte de Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal,
en sus respectivos ámbitos competenciales, en el marco de la Estrategia
Española de Empleo 2012-2014, aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31
de octubre, y respecto de los ámbitos de políticas activas de empleo
contemplados en dicha Estrategia:
a) El capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en
cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula
el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores
minusválidos.
b) El capítulo VII del Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el
que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo,
definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de
Integración Social de los Minusválidos.
c) Los artículos 12 y 13 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por
el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del
empleo de las personas con discapacidad.
d) El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el
programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas
con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
e) El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las
unidades de apoyo a la actividad profesional en los centros especiales de
empleo.
f) El Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el
programa de Talleres de Empleo.
g) La Orden TAS/816/2005, de 21 de marzo, por la que se adecuan al régimen
jurídico establecido en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de
Subvenciones, las normas reguladoras de subvenciones que se concedan por
el Servicio Público de Empleo Estatal en los ámbitos de empleo y de
formación profesional ocupacional.
h) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 9 de marzo de
1994, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de
ayudas por el Instituto Nacional de Empleo para la realización de
acciones de comprobación de la profesionalidad, información profesional,
orientación profesional y búsqueda activa de empleo, por entidades e
instituciones colaboradoras sin ánimo de lucro.
i) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 20 de enero de
1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de
subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional
para el empleo y asistencia para el autoempleo.
j) Orden TAS/2643/2003, de 18 de septiembre, por la que se regulan las
bases para la concesión de subvenciones para la puesta en práctica de
programas experimentales en materia de empleo.
k) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 13 de abril de 1994,
por la que se regula la concesión de las ayudas y subvenciones sobre
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos según lo establecido
en el capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
l) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de octubre de
1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de
las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la
integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y
trabajo autónomo.
m) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre
de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión
de subvenciones públicas, por el Instituto Nacional de Empleo en el
ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del
Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e
instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados
para la realización de obras y servicios de interés general y social.
n) Orden TAS/2435/2004, de 20 de julio, por la que se excepcionan
determinados programas públicos de mejora de la ocupabilidad en relación
con la utilización del contrato de inserción y se modifica la Orden del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por
la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de
subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de
la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus
organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e
instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados
para la realización de obras y servicios de interés general y social.
o) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de
1998, por la que se establecen las bases para la concesión de
subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de
colaboración con las corporaciones locales para la contrata
ción de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios
de interés general y social.
p) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15 de julio de
1999, por la que se establecen las bases de concesión de subvenciones
públicas para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos
y empresas calificados como I+E.
q) Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula la concesión
de subvenciones al programa de promoción del empleo autónomo.
r) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 13 de abril de
1994, de bases reguladoras de la concesión de las subvenciones
consistente en el abono, a los trabajadores que hicieren uso del derecho
previsto en el artículo 1 del Real Decreto 1044/1985.
s) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre
de 2001, por la que se regulan el programa de Escuelas Taller y Casas de
Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las
bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dichos
programas.
t) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre
de 2001, por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de
febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se
establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas
a dicho programa.
u) Orden TAS/ 3501/2005, de 7 de noviembre, por la que se establecen las
bases reguladoras para la concesión de subvenciones de fomento del empleo
y mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales.
Disposición final decimotercera. Modificación de las reglas del abono de
la prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la
disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo
y mejora de la ocupabilidad.
Se modifica la regla 3.ª del apartado 1 de la disposición transitoria
cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad, que queda redactada de la siguiente forma:
'3.ª Lo previsto en las reglas 1.ª y 2.ª también será de aplicación a los
beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel contributivo, que
pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se trate de
personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.
En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez se realizará por el
importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la
actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio
de la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la
prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir,
siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los beneficiarios sean
hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años,
ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.'
Disposición final decimocuarta. Evaluación de la renta activa de
inserción.
El Servicio Público de Empleo Estatal evaluará a la entrada en vigor de
esta Ley los programas de renta activa de inserción, eligiendo las
muestras que adecuadamente se establezcan para comprobar su nivel de
eficacia atendiendo al éxito de colocaciones conseguidas por sus
beneficiarios al finalizar la ayuda del programa.
De esta evaluación se dará traslado al Congreso de los Diputados.
El resultado de la evaluación será determinante para modificar y, en su
caso, mejorar la regulación de la renta activa de inserción.
Disposición final decimoquinta. Ejecutividad de las actas de la Inspección
de Trabajo.
La resolución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social será ejecutiva, además de gozar de la presunción de
certeza, cuando constate que un contrato de trabajo indefinido ha fijado
que se podrá extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos
previstos en el apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.
Esta resolución será título suficiente para iniciar un proceso judicial de
ejecución por el trabajador, sin perjuicio del derecho del empresario a
recurrirla ante los tribunales.
Disposición final decimosexta. Plan de medidas contra el fraude laboral.
El Gobierno en el plazo de cuatro meses presentará en el Congreso de los
Diputados un plan de medidas contra el fraude laboral de acuerdo a los
siguientes objetivos:
a) Erradicación del empleo y economía sumergida.
b) Erradicación del fraude a la Seguridad Social: afiliaciones, altas,
cotización.
c) Lucha contra la contratación temporal fraudulenta y abusos de las
empresas de trabajo temporal.
d) Mejora de la prevención de riesgos laborales.
e) Control del uso por los agentes sociales de los fondos públicos
destinados a formación para parados y formación continua; así como del
resto de fondos públicos que reciban para otras finalidades, como la
prevención de riesgos laborales.
f) Lucha contra el absentismo laboral y las bajas médicas injustificadas.
g) Incremento del control de la percepción indebida de las prestaciones de
desempleo.
Para la consecución de estos objetivos se adoptarán las medidas
siguientes:
a) Potenciación de la Inspección de Trabajo.
b) Incremento de la colaboración e interconexión plena de las bases de
datos entre la Inspección de Hacienda, la de Trabajo y la policía
dedicada a la prevención y erradicación del fraude.
c) Creación de una unidad policial específica, con medios materiales y
capacidad legal suficiente, para la lucha contra el fraude económico,
laboral y de Seguridad Social.
d) Incremento de las sanciones a las empresas que defrauden.
e) Establecimiento de un carné por puntos laboral, de forma que aquellas
empresas y sus responsables que pierdan el número máximo de puntos por
infracciones laborales tengan asociadas sanciones o penas superiores.
f) Establecimiento de incentivos para aquellas empresas que mejor cumplan
la normativa laboral y de Seguridad Social.
g) Medidas sociales que expliquen la importancia que para el
funcionamiento de una sociedad tiene la erradicación del fraude económico
y laboral.
Disposición final decimoséptima. Programa de garantía juvenil y
reordenación de las bonificaciones de cuotas de Seguridad Social.
1. Se derogan de la Ley 43/2006, de Mejora del Crecimiento y el Empleo,
relativas a las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social para el
impulso de la contratación indefinida, las siguientes disposiciones:
Apartados 1 y 6 del artículo 2, artículos 3, 4 y 10.
2. Se derogan también cuantas otras disposiciones, distintas de la
anterior, salvo las fijadas en esta Ley, establezcan bonificaciones de
cuotas de la Seguridad Social para fomentar la contratación laboral.
3. La normativa derogada continuará aplicándose a los contratos celebrados
con anterioridad hasta su finalización.
4. Los fondos públicos que se liberen, con la supresión de esas
bonificaciones, se destinaran a un programa de garantía juvenil dirigido
a los jóvenes que en la fecha de entrada en vigor de esta Ley tengan
entre 18 y 30 años y carezcan de la formación secundaria obligatoria o la
formación profesional de grado medio.
Este programa, que se desarrollará por Real Decreto, garantizará que todos
los jóvenes trabajen, estudien o participen en algún programa de
activación transcurridos 4 meses desde la salida del centro educativo
donde cursaban estudios. Si bien, para aquellos que a la entrada en vigor
del programa hiciera más de cuatro meses que hubieran abandonado el
centro educativo el plazo será de 8 meses desde que este entre en vigor.
Estos programas se destinarán preferentemente al retorno a la escuela de
aquellos jóvenes que tengan entre 18 y 24 años y a prácticas en empresas
de los que tengan entre 25 y 30 años.
Disposición final decimoctava. Perfil del parado y regulación de las
Agencias Privadas de Colocación y de las Empresas de Trabajo Temporal.
En el plazo de seis meses el gobierno aprobará un proyecto de Ley sobre
Agencias de Empleo Privadas que regulará a las Agencias Privadas de
Colocación y a las Empresas de Trabajo Temporal, para adaptarse a las
modificaciones de esta Ley en lo que les afecta.
Esta normativa tendrá en cuenta a la hora de establecer la colaboración
entre los Servicios Públicos de Empleo y las Agencias de Empleo Privadas
el perfil de los parados, de forma que esa colaboración esté siempre
condicionada a una participación en la intermediación laboral que permita
la colocación de aquellos perfiles de desempleados que los Servicios
Públicos de Empleo consideren prioritarios atendiendo a la situación del
mercado laboral.
El Servicio Público de Empleo Estatal elaborará con los datos de todos los
desempleados su perfil estadístico, a fin de poder orientar tanto la
colaboración con las agencias de colocación, como las políticas
formación.
Disposición final decimonovena. Sistema Nacional de Empleo.
El gobierno en el plazo de seis meses, previa consulta con los
interlocutores sociales, presentará un proyecto de Ley que regule el
Sistema Nacional de Empleo y la Formación de los Trabajadores con los
objetivos siguientes:
a) Garantizar un único modelo de colocación en toda España, con
independencia de la competencia ejecutiva en materia laboral que pueda
corresponder a las Comunidades Autónomas a las que le haya sido
transferida, que supere el actual fraccionamiento y garantice la unidad
del mercado laboral.
b) Reforzamiento y mejora de la eficacia y eficiencia de los Servicios
Públicos de Empleo ya que sus funciones son esenciales para garantizar la
equidad del sistema nacional de empleo.
c) Establecer una adecuada coordinación entre las políticas pasivas y
activas de empleo, de forma que estén ambas dirigidas a conseguir una
rápida y mejor inserción de los trabajadores en el mercado laboral.
d) Perfeccionar un sistema común de tratamiento de la información del
Sistema Nacional de Empleo.
e) Establecer mecanismos adecuados de supervisión, a cargo del Servicio de
Empleo Estatal, del Sistema Nacional de Empleo para poder garantizar que
se cumplen los objetivos citados.
Disposición final vigésima. Fundamento constitucional.
Este Real Decreto-ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo
149.1.6.2.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia
exclusiva en materia de legislación procesal; así como de lo establecido
en el artículo 149.1.7.ª y 17.ª de la Constitución, que atribuye al
Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación
laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades
Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad
Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las
Comunidades Autónomas, respectivamente.
Disposición final vigésima primera. Facultades de desarrollo.
1. El Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de
sus competencias, dictarán las disposiciones que sean precisas para el
desarrollo y ejecución de lo establecido en este Real Decreto-ley.
2. El Gobierno aprobará en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de
este Real Decreto-ley un real decreto sobre el reglamento de
procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y
reducción de jornada que desarrolle lo establecido en este Real
Decreto-ley, con especial atención a los aspectos relativos al período de
consultas, la información a facilitar a los representantes de los
trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para
velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las
medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.
Disposición final vigésima segunda. Entrada en vigor.
El presente Real Decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el 'Boletín Oficial del Estado'.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Mixto, a instancia de los diputados Ana María
Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe, de Coalición Canaria-Nueva
Canarias, de acuerdo con lo establecido en el vigente Reglamento de la
Cámara, presentan las siguientes enmiendas al Proyecto de Ley de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Palacio del Congreso de los Diputados, 3 de abril de 2012.-Pedro Quevedo
Iturbe, Diputado.-Ana María Oramas González-Moro, Portavoz Adjunto del
Grupo Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 79
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores
De modificación.
El número 3 del citado artículo 4 del Real Decreto-Ley 3/2012 queda
redactado:
'3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que -en defecto de pacto en
convenio- será de seis meses en todo caso.'
JUSTIFICACIÓN
La duración del periodo de prueba regulada con carácter general en el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no debe ser alterada hasta
el punto de desnaturalizar el carácter indefinido del contrato.
En tal sentido, es preciso recordar que el Estatuto de los Trabajadores
remite a la voluntad de las partes en convenio colectivo el
establecimiento de la duración del periodo de prueba y que, solo en
defecto de convenio, dispone un periodo máximo de dos meses para la
generalidad de los trabajadores, que será de tres meses en las empresas
de menos de veinticinco trabajadores y de seis meses para los técnicos
titulados.
La enmienda propuesta mantiene el derecho de los sujetos legitimados para
la negociación colectiva para establecer la duración del período de
prueba. Ahora bien, en defecto de pacto, y para esta nueva modalidad
contractual, el periodo será de seis meses para todos los trabajadores
con independencia de la clasificación profesional.
ENMIENDA NÚM. 80
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 11. Movilidad geográfica
De modificación.
El primer párrafo del apartado 1 del artículo 40 del texto fefundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se considerarán razones económicas las que contribuyan a
superar proporcionalmente una situación económica negativa en la empresa.
Las razones técnicas, organizativas o de producción se considerarán
justificadas cuando mejoren la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa y contribuyan
efectivamente al mantenimiento del empleo, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende clarificar y objetivar los criterios que autorizan la
movilidad geográfica (cambio indefinido del domicilio del trabajador)
para vincular esa modificación sustancial del lugar de trabajo al
objetivo efectivo de superar una situación económica negativa en la
empresa o a mejorar la competitividad, productividad y organización al
mantenimiento del empleo. No hay que olvidar que, en definitiva, es el
objetivo último de la reforma.
Téngase en cuenta que tal modificación se podría producir en todo caso con
la consecuencia de que, declarada injustificada, poder extinguir el
contrato en ejecución de sentencia con los parámetros indemnizatorios del
despido improcedente.
ENMIENDA NÚM. 81
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
De modificación.
El artículo 41.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda
redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán razones
económicas las que contribuyan a superar proporcionalmente una situación
económica negativa en la empresa. Las razones técnicas, organizativas o
de producción se considerarán justificadas cuando mejoren la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa y contribuyan efectivamente al mantenimiento del empleo.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende clarificar y objetivar los criterios que autorizan una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo para vincular los
mismos a la superación de una situación económica negativa en la empresa
o a mejorar de la competitividad vinculada al mantenimiento del empleo.
Téngase en cuenta que tal modificación se podría producir, en todo caso,
con la consecuencia de que, declarada injustificada, poder extinguir el
contrato en ejecución de sentencia con los parámetros indemnizatorios del
despido improcedente.
De otra parte, se suprime de la causa d) la modificación unilateral de 'y
cuantía salarial', es decir, las mejoras salariales que no estuvieran
establecidas por el convenio colectivo regulado en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 82
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 14. Negociación Colectiva
De modificación.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos y contribuyen a superar proporcionalmente una situación
económica negativa en la empresa.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. Las razones técnicas, organizativas o de
producción se considerarán justificadas cuando mejoren la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y
contribuyan efectivamente al mantenimiento del empleo.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá
del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se
mantendrá la aplicación del convenio colectivo sin perjuicio de la opción
de la empresa a proceder conforme lo dispuesto en los artículos 51 y 52
de la presente Ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende clarificar y objetivar los criterios que autorizan una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo contenidas en los
convenios colectivos para vincular los mismos a la superación de una
situación económica negativa en la empresa o a mejorar de la
competitividad vinculada al mantenimiento del empleo.
La finalización del periodo de consulta sin acuerdo no permitirá la
inaplicación de las condiciones sin perjuicio de la opción empresarial de
adoptar las medidas de extinción de contratos por causas objetivas y
mediante despido colectivo.
ENMIENDA NÚM. 83
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 14. Negociación Colectiva
De modificación.
Tres. El apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución especifica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado
estableciendo los límites y criterios de aplicación en las materias
reguladas en los apartados a) y d).'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa en
caso de concurrencia si bien, se suprime la imposibilidad legal de que
los convenios de ámbito superior puedan establecer limites y criterios a
las clausulas de 'descuelgue' que pueden afectar a la competitividad de
las empresas del mismo sector, como son las retribuciones y el sistema de
clasificación profesional.
De otra parte, la enmienda respeta el derecho a la negociación colectiva
en los ámbitos superior a la empresa en todas las materias para
sindicatos y organizaciones empresariales que, a nuestro juicio, tienen
capacidad bastante para convenir con responsabilidad las condiciones de
trabajo.
ENMIENDA NÚM. 84
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De modificación.
Tres. El artículo 51 del texto fefundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos y contribuyen a superar proporcionalmente una situación
económica negativa en la empresa.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Las
razones técnicas, organizativas o de producción se considerarán
justificadas cuando mejoren la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa y contribuyan
efectivamente al mantenimiento del empleo.'
JUSTIFICACIÓN
En concordancia con las enmiendas que pretenden clarificar y objetivar los
criterios que autorizan la extinción de los contratos por las citadas
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ENMIENDA NÚM. 85
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Al artículo 18. Extinción del contrato de trabajo
De modificación.
Cinco. La letra d) del artículo 52 del texto fefundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, los periodos de
hospitalización o postoperatorios, enfermedad o accidente no laboral
cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales
y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas
por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
según proceda.'
JUSTIFICACIÓN
Debe excluirse del cómputo de la falta de asistencia a los efectos
previstos en esta causa de despido objetivo las situaciones de
hospitalización y postoperatorios con independencia de que tengan una
duración inferior a veinte días.
ENMIENDA NÚM. 86
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores en el Sector Público
De supresión.
Se suprime la disposición adicional vigésima primera al texto refundido
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo con el siguiente contenido:
'Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades dc derecho público vinculadas
o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos,
salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos
como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.'
JUSTIFICACIÓN
Las Administraciones Públicas y las entidades de derecho público a que se
refiere la norma que se deroga deberán tener a su disposición todos los
medios previstos en la legislación para ajustar su plantillas a la
disponibilidad presupuestaria. La responsabilidad de cada gestor público
y la demanda de servicios permitirá medidas de suspensión de contratos o
de reducción de jornada sin necesidad de recurrir, como única opción, a
la extinción de contratos.
De nuevo, es preciso recordar que el objeto de la norma es el
mantenimiento y la mejora del empleo.
ENMIENDA NÚM. 87
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
A la disposición adicional trigésima de la Ley General de la Seguridad
Social
De adición.
Se propone la adición de un apartado 3.º con el contenido siguiente:
Disposición adicional trigésima. Bonificaciones de cuotas de la Seguridad
Social y de aportaciones de recaudación conjunta en determinadas
relaciones laborales de carácter especial y reducciones respecto de
trabajadores de determinados ámbitos geográficos.
'1...
2...
3. Los empresarios dedicados a actividades encuadradas en los sectores de
hostelería, turismo, industria, transporte y agricultura en las islas
Canarias, respecto de los trabajadores que presten servicios en sus
centros de trabajo ubicados en el territorio de la Comunidad Autónoma
Canaria, tendrán derecho a una bonificación del 40% en sus aportaciones a
las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por
los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional
y fondo de garantía salarial.
Asimismo, los trabajadores encuadrados en el Régimen Especial de
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a las actividades
encuadradas en los sectores de hostelería, turismo, industria, transporte
y agricultura, que residan y ejerzan su actividad en la Comunidad
Autónoma de Canarias tendrán derecho a una bonificación del 40% en sus
aportaciones a las cuotas de la Seguridad Social.
Dichas bonificaciones exigirán el mantenimiento o, en su caso, incremento
del empleo neto en el porcentaje por sectores que se establezca
anualmente por el Gobierno de España a propuesta del Gobierno de
Canarias. Las bonificaciones son compatibles con las establecidas en los
programas de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las
bonificaciones aplicables pueda superar el 100%.
Las bonificaciones se mantendrán hasta que la evaluación de los datos de
afiliación a la Seguridad Social respecto de los trabajadores en alta,
los de bonificaciones y los de contratación, en los sectores a los que la
medida va dirigida, así como las tasas de actividad, empleo y paro,
referidos a Canarias, converjan en términos relativos con los
correspondientes datos agregados a nivel estatal.'
JUSTIFICACIÓN
El objetivo fundamental de la presente es estimular la recuperación de
empleo, el mantenimiento del existente y, en especial, el apoyo a la
mejora de la competitividad de sectores que generadores de empleo de
conformidad con la actividad económica y con los planes de impulso de las
citas actividades contempladas en el Plan Canarias.
La medida propuesta y la cuantía de la bonificación está regulada en el
apartado 2 de la citada disposición adicional para Ceuta y Melilla y en
las Órdenes ministeriales TAS/467/2004, de 26 de febrero (BOE,
27/2/2004), y TIM/530/2010, de 5 de marzo (BOE 9/3/2010).
Para Canarias se propone el mantenimiento o incremento del empleo en la
cuantía y sectores que se acuerde anualmente a propuesta del Gobierno de
Canarias.
ENMIENDA NÚM. 88
FIRMANTE:
Ana María Oramas González-Moro y Pedro Quevedo Iturbe (Grupo Parlamentario
Mixto)
De adición
Nueva disposición adicional con la denominación 'Bonificaciones de cuotas
por trabajo autónomo'
Con el contenido siguiente:
'Disposición adicional en el número que corresponda. Bonificaciones de
cuotas por trabajo autónomo.
El Gobierno, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de esta
Ley, elaborará -previa consulta con las organizaciones integrantes del
Consejo del Trabajo Autónomo-, las disposiciones necesarias para
desarrollar las medidas de apoyo y fomento del trabajo autónomo regulado
en la Ley 20/2007, de 11 de julio, siguientes:
1. Bonificar las cuotas a la Seguridad Social de trabajadores desempleados
que opten por iniciar la actividad como trabajadores autónomos en las
siguientes cuantías:
a) Del 100% durante el primer año de actividad.
b) Hasta el 75% durante el segundo año de actividad.
c) Hasta el 50% durante el tercer año de actividad.
2. Compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el
desempeño de una actividad a tiempo parcial por cuenta propia. En tal
caso, la actividad por cuenta propia significará la reducción de la
prestación por desempleo un mínimo del 50% y supondrá el simultáneo
reconocimiento de la bonificación
del 100% de la cuota a la Seguridad Social durante el mismo periodo.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende promover y apoyar las acciones de los trabajadores
desempleados que realicen acciones de emprendedoras y generen su propio
puesto de trabajo.
Además de la bonificación de las cuotas de los trabajadores autónomos
desempleados, se dispone la regulación por el Gobierno de un instrumento
que facilite el trabajo autónomo a tiempo parcial manteniendo la
compatibilidad con la percepción del 50% de la prestación por desempleo.
La medida contribuye, también, a la transparencia y la lucha contra el
fraude.
ENMIENDAS NÚMS. 89 A 101
FIRMANTE:
Carlos Casimiro Salvador Armendáriz (Grupo Parlamentario Mixto)
Las enmiendas presentadas por don Carlos Casimiro Salvador Armendáriz
(Grupo Parlamentario Mixto) números 89 a 101 han sido retiradas mediante
escrito con número de registro 2007.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Mixto, a iniciativa de la Diputada de Geroa Bai,
Uxue Barkos Berruezo, al amparo de lo dispuesto en el Reglamento de la
Cámara, presenta las siguientes enmiendas al Proyecto de Ley de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 16 de abril de 2012.-Uxue Barkos
Berruezo, Diputada.-Xabier Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz Grupo
Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 102
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De sustitución
Del segundo párrafo del punto c) del apartado 2 del artículo 2:
'No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando
el puesto de trabajo correspondiente haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa o en una empresa
perteneciente al mismo grupo de empresas por tiempo superior a doce
meses, o en una empresa del mismo sector por tiempo superior a dieciocho
meses.'
JUSTIFICACIÓN
La prevención que se recoge en el real decreto debe ampliarse al grupo
empresarial del que forme parte la empresa y a empresas del mismo sector
con el fin de evitar situaciones no deseadas.
ENMIENDA NÚM. 103
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De sustitución
Del segundo párrafo del punto g) del apartado 2 del artículo 2:
'En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En el caso
de que el trabajador haya sido objeto de un contrato para la formación y
el aprendizaje con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas,
sea para el mismo o distinto puesto de trabajo, en ningún caso la
retribución podrá ser inferior al 150% del salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.'
JUSTIFICACIÓN
La persona que ya ha estado en la empresa previamente con esta modalidad
de contrato aporta un mayor valor añadido al conocer el funcionamiento de
la compañía, lo que justifica un mayor salario. Se trata de evitar
situaciones indeseadas de encadenamiento de contratos de formación y
aprendizaje y precarización excesiva de los salarios.
ENMIENDA NÚM. 104
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 3 del artículo 4
De modificación.
'3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido.'
JUSTIFICACIÓN
Una nueva modalidad contractual, con vocación de generar estabilidad en la
contratación de trabajadores y como medida para corregir el fenómeno de
dualidad en la contratación, no hay razón, más allá de abrir una
posibilidad fraude de ley a través de la figura del periodo de prueba,
para no aplicar el régimen común u ordinario previsto en el vigente
artículo 14 ET; seis meses para los técnicos titulados y dos meses para
el resto de trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 105
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
De un punto c) al apartado 4 del artículo 4:
'c) En caso de contratar a trabajadores que no sean beneficiarios de una
prestación contributiva de las señaladas en la letra b) anterior, la
empresa tendrá derecho a una reducción fiscal de 1.000 euros.'
JUSTIFICACIÓN
La redacción propuesta en el presente proyecto de ley penaliza a las
personas que no cobran prestación por desempleo (parados de larga
duración, quienes se incorporan al mercado de trabajo, etc.) al no prever
bonificación empresarial a su contratación.
ENMIENDA NÚM. 106
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
De un punto d) al apartado 4 del artículo 4:
'd) En el caso de la Comunidad Foral de Navarra, los incentivos fiscales
planteados en el presente apartado sólo tendrán validez una vez que, en
su caso, hayan sido aprobados por el Parlamento de Navarra tras la
tramitación legal correspondiente.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto de la competencia fiscal de Navarra.
ENMIENDA NÚM. 107
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
De un punto c) al apartado 5 del artículo 4:
'c) Desempleados entre 31 y 45 años, ambos inclusive, con cargas
familiares, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos
doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la
empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años.'
JUSTIFICACIÓN
Como herramienta de discriminación positiva a los desempleados situados en
la franja más productiva que tengan cargas familiares.
ENMIENDA NÚM. 108
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
De un nuevo artículo 11 bis:
'Artículo 11 bis. Causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción. Se adiciona un nuevo artículo el 40 bis, al texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente texto:
'Artículo 40 bis. Causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción.
A los efectos de esta Ley, se entiende que concurren causas económicas
cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación
económica negativa que de persistir durante dos trimestres consecutivos
puede poner en peligro su viabilidad futura. Para ello, se entenderá que
la viabilidad futura se pone en peligro cuando las pérdidas acumuladas en
el citado periodo superen al menos el 2,5% de las ventas del periodo o el
5% del patrimonio neto existente al inicio del mismo. También se
entenderá cuestionada la viabilidad futura de la compañía cuando se
estimen pérdidas durante los dos siguientes trimestres que supongan un 5%
de las ventas estimadas en el periodo o un 5% del patrimonio neto
inicial.
Se entiende que concurren causas técnicas y organizativas cuando se
produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
o de los sistemas y métodos de trabajo que exijan la adopción por parte
de la empresa de alguna o algunas de las medidas previstas en esta ley
para adaptarse a ellos.
Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzca durante
dos trimestres consecutivos una disminución de la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en los mercados que
de persistir puede llevarla a una situación de inviabilidad. Se entenderá
que ello es así cuando se estime una disminución del volumen de negocios
-suma de cartera de pedidos en firme más expectativas de ventas todavía
no contratadas- superior al 10% en los dos próximos trimestres en
comparación con los dos últimos ya transcurridos.
El uso fraudulento de esas causas por parte del empresario para justificar
la adopción de las medidas previstas en la ley en base a las mismas podrá
dar lugar a la correspondiente reclamación por parte de los trabajadores
afectados y las organizaciones sindicales, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan por dicho uso
fraudulento.''
JUSTIFICACIÓN
Si realmente esas causas van a justificar la adopción de medidas de tanta
trascendencia e impacto para los trabajadores, deberá exigirse que ello
sólo ocurra cuando como consecuencia de esas situaciones pueda ponerse en
peligro la viabilidad y pervivencia de la empresa o cuando se acredite
que son medidas realmente obligadas para adaptarse a los cambios
producidos en los sistemas productivos u organizativos. Sin embargo, y en
el tenor de la redacción de la propuesta del Gobierno, el recurso a
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción queda en manos
de la empresa, pudiendo ser utilizado con absoluta arbitrariedad.
ENMIENDA NÚM. 109
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 1 del artículo 12
De modificación.
'1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya razonablemente,
bien a prevenir o remontar una situación económica negativa, o a mejorar
la situación de la empresa, a través de una más adecuada organización de
sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una
mejor respuesta a las exigencias de la demanda, tratándose de causas
productivas, organizativas o técnicas.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 110
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al segundo párrafo del punto 3 del apartado 1 del artículo 12
De modificación.
'En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización idéntica a la regulada en la misma situación
en los casos de movilidad geográfica.'
JUSTIFICACIÓN
Para evitar un tratamiento discriminatorio a los derechos del trabajador
ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo frente a
un planteamiento de movilidad geográfica.
ENMIENDA NÚM. 111
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
De adición.
De un nuevo punto 8 al apartado 1 del artículo 12
'En los supuestos previstos en el párrafo d) del apartado 1 de este
artículo, la modificación sustancial adoptada por el empresario sobre la
base de causas económicas deberá ir acompañada necesariamente de una
propuesta de compensación salarial a los trabajadores en el caso de que
los resultados futuros superen las estimaciones realizadas por el
empresario, estimaciones que a su vez han servido de soporte para la
citada decisión.'
JUSTIFICACIÓN
El esfuerzo salarial contenido en la propuesta de la reforma debe tener
correspondencia en el caso de que la circunstancia de la empresa sea de
mejora.
ENMIENDA NÚM. 112
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 13
De adición.
Nuevo párrafo que se incorpora tras el párrafo primero del artículo 47
Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
'Artículo 13. La suspensión de contrato y reducción de jornada.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores. Autorizará la suspensión de los contratos o la reducción de
jornada cuando de la documentación de la empresa se desprenda
razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de
una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 113
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14 en lo relativo al apartado 3 del artículo 82 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
De modificación.
Se suprimen los párrafos segundo y tercero del mencionado apartado.
JUSTIFICACIÓN
Por coherencia con la enmienda número 7.
ENMIENDA NÚM. 114
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al último párrafo del apartado 6 del artículo 14
De modificación.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, las partes
se someterán obligatoriamente a un procedimiento arbitral, que deberá
estar resuelto en el plazo improrrogable de tres meses.
JUSTIFICACIÓN
Impedir que se produzca la pérdida del ámbito propio de relaciones
laborales.
ENMIENDA NÚM. 115
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 1
De adición.
Nuevo párrafo, que será el primero, al artículo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores, quedará redactado de la siguiente forma:
'2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de
trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en
esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se
iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 116
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 3 del artículo 18 en lo relativo al artículo 51.1 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
De modificación.
Se suprimen los párrafos segundo y tercero del citado artículo.
JUSTIFICACIÓN
Por coherencia con la enmienda número 7.
ENMIENDA NÚM. 117
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 5 del artículo 18
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
Por considerar suficiente la legislación actual.
ENMIENDA NÚM. 118
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 7 del artículo 18
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
Enmienda contra el abaratamiento de los despidos, si corno tales deben
entenderse las extinciones contractuales sin causa justificada.
ENMIENDA NÚM. 119
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Al apartado 8 del artículo 18
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 120
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
Nuevo artículo 19 bis
De adición.
'Artículo 19 bis.
Se añade un nuevo apartado, el 18, al artículo 8 de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que dice lo siguiente:
'18. La utilización fraudulenta por parte del empresario de las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción para la adopción de
medidas tales como la movilidad geográfica de sus trabajadores, las
modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo, la suspensión
del contrato o reducciones de jornada, la inaplicación del convenio
colectivo vigente o el despido colectivo o individual.'
JUSTIFICACIÓN
Si se pone en manos de la empresa una herramienta tan poderosa como la que
contiene la ley para tomar medidas que pueden afectar de manera muy grave
a los trabajadores, parece razonable que el propio ordenamiento jurídico
prevea consecuencias negativas ante un uso incorrecto de esas
herramientas, considerando como falta muy grave ese uso fraudulento, que
llevará aparejadas las sanciones que el mismo prevé para ese tipo de
faltas.
ENMIENDA NÚM. 121
FIRMANTE:
Uxue Barkos Berruezo (Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria quinta
De supresión.
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
Al amparo de lo establecido en el Reglamento de la Cámara, el Grupo
Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural, presenta las
siguientes enmiendas parciales al Proyecto de Ley de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley
3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 16 de abril de 2012.-Joan
Coscubiela Conesa y José Luis Centella Gómez, Portavoces Adjuntos del
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural.
ENMIENDA NÚM. 122
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De sustitución.
El artículo 1 queda redactado como sigue:
'Artículo 1. Intermediación laboral.
Uno. El apartado 2 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines
lucrativos. Los servicios públicos de empleo podrán autorizar, en las
condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas, sin
fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario
o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por
los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en
motivos de origen, incluidos el racial o étnico, sexo, edad, estado
civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual,
afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la
intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable
en materia de datos y garantizar a empresarios y trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.'
Dos. El apartado 3 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por
empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica.'
Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente
modo:
'Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad fundamental
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente
autorizadas en los términos previstos en esta Ley.'
Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1
de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
redactado del siguiente modo:
'b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de
trabajo temporal.'
Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda
actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
desestimación de la solicitud por silencio administrativo.'
Seis. La disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido
en la normativa reguladora de las mismas.''
JUSTIFICACIÓN
La enmienda tiene un triple objetivo: prohibir las Agencias de colocación
con ánimo lucrativo, evitar la confusión de funciones que comporta
autorizar a las ETTS la realización de funciones propias de Agencia
Privada de colocación y evitar el debilitamiento de la función de
intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.
La experiencia demuestra que, cuando se trata de la provisión de un
derecho como el del trabajo, la incorporación de empresas con ánimo de
lucro en las funciones de gestión de este derecho, comportan en muchos
casos conflictos de interés que, suelen resolverse en beneficio del ánimo
de lucro o beneficio de la empresa que gestiona y en detrimento del
derecho protegido, en este caso el derecho al trabajo.
La prohibición de que las ETTS desarrollen tareas de intermediación como
empresas de colocación responde a un doble objetivo: el primero es común
a todas las empresas de colocación con ánimo de lucro y el segundo
específico de las ETTS pretende evitar la confusión de funciones y que
las ETTS se acaben convirtiendo en empresas que desarrollan todas las
funciones que ahora.
Una tercera motivación va vinculada a la necesidad de reforzar los
Servicios Públicos de Empleo. Y para ello además de más recursos y
reformas organizativas se requiere un marco jurídico que evite los
procesos de especialización de las empresas de colocación en personas
desempleadas con más facilidad para su 'empleabilibilidad', dejando a los
Servicios Públicos de Empleo una función de especialización en relación a
las personas desempleadas con más dificultades para ser contratadas. Que
es sin duda una de los grandes objetivos 'ocultos' del Proyecto de Ley
presentado por el Gobierno.
ENMIENDA NÚM. 123
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De sustitución.
El artículo 2 queda redactado como sigue:
'Artículo 2. Formación profesional.
Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'b) A la promoción y formación profesional en el trabajo así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.'
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en
situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a seis meses ni la máxima superior a dos años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje,
el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando
el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo
superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red
a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia
empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal
adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en
el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración
del contrato.
La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se
celebren con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en
Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho
título.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catá
logo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las
necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación
en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, la
Administración pública competente expedirá en todo caso el
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en
su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos. La empresa facilitará que el horario sea compatible con su
asistencia al centro formativo.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el
primer año, ni inferior al SMI durante el resto de la vigencia del
contrato.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término
del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de
este artículo.'
Tres. El artículo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de acumulables por un
periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se
fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario respetando en todo
caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso de desacuerdo se
atenderá en primer lugar a las necesidades formativas del trabajador.'
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de
16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:
'c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas.'
Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, con el siguiente contenido:
'10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera
profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número
de afiliación a la Seguridad Social y se dispondrá de un documento
individualizado acreditativo de competencias profesionales que incluya
las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada
trabajador a lo largo de la vida, en especial aquellas relacionadas con
el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con independencia de la
modalidad o el lugar donde las haya realizado.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.'
Seis. El apartado 1 de la disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002,
de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección por desempleo,
queda redactado del siguiente modo:
'Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en
formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del
artículo 228 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social,
en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente
programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su
plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el
tiempo en que aquellos participen en acciones de formación, siempre que
tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria
será voluntaria para los trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.''
JUSTIFICACIÓN
Reforzar la naturaleza formativa del contrato de formación y aprendizaje,
dando más peso a la parte formativa y estableciendo plazo para que las
funciones formativas den comienzo en un plazo prudencial de 4 meses,
desde el inicio de la prestación de trabajo. Impedir que esta modalidad
contractual se utilice para trabajadores que exceden de los 25 años.
Eliminar la posibilidad de que desde los 16 a los 30 años pueda mantenerse
a un trabajador con una sucesión de contratos formativos solo cambiándole
la ocupación o actividad laboral.
Si realmente se quiere hacer efectivo el derecho a la formación, este
derecho no solo debe estar ligado al puesto de trabajo, es necesario que
su aplicación y desarrollo esté relacionado con la promoción y desarrollo
profesional de los trabajadores.
Por otro lado su concreción ha de respetar lo dispuesto en la negociación
colectiva, que puede jugar un papel importante en la necesaria
flexibilidad y adaptación del contrato de formación y aprendizaje a las
realidades diversas de cada sector productivo.
ENMIENDA NÚM. 124
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un artículo nuevo en el Capítulo I con la siguiente redacción:
'Artículo (nuevo). Los contratos formativos.
Uno. El apartado 1 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:
'1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo
vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto
en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional,
dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo
a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, postgrado y de
máster correspondientes a los estudios universitarios se considerarán la
misma titulación.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la
formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá
ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos
meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que
están en posesión de título de grado superior o de certificado de
profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para
los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior
al 80 o al 90 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del
contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no
podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de
las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.'
Dos. El apartado 3 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:
'3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de
trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos.
Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.'
Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con la siguiente redacción:
'4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la actividad del
trabajador en la empresa consista en la realización de prácticas
profesionales excepto cuando las mismas constituyan requisito necesario
para la obtención de la correspondiente titulación oficial.''
JUSTIFICACIÓN
La enmienda pretende asegurar la naturaleza de los contratos formativos,
evitando como sucede en la actualidad el uso del contrato en prácticas
como contrato temporal para tareas de inferior cualificación en puestos
de trabajo estructurales que son asumidos sistemáticamente por
trabajadores con esta modalidad contractual. Especialmente, en un
contexto con un 50 por 100 de paro juvenil y una generación altamente
formada donde es fácil encontrar trabajadores con varias titulaciones
académicas a los que contratar con esta modalidad contractual usada en
fraude de ley.
La enmienda pretende dotar de mayor protección las personas contratadas
bajo esta modalidad, evitando los encadenamientos o acumulaciones de
contratos formativos, en base al hecho de que el trabajador ocupe
diferentes puestos en la empresa, o se vincule el contrato a diferentes
titulaciones académicas.
Se propone también garantizar unas remuneraciones dignas para los
trabajadores y trabajadoras con este contrato, en muchos casos muy
cualificadas, incrementando del 60 por 100 actual al 80 por 100 del
salario del convenio en el primer año y al 90 por 100 en el segundo año
de contratación.
ENMIENDA NÚM. 125
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De supresión.
Se elimina el artículo 4.
JUSTIFICACIÓN
Con este artículo el gobierno propone la creación de un contrato al que
presenta como indefinido, pero que es indefinidamente temporal. El
establecimiento de un período de prueba de un año es totalmente contrario
a la finalidad de la figura jurídica del periodo de prueba, como ya ha
tenido oportunidad de señalar la Jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Y en la medida en que el gran 'aliciente' que tiene esta nueva modalidad
contractual es la posibilidad de despedir sin causa ni indemnización
durante el primer año de vigencia del contrato, que es precisamente una
cláusula claramente abusiva, no tiene ningún sentido crear una modalidad
contractual que en su contenido nuclear contiene una regulación
claramente contraria al derecho al trabajo en los términos expresados en
el artículo 35 de la Constitución Española.
ENMIENDA NÚM. 126
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un artículo nuevo en el Capítulo II con la siguiente redacción:
'Artículo (nuevo). Contratación estable.
El artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo queda redactado como sigue:
'Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la excepción de
aquellos supuestos en los que existan causas para su temporalidad.
Solamente podrán celebrarse contratos de duración determinada en los
siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la
actividad de la empresa, diferenciada de la actividad ordinaria y
permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos
o tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa que puedan cubrirse solo con contratos de esta naturaleza, así
como aquellos trabajos o tareas en los que no puede utilizarse esta
modalidad contractual.
El contrato para obra o servicio determinado tendrá una duración máxima de
dos años, ampliable por convenio sectorial de ámbito estatal hasta seis
meses más. En todo caso, cuando la duración del contrato supere los
referidos plazos el trabajador adquirirá la condición de fijo.
La celebración de una contrata de servicios con una empresa principal o la
existencia de cualquier otra relación civil, mercantil o administrativa,
no será, por si mismo, causa suficiente para celebración de un contrato
de obra o servicio determinado, cuando se trate de empresas que de forma
habitual y continuada realizan esa actividad.
En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal
podrán determinar, para cada ámbito de actividad, la proporción de
trabajadores con contratos de duración determinada que, como máximo,
podrán tener las empresas afectadas.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso
de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa, siempre que estas circunstancias no sean previsibles, periódicas
o permanentes.
En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta que no podrá
exceder de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a
partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán
realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del
contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido
ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse
mediante acuerdo escrito de las partes, por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que
puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios
generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta
modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique
el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido
la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta
en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de
la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de
los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este
artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o
sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características
del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos
dirigidos a preve
nir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con
distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución
de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo temporal. A falta de cláusula
convencional al efecto, un mismo puesto de trabajo no podrá se ocupado
por diferentes trabajadores al amparo de contratos temporales durante un
plazo superior a veinticuatro meses.
6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo
temporales:
a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de la misma
categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto por
dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de continuidad,
incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas
de trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un período de
veinticuatro meses. A estos efectos, no serán computados los contratos de
interinidad ni los formativos.
b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el
mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos o similares
trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el
contrato es fijo-discontinuo.
c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio.
Los convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales
dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la
contratación temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos
temporales celebrados en el marco de programas públicos de
empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados
por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de
inserción personalizado.
7. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de
duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de
cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del
contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con
los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse
según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad de contratación.
El empresario deberá informar a la representación legal de los
trabajadores en la empresa y a los trabajadores con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a estos
trabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos
permanentes, pudiendo establecerse mediante negociación colectiva los
procedimientos y requisitos para su aplicación. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de
conversión de los contratos de duración determinada o temporales en
indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin
de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indefinido,
bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo, cuando se trate de
realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica de la actividad
normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios durante
todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de
laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación
de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional, estén
determinados o no en el contrato de trabajo.
Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados cada vez que se
inicie la actividad normal de la empresa en el número, forma y orden que
se determine en el correspondiente convenio colectivo de aplicación,
basados en criterios objetivos, y en su defecto en el número necesario
para el desarrollo normal de la actividad, en la forma que se tenga por
costumbre y por riguroso orden de antigüedad dentro de cada especialidad,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento del deber del
llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicción
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese
conocimiento de la ausencia de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca y en él deberá figurar la forma y orden de llamamiento
que establezca el convenio colectivo aplicable, la distribución horaria
de la jornada de trabajo durante el período o períodos de actividad, así
como la determinación, en dicho período o períodos de actividad, de los
días en los que el trabajador deberá prestar servicios y que, en todo
caso, deberá coincidir con la establecida en el corres
pondiente convenio de aplicación y, en su defecto, con la del resto de los
trabajadores de la empresa.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6, el empresario
deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes
al cumplimiento de los plazos o requisitos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio
Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de
duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder
acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio
Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de
la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo independientemente
de que se produzca dicha comunicación o de su demora.
10. En la formalización de los contratos temporales, la empresa deberá
indicar los siguientes extremos:
- El número de contratos temporales, así como el de jornadas de trabajo
que se hubieran atendido con contratos temporales, durante los treinta
meses anteriores, para atender un puesto de trabajo comparable con el que
es objeto de contratación.
- El índice de temporalidad en la empresa, entendido como el porcentaje
que representa el número de jornadas atendidas mediante contratos
temporales sobre el número total de jornadas de trabajo desarrolladas en
el último año. No se computarán como jornadas desarrolladas con contrato
temporal las que correspondan a trabajadores que hubieran sido
incorporados como fijos.
Estas mismas circunstancias e incorporarán a la copia básica de los
contratos.
11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo
previsto en este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
La enmienda propone garantías para la contratación estable e indefinida
reforzando el principio de causalidad. Se pretende diferenciar entre la
actividad empresarial ordinaria y permanente de aquella que está limitada
en el tiempo. Se pretende dar mayores garantías especialmente en aquellos
sectores empresariales que abusan injustificadamente de la temporalidad.
Se incrementan a la vez los supuestos en los que un uso irregular de las
modalidades de contrato temporales debe suponer la consideración a todos
los efectos del trabajador como indefinido.
ENMIENDA NÚM. 127
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 5, que queda redactado como sigue:
'Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
Uno. Se modifica el artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo queda redactado como sigue:
'Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por 100 de la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo
de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de
trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no
hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación
o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el
contrato para la formación.
3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de
esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas,
la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria,
incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve
la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a
tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible
efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su
defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado
3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y
52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo
parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o
viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo
posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito
inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para
la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares
o formativas.
4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de
realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico
establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios
colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes
reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto
sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo,
pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial
que al efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso
de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos
de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán
establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del
30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de
las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del
límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de
este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias
pactadas deberá atenerse a lo
establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el
pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en
convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de
las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo
caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los
artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta
Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A
tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias
realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los
documentos de cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia
del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un
año desde su celebración
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de
las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos
en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los
convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales
requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable.
5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General
de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
de un 25 por 100 y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y
la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de
acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de
sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo
para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de
haber cumplido sesenta y cinco años.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando
el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración
indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos
en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del
trabajador.
6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la
duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,
al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido
sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá
celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por
el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato
se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la
forma señalada en el párrafo anterior.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el
contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo
parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo,
igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El
horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de
tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del
trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya
a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del
jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de
la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del
trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista
no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el
jubilado parcial.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.'
Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del apartado 1 de la
disposición adicional séptima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social que queda con la siguiente redacción:
'b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad
permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a
lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le aplicará el coeficiente
multiplicador de 1,75; resultando de ello el número de días que se
considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de
cotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados
superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de
servicios a jornada completa.''
JUSTIFICACIÓN
La enmienda pretende que el contrato a tiempo parcial sea más atractivo
para los trabajadores y trabajadores que quieran acogerse a él, dotándolo
de mayores garantías. Se propone modificar la reforma introducida por el
RD 3/2012, del artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, pero
también un cambio profundo de esta actual modalidad con una modificación
en profundidad del artículo 12 en su conjunto.
Resulta un auténtico contrasentido permitir la realización de horas
extraordinarias, además de las complementarias, en los contratos a tiempo
parcial con el único requisito de no exceder el límite legal para ser
considerado tiempo parcial. En la práctica ello conduce a desnaturalizar
la esencia de esta forma de trabajo que afecta particularmente a las
mujeres y jóvenes. Por ello se procede a la prohibición de las horas
extras y la limitación estricta de las complementarias.
También se dota de mayor protección a los trabajadores y trabajadoras en
contratados como fijos discontinuos, intentando dar la máxima estabilidad
y continuidad posible a las actividades de mayor estacionalidad.
ENMIENDA NÚM. 128
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 6, que queda redactado como sigue:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a domicilio y
Teletrabajo.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que
la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del
empresario.
2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de organización o
realización del trabajo, mediante la cual la prestación de la actividad
laboral se realiza de manera preponderante y regular fuera de los locales
del empleador o de modo alternativo a su desarrollo presencial en el
centro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos y las
tecnologías de la información.
Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad de llevar a
efecto un sistema de control de pantallas de visualización de datos, que
además deberá ser proporcional con el objetivo por el cual se establezca.
Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de información y
consulta con los representantes de los trabajadores, que se determine en
dicho convenio.
3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se establezca el
trabajo a distancia se formalizará por escrito, tendrá carácter
voluntario y reversible para el trabajador, siendo de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores
comparables que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa. Se tendrá en cuenta, en todo caso, el derecho a la conciliación
de la vida personal y familiar del trabajador, no pudiendo ser
discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, y
debiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las condiciones de
prestación de los servicios de esta forma de organización del trabajo. En
defecto de pacto colectivo, el trabajador gestionará su tiempo de
trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a la intimidad
del teletrabajador.
En la determinación del salario se tendrá en cuenta la unidad de tiempo,
de obra y los objetivos alcanzados, mediante sistemas claros y
transparentes establecidos en el correspondiente convenio colectivo.
5. En relación a los gastos y costes que pueda provocar esta forma de
organización del trabajo, se establece como principio general que durante
el desarrollo del trabajo, este no suponga coste alguno para el traba
jador en sus comunicaciones, así como en el desarrollo y la gestión de
dicho trabajo, de tal forma que serán por cuenta del empresario los
gastos y costes que se refieran a los equipos de trabajo, así como los
relativos al funcionamiento de los mismos. En relación a otro tipo de
gastos de carácter domiciliario, por medio de convenio colectivo o, en su
defecto, por acuerdo individual, se establecerán quién debe correr con
dichos gastos.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el
empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a
los trabajadores o sus representantes unitarios o sindicales de la
existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial
en el centro de trabajo al que estén adscritos.
6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
y su normativa de desarrollo, respetando, en todo caso, el derecho a la
intimidad en el domicilio del trabajador.
7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos,
dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo
concreto de la empresa.''
JUSTIFICACIÓN
Se debe mantener la regulación del contrato de trabajo a domicilio por
cuanto es preciso evitar un vacío normativo para los supuestos en los que
el trabajador desarrolle su trabajo en su domicilio sin que se requiera
la utilización de tecnología.
Por otra parte, las modificaciones recogen el contenido del Acuerdo Marco
Europeo en materia de Teletrabajo, firmado entre las organizaciones
empresariales y sindicales europeas el día 16 de julio de 2002, así como
las consideraciones de la OIT en materia de organización del trabajo y
las diferencias existentes entre el trabajo a domicilio, el trabajo a
distancia y el propio teletrabajo. También tiene en cuenta la necesidad
de conciliar la vida laboral y familiar de los teletrabajadores y la
necesidad de desarrollo de los principios de igualdad de trato contenidos
en el Ley Orgánica de Igualdad. En el desarrollo de esta forma de
organización del trabajo es necesario proteger la intimidad del
trabajador y desarrollarla a través de un sistema de trabajo, en el que,
utilizando las nuevas tecnologías, sea compatible su vida privada con la
organización del trabajo, sin olvidar la voluntariedad a la hora de su
adscripción al mismo.
ENMIENDA NÚM. 129
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Al artículo 9
De supresión.
Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral por el que se
modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
JUSTIFICACIÓN
La enmienda trata de evitar que se imponga un concepto de flexibilidad en
la distribución irregular de la Jornada que no respeta el equilibrio
entre las necesidades de las empresas y las necesidades personales de las
personas trabajadoras, al legalizar la posibilidad de que la distribución
irregular de la Jornada de Trabajo anual se realice de manera unilateral.
Y en este sentido es una regulación que atenta claramente a las políticas
de conciliación de vida laboral y personal o familiar. Se trata de
establecer en materia de distribución irregular de la Jornada de Trabajo
un equilibrio que debe pasar por el acuerdo entre las partes y por el
papel determinante de la negociación colectiva en la determinación de los
supuestos y los mecanismos de solución de conflictos en los intereses de
las partes de la relación de trabajo. Una negociación colectiva que ya
dispone hoy de experiencias muy positivas en el equilibrio entre
necesidades de las empresas y de las personas trabajadoras.
ENMIENDA NÚM. 130
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 10, que queda redactado como sigue:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la
pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro del grupo
profesional se efectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la
negociación colectiva o, en su caso, en los acuerdos individuales, y
cuando suponga una minoración de las retribuciones del trabajador, se
aplicarán las reglas establecidas en los apartados siguientes. A falta de
definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá
efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes sólo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá
invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de
falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes
por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo
dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos
de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de
las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo'.'
JUSTIFICACIÓN
La movilidad funcional constituye un instrumento de flexibilidad interna
adecuado para la adaptación a los cambios que se pueden producir en las
empresas, siempre de forma negociada y con garantías. En este sentido, la
información, consulta y negociación con los representantes de los
trabajadores constituye elemento esencial imprescindible para garantizar
la mejor consecución del fin buscado con la medida, sin que proceda la
mera comunicación por el empresario de su decisión. Por otra parte,
tratándose de la encomienda de funciones inferiores, es preciso mantener
la exigencia de justificación por necesidades perentorias o
imprevisibles.
El RDL aborda la regulación de la movilidad funcional dentro de los grupos
profesionales sin reconocer la capacidad ordenadora de la negociación
colectiva, ni tampoco el papel de la autonomía individual, lo que supone
un desbordamiento del poder unilateral del empresario. En concreto, se
admite la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales como una
facultad discrecional del empresario, sin someterse a causas, requisitos
legales, ni garantías colectivas o retributivas para el trabajador. En el
apartado 4 del mismo artículo se alude al cambio de funciones distintas
de las pactadas, pero sólo cuando no esté incluido en los supuestos
anteriores, es decir, que no sea dentro del grupo, por lo que es preciso
fijar una regla sobre el alcance que tiene esta facultad empresarial, a
fin de preservar la eficacia de los convenios y pactos, y unas garantías
cuando la movilidad implique perjuicios retributivos para el trabajador.
ENMIENDA NÚM. 131
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 11, que queda redactado como sigue:
'Artículo 11. Movilidad geográfica.
Uno. El apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus
recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación
colectiva se podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que
justifiquen dicha medida.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la
extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que
se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de
origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.'
Dos. El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo,
en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la
vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias
económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la
ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de
este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del
traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior
a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se
refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.'
Tres. El apartado 5 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.''
JUSTIFICACIÓN
La movilidad geográfica es un buen mecanismo de flexibilidad interna
siempre que se efectúe con garantías. Para ello es necesario una clara
definición de las causas que justifican su adopción, impidiendo cualquier
resquicio a la arbitrariedad empresarial; la presencia de una autoridad
laboral que vele por el buen desarrollo de la medida y un pleno control
por parte de los tribunales, sin merma del derecho a la tutela judicial
efectiva de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 132
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el apartado uno del artículo 11, que queda redactado como
sigue:
'Uno. El apartado 1 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de
trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la
extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los
gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que
se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su
contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de
origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos
40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga
como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la
Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en
el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.''
JUSTIFICACIÓN
En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior, se plantea la
presente que tiene como objetivo adaptar los procedimientos previstos en
la ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones
de Derecho substantivo recogidas en esta ley.
ENMIENDA NÚM. 133
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 12, que queda redactado como sigue:
'Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y
suspensión del contrato.
Uno. El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras,
las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas
de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos,
que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva se
podrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha
medida.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario
de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior,
no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa
días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su
modificación deberá sustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6
de este artículo.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de
duración no inferior a quince días, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa. En este caso, la comisión se creará en plazo y forma que
garantice su posición negociadora en el proceso y la defensa de los
intereses de los trabajadores en un pro
ceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar
en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la
aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro
del plazo señalado para dicho periodo.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, y sin perjuicio de los procedimientos específicos
establecidos, en su caso, se atribuirá su representación para el período
de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión de tres
miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y por los representativos del sector al que pertenezca la
empresa.
A tal efecto, la empresa deberá comunicar a dichas organizaciones
sindicales su intención de iniciar el período de consultas a fin de que
éstas designen a los miembros de la citada comisión en el plazo de
cuarenta y ocho horas y se proceda a iniciar el período de consultas.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario
de efectos colectivos, requerirá el acuerdo con los representantes
legales o sindicales de los trabajadores.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
6. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios
colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean éstos de
sector o empresariales, se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y
los representantes legales o sindicales de los trabajadores por las
causas contempladas en el apartado 1 de este artículo cuando sea
necesario para garantizar la viabilidad de la empresa. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las
representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los
procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio
colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos
interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a
un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la
mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que
los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de
esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa según lo previsto en el apartado 4
de este artículo.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los
párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de
vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio
colectivo cuya modificación se pretenda.
7. La modificación sustancial de condiciones de trabajo podrá ser
igualmente acordada con los representantes de los trabajadores, en el
ámbito de los procedimientos de despido colectivo, y suspensión del
contrato o reducción de jornada, cuando dichas medidas sean necesarias
para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo.
En el ámbito del despido colectivo, la autoridad laboral podrá proponer
medidas alternativas a la extinción que impliquen la modificación de las
condiciones
de trabajo. A tal fin, podrá acordar la ampliación del período de
consultas hasta un plazo máximo de diez días para tratar dichas
propuestas. Dicho período de consultas ampliado podrá sustanciarse a
través de los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje,
establecidos en el ámbito correspondiente.
8. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.'
Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas
a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
JUSTIFICACIÓN
La modificación substancial de las condiciones de trabajo, es decir de la
esencia misma del contrato, debe llevarse a cabo con todas las
salvaguardas. De entrada, no puede sustentarse en cualquier causa, la
medida es lo suficientemente importante como para exigir la concurrencia
de razones de entidad.
Las causas no pueden carecer de concreción como hace el artículo 41.1 que
no describe cómo afectan a la competitividad, productividad u
organización empresarial, lo que supone dejar, en la práctica, que la
decisión empresarial opere en el ámbito de la arbitrariedad. En este
caso, las causas deben estar definidas en términos tales que impliquen
una mejora de la competitividad de la empresa, y se justifiquen según la
debida proporcionalidad con los perjuicios generados a los trabajadores,
además de reconocer el espacio a la negociación colectiva para fijar
criterios objetivados y cuantificables.
La cuantía salarial, cuando está fijada en pacto o acuerdo de empresa, o
en contrato de trabajo, no puede ser objeto de modificación unilateral
por el empresario, pues implica atribuirle a una de las partes la
determinación de un elemento esencial del contrato. Para ello están los
mecanismos de revisión salarial a nivel colectivo, que son los únicos que
permiten imponer una rebaja salarial en contra de la voluntad del
trabajador. No es posible dejar la voluntad unilateral del empresario
para modificar las condiciones fijadas en pactos o acuerdos de empresa,
cuando los mismos son expresión de la negociación colectiva, y han sido
suscritos por los sujetos que tienen legitimación para la negociación
colectiva. Lo contrario supone la lesión del derecho a la libertad
sindical y la negociación colectiva.
ENMIENDA NÚM. 134
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el apartado uno del artículo 12 que queda redactado como
sigue:
'Uno. El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de
noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
d) Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo
de referencia establecido, no
alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos
40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga
como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la
Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto parali
zará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas
a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
JUSTIFICACIÓN
En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior, se plantea la
presente que tiene como objetivo establecer en que supuestos la decisión
adoptada por la empresa ha de ser declarada nula.
ENMIENDA NÚM. 135
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se modifica el artículo 13 del proyecto para añadir un párrafo al apartado
primero del artículo 47 del Estatuto de los trabajadores, quedando el
apartado 1 del artículo 13 redactado como sigue:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores. Autorizará la suspensión de los contratos o la reducción de
jornada cuando de la documentación de la empresa se desprenda
razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de
una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el
apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
(El resto sigue igual.)'
JUSTIFICACIÓN
La enmienda trata de incorporar el papel de la Autoridad Laboral ya
propuesto en los despidos colectivos, para la suspensión de contratos. El
sistema del RDL ha prescindido de la autorización administrativa, salvo
en los casos de fuerza mayor. La regulación del art. 47 ET incurre en el
error técnico de omitir cualquier alusión a la caracterización de las
causas que justifican. En este punto, la redacción anterior a la Ley
35/2010 aludía a que de la documentación de la empresa se desprenda
razonablemente que la medida temporal es necesaria para la superación de
una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Esto
tiene la lógica que las situaciones estructurales son las que generan
medidas extintivas.
Cabe recordar la función asignada a dicha intervención, y en todo caso, la
necesidad de reconocer legitimación a la Administración para impugnar las
decisiones empresariales que considere injustificadas, así como el papel
moderador, mediador y asesor que puede desempeñar. Es preciso llevar a
cabo el reconocimiento, en todo caso, de la legitimación de la
Administración para impugnar la decisión empresarial, dado el interés
público, por cuestiones tanto de forma como por considerar injustificados
los ceses, y con posibilidad de solicitar cautelarmente en sede judicial
efectos suspensivos a los despidos.
En este punto, además, debemos recordar la vulneración de competencias
autonómicas, que tienen transferidas las competencias en materia de
autorización de Expedientes de Regulación y se les privará de poder
participar en la negociación en los procesos de suspensión. Cabe recordar
que en algunos casos el papel de la Autoridad Laboral ha sido fundamental
para permitir la continuidad de determinadas actividades, especialmente
en el sector industrial, conservando miles de puestos de empleo.
ENMIENDA NÚM. 136
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 13 del proyecto que queda redactado como sigue:
'Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Esta impugnación deberá tramitarse por el procedimiento previsto en el
artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La
interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las
normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos
40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga
como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la
Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108 de Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.''
JUSTIFICACIÓN
En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior, se plantea la
presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos previstos en
la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones
de Derecho sustantivo recogidas en esta ley.
ENMIENDA NÚM. 137
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 14 que queda redactado como sigue:
'Artículo 14. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán, con
el alcance que en cada uno de dichos convenios se disponga, las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse alguna o
algunas de sus materias.
Asimismo, dichos convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad
económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si estos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de
inaplicación, ésta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el
empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo
requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo la
discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La
determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en
su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.'
Dos. El apartado 1 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario
negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2.'
Tres. Se elimina el apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y se reenumeran sus apartados 3 y 4
que pasan a ser los apartados 2 y 3.
Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el
párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como
contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y
para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se
establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo
para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, que salvo pacto en
contrario será de tres meses antes de finalizar su vigencia.
h) Designación de una comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en
la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las
siguientes:
1.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las
cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios
colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.
2.º El desarrollo de funciones de adaptación del convenio durante su
vigencia.
3.º La aprobación de propuestas de modificación del convenio durante su
vigencia. En este caso, remitirá la propuesta correspondiente a la
comisión negociadora del convenio.
4.º Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las
discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de
trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos,
de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.4 y 82.3,
respectivamente.
5.º La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación
sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial
de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los
trabajadores en la empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de
la comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la
misma y la salvaguarda de los derechos afectados. En particular, deberá
establecer los procedimientos para solucionar de manera efectiva las
discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a
los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
previstos en el artículo 83.'
Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia
para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio. Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88
de esta Ley podrán negociar su revisión.'
Seis. El apartado 3 del artículo 86 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso,
perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren
establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en
vigor el contenido normativo del convenio.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este
último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes
podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de
aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales
deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de
acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje
tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se
hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la
vigencia del convenio colectivo.'
Siete. El apartado 2 del artículo 89 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación, salvo que otro plazo se hubiera establecido en el convenio
denunciado, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte
receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación, debiéndose iniciar ésta en el plazo máximo de quince días a
contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto por acuerdo entre las
partes, se podrán fijar plazos máximos de duración de la negociación.''
JUSTIFICACIÓN
El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el derecho a la
negociación laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. En
consecuencia, no se puede aceptar la modificación del art. 82 del
Estatuto de los Trabajadores que propone el proyecto. Para garantizar que
la inaplicación de los convenios debe realizarse en los términos,
supuestos y con el procedimiento en ellos previsto, y en defecto de
previsión sólo será posible la inaplicación por acuerdo entre empresa y
representación legal de los trabajadores, con la intervención de no ser
posible el mismo, de las comisiones paritarias del convenio cuya
inaplicación se pretende. Asimismo se contemplan vías para resolver los
conflictos en los procesos de negociación a través de los sistemas
negociados de solución de conflictos que sean de aplicación (estatales,
autonómicos, sectoriales o de empresa).
En reiteradas ocasiones las organizaciones empresariales y sindicales han
reafirmado que la negociación colectiva es el espacio natural para
abordar, entre otras materias, la definición de los mecanismos de
articulación de la negociación colectiva. En diversos acuerdos
bipartitos, algunos de ellos muy recientes, se ratifica el papel central
que para el desarrollo de las reglas de la articulación y vertebración de
la negociación colectiva tienen los convenios sectoriales estatales y de
comunidad autónoma, y ello en aplicación del artículo 83 del Estatuto de
los Trabajadores.
Dicho papel vertebrador no puede quedar en entredicho por la regulación
contenida en el artículo 84. El artículo 83, que reconoce capacidad
ordenadora de la estructura de la negociación colectiva a los acuerdos
intersectoriales y a los convenios y acuerdos de ámbito estatal y de
comunidad autónoma, no puede quedar vacío de contenido por unas
previsiones legales que conviertan en papel mojado la previsión
reconocida en el artículo 83, por tanto el artículo 84 debe modificarse
adaptando sus previsiones a las contenidas en el artículo 83.
Por otra parte la imposición sin acuerdo de los agentes sociales, de
reglas de negociación colectiva está abocada al fracaso.
A fin de agilizar los procesos negociadores de renovación de los convenios
vencidos, se considera la conveniencia de incentivar la denuncia de los
convenios con plazo suficiente para iniciar la negociación antes de
finalizar la vigencia pactada, por lo que a falta de otra previsión en
los convenios, se establece un plazo legal de tres meses.
Las comisiones paritarias de los convenios colectivos deben desempeñar una
función esencial no sólo en la administración de los convenios, sino
también en cualquier conflicto derivado de los mismos, así como en su
adaptación o modificación, por lo que el artículo 85 debe ser modificado
para dotar de mayor contenido a las comisiones paritarias y reconocer en
la norma el papel que las mismas han de tener en cuantos conflictos
tengan su origen en los convenios colectivos.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir en los procesos negociadores para la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41.4 y
para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se
establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.
Con la nueva redacción que se propone en la enmienda del artículo 86.3, se
pretende garantizar por ley el mantenimiento de la vigencia de los
convenios colectivos en tanto no se alcance nuevo acuerdo en los procesos
negociadores, es una necesidad para evitar la individualización de las
relaciones laborales y la pérdida de derechos colectivos que la
individualización acarrea.
Por otra parte la pérdida de la ultraactividad menoscaba la efectividad de
la acción sindical que los sindicatos desarrollan a través de la
negociación colectiva, y la fuerza vinculante de los convenios
colectivos, en tanto que la norma no asegura la continuidad de su
vigencia hasta que un nuevo convenio sustituya al anterior.
Para evitar dichos efectos perversos es necesario recuperar la
ultraactividad de los convenios colectivos. Por otra parte hay que
potenciar el desbloqueo de la renovación de los convenios colectivos a
través de los sistemas de solución de conflictos establecidos por los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en
el artículo 83, debiendo dejar claro que corresponderá a dichos acuerdos,
y no a la norma legal, determinar si el arbitraje es o no obligatorio.
Se trata de que el vencimiento de un plazo de negociación permita poner en
marcha un proceso de cambio de unidad de negociación, que hoy no tiene
plazo establecido y que los tribunales manejan criterios muy dispersos,
sobre todo cuando las posturas de los negociadores descartan un acuerdo
inminente y uno de ellos ha abandonado la mesa negociadora por considerar
agotada la negociación. Dos años puede ser un plazo objetivo y razonable,
y sólo habilita a una de las partes para pedir la aplicación de otro
convenio. Pero como eso no resuelve las condiciones laborales aplicables
a los trabajadores, se acoge la misma solución que en caso de sucesión de
empresas, como es habilitar a las partes para que adopten un acuerdo de
integración, y en su defecto, los mecanismos de solución de conflictos
para resolver esa materia. Nunca se acepta el vacío de regulación ni la
sustitución automática de los derechos regulados en el anterior convenio
colectivo, aunque esté prorrogado.
A efectos de desbloquear los procesos de renovación de convenios
colectivos es conveniente fijar en el artículo 89, en el que se regula la
tramitación de los convenios colectivos, los plazos máximos de
negociación a los que se hace referencia en el artículo 86.3 párrafo
segundo para el sometimiento al ASAC y demás sistemas de solución de
conflictos.
ENMIENDA NÚM. 138
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el apartado uno del artículo 14 que queda redactado como
sigue:
'Uno. El apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo. El
acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá
del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo podrá ser
impugnado judicialmente por la autoridad laboral, por los representantes
de los trabajadores que no lo hubieran firmado y por los trabajadores
afectados.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonó
mico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de
manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los
acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica. A diferencia de la enmienda anterior, esta propuesta de
redactado únicamente va dirigida a mejorar técnicamente en cuanto a las
afectaciones procesales del nuevo texto.
ENMIENDA NÚM. 139
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade al inicio del capítulo IV el siguiente artículo nuevo:
'Artículo (nuevo). El derecho a la estabilidad en el empleo.
Se añade una nueva letra h) al apartado 1 del artículo 4 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente redactado:
'h) Estabilidad en el empleo.''
JUSTIFICACIÓN
La tasa de temporalidad en el mercado laboral del Estado Español es la
segunda más alta de la UE. Por ello, es especialmente conveniente
introducir el reconocimiento de la estabilidad en el empleo como un
derecho laboral básico.
ENMIENDA NÚM. 140
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el artículo 17 que queda redactado como sigue:
'Los apartados 5 y 6 del artículo 15 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, quedan redactados como sigue:
'5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este
artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o
sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo
temporales:
a) Cuando se utilice para cubrir un puesto de trabajo de la misma
categoría o grupo profesional que previamente hubiera sido cubierto por
dos o más contrataciones temporales, con o sin solución de continuidad,
incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas
de trabajo temporal, durante catorce
meses dentro de un período de veinticuatro meses. A estos efectos, no
serán computados los contratos de interinidad ni los formativos.
b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el
mismo o distinto trabajador, para realizar los mismos o similares
trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, se entenderá que el
contrato es fijo discontinuo.
c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la
reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de
indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando,
producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad
continuase prestando servicio. Los convenios colectivos podrán establecer
requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización
sucesiva de la contratación temporal. Lo dispuesto en este apartado no
será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco
de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos
temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente
registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte
esencial de un itinerario de inserción personalizado.''
JUSTIFICACIÓN
La estabilidad en el empleo se consigue por dos mecanismos: incentivando
la contratación indefinida y desincentivando la temporal, que
necesariamente debe incluir la fijación de medidas que traten de evitar
la realización de una contratación temporal injustificada. Precisamente
con la finalidad de eliminar los excesos y abusos que se producen,
resultan fundamentales las medidas que tratan de combatir la temporalidad
de larga duración estableciendo límites temporales máximos en caso de
sucesión de contratos de duración determinada, tanto cuando es un
trabajador el sujeto de los distintos contratos como si es el puesto de
trabajo el que se va cubriendo con diferentes trabajadores a los que se
les efectúa un contrato temporal.
ENMIENDA NÚM. 141
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado 3 del artículo 18 queda redactado como sigue:
'Tres. El artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un
período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá por causas objetivas para el despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en la necesidad de una reducción
permanente del volumen de empleo en la empresa, justificada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que
concurren causas económicas cuando el despido contribuya a superar una
situación económica negativa, que reúna las siguientes características:
? Afecte a la empresa en su conjunto, o en su caso, al grupo de empresas
en el que aquélla estuviera integrada económicamente y bajo una misma
unidad de dirección.
? Derive de la explotación de actividad económica que integra el objeto de
la empresa.
? Afecte a la viabilidad de la empresa y del empleo por razón de la
reiteración y cuantía de las pérdidas, en proporción a los recursos de
los que dispone.
? Resulte acreditada documentalmente, con arreglo a la contabilidad
oficial de la entidad.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan
cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá
acreditar los cambios que han tenido lugar en sus medios de producción,
en su organización del personal, o en la demanda de bienes y servicios.
En todo caso, la empresa tendrá que justificar que el despido es una
medida necesaria ante la imposibilidad de continuación de la actividad
con el mismo volumen de empleo, lo que deberá reflejar en el
correspondiente plan de viabilidad que deberá acompañar a la solicitud.
Igualmente deberá acreditar que no es posible restablecer la viabilidad de
la empresa mediante otras fórmulas de flexibilidad interna, como la
modificación de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o
reducción de jornada.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
En el cómputo del período de referencia de noventa días a que se refiere
el párrafo primero de ese artículo se comprenderán todas las extinciones
de contratos de trabajo, tanto anteriores como posteriores a cada
extinción adoptada a iniciativa del empresario en virtud de motivos no
inherentes a la persona del trabajador. En particular, se incluirán en
dicho cómputo los despidos reconocidos o declarados improcedentes, la
resolución del contrato por incumplimiento empresarial, y las extinciones
de los contratos temporales en los que se hubiera incurrido en fraude de
ley.
Las garantías del despido colectivo se aplicarán igualmente cuando se
pueda deducir que la extinción no responda a motivos inherentes a la
persona del trabajador, aunque la empresa hubiera invocado otros motivos
no justificados con el fin de eludir las anteriores previsiones, como
supuestas causas disciplinarias, la terminación de contratos temporales
fraudulentos, o la ausencia completa de causa. En tal caso, los despidos
se declararán nulos.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas igualmente en fraude de Ley, y
serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de
trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en
esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se
iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.
La Autoridad Laboral, en particular, desarrollará una función encaminada a
la consecución de un acuerdo, podrá proponer el sometimiento de la
cuestión a los sistemas voluntarios de solución de conflictos, y prestará
apoyo técnico y material a las partes. En particular, verificará que la
empresa cumple con el deber de información a la representación de los
trabajadores.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.'
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la
autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince
días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y
dando traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el
acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo
remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad
judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la
prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral
dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la
solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince
días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la
conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la
medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la
empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este
artículo.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no
incursas en procedimiento
concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de
edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967,
existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación
de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente
señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad
Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,
deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo
caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran
sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
Se trata de recuperar la figura de la autorización administrativa previa
por parte de la autoridad laboral como requisito previo para la extinción
de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas.
Este procedimiento es acuerdo con lo establecido en la Directiva
Comunitaria sobre despidos colectivos, ha producido buenos resultados, en
la medida que facilita la función mediadora de la autoridad laboral, ha
propiciado los acuerdos entre las partes, ha posibilitado la adopción de
medidas alternativas, incluidas en los Planes Sociales y ha dificultado
las estrategias de deslocalización empresarial. También se plantea la
necesidad de una mayor concreción de la definición de las causas,
evitando la inconcreción y generalidad del redactado del Real Decreto-ley
3/2012 que no solo produce inseguridad en su aplicación, sino que va a
obligar a los Tribunales de los Social a un mayor grado de intervención
en la valoración de los criterios de causalidad, razonabilidad y
proporcionalidad, inherentes a la función jurisdiccional y propios del
contenido esencial de la Tutela Judicial.
La enmienda que planteamos configura un procedimiento que ofrece seguridad
jurídica a las partes, sin duda en mayor medida que la decisión
unilateral por parte del empresario, sometida a control judicial a
posteriori. Un procedimiento el vigente a partir de la entrada en vigor
del Real Decreto-ley 3/2012 que ya esta produciendo un incremento de esta
modalidad de despidos, un aumento de la litigiosidad y que en el futuro
puede producir colapsos en la Jurisdicción Social y grados importantes de
incertidumbre tanto por parte de los trabajadores, como de la empresa.
Con unos efectos contrarios a los que sus defensores pretenden imponer.
ENMIENDA NÚM. 142
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado 3 del artículo 18 queda redactado como sigue:
Tres. El artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la dismi
nución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. Las partes, de común acuerdo, podrán
ampliar el período de consultas. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las causas
y las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará, en el día
siguiente, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores, sobre los hechos invocados como justificativos
de la decisión empresarial en relación con la propia decisión acordada y
demás circunstancias concurrentes y sobre el desarrollo del período de
consultas.
Para ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá tener
conocimiento de la propuesta empresarial desde el momento en que esta se
comunique a la autoridad laboral, y, de oficio o a instancia de
cualquiera de las partes, podrá citarlas en cualquier momento desde el
inicio del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de 10 días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del período de consultas y siempre con
anterioridad a la decisión empresarial. Este informe deberá ser
notificado a la representación de la empresa y a los representantes de
los trabajadores y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento. También, a instancia de cualquiera de las partes, podrá
realizar funciones de mediación.
El acuerdo alcanzado durante el período de consultas deberá contener, con
precisión, la relación con la afectación de los trabajadores y, en su
caso, la fecha de los posibles efectos extintivos.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo, y adoptara su decisión de
conformidad con el contenido del acuerdo. En caso contrario, remitirá a
los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los trabajadores, se
dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, excepto si, las
partes hubieran decidió ampliar dichos períodos, y excepto si, habiéndose
producido acuerdo durante el período de consultas, la fecha de efectos es
anterior.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores, con la legitimación regulada en los
apartados 1 y 2 del artículo 17. 2 de la LJS, paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
La autoridad laboral podrá impugnar la decisión empresarial cuando
considere que no concurre causa habilitante para las extinciones, y los
acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que se han
alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como
cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese
informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no
incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de
los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,
deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo
caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran
sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior, se plantea la
presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos previstos en
la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social a las modificaciones
de Derecho substantivo recogidas en esta ley.
ENMIENDA NÚM. 143
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un nuevo apartado cuatro al artículo 18 (el resto de apartados
siguen en número correlativo) con el siguiente redactado:
'Cuatro (Nuevo). Se modifica la letra c) del apartado 1 del artículo 49
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado
del siguiente modo:
'c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
A la finalización de cualquiera de las modalidades de contratación
temporal o de duración determinada, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año
de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que
sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la
otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 144
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado cinco del artículo 18 queda redactado como sigue:
Cinco. La letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en el
intervalo de dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por
100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, los períodos de suspensión del contrato por incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, permisos,
licencias, excedencias, vacaciones, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de impedir que el despido objetivo por absentismo pueda
justificarse exclusivamente por la existencia de faltas aún justificadas,
derivadas de enfermedad, incluidas las de hospitalización. La
desaparición de cualquier otro criterio complementario, como el
absentismo global en el conjunto de la plantilla, como causa suficiente
para el despido improcedente choca con el derecho a la salud reconocido
por la CE y también con el Convenio 158 de la OIT.
ENMIENDA NÚM. 145
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado seis del artículo 18 queda redactado como sigue:
Seis. El artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el
artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta Ley,
con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación
económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo,
sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono
cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la
entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52. c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento. Con esa antelación la empresa pondrá a
disposición del trabajador y de los representantes de los trabajadores la
totalidad de los documentos en los que justifique el despido.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal
si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida
de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de
buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de
despido disciplinario.
4. La decisión extintiva será nula cuando el empresario no expresara con
la suficiente precisión las causas de la extinción en la comunicación
escrita, cuando incumpliera su obligación de poner a disposición del
trabajador o de entregarle la indemnización correspondiente, cuando
incumpliera su obligación de comunicar previamente a los representantes
de los trabajadores el despido, o cuando no hubiese puesto a disposición
del trabajador y de sus representantes la documentación a la que se
refiere el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. También
será nula cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o
en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no
anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los
demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el
empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso,
subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de
extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que
el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando
la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de tra
bajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de
suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido
más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por
motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de recuperar la nulidad del despido, cuando se hayan producido
vulneraciones importantes de procedimiento que supongan una ignorancia de
la causalidad del despido, como contenido esencial del artículo 35 de la
CE.
ENMIENDA NÚM. 146
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente redacción:
'(Nuevo). El apartado 6 del artículo 55 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
'6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. No obstante, el
trabajador podrá ejercer la opción por la indemnización establecida en el
artículo 56.1 sin perjuicio, en su caso, del derecho a la indemnización
adicional por la lesión del derecho fundamental del que hubiera sido
objeto y al abono de los citados salarios.''
JUSTIFICACIÓN
Mayor seguridad jurídica para los casos de nulidad en la extinción del
contrato.
ENMIENDA NÚM. 147
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado siete del artículo 18 queda redactado como sigue:
Siete. El apartado 1 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de
las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en
aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el
párrafo anterior.'
JUSTIFICACIÓN
Se recupera la indemnización de 45 días por año trabajado para el despido
improcedente por un máximo de 42 mensualidades. El proyecto de ley
propone que sean 33 días por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades.
ENMIENDA NÚM. 148
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente redacción:
'(Nuevo). El apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.''
JUSTIFICACIÓN
Mayor seguridad jurídica para los casos de despido improcedente.
ENMIENDA NÚM. 149
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un apartado nuevo al artículo 18 con la siguiente redacción:
'(Nuevo). El apartado 3 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.''
JUSTIFICACIÓN
Mayor seguridad jurídica para los casos de despido improcedente de los
representantes legales de los trabajadores, con el objeto de evitar actos
contrarios a la libertad sindical o a la función de representación legal
de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 150
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
El apartado nueve del artículo 18 queda redactado como sigue:
Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En caso de despido declarado improcedente, la opción por la readmisión
corresponderá al trabajador en los siguientes casos:
- Cuando el despido se haya efectuado con incumplimiento de los acuerdos
alcanzados durante el período de consultas en despidos colectivos o
modificación de las condiciones de trabajo o, en general, en los acuerdos
de empresa.
- Cuando el despido se haya efectuado con incumplimiento de los
compromisos de empleo asumidos por el empresario en instrumentos
colectivos dotados de eficacia vinculante.
- Cuando se produzca con ocasión de la finalización de los contratos
temporales declarados en fraude de ley y, en todo caso, cuando lo
contemple el convenio colectivo.
Esta opción se regirá por las previsiones de esta ley y de la Ley de
Procedimiento Laboral, aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7
de abril, sobre el derecho de opción de los representantes de los
trabajadores en materia de despido improcedente.'
JUSTIFICACIÓN
Mayor seguridad jurídica para los casos de despido improcedente.
ENMIENDA NÚM. 151
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De adición.
Se añade un artículo nuevo al final del capítulo IV con la siguiente
redacción:
'Artículo (Nuevo). Sobre la igualdad de género.
Uno. Se añade el siguiente apartado 2 al artículo 4 de la Ley 43/2006, de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
'2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres
trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por
cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación
efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del
inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a
partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año)
durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer
al trabajo.
En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o
temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de
la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.
En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, la bonificación se
aplicará en los términos del artículo 2.7.'
Dos. Se suprime el artículo 9 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, por el
que se modifica el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Tres. El apartado 2 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en esta Ley.''
JUSTIFICACIÓN
En este artículo nuevo se pretende recuperar las bonificaciones para las
mujeres que se reincorporen al trabajo después de su maternidad. Del
mismo modo, se pretende introducir el elemento de la conciliación de la
vida personal y laboral en la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año.
ENMIENDA NÚM. 152
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación
Se modifica el apartado 5 del artículo 23 que queda redactado como sigue:
Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales
o sindicales de los trabajadores, por la Autoridad Laboral, la Entidad
Gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la
Seguridad Social, a través del proceso previsto en los apartados
siguientes.
2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del
Estatuto de los Trabajadores.
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
d) Que no se ha respetado la prioridad de permanencia de los
representantes de los trabajadores, o se ha vulnerado el principio de
igualdad.
En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones
relativas a la inaplicación de otras reglas de prioridad de permanencia
previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado
en el período de consultas.
Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al
que se refiere el apartado 11 del presente artículo.
Los representantes de los trabajadores serán parte en los procedimientos
judiciales que se inicien a instancias de la Autoridad Laboral, la
Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la
Seguridad Social.
3. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también
deberá demandarse a los firmantes del mismo.
4. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las
formas de evitación del proceso contempladas en el título V del libro 1
de la presente Ley.
5. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días
desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la
decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el
período de consultas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de
estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela
de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las
resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de
declaración inicial de incompetencia.
7. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de
la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de
cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la
documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la
autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario
que, en el plazo de cinco días, notifique al órgano judicial la relación
de los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido
colectivo, con indicación de los datos, características y requisitos
precisos para una posterior individualización de los afectados por el
objeto de la demanda y el cumplimiento de la sentencia respecto de ellos,
y sus respectivos domicilios. El órgano judicial deberá notificar la
sentencia a cada uno de los trabajadores afectados.
En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos
documentos, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la
Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido
colectivo y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social copia del
Informe al que se refiere el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores.
8. Transcurrido el plazo de diez días hábiles desde la finalización del
plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las
partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria
dentro de los 15 días siguientes. En la citación se acordará de oficio el
previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte
preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de
juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o
complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de
la práctica de la prueba.
9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la
celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
La sentencia deberá contener la concreción de los datos, características y
requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados
por el objeto de la demanda y beneficiados por la condena y especificar
la repercusión directa sobre los mismos del pronunciamiento dictado.
Asimismo deberá contener, en su caso, la declaración de que la condena ha
de surtir efectos procesales no limitados a quienes hayan sido partes en
el proceso correspondiente.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el
empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7
del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa
legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya
respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los
Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso
en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la
medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando
el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación extintiva.
En los tres supuestos la decisión extintiva producirá los efectos
previstos en el apartado 5 del artículo 53 del Estatuto de los
Trabajadores.
10. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido
parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido
colectivo.
La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad
laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.
La sentencia se ejecutará de conformidad con lo establecido en el artículo
247 de la presente Ley.
11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la
extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estará
a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes
especialidades:
a) Será competente para el conocimiento de estas demandas el juzgado de lo
social del lugar de prestación de servicios.
b) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
c) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los
representantes de los trabajadores, por la Autoridad Laboral, la Entidad
Gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la
Seguridad Social contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto
en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la
resolución de la deman
da formulada por los representantes de los trabajadores, por la Autoridad
Laboral, la Entidad Gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social que una vez firme tendrá eficacia
de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado
5 del artículo 160.
d) Las acciones individuales por impugnación de la extinción del contrato
serán acumulables.
e) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el
artículo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los
artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se haya
adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando no se
hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los
supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin
respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas
en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante
el período de consultas. O con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido
colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.'
JUSTIFICACIÓN
En el supuesto de que no sea aprobada la enmienda anterior, se plantea la
presente que tiene como objetivo adoptar los procedimientos previstos en
la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, a las modificaciones
de Derecho substantivo recogidas en esta ley.
ENMIENDA NÚM. 153
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica parcialmente el apartado cinco del artículo 23. El apartado 9
del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo (el resto del
apartado cinco sigue igual):
'9. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la
celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el
empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7
del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa
legal esgrimida. En tal caso se declaran extinguidos los contratos de
trabajo en los términos establecidos en el artículo 123.1 de esta Ley
para las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya
respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los
Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso
en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la
medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho. En tal caso se condenará al empresario en los términos
previstos para la declaración de nulidad del despido disciplinario.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando
el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación extintiva. En tal caso se condenará al
empresario en los términos previstos para el despido disciplinario
declarado improcedente, acordándose la compensación entre la
indemnización percibida y la que fije la sentencia.
En caso de que se declare nula la decisión extintiva, o en caso de que la
misma se declare no ajustada a derecho y el empresario opte por la
readmisión del trabajador, no podrán deducirse de los salarios de
tramitación los correspondientes al período de preaviso, debiendo
reintegrar el trabajador la indemnización percibida una vez firme la
sentencia.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende conseguir mayor seguridad jurídica, incorporando al precepto
la concreción del contenido que deben tener las sentencias
jurisdiccionales reguladas en el mismo y haciéndolo en coordinación con
las previsiones de la normativa que resulta aplicable en cada caso.
ENMIENDA NÚM. 154
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica el apartado siete del artículo 23, que queda redactado como
sigue:
'Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:
'1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por
la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de
los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda
deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles
siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los
trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el
apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no
comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin
perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por
el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del
Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o
reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de
aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y
documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos
invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con
la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto
colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá
hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez
firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los
términos del apartado 5 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales
de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no
interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El
acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes
al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe
previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será
inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso,
salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2
del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan
carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del
referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada
previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en
el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión
empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los
trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el
derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los
supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3
del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto
el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así
como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial
hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, dolo, coacción o
abuso de derecho, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas
establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de
discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la
declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el
trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo
Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra
c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su
ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador
inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán
de aplicación los plazos establecidos en el mismo.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011, reguladora de la
Jurisdicción Social, a las modificaciones de Derecho substantivo
recogidas en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 155
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición adicional segunda
De sustitución.
La disposición adicional segunda queda redactada como sigue:
'En caso de Administraciones Públicas y entidades de derecho público
vinculadas o dependientes de aquellas, las medidas de ordenación de las
necesidades de personal se efectuarán de conformidad con el Plan de
Ordenación de Recursos Humanos que se apruebe, previa negociación con los
representantes del personal afectado, valorando las necesidades conjuntas
de personal, las posibilidades de recualificación, recolocación del
personal, medidas de movilidad dentro de la misma u otras
Administraciones, dentro de un Plan de Viabilidad y Sostenibilidad
Económico-Financiera que habrá de aprobar la Administración competente,
en los términos que se establezcan reglamentariamente. En todo caso,
dicha regulación será sometida a negociación en la Mesa General Conjunta
de las Administraciones Públicas.
En caso de ser necesaria la suspensión de contratos de trabajo o la
reducción de jornada, se efectuará en los mismos términos y supuestos que
los establecidos para el conjunto de empleados públicos, y garantizarán
la adecuada protección de personal afectado durante el tiempo de
suspensión de su relación de servicio o reducción de jornada.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende dar 'marcha atrás' en la incongruencia que supone que el RDL
3/2012, ahora convertido en Proyecto de ley, no prevea, en el caso de las
Administraciones Públicas y Entidades de Derecho Público vinculadas o
dependientes, la posibilidad de utilizar medidas de suspensión de
contratos o reducción de jornada y sí en cambio la de rescisión de los
contratos de los empleados públicos con contratos laborales.
Se trata también de impedir que pueda ser considerado como causa para el
despido económico la mera insuficiencia presupuestaria sobrevenida en un
período de tres trimestres, que hace recaer sobre el personal laboral
fijo la mala gestión del sistema de ingresos y gastos públicos, máxime
cuando no se contemplan, como regla general, medidas suspensivas.
Y pretende acotar las medidas a adoptar, especialmente en el marco del
anuncio de una nueva regulación de redimensionamiento del sector público,
en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto del personal
funcionario de carrera.
Además, no es aceptable que los meros objetivos políticos, o peor aun, la
imprevisión a la hora de diseñar las previsiones presupuestarias,
coloquen al personal de las Administraciones y Entidades Públicas en reos
que han de soportar, con la pérdida de su empleo público, el
restablecimiento de dichas previsiones financieras.
Sólo cabe plantear una mínima racionalidad en caso de administraciones y
entidades del sector público, en primer lugar, una planificación de su
viabilidad económico-financiera, con los adecuados controles públicos y
la necesaria interlocución sindical. Y en segundo lugar una valoración
global de las necesidades de personal de la entidad, a través de los
mecanismos que ofrece la legislación del empleo público, como es la
elaboración de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, que parta del
análisis global de las necesidades de personal y de las medidas de
recolocación.
En todo caso, se descartan medidas extintivas, en tanto que hay que
priorizar mecanismos de flexibilidad.
Debe tomarse en consideración que a la enmienda de sustitución debe
acompañarse una previsión acerca del carácter de norma básica que debe
tener la regulación que se propone, al amparo del artículo 149.1.18 de la
Constitución.
ENMIENDA NÚM. 156
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición adicional tercera
De supresión.
Se suprime la disposición adicional tercera del Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
JUSTIFICACIÓN
En caso de administraciones y entidades de derecho público, se excluye en
el RDL 3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley, la utilización de
medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, salvo que se
financien mayoritariamente mediante contrapartidas a las operaciones que
realicen. Es cierto que ello debe exigir una valoración global de las
necesidades de per
sonal de la entidad, pero no cabe descartar las medidas suspensivas, sobre
todo con acuerdo con la representación de los trabajadores, ya que en
caso contrario, se introduce un mecanismo de enorme rigidez que obliga a
la extinción de los contratos por causas coyunturales.
ENMIENDA NÚM. 157
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición adicional quinta
De supresión.
Se suprime la disposición adicional quinta del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de la negociación
colectiva.
ENMIENDA NÚM. 158
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición adicional sexta
De supresión.
Se suprime la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con las enmiendas sobre la modificación de los artículos
referentes a la negociación colectiva.
ENMIENDA NÚM. 159
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
Se modifica la disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de 12 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección
por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que queda redactada como
sigue:
'Disposición adicional undécima. Bonificación de cuotas a la Seguridad
Social para las personas con discapacidad que se establezcan como
trabajadores por cuenta propia.
Las personas con discapacidad que causen alta en el Régimen Especial de la
Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se
beneficiarán, mientras dure la situación de alta, de una bonificación del
75 por 100 de la cuota, en el caso de los hombres, y del 90 por 100 en el
caso de las mujeres, que resulte de aplicar sobre la base de cotización
el tipo vigente en el mencionado Régimen Especial.
Se entiende por trabajador con discapacidad la persona definida en el
artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las
personas con discapacidad.'
JUSTIFICACIÓN
Atendiendo al contexto actual de crisis y a los niveles de desempleo
actuales, es necesario establecer de nuevo las medidas de apoyo al
mantenimiento y fomento del empleo de personas con discapacidad
contempladas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes
para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las
personas desempleadas. En este sentido se propone concentrarlas en los
CEE de iniciativa social y en los colectivos con mayores dificultades de
inserción laboral.
ENMIENDA NÚM. 160
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición
Se modifica la disposición adicional quinta del Real Decreto Legislativo
3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley de Contratos del Sector Público, que queda redactada como sigue:
'Disposición adicional quinta. Contratos reservados.
1. Los órganos de contratación reservarán la adjudicación de un porcentaje
de un 10 por 100 del importe total anual de su contratación a Centros
Especiales de Empleo de iniciativa social, cuando al menos el 70 por 100
de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido
a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una
actividad profesional en condiciones normales. Quedan excluidos del
cómputo los contratos de obras y de concesión de obra pública. El
porcentaje de esta reserva social en cada órgano de contratación se
establecerá sobre el importe total anual de su contratación en el
ejercicio anterior.
2. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del indicado porcentaje
de reserva en la falta de presentación de ofertas aceptables en los
expedientes en los que se solicitaron o en la no inscripción en el
Registro de Contratistas de empresas que cumplan los requisitos y
adecuación al objeto contractual reservable.
3. En todos los anuncios de licitación de contratos cuya adjudicación se
considere conveniente reservar a Centros Especiales de Empleo de
iniciativa social, deberá hacerse referencia a la presente disposición.
4. Los órganos de contratación eximirán de la obligación de constituir
garantía a los centros, entidades y empresas contratados al amparo de la
reserva a que se refiere la presente disposición. Esta exención se
reseñará y justificará en los pliegos en base a la importante función
social que tales centros, entidades y empresas desarrollan.
5. Se consideran centros especiales de empleo de iniciativa social
aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o varias
entidades privadas sin ánimo de lucro.'
JUSTIFICACIÓN
Los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo principal es
el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las
operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo
remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que
requieran sus trabajadores con discapacidad, a la vez que sea un medio de
integración del mayor número de personas con discapacidad al régimen de
trabajo normal.
Estos centros ya han demostrado su eficacia y su productividad, llegando a
convertirse en empresas consolidadas dentro de sus respectivos sectores,
que ofrecen sus bienes y servicios al mercado en condiciones
absolutamente competitivas.
En la disposición adicional quinta del Real Decreto Legislativo 3/2011, de
14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se permite la reserva de adjudicación de
algunos contratos a favor de los Centros Especiales de Empleo. Sin
embargo, en la práctica no se está aplicando, ya que se dejó como una
posibilidad meramente facultativa de las Administraciones contratantes
De forma complementaria a esta medida, sería muy positivo que se
incorporara efectivamente dicha reserva de adjudicación de contratos a
Centros Especiales de Empleo, ya que se considera una clara acción muy
eficaz para garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad en nuestro país, tal y como sucede en otros
países.
Los concretos contratos a reservar se podrían seleccionar con base en un
porcentaje del volumen de contratación anual, con lo que se evitaría que
los contratos reservados fueran muy poco significativos a efectos
económicos, sin que tampoco alcanzaran en absoluto un número excesivo.
Al amparo de esa reserva en la adjudicación se puede prever igualmente que
los órganos de contratación eximan de la obligación de constituir
garantía a los centros, entidades y empresas contratados, en base,
reiteramos, a la importante función social que éstos desarrollan.
Con esta reserva de contratos se muestra igualmente el compromiso de las
Administraciones Públicas hacia el colectivo de personas con
discapacidad, aplicando medidas de acción positiva. Además, no solo no
generaría coste económico alguno, sino que incidiría muy favorablemente
en la creación de empleo y en la productividad y competitividad.
La reserva en favor de los centros especiales de iniciativa social se
fundamenta con los mismos argumentos que se expresan en la propuesta 1
anterior.
ENMIENDA NÚM. 161
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
Se incorporan cuatro nuevas letras, al texto del apartado 2 del artículo
13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, con
esta redacción:
'k) Haber sido condenadas mediante sentencia firme por delitos derivados
de la realización de actos discriminatorios tipificados en los artículos
510 a 512 del Código Penal.
l) Haber sido sancionados en sede administrativa por infracciones
laborales muy graves en supuestos de actos contra la intimidad y la
dignidad, discriminación y acoso, tipificadas en los apartados 11, 12, 13
y 13 bis del artículo 8 del texto refundido de la Ley de Infracciones y
Sanciones en Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto, o por infracciones de empleo graves por incumplimientos
en materia de medidas de reserva e integración laboral de personas con
discapacidad, tipificadas en los apartados 2 y 3 del artículo 15 de dicha
Ley.
m) Haber sido sancionados en sede administrativa por infracciones en
materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad, de acuerdo con la Ley
49/2007, de 26 de diciembre.
n) No cumplir la obligación legal de reserva de empleo en favor de
trabajadores con discapacidad o las medidas alternativas de carácter
excepcional a dicha reserva, establecidas por la Ley 13/1982, de 7 de
abril, de Integración Social de los Minusválidos y sus normas de
desarrollo, en los términos en que se determine reglamentariamente.'
JUSTIFICACIÓN
Parece importante excluir del acceso a las subvenciones o ayudas de
cualquier tipo a las personas físicas o jurídicas incumplidoras de las
normas que favorezcan a las personas con discapacidad o que realicen
actos discriminatorios o contrarios a la dignidad de las personas por
cualquier otro motivo de los expresados en las Leyes. Por una parte, la
realización de actos discriminatorios puede ser constitutiva de delito,
de acuerdo con los artículos 510 a 512 del Código Penal, dada su gravedad
y la alarma social que originan dichas actividades. En ámbitos como el
laboral, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica y
califica como muy graves o graves las conductas empresariales,
respectivamente, discriminatorias o que vulneren las normas que favorecen
a las personas con discapacidad. Sería una burla a las leyes que sujetos,
personas físicas o jurídicas, que han sido condenados en el orden penal o
sancionados en vía administrativa por tan graves conductas, obtengan
beneficios o subvenciones como 'premio' a su comportamiento, censurado,
sin embargo, por las normas penales o de otros órdenes. En otros ámbitos,
como el de la Ley reguladora del Derecho de Asociación, se ha excluido de
cualquier subvención o ayuda a aquéllas que promuevan el odio o la
violencia, con base en la sanción penal de dichas conductas.
De igual modo, se considera que no deben obtener la condición de
beneficiario o de entidad colaboradora aquellas personas físicas o
jurídicas que viniendo obligadas por la legislación social vigente no
cumplan la reserva de empleo en favor de trabajadores con discapacidad,
ya que desde los poderes públicos no se puede favorecer a quienes
incumplen obligaciones generales dirigidas a favorecer a grupos
vulnerables.
Por otra parte, la obtención de cualquier subvención pública debería estar
condicionada a que la empresa acreditara el cumplimiento de la obligación
de reservar un 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad
en los términos establecidos en la LISMI. Para ello se debería incluir
esta obligación en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de
Subvenciones.
El artículo 13 de la Ley, en su apartado 2, que regula las circunstancias
que deben concurrir para que un beneficiario no sea acreedor de una
subvención es el precepto más adecuado para resolver esta cuestión. Sin
embargo, no contempla tales supuestos, a pesar de incluir otros de
similar gravedad.
ENMIENDA NÚM. 162
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Permisos por nacimiento y/o adopción.
El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta para establecer
los permisos por nacimiento y/o adopción igualitarios, intransferibles,
con la misma parte obligatoria y pagados íntegramente para ambos
progenitores.
La propuesta irá acompañada de las medidas transitorias necesarias para
aumentar progresivamente el permiso de paternidad o del otro progenitor
hasta llegar en un plazo razonable a la igualdad, empezando por el
cumplimiento de las cuatro semanas.'
JUSTIFICACIÓN
Garantizar la conciliación de la vida laboral y familiar.
ENMIENDA NÚM. 163
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Igualdad salarial.
El Gobierno en el plazo de un año presentará una propuesta para la
aplicación de medidas que garanticen de forma efectiva la igualdad
salarial entre mujeres y hombres y el despliegue de mecanismos de control
y sanción.'
JUSTIFICACIÓN
Garantizar el derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
ENMIENDA NÚM. 164
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Disposición adicional tercera. Centros Especiales de empleo de iniciativa
social.
1. El importe de las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en
Centros Especiales de Empleo destinadas a subvencionar el coste salarial
correspondiente a puestos de trabajo ocupados por personas con
discapacidad será del 75 por 100 del salario mínimo interprofesional.
Dicho importe será aplicable a los Centros Especiales de Empleo de
iniciativa social y respecto de los trabajadores con parálisis cerebral,
con enfermedad mental o con discapacidad intelectual con un grado de
discapacidad de, al menos, el 33 por 100, o trabajadores con discapacidad
física o sensorial igual o superior al 65 por 100.
2. Se consideran Centros Especiales de Empleo de iniciativa social
aquellos promovidos y participados mayoritariamente por una o varias
entidades privadas sin ánimo de lucro.'
JUSTIFICACIÓN
Atendiendo al contexto actual de crisis y a los niveles de desempleo
actuales, es necesario establecer de nuevo las medidas de apoyo al
mantenimiento y fomento del empleo de personas con discapacidad
contempladas en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes
para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las
personas desempleadas. En este sentido se propone concentrarlas en los
CEE de iniciativa social y en los colectivos con mayores dificultades de
inserción laboral.
ENMIENDA NÚM. 165
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Ley de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.
El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la promulgación de esta Ley,
remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de Promoción de la
Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, con el fin de establecer
un nuevo sistema de promoción que ayude en la creación y mantenimiento
del empleo de calidad de estas personas, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a las asociaciones
más representativas de las personas con discapacidad y sus familias.'
JUSTIFICACIÓN
Esta propuesta surge de la necesidad de contar con un nuevo modelo legal
de inclusión de las personas con discapacidad en España, que transcienda
y supere el
establecido en 1982 por la LISMI, y que se define en una Ley de nueva
planta.
Parte de una reflexión compartida por las personas con discapacidad y sus
organizaciones representativas. A pesar de los logros obtenidos en los
últimos años, gracias al esfuerzo de todos, la brecha entre personas con
y sin discapacidad no se ha logrado reducir significativamente. Por ello
es necesario ir hacia otro modelo que impulse de forma decidida la
participación en la actividad, principal problema de las personas con
discapacidad en relación al empleo.
Esta reflexión ha sido compartida por la Ministra de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad, quien, en su comparecencia en la Comisión de Sanidad
y Servicios Sociales del Congreso de los Diputados, del 1-2-2012, señaló
que, tras treinta años de vida de la LISMI, es necesario actualizar el
modelo de inclusión laboral de las personas con discapacidad.
ENMIENDA NÚM. 166
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Subrogación en Centros Especiales de Empleo.
Primero. La relación laboral especial establecida en el artículo 2.1.g)
del Estatuto de los Trabajadores se novará en relación laboral común en
aquellos supuestos en los que, en virtud de lo previsto en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente, una empresa cesionaria, no calificada como
centro especial de empleo, debe subrogarse en los contratos especiales de
trabajo de los trabajadores con discapacidad vinculados hasta entonces
con la empresa cedente.
Segundo. Se añade el siguiente párrafo al punto 3 del artículo 8 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo:
'En el caso de personal con discapacidad procedente de un centro especial
de empleo que se subrogara, en virtud de lo previsto en el artículo 44
del Estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente, en una empresa que no tuviera aquella
calificación, esta última se podrá bonificar en virtud del contrato de
trabajo, en los términos establecidos en esta Ley para la contratación de
personas con discapacidad.'
Tercero. El apartado 2 del artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril,
de integración social de los minusválidos queda redactado como sigue:
'La plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida por
el mayor número de trabajadores con discapacidad que permita la
naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por 100 de
aquélla. A estos efectos no se computará el personal sin discapacidad
dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social, así
como el personal sin discapacidad que se haya incorporado al Centro
Especial de Empleo en virtud de la subrogación prevista en el artículo 44
del estatuto de los Trabajadores o en la cláusula establecida bien en el
convenio colectivo de aplicación a una u otra empresa o en el pliego de
condiciones correspondiente.'
JUSTIFICACIÓN
Los Centros Especiales de Empleo (CEE), cuando son adjudicatarios de
contratos de servicio, tienen muchos problemas, debido a que la nueva
contrata debe subrogarse en los trabajadores de la anterior empresa
adjudicataria. Al CEE, tanto cuando deja de ser adjudicataria del
servicio, como cuando pasa a serlo, se le plantean problemas jurídicos,
puestos de manifiesto por la doctrina de los Tribunales en las ocasiones
que se han pronunciado sobre estos problemas, que afectan a la
estabilidad de su empleo y, en muchos casos, a la propia viabilidad de su
proyecto empresarial
Las Cortes Generales son conscientes de este grave problema, prueba de lo
cual es que existe un mandato legal al Gobierno, incluido en la
disposición adicional vigésima cuarta de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, para que, en el plazo de doce meses (plazo que se ha
incumplido), regulara 'las cuestiones relacionadas con los supuestos de
sucesión o subrogación empresarial que afecten a los trabajadores con
discapacidad o a los centros especiales de empleo'.
Cuando un CEE (contratista cedente) pierde una contrata y es sustituido
por una empresa ordinaria, una línea doctrinal ampliamente mayoritaria,
sentada por reiteradas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia ha
venido interpretando que no cabe dicha obligación de subrogación laboral
de los trabajadores con discapacidad pertenecientes a un centro especial
de empleo y sometidos a la relación laboral especial regulada por el Real
Decreto 1368/1985, de 17 de julio.
Se argumenta, en una serie de primeras sentencias al respecto, la
imposibilidad jurídica de transformar una relación laboral de carácter
especial en otra de naturaleza jurídica ordinaria, ya que la primera solo
puede tener como sujeto empresarial una entidad calificada como centro
especial de empleo. (Por ejemplo, S. TSJ Cataluña 18-7-2000, n.º
6290/2000; S. TSJ Madrid, de 21-9-2001; S. TSJ Galicia, de 16-2-2002.)
Hay dos sentencias (SS. TSJ de Murcia, ambas de fecha 4-12-2000), sin
embargo, que discreparon del criterio sentado por las anteriores
Resoluciones judiciales, al considerar admisible la subrogación de los
trabajadores con discapacidad en dicho supuesto.
Sentencias posteriores abordan este problema desde una perspectiva
diferente, tanto afecten al CEE como contrata cedente o como contrata
cesionaria (S. TSJ de la Comunidad Valenciana, de 26-6-2003 y de
24-2-2005; S. TSJ Madrid, de 28-2-2006) La inaplicación de la cláusula de
subrogación dependería, según esta nueva línea, de si resulta o no de
aplicación a los trabajadores con discapacidad el Convenio Colectivo que
establecía la obligación de subrogarse los trabajadores de la contrata.
Estos problemas deben resolverse para dar seguridad, transparencia y
eficacia a las instituciones jurídicas de la sucesión de empresas y
contratas. Por otra parte, posibilitar la aplicación de las cláusulas de
subrogación, en este primer supuesto en que el trabajador con
discapacidad del CEE pasa a la empresa ordinaria, favorece, el objetivo
de la LISMI de facilitar la transición del empleo protegido al empleo
ordinario.
ENMIENDA NÚM. 167
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
'Empleabilidad de las personas con discapacidad sobrevenida.
En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta Ley, el Gobierno
de España remitirá a las Cortes Generales, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a las organizaciones sindicales y empresariales
más representativas y a las asociaciones representativas de las personas
con discapacidad y sus familias, un proyecto de ley dirigido a favorecer
el mantenimiento en el empleo de las personas con discapacidad
sobrevenida, que modifique las normas afectadas sobre suspensión y
extinción del contrato de trabajo y el capítulo primero del Real Decreto
1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de la Ley 13/1982,
se regula el empleo selectivo.'
JUSTIFICACIÓN
Según un estudio realizado en el 20061, el 44% de los afectados por una
discapacidad sobrevenida, no volvieron a trabajar tras la misma, lo que
muestra en qué medida la discapacidad sobrevenida supone una ruptura
sociolaboral. Por otra parte, entre aquellos que sí trabajaron tras la
discapacidad (56%), casi una tercera parte no lo hacía ya cuando se
realizó la encuesta que sirvió de base al estudio. Además, en la gran
mayoría de los casos (77%) de aquellos que trabajaron tras sobrevenir la
discapacidad, la reincorporación al mundo laboral supuso un cambio de
empresa, lo que demuestra la incapacidad actual del mundo empresarial
para asimilar la reincorporación al trabajo del colectivo que nos ocupa.
La normativa vigente (capítulo primero del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo, por el que en cumplimiento de la Ley 13/1982, se regula el
empleo selectivo; artículos 48.2 y 49.1.e) del estatuto de los
Trabajador) tampoco propicia la conservación del empleo en caso de
discapacidad sobrevenida, sino más bien lo contrario. Actualmente, el
principio general es la extinción del contrato de trabajo cuando un
trabajador es declarado en situación de invalidez permanente y la
excepción, permanecer en situación de suspensión. Por otra parte, dichas
reglas obvian absolutamente la obligación de adaptar el puesto a la
persona con discapacidad, reconocida en otras normas (artículo 37 bis de
la LISMI, trasponiendo la Directiva 2000/78/CE).
Proponemos abrir un plazo de estudio por el Gobierno de seis meses, con
objeto de identificar qué medidas legales pueden ser las más adecuadas
para impulsar decididamente la conservación del empleo de las personas
con discapacidad sobrevenida, que por tal hecho no las convierte en
inhábiles para desarrollar otras tareas compatibles con su estado de
discapacidad en la empresa, también teniendo en cuenta las dificultades
de la propia empresa para encontrar un puesto adecuado y adaptado en
algunos supuestos.
También, se deben estudiar aquellos incentivos que se pueden abordar para
que las empresas mantengan el empleo de las personas que devienen en una
discapacidad (bonificaciones en cuotas a Seguridad Social, ayudas a la
adaptación de los puestos...).
Asimismo, las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
deben adoptar funciones más activas. Además de su labor en materia de
rehabilitación y recuperación profesional en el caso sobre todo de las
contingencias profesionales, se podría esperar que las Mutuas realizaran
una labor de apoyo a las empresas en materia de adaptación de puestos de
trabajo, así como de estímulo a las mismas para que reincorporen al mayor
número posible de trabajadores. Esas importantes labores, que las Mutuas
por su cercanía con las empresas, pueden realizar podrían concertarse con
las organizaciones de las personas con discapacidad y sus familias.
1 'Estudio Sectorial Discapacidad sobrevenida', Fundosa Social Consulting,
2006.
ENMIENDA NÚM. 168
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 35/2010, Contratos
para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios y
Talleres de Empleo, que queda redactada como sigue:
'1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la
formación suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las mismas
contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto
de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el
artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y la disposición
adicional sexta de la Ley General de la Seguridad Social.
2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 de esta Ley no serán de
aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos
trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de
oficio y talleres de empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Reconocimiento de la prestación por desempleo.
ENMIENDA NÚM. 169
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
Se modifica la disposición adicional segunda de la ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, que queda
redactada en los siguientes términos:
'Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial
peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8.b) de esta Ley, no
podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para la realización
de las actividades y trabajos de especial peligrosidad determinados en el
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de
salud y seguridad en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo
temporal o de aquellas otras que puedan determinarse reglamentariamente
por razón de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores cedidos.
2. Por medio de la negociación colectiva de ámbito sectorial estatal, o en
su defecto, sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar, por
razones de seguridad y salud en el trabajo, limitaciones para la
celebración de contratos de puesta a disposición, que se refieran a
ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas. '
JUSTIFICACIÓN
Se establecen limitaciones en la realización de contratos de puesta a
disposición por parte de las ETTs para la realización de trabajos o
tareas que estén considerados legalmente como de especial peligrosidad,
en los términos establecidos por la Directiva A 2008/104/CE de 19 de
noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal.
ENMIENDA NÚM. 170
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
La disposición adicional quinta de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de
contratos del sector público queda redactada en los siguientes términos:
'Disposición adicional quinta.
No podrán celebrarse contratos de servicios con empresas de trabajo
temporal salvo cuando se precise la puesta a disposición de personal con
carácter even
tual para la realización de encuestas, toma de datos y servicios análogos.
En estos contratos, vencido su plazo de duración, no podrá producirse la
consolidación como personal del ente, organismo o entidad contratante de
las personas que, procedentes de las citadas empresas, realicen los
trabajos que constituyan su objeto, sin que sea de aplicación lo
establecido en el artículo 7.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. La duración de estos
contratos en ningún caso podrá superar el plazo de seis meses,
extinguiéndose a su vencimiento sin posibilidad de prórroga.'
JUSTIFICACIÓN
Se establecen claras restricciones en la realización de contratos de
puesta a disposición por parte de las Empresas de Trabajo Temporal en el
sector público.
ENMIENDA NÚM. 171
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva
De adición.
El apartado 4 del artículo 22 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, queda redactado como sigue:
'4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos, por sí
mismos o a través de las entidades o agencias de colocación debidamente
autorizadas, se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para
los empleadores.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende reforzar la garantía de gratuidad de los servicios prestados
por los Servicios Públicos de Empleo, directamente o a través de las
empresas privadas que intervengan en la intermediación laboral.
ENMIENDA NÚM. 172
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'Otras medidas para corregir la temporalidad injustificada en la
contratación.
1. El Gobierno impulsará las actuaciones necesarias para reducir la tasa
de temporalidad en el empleo, así como para reducir el número de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociados a la
contratación temporal.
2. En el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de la presente
Ley el Gobierno procederá a realizar una evaluación de los índices de
temporalidad y de siniestralidad laboral, con participación de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
3. Esta evaluación se desarrollará sobre la eficacia de las medidas de
control relativas a los contratos temporales sin causa, la correcta
utilización de los contratos formativos y el control de las prácticas no
laborales en las empresas, y sobre las demás acciones previstas en la
legislación vigente tendentes al adecuado uso de las modalidades de
contratación de duración determinada y de los contratos temporales.
4. Asimismo, y en el plazo señalado en el apartado 2 de esta disposición,
en la evaluación de la siniestralidad laboral se determinará el nivel de
eficacia de las medidas adoptadas para reducir el número de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, y su incidencia en los trabajadores
con contratos de duración determinada y con contratos temporales.
5. A tenor de las evaluaciones practicadas sobre los índices de
temporalidad y de siniestralidad laboral a que se refieren los apartados
3 y 4 de esta disposición, y con participación de las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, podrá establecerse que
las empresas aborden planes específicos de formación, que contemplen
medidas para la mejora de la cualificación profesional de los
trabajadores, así como programas de acción preventiva en materia de salud
laboral, que recojan la adecuada evaluación de los riesgos, la
información y formación en materia preventiva, y las medidas de
protección específicas diseñadas para los trabajadores con contratos de
duración determinada o contratos temporales.
6. El Gobierno impulsará la adopción de campañas divulgativas, estudios,
investigaciones y estadísticas relacionadas de manera específica con la
salud de
los trabajadores con contratos de duración determinada y contratos
temporales.'
JUSTIFICACIÓN
Se establecen medidas para corregir la temporalidad injustificada en la
contratación.
ENMIENDA NÚM. 173
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
Uno. Se modifica de la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de
Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del
Empleo y la Mejora de su Calidad, que queda redactada como sigue:
'Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la
contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores
desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá
concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación
indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones
previstas en la misma, hasta el día 31 de diciembre de 2012.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los
grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes
concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo.
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato,
estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, existentes en
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, cuando la conversión de estas
contratos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida se
articule a través de la negociación colectiva.
3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por
escrito, en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él
se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y
en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con
la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea
declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indemnización a la
que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su
remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo
56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a
un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Igualmente se abonarán los salarios de tramitación que en su caso
correspondan.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación
indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en
los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera
realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas
declaradas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo.
En ambos supuestos, la limitación afectará a la cobertura de aquellos
puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los
afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de
trabajo.
Esta limitación no será de aplicación en el supuesto de despido colectivo,
cuando la realización de los contratos a los que se refiere la presente
disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores
en el periodo de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de
los Trabajadores.
6. Dentro del plazo en que podrá concertarse el contrato para el fomento
de la contratación indefinida conforme al apartado 1 de esta disposición,
el Gobierno procederá trimestralmente a evaluar, junto a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, los efectos de esta medida para el fomento de la
contratación indefinida. A la finalización del citado plazo, el Gobierno,
previo acuerdo con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá decidir la prórroga de esta medida de fomento de
la contratación indefinida, atendiendo a la evolución de la temporalidad
y de los efectos sobre el fomento del empleo y la reducción de la tasa de
paro. Con esta finalidad, se procederá a una evaluación final
sobre la eficacia de esta modalidad de contratación laboral con
anterioridad al día 31 de diciembre de 2012.
La finalización de la vigencia temporal de la medida prevista en esta
disposición no afectará al régimen jurídico de los contratos realizados
al amparo de la misma, tal y como se define en los apartados 3 y 4, que
permanecerá vigente durante toda la vida de los contratos, salvo que sea
expresamente modificado por disposición legal al efecto.'
Dos. Se añade un nuevo artículo 10 bis al Real Decreto-ley 10/2010, de 16
de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, con
el siguiente contenido:
'Artículo 10 bis (nuevo). Aumento de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por desempleo en la contratación temporal.
Desde la entrada en vigor de la presente Ley cada contrato temporal
realizado dará lugar durante su periodo de vigencia a un recargo del 25
por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por desempleo.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende regular la utilización del contrato para el Fomento de la
Contratación indefinida, acotado siempre a un periodo limitado de tiempo
que puede ser prorrogado en función de la evolución de las tasas de
desempleo, sin por ello introducir reformas estructurales en la
legislación laboral que atenten al principio de estabilidad en el empleo
y de causalidad en la contratación.
ENMIENDA NÚM. 174
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'Infracciones muy graves en la intermediación laboral.
El apartado 1 del artículo 16 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social queda redactado como sigue:
1. Ejercer actividades de intermediación laboral, de cualquier clase y
ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores sin
haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o continuar
actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la
autorización, o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por
los servicios prestados.'
JUSTIFICACIÓN
Se añade como infracción grave el continuar actuando en la intermediación
laboral una vez finalizada la autorización.
ENMIENDA NÚM. 175
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'En el plazo de seis meses a contar desde la entrada en vigor de esta ley,
el Gobierno presentará a los interlocutores sociales los proyectos
normativos necesarios con el objeto de mejorar la protección social de
los trabajadores a tiempo parcial y corregir las deficiencias actualmente
existentes.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora de la protección social de los contratos a tiempo parcial.
ENMIENDA NÚM. 176
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'Sociedades Cooperativas.
1. Todo lo dispuesto en esta Ley y sus normas complementarias, en relación
con las bonificaciones o reducciones en cotizaciones a la Seguridad
Social, será de aplicación a las sociedades cooperativas, respecto de
sus socios trabajadores y de trabajo que se incorporen a éstas, siempre
que hayan optado por su adscripción al Régimen General de la Seguridad
Social.
2. Quedan comprendidas las empresas sociedades cooperativas en las
disposiciones previstas por esta Ley, en cuanto las mismas hagan
referencia al término 'empresas'.
3. A efectos de valorar el incremento del empleo en las empresas
sociedades cooperativas de trabajo serán tenidos en consideración los
socios trabajadores y los trabajadores contratados.
4. No será de aplicación a las sociedades cooperativas de trabajo la
exclusión de las bonificaciones a la seguridad social por razón de
parentesco contemplada por el artículo 6.1 b) de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Extender los beneficios de esta Ley a las empresas con forma de sociedades
cooperativas.
ENMIENDA NÚM. 177
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'El artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda redactado como sigue:
Los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo
establecido en el artículo anterior, conocerán de las cuestiones
litigiosas que se promuevan:
'h) Sobre impugnación de convenios colectivos y acuerdos, cualquiera que
sea su eficacia, incluidos los concertados por las Administraciones
públicas cuando sean de aplicación exclusiva a personal laboral; así como
sobre impugnación de laudos arbitrales de naturaleza social, incluidos
los dictados en sustitución de la negociación colectiva, en conflictos
colectivos, en procedimientos de resolución de controversias y en
procedimientos de consulta en movilidad geográfica, modificaciones
colectivas de condiciones de trabajo y despidos colectivos. También
conocerán las impugnaciones de los acuerdos firmados para la inaplicación
de los convenios colectivos. De haberse dictado respecto de las
Administraciones públicas, cuando dichos laudos afecten en exclusiva al
personal laboral.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social a las modificaciones de Derecho substantivo recogidas
en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 178
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'El artículo 163 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda redactado como sigue:
De la impugnación de convenios colectivos.
Artículo 163. Iniciación.
1. La impugnación de un convenio colectivo de los regulados en el Título
III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de un
acuerdo firmado para su inaplicación o de los laudos arbitrales
sustitutivos de éstos, por considerar que conculca la legalidad vigente o
lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promoverse de oficio
ante el juzgado o Sala competente, mediante comunicación remitida por la
autoridad correspondiente.
2. Si el convenio colectivo o el acuerdo firmado para su inaplicación no
hubiera sido aún registrado ante la oficina pública correspondiente
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 90 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los representantes
legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que
sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que la
invocaran, deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que
curse al juzgado o Sala su comunicación de oficio.
3. Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la que se refiere
el apartado anterior en el plazo de quince días, la desestimara o el
convenio colectivo o el acuerdo firmado para su inaplicación ya hubiere
sido registrado, la impugnación de éstos podrá instarse
directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de
conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente
norma convencional.
4. La falta de impugnación directa de un convenio colectivo de los
mencionados en el apartado 1 de este artículo o del acuerdo firmado para
su inaplicación no impide la impugnación de los actos que se produzcan en
su aplicación, a través de los conflictos colectivos o individuales
posteriores que pudieran promoverse por los legitimados para ello,
fundada en que las disposiciones contenidas en los mismos no son
conformes a Derecho. El juez o tribunal que en dichos procedimientos
apreciara la ilegalidad de alguna de las referidas disposiciones lo
pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda
plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación
de convenios colectivos.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social a las modificaciones de Derecho substantivo recogidas
en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 179
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'El artículo 164 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda redactado como sigue:
Artículo 164. Requisitos de la comunicación de oficio.
1. La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio o del
acuerdo firmado para su inaplicación, pacto o acuerdo habrá de contener
los requisitos siguientes:
a) La concreción de la legislación y los extremos de ella que se
consideren conculcados por el convenio.
b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad.
c) La relación de las representaciones integrantes de la comisión o mesa
negociadora del convenio impugnado o del acuerdo firmado para su
inaplicación.
2. La comunicación de oficio que sostenga la lesividad del convenio o del
acuerdo firmado para su inaplicación habrá de contener, además del
requisito mencionado en la letra c) del apartado anterior, relación de
los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e indicación del
interés de los mismos que se trata de proteger.
3. El secretario judicial advertirá a la autoridad remitente de los
defectos u omisiones que pudiera contener la comunicación, a fin de que
se subsanen en el plazo de diez días.
4. El proceso se seguirá, además de con las representaciones integrantes
de la Comisión o Mesa negociadora del convenio, con los denunciantes o
terceros presuntamente lesionados.
5. Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera
denunciantes, también será citada la representación legal de dicha
autoridad.
6. El Ministerio Fiscal será parte siempre en estos procesos.
7. A la comunicación de oficio se acompañará el convenio impugnado o el
acuerdo firmado para su inaplicación y copias de los mismos para cuantos
sean parte en el proceso.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social a las modificaciones de Derecho substantivo recogidas
en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 180
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'El artículo 165 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda redactado como sigue:
'Artículo 165. Legitimación.
1. La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo o un acuerdo
firmado para su inaplica
ción, por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde:
a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad, a los órganos de
representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y
asociaciones empresariales interesadas, así como al Ministerio Fiscal, a
la Administración General del Estado y a la Administración de las
Comunidades Autónomas su respectivo ámbito. A los efectos de impugnar las
cláusulas que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas
por razón de sexo, están también legitimados el Instituto de la Mujer y
los organismos correspondientes de las Comunidades Autónomas.
b) Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad, a los terceros cuyo
interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá por terceros a
los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del
convenio.
2. Estarán pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes
de la comisión o mesa negociadora del convenio.
3. La demanda contendrá, además de los requisitos generales, los
particulares que para la comunicación de oficio se prevén en el artículo
anterior, debiendo, asimismo, acompañarse el convenio o el acuerdo
firmado para su inaplicación y sus copias.
4. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social a las modificaciones de Derecho substantivo recogidas
en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 181
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'El artículo 166 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda redactado como sigue:
'Artículo 166. Celebración del juicio y sentencia.
1. Admitida a trámite la comunicación de oficio o la demanda, el
secretario judicial señalará para juicio, con citación del Ministerio
Fiscal y, en su caso, de las partes a las que se refiere el apartado 4
del artículo 164. En su comparecencia a juicio, dichas partes alegarán en
primer término la postura procesal que adopten, de conformidad u
oposición, respecto de la pretensión interpuesta.
2. La sentencia, que se dictará dentro de los tres días siguientes, se
comunicará a la autoridad laboral, y será ejecutiva desde el momento en
que se dicte, no obstante el recurso que contra ella pudiera
interponerse. Una vez firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse en
todos los ámbitos de la jurisdicción sobre los preceptos convalidados,
anulados o interpretados objeto del proceso.
3. Cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio
colectivo impugnado o del acuerdo firmado para su inaplicación y éste
hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que
aquél se hubiere insertado.''
JUSTIFICACIÓN
Adoptar los procedimientos previstos en la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social a las modificaciones de Derecho substantivo recogidas
en esta Ley.
ENMIENDA NÚM. 182
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
'Se modifica el artículo 121 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social que queda redactada como sigue:
'Artículo 121. Plazo de ejercicio de la acción.
1. El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión
extintiva será de veinte días, que en todo caso comenzará a contarse a
partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.
El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del
momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.
2. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el
empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no
enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión
empresarial.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica respecto las afectaciones procesales del nuevo texto.
ENMIENDA NÚM. 183
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición adicional nueva.
De adición.
Se propone añadir una nueva disposición adicional con el siguiente
redactado:
'En el plazo de seis meses desde la promulgación de esta Ley, el Gobierno
remitirá a las Cortes Generales, previa consulta a las Comunidades
Autónomas, a los interlocutores sociales, a las organizaciones sindicales
más representativas y a las asociaciones representativas de las personas
con discapacidad y sus familias, un plan dirigido a mejorar la
empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite que no
alcancen un grado de discapacidad mínimo del 33 por ciento.'
JUSTIFICACIÓN
En desarrollo de la previsión contenida en la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
que prevé en la DA Vigésimo Cuarta el establecimiento de medidas
dirigidas a la mejora de la empleabilidad de las personas con
inteligencia límite.
ENMIENDA NÚM. 184
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición transitoria primera.
De supresión.
Se suprime la disposición transitoria primera.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con las enmiendas al artículo 1 de intermediación laboral,
se suprime la posibilidad de que las ETT realicen actuaciones como
agencias de colocación.
ENMIENDA NÚM. 185
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De supresión.
Se suprimen los apartados 2 y 4 de la disposición transitoria séptima.
JUSTIFICACIÓN
Recientemente se ha hecho público el dictamen 5/2012, de 3 de abril, sobre
el Real decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral elaborado por el Consell de Garanties
Estatutáries. En dicho dictamen, por unanimidad, se ha considerado que
estos dos apartados vulneran competencias de las CCAA en materia de
trabajo y relaciones laborales al atribuirse el Servicio Público de
Ocupación Estatal las funciones ejecutivas de validación de los
contenidos formativos y de autorización de centros de formación.
ENMIENDA NÚM. 186
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De supresión.
Se suprimen los apartados 2 y 4 de la disposición transitoria octava.
JUSTIFICACIÓN
Recientemente se ha hecho público el dictamen 5/2012, de 3 de abril, sobre
el Real decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral elaborado por el Consell de Garanties
Estatutáries. En dicho dictamen, por unanimidad, se ha considerado que
estos dos apartados vulneran competencias de las CCAA en materia de
trabajo y relaciones laborales al atribuirse el Servicio Público de
Ocupación Estatal las funciones ejecutivas de validación de los
contenidos formativos y de autorización de centros de formación.
ENMIENDA NÚM. 187
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De modificación.
Se modifica la disposición transitoria novena que queda redactada como
sigue:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de diciembre de 2012
podrán prestarse servicios bajo la modalidad del contrato para la
formación y el aprendizaje por trabajadores que careciendo de
cualificación profesional, sean menores de 30 años.
Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, proceda a la evaluación
y, en su caso, prórroga de esta medida.'
JUSTIFICACIÓN
Establecer una regulación transitoria y limitada en el tiempo para la
celebración de este tipo de contratos sin modificar la regulación general
que establece el límite a los 25 años de edad, en algunas excepciones
concretas.
ENMIENDA NÚM. 188
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición transitoria nueva.
De adición.
'Disposición transitoria (nueva). Contratos para la formación suscritos
con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley.
Los contratos para la formación vigentes con anterioridad a la entrada en
vigor de esta ley, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a
cuyo amparo se concertaron. No obstante lo anterior, a partir de dicha
entrada en vigor será aplicable a dichos contratos, cuando sean
prorrogados, el régimen salarial establecido en el artículo 11.1.e) de
Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la presente ley.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora del régimen salarial en los contratos formativos en los supuestos
de prórroga de su vigencia.
ENMIENDA NÚM. 189
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición transitoria nueva.
De adición.
'Negociación colectiva y modalidades contractuales.
1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1.a), del Estatuto de los
Trabajadores, según la redacción
dada al mismo por esta Ley, se entiende sin perjuicio de lo que establecen
actualmente los convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima
de los contratos de duración determinada.
2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados I. a), 5 y 6, del
Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a los mismos por
esta Ley, y lo establecido en el artículo 49, apartado 1. c) de aquella
disposición legal, según la redacción dada por esta Ley, se entiende sin
perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación
del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la
negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional tercera
de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en
el sector de la construcción.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 190
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición final primera.
De modificación.
La disposición final primera queda redactada como sigue:
El apartado 4 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor
hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres
o mujeres.'
El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella. Esta reducción podrá acumularse por voluntad del
trabajador en jornadas completas.'
JUSTIFICACIÓN
El RD Ley 3/2013, ahora convertido en Proyecto de Ley, supone un claro
retroceso respecto a los derechos sobre igualdad y conciliación de la
vida familiar y personal con la laboral carecen de toda justificación,
además de ir en una dirección contraria a la marcada por la normativa y
jurisprudencia comunitaria.
ENMIENDA NÚM. 191
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición final segunda.
De modificación.
Se modifica la disposición final segunda del Real Decreto 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral de
Trabajo que queda redactada como sigue:
'El Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas, desarrollará reglamentariamente la cuenta
de formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Esta cuenta ha de reflejar toda la formación esté o no relacionada con el
Catálogo. Además creemos que
se han de incluir también las acciones de orientación. Por otro lado las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas han de ser
consultadas.
ENMIENDA NÚM. 192
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición final séptima.
De modificación.
'Modificación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo, queda redactado del
siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada
convocatoria y previo acuerdo de los órganos de participación
institucional las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la
formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más
innovadores'.
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes
términos:
'4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán
especificar en cada convocatoria y previo acuerdo de los órganos de
participación las acciones formativas que tengan carácter prioritario,
sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales.
Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la
formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más
innovadores.'
c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se
llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del Sistema
Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las
siguientes organizaciones y entidades:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social con notable
implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de
autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la
formación se dirigirá específicamente a los colectivos de trabajadores de
la economía social y de autónomos, respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las representativas en tal ámbito, cuando se trate de
planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En
aquellos sectores en los que no exista negociación colectiva sectorial
estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán
las medidas necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos
sectores.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro Estatal de Centros y Entidades de Formación, teniendo
prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros
púbicos de formación profesional.'
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
'3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las
Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de formación se llevará
a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad
competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes
organizaciones:
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el
ámbito estatal y las más representativas en el ámbito autonómico, cuando
se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las
organizaciones representativas de la economía social y de las
representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación
en el ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a
los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos,
respectivamente.
Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las
representativas en el correspondiente sector, cuando se trate de planes
de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.
Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos
en el Registro de Centros y Enti
dades de Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma teniendo
prioridad los centros integrados de formación profesional y los centros
púbicos de formación profesional.'
2. El gobierno previo acuerdo de los órganos de participación
institucional podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en
el apartado 1 anterior.'
JUSTIFICACIÓN
Mantener el modelo de participación institucional establecido en el
Subsistema de Formación Profesional para el Empleo y que se desarrolla en
la Ley de Empleo.
ENMIENDA NÚM. 193
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
A la disposición final octava.
De modificación.
'Modificación de la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se
desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula
el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de
formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la
concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.
La disposición final octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral queda redactada
como sigue:
1. El párrafo primero del apartado 1 del artículo 3 de la Orden TAS
718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas destinadas a su financiación, queda redactado del siguiente
modo:
'1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas en sus
respectivos ámbitos de actuación, serán beneficiarios de las subvenciones
destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos
prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en
el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios
creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial
estatal y los centros y entidades de formación debidamente acreditados
teniendo prioridad los centros integrados de formación profesional y los
centros púbicos de formación profesional, a que se refieren los apartados
2 y 3 del artículo 24 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
2. La Ministra de Empleo y Seguridad Social previo acuerdo de los órganos
de participación institucional podrá modificar, mediante la
correspondiente Orden, lo establecido en el apartado 1 anterior.''
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con lo propuesta en la enmienda anterior.
ENMIENDA NÚM. 194
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural
De supresión.
Se suprimen el apartado 1 de la disposición final octava.
JUSTIFICACIÓN
Recientemente se ha hecho público el dictamen 5/2012, de 3 de abril, sobre
el Real decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral elaborado por el Consell de Garanties
Estatutáries. En dicho dictamen, por unanimidad, se ha considerado que
estos dos apartados vulneran competencias de las CCAA en materia de
trabajo y relaciones laborales al atribuirse el Servicio Público de
Ocupación Estatal las funciones ejecutivas de validación de los
contenidos formativos y de autorización de centros de formación.
En concreto, respecto a esta disposición se afirma lo siguiente: 'Podemos
afirmar que a pesar de contener la expresión 'sin perjuicio de las
competencias de las comunidades autónomas', la no territorialización de
las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación
dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados vulnera la
reiterada doctrina constitucional contenida en las citadas SSTC 95/2002 y
190/2002.
Por lo tanto, el apartado 1 de la disposición final octava del RDL 3/2012
es contrario al orden constitucional de distribución de competencias.'
ENMIENDA NÚM. 195
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario IU, ICV-EU iA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición final decimoquinta.
De modificación.
Se propone sustituir el texto actual por el siguiente redactado:
'Facultades de desarrollo.
El Gobierno y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de
sus competencias, dictarán las disposiciones necesarias para la ejecución
de lo establecido en esta Ley, previa consulta con las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas.'
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 196
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario IU, ICV-EU iA, CHA: La Izquierda Plural
Disposición derogatoria única.
De modificación.
La disposición derogatoria única queda redactada como sigue:
'1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:
Del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral: Artículo 4, Disposición adicional quinta,
Disposición adicional sexta, apartado 2 de la disposición transitoria
primera, Disposición transitoria cuarta, Disposición final tercera.
Del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: la Disposición
transitoria decimotercera, incorporada por el apartado 7 del artículo 1
de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, sobre indemnización por finalización de
contrato temporal.
De la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo: la Disposición Adicional Quinta; la
Disposición Adicional Décima; la Disposición Adicional Vigésima Primera y
la letra c) del apartado 1 de la disposición derogatoria única.
De la Ley General de Seguridad Social, texto refundido aprobado por el
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio: el apartado 4 del
artículo 73; la Disposición Adicional Quincuagésima Primera y la
Disposición Adicional Quincuagésima Segunda.
Del Real Decreto Ley 6/2000, de 23 de junio, de Medidas Urgentes de
Intensificación de la Competencia de Mercados de Bienes y Servicios: el
Artículo 44.
De la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal: la Disposición Adicional Cuarta.
De la Ley 56/2003, de 26 de diciembre, de Empleo: el Artículo 21 bis.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se
opongan a lo dispuesto en la presente Ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se determina el alcance de la derogación normativa.
Se elimina el actual apartado f para recuperar la bonificación para
empresas que contraten a mujeres que se reincorporen después de la
maternidad de 1.200 euros/año durante los 4 años siguientes a la
reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.
Se incorpora la derogación de los apartados más lesivos a los derechos de
las personas trabajadoras aprobados por las dos últimas reformas
laborales.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Mixto, a iniciativa de M.ª Olaia Fernández Davila,
Diputada por Pontevedra (BNG), al amparo de lo dispuesto en el Reglamento
de la Cámara, presenta las siguientes enmiendas al articu
lado, al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 24 de febrero.
Palacio del Congreso de los Diputados 16 de abril de 2012.-M.ª Olaia
Fernández Davila, Diputada.-Xabier Mikel Errekondo Saltsamendi, Portavoz
del Grupo Parlamentario Mixto.
ENMIENDA NÚM. 197
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 2
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado uno, la redacción que establece para el artículo 11.2 del
Estatuto de los Trabajadores, se modifica la letra c), que queda
redactada como sigue:
'c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje,
el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa para la misma o distinta actividad laboral u ocupación.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de evitar que una persona pueda encadenar distintos contratos
para la formación y el aprendizaje durante un periodo muy prolongado de
tiempo. Lo cual, a la vista de la redacción actual del precepto, es
incluso posible para obtener cualificación en actividades laborales muy
próximas entre sí. Con el consecuente sometimiento a condiciones de
empleo muy poco favorables. Es más conveniente volver a la regla
tradicional de que sólo puede consumirse una vez el plazo máximo de un
contrato de esta naturaleza.
ENMIENDA NÚM. 198
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 2
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se modifica la redacción que establece para el
artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, por la siguiente:
'3. Los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un
periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se
fijará de común acuerdo entre trabajador y empresario.'
JUSTIFICACIÓN
Se establece un requisito muy exigente para generar derecho al permiso de
formación profesional. Lo cual dualiza mucho más el mercado de trabajo.
Dicho requisito de un año de antigüedad en la empresa incluso puede ser
lesivo en la mayoría de las ocasiones del Acuerdo Marco sobre el contrato
de duración determinada (Directiva 1999/70/CE), al establecer
injustificadamente una condición peyorativa para los trabajadores con
periodos reducidos de prestación de servicios. Por consiguiente, resulta
aconsejable suprimirlo.
ENMIENDA NÚM. 199
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 4
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se sustituye la redacción por la siguiente:
'3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido. En particular, podrá
estipularse el periodo de prueba de conformidad con el artículo 14 del
Estatuto de los Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de evitar que este contrato, en la práctica, funcione como un
temporal sin derecho a ninguna indemnización y de reconducirlo a las
reglas generales también en materia de periodo de prueba. Tal y como está
actualmente redactado, el precepto es claramente contrario al artículo
2.2 b) del Convenio núm. 158 de la OIT.
ENMIENDA NÚM. 200
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 5
De modificación.
Texto que se propone:
Se modifica la redacción de la letra c), que queda redactada como sigue:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. La negativa a realizarlas nunca puede dar lugar a
ninguna consecuencia desfavorable para la persona trabajadora, aunque se
hubiese pactado su realización en contrato de trabajo o convenio
colectivo.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial
computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases
reguladoras de las prestaciones.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y extraordinarias no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el
apartado uno de este artículo.'
JUSTIFICACIÓN
El trabajador a tiempo parcial ostenta mayores dificultades para adaptar
su jornada a las necesidades de la empresa. De tal modo que es muy
importante garantizar que las horas extraordinarias sean siempre
voluntarias. Por otra parte, deja de tener sentido que existan las horas
complementarias si ya pueden pactarse las extraordinarias, y ya se trate
de contratos temporales o indefinidos.
ENMIENDA NÚM. 201
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 5
De adición.
Texto que se propone:
Se propone un nuevo apartado, el dos, con la siguiente redacción:
'Dos. Se añade un nuevo párrafo a la letra d) del apartado 4 del artículo
12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda
redactado del siguiente modo:
(...) Específicamente, tendrán derecho a adaptar el horario de trabajo a
sus necesidades de conciliación de la vida personal, laboral y familiar,
salvo que la empresa acredite un notorio perjuicio para dicha adaptación.
A tal fin, la empresa tendrá que estudiar de buena fe la solicitud del
trabajador, la cual deberá formularse por escrito, y responder asimismo
por escrito, y motivadamente, si la respuesta fuese denegatoria.'
JUSTIFICACIÓN
El trabajo a tiempo parcial requiere flexibilidad para la empresa, pero
también para la persona trabajadora, en un proceso de adaptación dinámico
en el que ambas partes deben ir ajustando el régimen del tiempo de
trabajo a sus necesidades recíprocas. Si no se introduce esta
salvaguarda, difícilmente podrán admitirse jornadas irregulares y
adaptaciones horarias en beneficio de la empresa.
ENMIENDA NÚM. 202
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 5
De adición.
Texto que se propone:
'Tres. Se suprime el apartado 5 del artículo 12 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
Con la posibilidad renovada de las horas extraordinarias en el contrato a
tiempo parcial, deja de tener sentido la existencia de horas
complementarias. De mantenerse éstas, la condición de los trabajadores a
tiempo parcial sería más gravosa que la de los trabajadores a jornada
completa.
ENMIENDA NÚM. 203
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 9
De adición.
Texto que se propone:
El apartado 2 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de
pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo. En este caso, y
salvo que otra cosa se pacte, el trabajador deberá conocer el día y la
hora en que deba prestar servicios con un preaviso de siete días.'
JUSTIFICACIÓN
Tal y como está redactado el precepto actualmente, no impone pactar
preaviso alguno, con una clara distorsión de los derechos de la parte
trabajadora. Conviene equilibrar un poco el precepto para que ambas
partes se vean abocadas a negociar sobre jornada irregular y que se entre
en el tema del preaviso. El plazo propuesto es el mismo que ahora
contempla el artículo 12 ET para la realización de horas complementarias.
ENMIENDA NÚM. 204
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 10
De modificación.
Texto que se propone:
Se modifica el artículo 10, cambiando la redacción propuesta de los
apartados 1 y 2, párrafo primero del artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que quedan redactados como sigue:
'1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral, con respeto a la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto
superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo
será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la
justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de funciones inferiores, deberán concurrir, además, circunstancias
perentorias e imprevisibles. El empresario deberá comunicar su decisión y
las razones de ésta a los representantes de los trabajadores...'
JUSTIFICACIÓN
Una reforma que expresa su apuesta por la formación y la promoción
profesionales debe guardar coherencia y mantener estos derechos en
situaciones ordinarias en que no se producen circunstancias especiales.
En este sentido, deben tutelarse expresamente ambos derechos.
Precisamente por ello sería anómalo admitir una movilidad descendente que
no se basara en ciscunstancias realmente excepcionales.
ENMIENDA NÚM. 205
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 12
De modificación.
Texto que se propone:
'Se modifica el artículo 12, cambiando la redacción propuesta para el
apartado 2, párrafo primero y el apartado 6 el artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, que quedan redactados como sigue:
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral
del empresario de efectos colectivos...
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley o en
acuerdos o pactos colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido
en el artículo 82.3.'
JUSTIFICACIÓN
La posibilidad de que se desconozca el contenido de un acuerdo o pacto
colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo,
desconocimiento que incluso puede producirse sin que se trate de una
modificación de carácter colectivo y, por lo tanto, sin fase de
consultas, implica un claro menoscabo de la fuerza vinculante de los
convenios del artículo 37 de la Constitución. Se daría un supuesto de más
que probable inconstitucionalidad.
ENMIENDA NÚM. 206
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 13
De modificación.
Texto que se propone:
Se modifica el artículo 13, cambiando la redacción propuesta para el
párrafo primero y el párrafo sexto del apartado 1 y para el apartado 2
del del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que quedan redactados como sigue:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cuando la medida suspensiva afecte a un número de
trabajadores que alcance los umbrales a que se refiere el párrafo primero
del artículo 51.1, se iniciará mediante comunicación a la autoridad
laboral competente y la apertura sumultánea de un periodo de consultas
con los representantes de los trabajadores de duración no superior a
quince días. En caso de que la suspensión no requiera de este
procedimiento, la empresa deberá notificar a la autoridad laboral su
decisión, así como la identidad de los trabajadores afectados.
Inmediatamente, la autoridad laboral remitirá copia de la notificación a
la entidad gestora del desempleo, a los efectos oportunos'.
(...)
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. A partir de la notificación surtirá efectos dicha decisión,
salvo que en ella se contemple una fecha posterior. A su vez, la
autoridad laboral enviará copia a la entidad gestora de la prestación por
desempleo'.
(...)
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo a las mismas reglas previstas
en el párrafo anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de
jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por 100 de la
jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no
podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.'
JUSTIFICACIÓN
La suspensión del artículo 47 no puede ser una herramienta eficaz al
servicio del mantenimiento del empleo si no se acompasa en sus reglas con
el artículo 51. En este sentido, lo más urgente es implantar el sistema
de umbrales previsto en éste, con las debidas garantías para que la
entidad gestora del desempleo pueda desarrollar adecuadamente su función
de control. Asimismo, conviene agilizar la efectividad de la medida
suspensiva, una vez producida.
ENMIENDA NÚM. 207
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado uno, se modifica la redacción propuesta para el apartado 3
del artículo 82, párrafos segundo y octavo, del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, que pasan a estar redactados como sigue:
'3. (...) Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Del mismo modo habrá que actuar en caso de inaplicación de las condiciones
previstas en un acuerdo o pacto colectivo.
(...)
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solicitado la discrepancia, se
mantendrá la aplicación del convenio colectivo o del acuerdo o pacto
colectivo, sin perjuicio de las reglas sobre concurrencia de convenios.'
JUSTIFICACIÓN
La primera modificación trae causa de la propuesta para el artículo 41 ET.
La segunda se plantea para salvar una grave inconstitucionalidad del
precepto, que incorpora un arbitraje obligatorio en su redacción actual.
ENMIENDA NÚM. 208
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se modifica la redacción del último párrafo del
apartado 2 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que pasa a estar redactado como sigue:
'Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.'
JUSTIFICACIÓN
La prioridad aplicativa del convenio de empresa tiene que estar
condicionada a la posibilidad de que desde un acuerdo interprofesional o
convenio colectivo estatal se establezcan reglas de concurrencia para los
convenios colectivos a nivel sectorial o intersectorial. Esta condición
es imprescindible para, verdaderamente, poder dotar de estructura a la
negociación colectiva.
ENMIENDA NÚM. 209
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De adición.
Texto que se propone:
Se propone un nuevo apartado, el tres bis, con la siguiente redacción:
'Tres bis. Se suprime el apartado 4 del artículo 84 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el apartado 3 queda redactado del
siguiente modo:
'Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2 a nivel estatal
o de Comunidad Autónoma, los sindicatos y asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta
Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o
convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que
dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para
constituir ls comisión negociadora en la correspondiente unidad de
negociación. En todo caso, los acuerdos o convenios autonómicos
negociados al amparo de dicho artículo 83.2 prevalecerán sobre los
estatales, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo siguiente.'
JUSTIFICACIÓN
El establecimiento de marcos autonómicos de relaciones laborales, para
constituir una posibilidad viable, exigen unas reglas de concurrencia
específica entre los acuerdos interprofesionales que favorezcan dichos
marcos. De lo contrario, el artículo 84.3 es papel mojado pues se
neutraliza fácilmente a través del artículo 83.2. La supresión del
apartado 4 del artículo 84 constituye una lógica consecuencia de la
modificación del apartado tres. El apartado cuya derogación se solicita
es una barrera a la existencia real y no muy condicionada de marcos
autonómicos de relaciones laborales.
ENMIENDA NÚM. 210
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 14
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado seis, que modifica el apartado 3 del artículo 86 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se modifica el último
párrafo, que queda redactado como sigue:
'Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que
se haya acordado un nuevo convenio colectivo o dictado un laudo arbitral,
salvo pacto en contrario, se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior. Si no lo hubiere, se mantendrá la vigencia
prorrogada del anterior.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de evitar inseguridades jurídicas para ambas partes, derivadas de
una situación incierta para empresas y trabajadores de inaplicabilidad de
ninguna norma convencional. Por eso conviene distinguir si existe o no
existe convenio superior que pueda dar cobertura a vacíos regulatorios.
Además, esta solución es mucho más coherente con el principio de no
afectación del artículo 84.1 y con toda la doctrina judicial que se ha
pronunciado al respecto.
ENMIENDA NÚM. 211
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se modifican los párrafos segundo y tercero del
artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que queda redactado como sigue:
'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales, o la disminución persistente de
su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente cuando no pueda reconducirse a la suspensión
del artículo 47. La empresa tiene que contemplar la posibilidad de
adoptar medidas alternativas, en particular las previstas en los
artículos 41 y 82.3.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los prodictos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. En todo, caso, los cambios deben ser
necesarios y la situación de exceso de trabajadores, permanente y no
temporal en los términos del artículo 47 ET, y no susceptible de
enderezarse con las medidas de los artículos 41 y 82.3.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de redefinir las causas económica, técnicas, organizativa y de
producción de una forma más repetuosa con el Convenio núm. 158 de la OIT,
con el principio de proporcionalidad y con la finalidad de proteger el
mantenimiento del empleo mediante la priorización de las medidas de
flexibilidad interna.
ENMIENDA NÚM. 212
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se modifica artículo 51.2 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado como sigue:
'2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las causas
motivadoras del despido, las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a. La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d. Periodo previsto para la realización de los despidos.
e. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
f. El método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido
distintas de este precepto.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del
procedimiento. En todo caso, su intervención se diriqirá fundamentalmente
a buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos
colectivos considerados.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de ajustar mejor la legislación interna a la Directiva 98/59/CE.
De ahí que se le exija a la empresa la información que contempla ésta,
así como a la autoridad laboral el desempeño de la función que contempla
como prioritaria la norma derivada comunitaria.
Asimismo, se clarifica el precepto aludiendo a las causas como objeto de
la fase de consultas. De lo contrario, ningún sentido tendría que la
comunicación de la empresa contuviese una memoria explicativa sobre las
causas. Además, es la solución más coherente con el Convenio núm. 158 de
la OIT.
ENMIENDA NÚM. 213
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De adición.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se añade, al final del artículo 51.3 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el siguiente texto:
'Si, durante el periodo que transcurre desde la comunicación de la empresa
a la autoridad laboral hasta la fecha de efectividad del despido, la
autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se
están adoptando medidas que pudieran lesionar créditos salariales de los
trabajadores, estén afectados o no por la medida extintiva, aquélla podrá
recabar del empresario y de las autoridades competentes la paralización
de las mismas.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de rescatar una función de control de la autoridad laboral que
fue suprimida sin justificación suficiente.
ENMIENDA NÚM. 214
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De adición.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se añade, al final del artículo 51.4 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, el siguiente texto:
'La autoridad laboral podrá prorrogar dicho plazo hasta sesenta días
después de la comunicación, cuando los problemas planteados por los
despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar
solución en el plazo inicial de treinta días. Excepcionalmente, y por
motivos justificados, podrá acordar una segunda prórroga de un máximo de
sesenta días más.
JUSTIFICACIÓN
Se trata de incorporar al Derecho español la regla del artículo 4 de la
Directiva 98/59/CE, para responsabilizar en mayor medida a la autoridad
laboral en la búsqueda de soluciones, como quiere la norma derivada de la
Unión Europea.
ENMIENDA NÚM. 215
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila (Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado Tres, se modifica el artículo 51.5 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado como sigue:
'Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como miembros de familias monoparentales
o en riesgo de exclu
sión social, trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de fomentar que los convenios colectivos prioricen a personas de
entornos personales, sociales o familiares más vulnerables.
ENMIENDA NÚM. 216
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De adición.
Texto que se propone:
En el apartado tres, se añade un nuevo punto '7.Bis' al artículo 51 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado como
sigue:
'Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar
igualmente de la autoridad laboral que constate la situación de
inviabilidad de la empresa por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, si racionalmente se presumiera que la no
incoación de despido colectivo por el empresario pudiera ocasionarles
perjuicios de imposible o difícil reparación. En tal caso, la autoridad
laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean
indispensables y resolverá en el plazo de cinco días después de la
solicitud. Incoada la solicitud, se suspenderán las acciones que hayan
planteado los trabajadores al amparo de la letra b) del artículo 50.1. Si
la autoridad laboral extinguiese los contratos de trabajo, y una vez
firme la resolución administrativa, se archivarán todas aquellas
acciones.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de recuperar y realzar el expediente que se tramita a iniciativa
de los representantes de los trabajadores. Su derogación puede
ocasionarles a éstos graves perjuicios, no suficientemente cubiertos a
través de la legislación concursal. Además, se pretende una más
equitativa solución resarcitoria para todos los trabajadores afectados,
que limite las consecuencias de las demandas de extinción causal
planteadas en estas situaciones críticas de inviabilidad de la empresa.
Asimismo, se trata de dar cauce a situaciones que con cierta frecuencia
dan lugar a complejas actuaciones para que se verifiquen los despidos
tácitos.
ENMIENDA NÚM. 217
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
El apartado cinco queda redactado de la siguiente manera:
'Cinco. Se suprime la letra d) del artículo 52 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
Poco a poco se había matizado el alcance de esta letra, que se dirigía
claramente hacia el control del absentismo laboral centrado en las bajas
derivadas de enfermedad común de menos de veinte días de duración. No
parece que el mejor mecanismo de control de este absentismo sea mediante
la amenaza de un despido, pues esta regla es radicalmente incompatible
con el convenio 158 de la OIT. Es más, una larga experiencia invita a
concluir que este precepto no ha servido a su objetivo de descenso de las
ausencias al trabajo. La modificación operada con el Real Decreto-ley
3/2012, al tratar de hacerlo eficaz, produce unas consecuencias muy
incompatibles con los derechos a la integridad física y a la protección
de la salud de los trabajadores. Y, al mismo tiempo, introduce una grave
amenaza e inseguridad en el empleo. Lo razonable es restringir la
virtualidad del artículo 52 en estos casos a las situaciones de la letra
a), combinándola con un adecuado funcionamiento de las entidades gestoras
de la Seguridad Social a la hora de calificar las situaciones
incapacitantes y al realizar el seguimiento de las incapacidades
temporales.
ENMIENDA NÚM. 218
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado siete, se modifica la redacción del artículo 56.1, que pasa
a estar redactado como sigue:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año,
hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.'
JUSTIFICACIÓN
Con la eliminación de la autorización administrativa, es evidente que
decae el argumento de que los 45 días eran el paradigma indemnizatorio en
Derecho español. Al reequilibrarse las reglas entre el despido
disciplinario y el que se produce por otras causas, hay que concluir que
la indemnización anterior al Real Decreto-ley 3/2012 es razonable para
los despidos producidos por decisión antijurídica de la empresa.
ENMIENDA NÚM. 219
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado ocho, se modifica la redacción del artículo 56.2, que pasa
a estar redactado como sigue:
'2. Si así fuera calificado el despido, el trabajador tendrá derecho a los
salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma
de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la
notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que
hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.'
JUSTIFICACIÓN
Como la exposición de motivos se hace eco de los incontestables
inconvenientes que ha producido en España el despido 'express', lo lógico
es eliminarlo en su integridad y extraer las consecuencias lógicas de esa
eliminación. Esto es, que se cobre en todo caso la indemnización en que
consisten los salarios de tramitación, como parte del perjuicio que
sufren los trabajadores. Si sólo se reconocen en caso de readmisión, es
claro que se produce un efecto inducido de opción masiva por la
indemnización, muy inconveniente desde la perspectiva de mantenimiento
del empleo.
ENMIENDA NÚM. 220
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 18
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado nueve, se modifica la redacción del artículo 56.4, que pasa
a estar redactado como sigue:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.'
JUSTIFICACIÓN
Al proponer mediante enmienda la modificación del 56.2, pierde sentido el
último inciso del artículo 56.4.
ENMIENDA NÚM. 221
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 22
De modificación.
Texto que se propone:
Se propone la modificación del apartado Uno, que modifica el apartado 1
del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, que queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso,
de mediación los procesos que exijan la reclamación previa en vía
administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los
que versen sobre Seguridad Social, los relativos a disfrute de vacaciones
y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de
oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de
los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de
los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de
anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de
conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en
que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de
género.'
JUSTIFICACIÓN
Es conveniente que exista conciliación preprocesal en el proceso del
artículo 124 de la Ley 36/2011, para dar una ulterior oportunidad de
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Además, es una opción mucho más congruente con el artículo 85.1 ET.
ENMIENDA NÚM. 222
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 22
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado Dos, se propone una nueva redacción al apartado 1 del
artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, que queda redactado del siguiente modo:
'1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos de
disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica,
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere
el artículo 139, procedimientos de oficio, conflictos colectivos,
impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de los
sindicatos o de su modificación, tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y reclamaciones
contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo prevenido en el
artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Coherente con la propuesta de enmienda al artículo 22 de modificación del
artículo 64.1 de la Ley 36/2011.
ENMIENDA NÚM. 223
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 23
De modificación.
Texto que se propone:
Se propone modificar el apartado Uno, que a su vez modifica el apartado 1
del artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo:
'Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a
los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le
abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo
previsto
en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, y a los salarios de
tramitación del artículo 56.2, con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o
indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de
improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la
que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto
en los artículos 111 y 112.
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la
readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener
por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando
extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario
a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la
sentencia, así como los salarios de tramitación.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea
de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida,
en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.'
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con las modificaciones propuestas en el artículo 56 del
Estatuto de los Trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 224
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
Al artículo 22
De modificación.
Texto que se propone:
En el apartado cinco, se propone modificar los párrafos segundo y tercero
del artículo 124.9 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción
Social, que quedan redactados como sigue:
'Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el
empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2, 51.7 y
51.7 bis del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando no se haya
respetado lo previsto en los artículos 51.2, 51.7 y 51.7 bis del Estatuto
de los Trabajadores, u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.'
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la propuesta de un nuevo apartado 7 bis en el artículo
51.
ENMIENDA NÚM. 225
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional primera
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir la disposición adicional primera.
JUSTIFICACIÓN
Esta disposición modifica el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
en varios aspectos, con el objetivo de reducir los derechos de
conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
En el primer punto, en lo relativo al derecho de los trabajadores a
ausentarse una hora para la lactancia del menor, se establece que ese
derecho 'sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de
que ambos trabajen', lo que impide el ejercicio de dicho derecho de
manera indistinta por ambos, lo que contraviene la jurisprudencia del
Tribunal Europeo, que establece que el permiso de lactancia es un permiso
individual de la madre y del padre y podrá ser utilizado por los dos
Hasta ahora existía el derecho de reducción de la jornada, con merma
proporcional del salario, entre, cuando menos, un octavo y un máximo de
media jornada, por razones de guarda legal de menores de ocho años o de
personas con discapacidad. Ahora, en el segundo punto de este artículo,
se impone que esta reducción tiene que ser diaria. Con eso se establece
una rigidez que imposibilita la adaptación del derecho a las necesidades
concretas de las personas beneficiarias.
Por último, se mantiene la previsión de que la concreción horaria de esa
reducción de jornada y del periodo temporal corresponde a la persona
empleada, pero ahora se añade, que los convenios colectivos podrán
establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de la
jornada. Esto supone una llamada a que la negociación colectiva, en
función de las necesidades de las empresas, limiten ese derecho y además
debemos tener en cuenta que lo establecido en el convenio de empresa en
esta materia prevalece sobre el sectorial.
ENMIENDA NÚM. 226
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional segunda
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir la disposición adicional segunda.
JUSTIFICACIÓN
La aplicabilidad de los artículos 47, 51 y 52.c) ET a las Administraciones
Públicas es una cuestión que debe resolver la Jurisdicción Social
aplicando los criterios y principios del Estatuto Básico del Empleado
Público, sin desconocimiento de las reglas generales del ET.
ENMIENDA NÚM. 227
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición adicional tercera
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir la disposición adicional tercera.
JUSTIFICACIÓN
La aplicabilidad de los artículos 47, 51 y 52 c) ET a las Administraciones
Públicas es una cuestión que debe resolver la Jurisdicción Social
aplicando los criterios y principios del Estatuto Básico del Empleado
Público, sin desconocimiento de las reglas generales del ET.
ENMIENDA NÚM. 228
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria quinta
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir la disposición transitoria quinta.
JUSTIFICACIÓN
Esta disposición pierde su sentido ante la redacción que proponemos para
el artículo 56 del ET.
ENMIENDA NÚM. 229
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición transitoria novena
De modificación.
Texto que se propone:
Se modifica la disposición transitoria novena del proyecto de Ley, que
queda redactada como sigue:
'Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación y el
aprendizaje.
Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por 100 podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del
Estatuto de los Trabajadores. En este caso, la retribución será la que
corresponda, de acuerdo con el convenio colectivo aplicable, reducida
en un 25 por 100, sin que pueda estar por debajo de la cantidad expresada
en el artículo 11.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de conciliar las necesidades formativas de las personas sin
formación de más de 25 años con ciertos derechos retributivos mínimos.
ENMIENDA NÚM. 230
FIRMANTE:
M.ª Olaia Fernández Davila
(Grupo Parlamentario Mixto)
A la disposición final primera
De modificación.
Texto que se propone:
Se modifica el punto 2 de la disposición final primera, de manera que se
redacta de la siguiente manera el primer párrafo del apartado 5 del
artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo:
'5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.'
JUSTIFICACIÓN
El Real Decreto-ley 3/2012 contenía una injustificable rigidez en la
reducción de jornada por guarda legal, muy incompatible con la necesaria
transposición de la Directiva 2010/18/UE, de 8 marzo, que el Reino de
España debe llevar a cabo antes del 8 de marzo de 2013.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV), al amparo de lo dispuesto en el
artículo 109 y siguientes del Reglamento del Congreso de los Diputados
presenta las siguientes enmiendas al articulado del Proyecto de Ley de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (procedente del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 16 de abril de 2012.-Josu Iñaki
Erkoreka Gervasio, Portavoz del Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV).
ENMIENDA NÚM. 231
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al párrafo 38 del preámbulo
De modificación.
Se propone la modificación del párrafo número 38 del Proyecto de Ley
quedando redactado como sigue:
'Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se
aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del
presente real decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con
anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de
acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con
respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de
esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la
nueva cuantía de 33 días por año de servicio. Con estas reglas, se es
respetuoso con el principio de igualdad ante la ley consagrado en el
artículo 14 de la Constitución Española, al tiempo que se tienen en
cuenta las expectativas indemnizatorias de los trabajadores con contrato
en vigor.'
JUSTIFICACIÓN
La aplicación de la nueva legislación no puede tener efectos retroactivos
y por tanto modificar las condiciones que tienen los trabajadores antes
de la entrada en vigor de este Proyecto de Ley.
ENMIENDA NÚM. 232
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 1
De adición.
Se propone la adición de un nuevo apartado al artículo 1 del Proyecto de
Ley, con el siguiente tenor literal:
Nuevo. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 16 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente tenor literal:
'4. Todos los contratos afectados por actuaciones públicas de fomento del
empleo deben ser objeto de intermediación por servicios públicos de
empleo estatal o autonómicos.'
JUSTIFICACIÓN
Se fortalecerán las actividades de los Servicios Públicos de Empleo y
órganos de intermediación laboral autonómicos hasta llegar al porcentaje
de intermediar en todos los contratos concernidos o vinculados por
actividades formativas, o bonificaciones de cuotas o cuales quiera de las
competencias que configuran las políticas activas de empleo.
ENMIENDA NÚM. 233
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado cinco del artículo 1
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado cinco del
artículo 1 del Proyecto de Ley que modifica la disposición adicional
segunda de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el
siguiente tenor literal:
'Las empresas de trabajo temporal cuando actúen como agencias de
colocación deberán utilizar necesariamente la fórmula del contrato
laboral ordinario y no la del contrato de puesta a disposición.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata de aclarar la naturaleza de los contratos que utilizan las
empresas de trabajo temporal y distinguirla de los contratos que realizan
la agencias de colocación.
ENMIENDA NÚM. 234
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno del artículo 2
De supresión.
Se propone la supresión del apartado uno del artículo 2 del Proyecto de
Ley que modifica el apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
Un trabajador formado con los criterios de la Ley 5/2002, de 19 de junio,
de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, debe presumirse que
no puede ser objeto de aplicación por su incapacidad de adaptación a las
modificaciones técnicas de la empresa, de su estructura productiva, de
los requerimientos de la competitividad, etc., salvo que el empresario
pruebe fehacientemente lo contrario.
ENMIENDA NÚM. 235
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la letra f) del apartado dos
De modificación.
Se propone la modificación de la letra f) del apartado dos, del artículo 2
del Proyecto de Ley que modifica el apartado 2 del artículo 11 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del
siguiente modo:
'f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior en
ningún caso al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores
no podrán realizar horas extraordina
rias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.'
JUSTIFICACIÓN
Se suprime la referencia al 85% del tiempo de trabajo efectivo de
realización de actividades ordinarias de la empresa en los contratos
formativos, ya que este porcentaje se aproxima mucho a la jornada de una
persona contratada a través un contrato laboral ordinario con las
posibilidades de uso fraudulento que esta posibilidad confiere.
ENMIENDA NÚM. 236
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la letra d) del apartado tres del artículo 2
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la letra d) del apartado
tres del artículo 2 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 23 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el siguiente tenor
literal:
'Adquirida y acreditada la formación prevista en el apartado anterior, no
se podrán modificar las condiciones de trabajo o extinguir la relación
contractual de estos trabajadores por la inadaptación del trabajador a
los cambios organizativos o sistemas y métodos del trabajo personal o en
el modo de organizar la producción, salvo que el empresario pruebe
fehacientemente las circunstancias de esa inadaptación.'
JUSTIFICACIÓN
Resulta incongruente presumir que un trabajador con una formación
suficientemente acreditada pueda sufrir los efectos de una pretendida
inadaptación a las nuevas formas de organización del trabajo o a la nueva
estructura productiva, etc.
ENMIENDA NÚM. 237
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado seis del artículo 2
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado seis del
artículo 2 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 de la
disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de
reforma del sistema de protección por desempleo, con el siguiente tenor
literal:
'Se garantizará que una vez finalizada la sustitución prevista en este
precepto será rescatado por la empresa el trabajador que fue objeto de
sustitución.'
JUSTIFICACIÓN
No pueden sustituirse trabajadores empleados por trabajadores desempleados
beneficiarios de prestaciones por desempleo sustitutivas de la
retribución.
ENMIENDA NÚM. 238
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado tres del artículo 4
De modificación.
Se propone la modificación del apartado 3 del artículo 4 del Proyecto de
Ley, quedando redactado del siguiente modo:
'3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
El periodo de prueba no pude ser de un año, puesto que la jurisprudencia
constitucional establece que el periodo de prueba está vinculado a la
adaptación subjetiva y objetiva del trabajador al puesto de trabajo.
Extender a un año el periodo de prueba puede suponer conferir una
posibilidad de contratar a jóvenes emprendedores por un año y despedirles
gratuitamente y trasmutar el periodo de prueba en algo diferente a su
naturaleza, convertirlo en un instrumento de fomento del empleo juvenil.
ENMIENDA NÚM. 239
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la letra b) del apartado 4 del artículo 4
De supresión.
Se propone la supresión de la expresión 'que será de un año en todo caso'
en la letra b) del apartado 4 del artículo 4 del Proyecto de Ley,
quedando redactado como sigue:
'b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una
prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a
una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la
prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir
en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y
de acuerdo con las siguientes reglas:
JUSTIFICACIÓN
Resulta de dudosa constitucionalidad establecer un periodo de prueba de un
año de duración desnaturalizando la finalidad del periodo de prueba que
no es otra que acreditar las aptitudes objetivas y subjetivas del
trabajador a su puesto de trabajo. No se puede convertir la prolongación
del periodo de prueba en una medida de fomento del empleo ni posibilitar
el fraude eventual consistente en que estos contratos no sean estables y
se resuelvan en el día 364, pudiendo acometerse la resolución del
contrato sin indemnización alguna ya que el trabajador se encuentra en
periodo de prueba.
ENMIENDA NÚM. 240
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado 4 del artículo 4
De supresión.
Se propone la supresión del siguiente párrafo en el apartado 4 del
artículo 4 del Proyecto de Ley, que dice:
'El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes,
junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que
tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su
contratación.'
JUSTIFICACIÓN
Establece que el trabajador podrá voluntariamente compatibilizar el
salario con el 25 % de la prestación contributiva de desempleo, no
debemos admitir esta retribución híbrida en la que se acumulan
retribuciones privadas y prestaciones públicas.
ENMIENDA NÚM. 241
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado 4 del artículo 4
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado 4 del artículo
4 del Proyecto de Ley, con el siguiente tenor literal:
'Las deducciones fiscales previstas por este precepto deberán estar
sujetas, en su caso, a los requerimientos del Concierto Económico de la
Comunidad Autónoma del País Vasco y del Convenio Económico de la
Comunidad Foral Navarra.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación de una norma tributaria a las previsiones del Concierto
Económico de la Comunidad Autónoma del País Vasco y del Convenio
Económico de la Comunidad Foral Navarra.
ENMIENDA NÚM. 242
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la letra b), del apartado 5, del artículo 4
De modificación.
Se propone modificar el primer párrafo de la letra b) del apartado 5 del
artículo 4 del Proyecto de Ley quedando redactado como sigue:
'b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo
al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación,
la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años. Las bonificaciones de cuotas anteriormente previstas
se aplicarán sin perjuicio de las competencias de las Comunidades
Autónomas en materia de Políticas Activas de Empleo, siempre que éstas
compensen a los Servicios Públicos de Empleo por los quebrantos
patrimoniales que supone la aplicación de una política de bonificaciones
de cuotas.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias que en materia de ejecución de la legislación
laboral del Estado, y particularmente de la Políticas Activas de Empleo,
ostentan las Comunidades Autónomas.
ENMIENDA NÚM. 243
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 5
De supresión.
Se propone la supresión del artículo 5 del Proyecto de Ley que modifica la
letra c) del apartado 4 del artículo 12 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
La posibilidad de que en el Contrato a Tiempo Parcial se acumulen horas
extraordinarias pervierte la naturaleza de este contrato y supone un
quebranto preocupante para la conciliación de la vida familiar y laboral.
Considérese que el 70% de estos contratos están en la actualidad
concertados por mujeres que pretenden conciliar su trabajo con la
atención a sus hijos o personas dependientes, la incorporación de horas
extras a estos contratos elimina esta posibilidad y confiere al Proyecto
de Ley un severo reparo desde la perspectiva de las políticas de género.
ENMIENDA NÚM. 244
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al número cuatro, del artículo 6
De modificación.
Se propone la modificación del apartado 4, del artículo 6 que modifica el
artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, quedando redactado del siguiente modo:
'4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de
desarrollo.'
JUSTIFICACIÓN
La alocución 'adecuada protección' destinada a los trabajadores a
distancia, resulta particularmente insegura al incorporar un criterio
metajurídico en materia de protección profesional.
ENMIENDA NÚM. 245
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 7
De modificación.
Se propone la modificación del texto del número 2 del artículo 7 del
Proyecto de Ley quedando redactado como sigue:
'2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este
artículo las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el
momento de producirse la contratación incluidos los trabajadores
autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen
trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas
últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de
trabajadores por cuenta ajena.'
JUSTIFICACIÓN
No tiene fundamento discriminar estas medidas de promoción en virtud del
número de trabajadores de la empresa.
ENMIENDA NÚM. 246
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 8
De modificación.
Se propone la modificación del texto del número 1 del artículo 22 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo quedando redactado como
sigue:
'1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de
categorías profesionales.'
JUSTIFICACIÓN
Se propone sustituir las categorías profesionales que hacen referencia no
solo a la cualificación sino a la naturaleza de las tareas a realizar,
por la noción más amplia 'grupos', confiere facultades casi ilimitadas al
empresario para proceder a los mecanismos de movilidad geográfica y
funcional, considerando sobre todo que el trabajador podrá realizar
trabajos de inferior categoría a la que tiene reconocida.
ENMIENDA NÚM. 247
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 8
De supresión.
Se propone la supresión del apartado 2 del artículo 22 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24.
'2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupo unilateralmente las
aptitudes profesionales, titulares y contenido general de la prestación y
podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.'
JUSTIFICACIÓN
La ampliación de las categorías a grupos profesionales, supone incorporar
un concepto de dimensión mucho más amplia y que permite una mayor
discrecionalidad en materia de clasificación profesional.
Se posibilita que con esta nueva nomenclatura trabajadores del mismo grupo
puedan realizar funciones o trabajos de inferior categoría, circunstancia
prohibida por el Derecho del Trabajo hasta el momento.
ENMIENDA NÚM. 248
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 8
De supresión.
Se propone la supresión del apartado 3 del artículo 22 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24.
'3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y
sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación
directa e indirecta entre mujeres y hombres.'
JUSTIFICACIÓN
La ampliación de las categorías a grupos profesionales, supone incorporar
un concepto de dimensión mucho más amplia y que permite una mayor
discrecionalidad en materia de clasificación profesional.
Se posibilita que con esta nueva nomenclatura trabajadores del mismo grupo
puedan realizar funciones o trabajos de inferior categoría, circunstancia
prohibida por el Derecho del Trabajo hasta el momento.
ENMIENDA NÚM. 249
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 10
De supresión.
Se propone la supresión del apartado 3 del artículo 39 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24.
'3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.'
JUSTIFICACIÓN
Resulta extravagante en relación al ordenamiento jurídico laboral la
posibilidad de que a través de los sistemas de movilidad se puedan
realizar funciones de inferior categoría.
ENMIENDA NÚM. 250
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 10
De adición.
Se propone la adición de un nuevo apartado 5 al artículo 39 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 con el siguiente tenor literal:
'5. En los casos de movilidad previstos en este artículo la Inspección de
Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter no vinculante
en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de las causas
justificativas de la movilidad funcional.'
JUSTIFICACIÓN
Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los Jueces y
Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a través
de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las causas
invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias, garantizándose de
esta manera la tutela judicial efectiva de los trabajadores que en caso
contrario y mediante el traslado de la carga de la prueba deben ser los
que prueben en el ámbito jurisdiccional la no existencia de razones
justificantes de la movilidad.
ENMIENDA NÚM. 251
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 11
De supresión.
Se propone la supresión del último párrafo, del apartado uno del artículo
11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del artículo 40 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
'Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en periodos
sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se
considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin
efecto.'
JUSTIFICACIÓN
Criterio consagrado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que
constituye un verdadero fraude de ley.
ENMIENDA NÚM. 252
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno, del artículo 11
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado uno del
artículo 11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del artículo
40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el
siguiente tenor literal:
'En los casos de movilidad previstos en este artículo la Inspección de
Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter no vinculante
en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de las causas
justificativas de la movilidad geográfica.'
JUSTIFICACIÓN
Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los Jueces y
Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a través
de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las causas
invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias, garantizándose de
esta manera la tutela judicial efectiva de los trabajadores que en caso
contrario y mediante el traslado de la carga de la prueba deben ser los
que prueben en el ámbito jurisdiccional la no existencia de razones
justificantes de la movilidad.
ENMIENDA NÚM. 253
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado dos, del artículo 11
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al apartado dos del
artículo 11 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 2 del artículo
40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el
siguiente tenor literal:
'En los casos de movilidad previstos en este artículo la Inspección de
Trabajo deberá emitir un informe preceptivo y de carácter no vinculante
en el plazo de un mes acreditativo de la concurrencia de las causas
justificativas de la movilidad geográfica.'
JUSTIFICACIÓN
Este informe de la Inspección de Trabajo posibilita que los Jueces y
Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción puedan conocer a través
de un informe de un funcionario cualificado e independiente si las causas
invocadas son legítimas o alternativamente arbitrarias, garantizándose de
esta manera la tutela judicial efectiva de los trabajadores que en caso
contrario y mediante el traslado de la carga de la prueba deben ser los
que prueben en el ámbito jurisdiccional la no existencia de razones
justificantes de la movilidad.
ENMIENDA NÚM. 254
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno, del artículo 12
De supresión.
Se propone la supresión del último párrafo, del punto 2 del apartado uno
de la artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 41 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
'Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.'
JUSTIFICACIÓN
No se puede generar una situación de peor condición a las modificaciones
sustanciales de carácter individual que a las modificaciones sustanciales
de carácter colectivo.
ENMIENDA NÚM. 255
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno, del artículo 12
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al punto 3 del apartado
uno de la artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 41 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente tenor:
'El empresario deberá acreditar ante el orden social de la jurisdicción la
concurrencia de condiciones que justifican la modificación sustancial así
como la capacidad de esta modificación de remover los problemas que exige
esta modificación sustancial de condición de trabajo de carácter
individual.'
JUSTIFICACIÓN
En todo caso el empresario deberá acreditar ante la jurisdicción del orden
social la concurrencia de circunstancias de legitimación de las
modificaciones y por qué las propuestas son susceptibles de remover los
problemas dimanantes de las razones técnicas, productivas, económicas,
etc.
ENMIENDA NÚM. 256
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno, del artículo 12
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final al punto 5 del apartado
uno de la artículo 12 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 41 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente tenor:
'El empresario en todo caso, deberá acreditar la razonabilidad de las
causas que exigen proceder a la modificación colectiva de las condiciones
de trabajo.'
JUSTIFICACIÓN
En los supuestos de ejercicio por quien esté legitimado de la acción
individual o la reclamación en conflicto colectivo, el empresario deberá
acreditar fehacientemente la capacidad de remoción de las dificultades
que para la empresa y su actividad productiva, organizativa, económica o
de adaptación a la competitividad o de adaptación a las nuevas
condiciones de trabajo conlleva la aplicación de las específicas
modificaciones propuestas.
ENMIENDA NÚM. 257
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 13
De modificación.
Se propone la modificación del primer párrafo del punto 1 del artículo 13
del Proyecto de Ley que modifica el artículo 47 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente
modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente, la apertura simultánea de
un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores y la instancia a la Inspección de Trabajo de un informe
preceptivo no vinculante que se emitirá en el plazo máximo de un mes.'
JUSTIFICACIÓN
Además del periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores se deberá reclamar informe preceptivo y no vinculante de la
Inspección de Trabajo para garantizar la tutela judicial efectiva,
proporcionando a los Jueces y Magistrados de la jurisdicción social un
dictamen técnico emitido por un cuerpo de la Administración
independiente, como es la Inspección de Trabajo, con suficiente
cualificación técnica para valorar la concurrencia de las causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ENMIENDA NÚM. 258
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado uno, del artículo 14
De modificación.
Se propone la modificación del apartado uno, del artículo 14, del Proyecto
de Ley que modifica el apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente
modo:
'(...)
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
(...)'
JUSTIFICACIÓN
Constituye un factor de inseguridad jurídica aludir a conceptos tan
deletéreos como disminución de ingresos o ventas. La mera disminución de
ingresos o ventas no supone necesariamente una perdida de poder
competitivo de la empresa o no provoca la necesidad de reducir su
plantilla, nos podemos encontrar con la paradoja de que empresas
hegemónicas en su sector productivo por este procedimiento estén
legitimadas para entender que concurren causas económicas para proceder
al descuelgue o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en
este precepto.
ENMIENDA NÚM. 259
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nuevo apartado cuatro, al artículo 14
De adición.
Se propone la adición de un nuevo apartado cuatro al artículo 14 del
Proyecto de Ley cambiando congruentemente la numeración del resto de
apartados de este artículo.
'Cuatro. El apartado 3 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
3. Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los
requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán,
en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que
afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha
decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la
comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.'
JUSTIFICACIÓN
La estructura de la negociación colectiva debe gravitar sobre los
criterios de prevalencia de convenio autonómico y provincial sobre el
estatal y sobre el de empresa, salvo que en el ámbito de la empresa sea
fehacientemente probado por el empresario la imperiosa necesidad de
descuelgue de determinadas condiciones de trabajo en garantía de la
competitividad, en materia de mantenimiento de la actividad productiva y
de la plantilla.
ENMIENDA NÚM. 260
FIRMANTE: Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nuevo apartado cinco, al artículo 14
De adición.
Se propone la adición de un nuevo apartado cinco al artículo 14 del
Proyecto de Ley cambiando congruentemente la numeración del resto de
apartados de este artículo.
'Cinco. El apartado 4 del artículo 84 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior y salvo que resultare
de aplicación un régimen distinto al establecido mediante o acuerdo o
convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se
considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad
Autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la
clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen
disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales y la movilidad geográfica. Esta norma no será de aplicación en
las Comunidades Autónomas que cuenten con sindicatos más representativos
cuyo ámbito de representación se circunscriba al territorio de la
Comunidad Autónoma.'
JUSTIFICACIÓN
La estructura de la negociación colectiva debe gravitar sobre los
criterios de prevalencia de convenio autonómico y provincial sobre el
estatal y sobre el de empresa, salvo que en el ámbito de la empresa sea
fehacientemente probado por el empresario la imperiosa necesidad de
descuelgue de determinadas condiciones de trabajo en garantía de la
competitividad, en materia de mantenimiento de la actividad productiva y
de la plantilla.
ENMIENDA NÚM. 261
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado seis, del artículo 14
De sustitución.
Se propone la sustitución del último párrafo del apartado 6, del artículo
14 del Proyecto de Ley que modifica el apartado 3 del artículo 86 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por uno nuevo con el
siguiente tenor literal:
'Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo o dictado
un laudo arbitral si es imposible la negociación de uno nuevo, y no
existe uno de ámbito superior que fuera de aplicación, se procederá por
la Autoridad Laboral en el ejercicio de sus competencias a proceder a la
extensión o adhesión a otro convenio colectivo si existe acuerdo entre
las partes o se atribuirá a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios
Colectivos la determinación de las condiciones del nuevo convenio previo
informe no vinculante de la Inspección de Trabajo que se emitirá en el
plazo de 2 meses.'
JUSTIFICACIÓN
En caso de desacuerdo entre los interlocutores sociales en el momento de
emitir su dictamen la Comisión Nacional Consultiva de Convenios
Colectivos al existir ya un desacuerdo entre los interlocutores sociales
es la Administración la que resuelve en exclusiva. Lo que aproxima este
procedimiento a la obligatoriedad de someterse a un laudo de los
declarados inconstitucionales.
ENMIENDA NÚM. 262
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 17
De supresión.
Se propone la supresión del artículo 17 del Proyecto de Ley referente a la
suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de
los Trabajadores.
JUSTIFICACIÓN
Garantizar una mayor protección de los trabajadores desempleados.
ENMIENDA NÚM. 263
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 18, apartado tres
De modificación.
Se propone la modificación del apartado tres, del artículo 18 del Proyecto
de Ley, que modifica el artículo 51 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado del siguiente modo:
'(...)
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
(...)'
JUSTIFICACIÓN
Constituye un factor de inseguridad jurídica aludir a conceptos tan
deletéreos como disminución de ingresos o ventas.
ENMIENDA NÚM. 264
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado tres, del artículo 18
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo segundo en el apartado tres del
artículo 18 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente tenor
literal:
'En todo caso el empresario deberá acreditar de forma fehaciente que los
despidos previstos en este precepto por causas económicas resulten
necesarios para remover la situación económica negativa legitimante de
los mismos. Deberá así mismo acreditar cuántos y de qué grupos
profesionales son los trabajadores que resultaron afectados por esta
medida extintiva de la relación contractual.'
JUSTIFICACIÓN
Proveer de mayor seguridad jurídica a los trabajadores objeto de despido
colectivo sin desplazar a estos la carga de la prueba de no concurrencia
de las causas económicas esgrimidas por el empresario.
ENMIENDA NÚM. 265
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado cinco, del artículo 18
De supresión.
Se propone la supresión del apartado cinco del Proyecto de Ley que
modifica la letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
Resulta manifiestamente desproporcionada utilizar como criterio extintivo
de la relación laboral faltas de asistencias al trabajo justificadas pero
intermitentes.
ENMIENDA NÚM. 266
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado ocho, del artículo 18
De supresión.
Se propone la supresión del apartado ocho del Proyecto de Ley que modifica
la letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo.
JUSTIFICACIÓN
Todos los trabajadores despedidos son titulares de los salarios de
tramitación.
ENMIENDA NÚM. 267
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado nueve, del artículo 18
De supresión.
Se propone la supresión del apartado nueve del Proyecto de Ley que
modifica la letra d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
Todos los representantes legales de los trabajadores deben ser titulares,
igualmente, de los salarios de tramitación.
ENMIENDA NÚM. 268
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 18
De adición.
Se propone la adición de un nuevo apartado catorce al artículo 18 del
Proyecto de Ley.
'Catorce. Referente a los artículos 51, 52, 53, 56 y 57 texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Se elaborará en todos los supuestos extintivos previstos en los preceptos
anteriormente indicados un informe preceptivo pero no vinculante de la
Inspección de Trabajo acreditativo de la concurrencia o no de las causas
económicas, técnicas y organizativas previstas por los mismos.'
JUSTIFICACIÓN
El informe de la Inspección de Trabajo conformado por funcionarios de
probada cualificación técnica e independencia, resulta pertinente tanto
como elemento de legitimación de las extinciones contractuales, como y
sobre todo elemento de ilustración para los Jueces y Magistrados del
Orden Social de la Jurisdicción que deben entender de eventuales acciones
presentadas contra dichos despidos.
ENMIENDA NÚM. 269
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al artículo 19
De supresión.
Se propone la supresión del artículo 19 del Proyecto de Ley que modifica
el apartado 8 del artículo 33 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo.
JUSTIFICACIÓN
El Fondo de Garantía Salarial no puede atender exclusivamente la situación
de insolvencia de empresas que despidan a trabajadores con contratos de
carácter indefinido. El artículo cuya supresión se propone provocaría un
pernicioso deslizamiento de los despidos a las relaciones contractuales
por tiempo indefinido, únicas protegidas por el FOGASA.
ENMIENDA NÚM. 270
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la letra a), del apartado tres, del artículo 20
De supresión.
Se propone la supresión de la letra a) del apartado tres del artículo 20
del Proyecto de Ley que modifica el artículo 7 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
JUSTIFICACIÓN
La configuración de un proceso de única instancia sin establecer los
criterios de legitimación, postulación, plazos y negación del derecho a
la doble instancia provoca un efecto de perniciosa inseguridad jurídica a
los legitimados para utilizar este proceso.
ENMIENDA NÚM. 271
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado cuatro, del artículo 20
De supresión.
Se propone la supresión del apartado cuatro del artículo 20 del Proyecto
de Ley que modifica el apartado 1 del artículo 8 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
JUSTIFICACIÓN
El CGPJ ha elaborado ya dos Libros Blancos sobre la reforma de la justicia
en los que se recomienda la supresión de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional. Buscar el órgano jurisdiccional competente puede
radicarse en Tribunal Superior de Justicia Autonómico donde radique el
domicilio social de la empresa, en la sección de lo social del Tribunal
Superior de Justicia de la CCAA donde radique el domicilio o el bloque
principal de las actividades de la empresa u otros puntos de conexión que
atiendan a los requerimientos de una Sala que en la Audiencia Nacional
carece ya de contenidos.
ENMIENDA NÚM. 272
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado dos, del artículo 22
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo al apartado dos del artículo 22
del Proyecto de Ley que modifica el apartado 1 del artículo 70 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social con el
siguiente tenor literal:
'En los supuestos previstos en el párrafo anterior se exigirá informe
preceptivo pero no vinculante de la Inspección de Trabajo acreditativo de
las materias que en este precepto se regulan'.
JUSTIFICACIÓN
El informe de la Inspección de Trabajo conformado por funcionarios de
probada cualificación técnica e independencia resulta pertinente tanto
como elemento de legitimación y sobre todo como elemento de ilustración
para los Jueces y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción.
ENMIENDA NÚM. 273
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al número 7, del apartado cinco, del artículo 23
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo al número 7 del apartado cinco
del artículo 23 del Proyecto de Ley que modifica el artículo 124 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social con
el siguiente tenor literal:
'En todo caso, el empresario deberá probar fehacientemente que la decisión
extintiva para garantizar la continuidad de la empresa o la reducción de
la plantilla resulte imprescindible para evitar que produzcan estas
circunstancias.'
JUSTIFICACIÓN
Debe impedirse, en la medida de lo posible, trasladar la carga de la
prueba al trabajador que debe probar la no concurrencia de los elementos
de legitimación de estos requisitos extintivos.
ENMIENDA NÚM. 274
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado diez, del artículo 23
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo al apartado diez del artículo 23
del Proyecto de Ley que modifica el artículo 184 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social con el siguiente tenor
literal:
'En todos los supuestos indicados en el párrafo anterior se deberá
considerar de forma preferente el dictamen preceptivo y no vinculante
dictado por la Inspección de Trabajo en los plazos correspondientes.'
JUSTIFICACIÓN
El informe de la Inspección de Trabajo conformado por funcionarios de
probada cualificación técnica e independencia resulta pertinente tanto
como elemento de legitimación y sobre todo como elemento de ilustración
para los Jueces y Magistrados del Orden Social de la Jurisdicción.
ENMIENDA NÚM. 275
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nuevo número 5, a la disposición adicional primera
De adición.
Se propone la adición de un nuevo número 5 a la disposición adicional
primera del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'5. Las medidas previstas en este precepto se aplicarán respetando las
competencias que en materia de Políticas Activas de Empleo poseen las
Comunidades Autónomas de régimen común y aquellas cuyo régimen financiero
se base en el Concierto Económico de la Comunidad Autónoma Vasca y el
Convenio Económico de la Comunidad Foral Navarra.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación a las competencias que ostentan las Comunidades Autónomas en
esta materia.
ENMIENDA NÚM. 276
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional segunda
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición adicional segunda del Proyecto
de Ley que añade una disposición adicional vigésima al texto refundido
del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
Los despidos en las Administraciones Públicas no son trasladables a la Ley
que regula el despido en las empresas privadas. La situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente es en todo caso
atribuible a poderes públicos del Estado.
ENMIENDA NÚM. 277
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional tercera
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición adicional tercera del Proyecto
de Ley que añade una disposición adicional vigésima primera al texto
refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
JUSTIFICACIÓN
La financiación mayoritaria con ingresos obtenidos como contrapartida de
operaciones realizadas en el mercado, no permite la desvinculación de las
Administraciones Públicas y a las entidades de Derecho Público de su
normativa específica aplicable.
ENMIENDA NÚM. 278
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional cuarta
De modificación.
Se propone la modificación de la disposición adicional cuarta del Proyecto
de Ley quedando redactada como sigue:
'Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en
un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz
gestión de la incapacidad temporal. En concreto, desarrollará las
facultades para la gestión de la prestación de Incapacidad Temporal
derivada de contingencias comunes, de forma que los servicios médicos de
las Mutuas dispongan de las mismas competencias que los de las Entidades
Gestoras de la Seguridad Social para emitir un alta médica a todos los
efectos en los procesos de incapacidad temporal.
Asimismo, se articularán medidas de coordinación entre entidades,
instancias gestoras y servicios sanitarios, incluyendo programas de
colaboración entre las mismas para la optimización de la duración de los
procesos de incapacidad temporal, así como la colaboración directa de las
Mutuas con sus empresas asociadas, para la gestión y elaboración de
planes de acción sobre absentismo laboral.'
JUSTIFICACIÓN
Articular colaboración de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales contra el absentismo laboral debe ser
adecuadamente perfilada jurídica y estructuralmente
ENMIENDA NÚM. 279
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional quinta
De supresión.
Se propone la supresión de la Disposición Adicional quinta del Proyecto de
Ley.
JUSTIFICACIÓN
Lo que se establece en este precepto ni es competencia exclusiva del
Estado, ni puede impedir la identificación de las competencias atribuidas
a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de un órgano
con competencia para emitir laudos de obligado cumplimiento. Por otra
parte, se ignora en esta Disposición las competencias de las Comunidades
Autónomas en materia de ejecución de la Legislación Laboral del Estado.
ENMIENDA NÚM. 280
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional sexta
De modificación.
Se propone la modificación de la disposición adicional sexta del Proyecto
de Ley quedando redactada como sigue:
'Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos.
Para el desarrollo de las funciones establecidas en este real decreto-ley,
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la
Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General de
Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las normas de desarrollo
reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, tanto de ámbito estatal como de ámbito
autonómico o inferior al estatal.'
JUSTIFICACIÓN
Dadas las nuevas competencias que se atribuyen a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos su composición de preveer la existencia
de organizaciones sindicales de ámbito no estatal que ostenten la
condición de mayor representación sindical.
ENMIENDA NÚM. 281
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al apartado cuatro, de la disposicion adicional octava
De modificación.
Se propone la modificación del número 1 del apartado cuatro de la
disposición adicional octava del Proyecto de Ley, quedando redactado como
sigue:
'1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se
suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la
Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico de
ámbito estatal o en su caso de ámbito autonómico del organismo que ejerza
el control o supervisión financiera de la entidad del sector público, o,
en su caso, del accionista, que pretenda contratar al máximo responsable
o directivo.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias en materia de control o supervisión financiera
que corresponde a las Comunidades Autónomas.
ENMIENDA NÚM. 282
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición adicional novena
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición adicional novena del Proyecto de
Ley.
JUSTIFICACIÓN
Los sistemas de clasificación profesional perturbados por la sustitución
del concepto 'categorías por grupos' y sin desapoderarse a la negociación
colectiva para su regulación no pueden sujetarse a plazo alguno.
ENMIENDA NÚM. 283
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nueva disposición adicional
De adición.
Se propone la adición de una nueva disposición adicional con el siguiente
tenor literal:
'Se establecerá, con carácter ordinario, una ayuda a los Centros
Especiales de Empleo por el coste salarial de los trabajadores con
discapacidad por importe del 75% del Salario Mínimo lnterprofesional
vigente, en los Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y sin
ánimo de lucro respecto los trabajadores con parálisis cerebral, con
enfermedad mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del
espectro autista con un grado de discapacidad de, al menos, el 33%, o
trabajadores con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65
%. Dichas ayudas se aplicarán durante la vigencia de cualquier modalidad
de contrato laboral (indefinido, de duración determinada o temporal, y de
fomento de empleo). En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial,
la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada
laboral realizada.'
JUSTIFICACIÓN
Los datos disponibles revelan que la medida urgente de apoyo de incremento
de ayuda salarial al 75% del SMI ha sido efectiva para posibilitar el
mantenimiento de empleo entre los/as trabajadores/as con discapacidad con
especiales dificultades (parálisis cerebral, con enfermedad mental, con
discapacidad intelectual o con trastorno del espectro autista con un
grado de discapacidad de, al menos, el 33%, o trabajadores con
discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %) en los CEE. De
hecho, se constata que, en una situación generalizada de destrucción de
empleo, el mantenimiento del empleo en este colectivo ha sido un hecho y
la contratación de personas con discapacidad se está recuperando con
mayor nitidez de la crisis que la contratación general
Todo ello, además, en un escenario de alto déficit en empleabilidad,
actividad y empleo de las personas con discapacidad, así como el
infradesarrollo del empleo especial en el Estado Español, en relación con
otros países de nuestro entorno (OCDE).
En especial, la prórroga de esta medida durante 2011 con respecto a las
personas con discapacidad con mayores dificultades de inserción, resultó
imprescindi
ble para garantizar que los CEE que apuestan por asegurar oportunidades
reales de desarrollo profesional y de participación para este colectivo,
puedan seguir manteniendo sus puestos de trabajo, en el escenario de
crisis económica y laboral mantenida en el que nos encontramos.
De hecho, la iniciativa y el emprendimiento de los CEE de iniciativa
social -destacando el alto nivel de personas con discapacidad con
especiales dificultades de inserción a quienes apoyan posibilitándoles
desarrollar una actividad laboral significativa, valorada y reconocida-,
evidencia, en plena crisis, su decidida apuesta por mantener y generar
más y mejores oportunidades de empleo para estas personas. Pese a las
dificultades actuales, estos CEE han conseguido mantener e incluso
generar nuevos puestos de trabajo así como desarrollar iniciativas de
reconversión y diversificación de su actividad, centrando sus esfuerzos
en una mejora continua en calidad y responsabilidad social.
En efecto, estas personas requieren mayores niveles de apoyo para su
autonomía y participación, siendo imprescindible adoptar apoyos de
carácter específico destinados a prevenir o compensar las desventajas o
especiales dificultades que presentan en la incorporación y participación
plena en todos los ámbitos: en particular, en el ámbito del empleo como
elemento clave para su inclusión y participación social.
En este sentido, el artículo 8.2. de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de
igualdad de oportunidades, no discriminación y discriminación o presentan
menor igualdad de oportunidades, como son las mujeres con discapacidad,
las personas con discapacidad severamente afectadas, las personas con
discapacidad que no pueden representarse a sí mismas o las que padecen
una más acusada accesibilidad universal de las personas con discapacidad
(LIONDAU), obliga a los poderes públicos a adoptar medidas de acción
positiva suplementarias para aquellas personas con discapacidad que
objetivamente sufren un mayor grado de exclusión social por razón de su
discapacidad, así como las personas con discapacidad que viven
habitualmente en el ámbito rural.
En definitiva, la medida para el mantenimiento y el fomento del empleo y
la protección de las personas desempleadas en relación con los/as
trabajadores/as con especiales dificultades para su inserción laboral, se
constituye como una medida de acción positiva cuyo mantenimiento y
consolidación en el sistema de ayudas al empleo protegido resulta básica
para garantizar su incorporación y participación plena en el ámbito
laboral.
ENMIENDA NÚM. 284
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nueva disposición adicional
De adición.
Se propone la adición de una nueva disposición adicional con el siguiente
tenor literal:
'El Gobierno determinará en el ejercicio de sus competencias legislativas
las condiciones que garanticen el apoyo y la igualdad de oportunidades en
el acceso y mantenimiento del empleo y oportunidades de las personas con
discapacidad en los Centros Especiales de Empleo. Las Comunidades
Autónomas podrán mejorar mediante el establecimiento de planes propios
estas prestaciones en el ejercicio de sus competencias de legislación
laboral.'
JUSTIFICACIÓN
Por un lado, se trata de que las Comunidades Autónomas recuperen su
capacidad normativa en materia de políticas activas de empleo para
personas con discapacidad, tal y como se establecía en el Real Decreto
1542/2011 de 31 de octubre de 2011 por el que se aprobó la Estrategia
Española de Empleo en el capítulo que ha sido derogado por el Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero de 2012, de reforma urgente del
mercado laboral.
Por otro lado, se trata de evitar el dumping en la aplicación de estas
medidas y la eventual incorporación de empresas con ánimo de lucro.
ENMIENDA NÚM. 285
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Al número 2, de la disposición transitoria quinta
De supresión.
Se propone la supresión del número 2 de la disposición transitoria quinta
del Proyecto de Ley.
JUSTIFICACIÓN
La reducción del precio del despido no puede considerarse nunca una medida
de promoción del empleo.
ENMIENDA NÚM. 286
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición transitoria sexta
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición transitoria sexta del Proyecto
de Ley.
JUSTIFICACIÓN
En coherencia con la enmienda anterior.
ENMIENDA NÚM. 287
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición transitoria séptima, de un nuevo número 7
De adición.
Se propone la adición de un nuevo número 7 a la disposición transitoria
séptima del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'7. Las medidas concretadas en este precepto lo serán sin perjuicio de las
competencias que corresponden a las Comunidades Autónomas competentes en
materia de Ejecución Laboral del Estado.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a los requerimientos del bloque de constitucionalidad.
ENMIENDA NÚM. 288
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición transitoria octava, de un nuevo número 7
De adición.
Se propone la adición de un nuevo número 7 a la disposición transitoria
octava del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'7. Las medidas concretadas en este precepto lo serán sin perjuicio de las
competencias que corresponden a las Comunidades Autónomas competentes en
materia de Ejecución Laboral del Estado.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a los requerimientos del bloque de constitucionalidad.
ENMIENDA NÚM. 289
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición transitoria décima, de un nuevo número 3
De adición.
Se propone la adición de un nuevo número 3 a la disposición transitoria
décima del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'3. Las normas transitorias anteriormente configuradas lo serán sin
perjuicio de las competencias que se mantienen para los informes
preceptivos y o vinculantes de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.'
JUSTIFICACIÓN
Por congruencia con las competencias que en enmiendas anteriores se
atribuyen a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
ENMIENDA NÚM. 290
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final primera
De supresión.
Se propone la supresión de la Disposición Final primera del Proyecto de
Ley.
JUSTIFICACIÓN
En relación a los permisos previstos en este precepto la jurisprudencia
del Tribunal de la Unión Europea y en particular de la Sentencia de 30 de
septiembre de 2010, establece que ambos progenitores podrán disfrutar de
los permisos previstos.
ENMIENDA NÚM. 291
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final segunda.
De modificación.
Se propone la modificación de la disposición final segunda del Proyecto de
Ley quedando redactado como sigue:
'Disposición final segunda. Cuenta de formación.
El Gobierno del Estado en colaboración con los Gobiernos Autonómicos con
competencias en materia de Ejecución Laboral del Estado desarrollarán
reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del
artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias previstas en el bloque de constitucionalidad.
ENMIENDA NÚM. 292
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final cuarta, de una nueva letra d), al número 3
De adición.
Se propone la adición de una nueva letra d) al número 3 de la disposición
final cuarta del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'd) Las previsiones anteriores se realizarán respetando las competencias
de las Comunidades Autónomas en materia de políticas activas de empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a los requerimientos del bloque de constitucionalidad.
ENMIENDA NÚM. 293
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final quinta, número 2
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo a la letra a) del epígrafe 1 del
número 2 que modifica los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1 del
artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social de la disposición
final quinta del Proyecto de Ley con el siguiente tenor literal:
'a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario
al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal.
Este precepto se aplicará con dos excepciones, el concurso fortuito y el
concurso acordado o consensuado por la Administración Concursal que se
aplicará en sus propios términos.'
JUSTIFICACIÓN
Congruencia con la legislación concursal vigente.
ENMIENDA NÚM. 294
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposicion final séptima
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la letra a) del número 1
de la disposición final séptima del Proyecto de Ley que modifica el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo con el siguiente tenor literal:
'Los servicios de empleo público autonómicos se regirán en este ámbito por
su normativa reguladora.'
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias autonómicas en la materia.
ENMIENDA NÚM. 295
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposicion final séptima
De supresión.
Se propone la supresión de la letra b) del número 1 de la disposición
final séptima del Proyecto de Ley que modifica el Real Decreto 395/2007,
de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias autonómicas en la materia.
ENMIENDA NÚM. 296
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final octava
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición final octava del Proyecto de
Ley.
JUSTIFICACIÓN
Respeto a las competencias autonómicas en la materia y mayor concreción de
las potestades ultra vires de la mayor representatividad sindical en los
ámbitos estatal y autonómicos.
ENMIENDA NÚM. 297
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final novena
De supresión.
Se propone la supresión de la disposición final novena del Proyecto de
Ley.
JUSTIFICACIÓN
Resulta una contradicción en sus propios términos la incorporación de
horas extraordinarias al trabajo a tiempo parcial.
ENMIENDA NÚM. 298
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final décima
De adición.
Se propone la adición de un nuevo párrafo final a la disposición final
décima del Proyecto de Ley que modifica la letra f) del apartado 1 del
artículo 25 de Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con el
siguiente tenor literal:
'Se repondrá para los Centros Especiales de Empleo que contraten a
personas con discapacidad psíquica, enfermedad mental, autismo, que
superen el 33% del espectro de la discapacidad y para los que contraten a
personas con discapacidad física o sensorial superior al 65%, la
subvención del 75% del salario mínimo interprofesional.'
JUSTIFICACIÓN
Cumplimiento los requerimientos del artículo 49 de la Constitución y de la
Declaración de la Asamblea General de las Naciones Unidas para las
Personas con Discapacidad.
ENMIENDA NÚM. 299
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
A la disposición final decimotercera
De adición.
Se propone una adición de un nuevo número 4 a la disposición final
decimotercera del Proyecto de Ley que modifica las reglas del abono de la
prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la disposición
transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas
urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora
de la ocupabilidad, con el siguiente tenor literal:
'4. La previsión de la regla anterior será aplicable en consideración a
sus propias especialidades, a los que constituyen una Sociedad
Cooperativa o una Sociedad Anónima Laboral.'
JUSTIFICACIÓN
La propia constitución española exige a los poderes públicos el fomento y
promoción de empresas de economía social.
ENMIENDA NÚM. 300
FIRMANTE: Grupo Parlamentario Vasco (EAJ-PNV)
Nueva disposición final
De adición.
Se propone la adición de una nueva disposición final: Ley de Inclusión
Laboral de Personas con Discapacidad, con el siguiente tenor literal:
'El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la promulgación de esta Ley,
remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de Promoción de la
Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, con el fin de establecer
un nuevo sistema de promoción que ayude en la creación y mantenimiento
del empleo de calidad de estas personas, previa consulta a las
Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a la asociación
más representativa a escala estatal de las personas con discapacidad y
sus familias.'
JUSTIFICACIÓN
Necesidad de contar con un nuevo modelo legal de inclusión de las personas
con discapacidad en España, que trascienda y supere el establecido en
1982 por la Ley de Integración Social de Minusválidos, y que se define en
una Ley de nueva planta.
A la Mesa de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
El Grupo Parlamentario de Unión Progreso y Democracia, a instancia de su
Portavoz doña Rosa Díez González, y al amparo de lo dispuesto en el
artículo 193 y siguientes del Reglamento de la Cámara, presenta las
siguientes enmiendas al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero).
Palacio del Congreso de los Diputados, 16 de abril de 2012.-Rosa María
Díez González, Portavoz del Grupo Parlamentario de Unión Progreso y
Democracia.
ENMIENDA NÚM. 301
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 1, apartado cuatro
De modificación.
Texto que se propone:
'Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
estimación de la solicitud por silencio administrativo.''
Texto que sustituye:
Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda
actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
estimación de la solicitud por silencio administrativo.'
JUSTIFICACIÓN
Otorgar la competencia para la autorización de las agencias de colocación
en exclusiva al Servicio Público de Empleo Estatal para facilitar un
criterio común en todo el mercado laboral español.
ENMIENDA NÚM. 302
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 1, apartado dos
De modificación.
Texto que se propone:
Dos. El artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, se redacta en los siguientes términos:
'Artículo 11. Periodos formativos.
1. En el contrato de trabajo único indefinido podrá concertarse
inicialmente un periodo de prácticas con quienes estuvieren en posesión
de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo
con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado
de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de
seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) El periodo de prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán determinar esa situación, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
prácticas.
c) Ningún trabajador podrá estar en periodo de prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.
Tampoco se podrá estar en periodo de prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la
misma titulación.
No se podrá concertar un nuevo periodo de prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un periodo
desarrollado anteriormente con la misma empresa, con el mismo contrato
indefinido o con otro anterior que hubiera sido rescindido.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo sectorial estatal, el periodo
de prueba no podrá ser superior a un mes para el contrato indefinido en
el que se establece un periodo de prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los celebrados con
trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3 que fijen un periodo de
prácticas.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
estatal para los trabajadores en periodo de prácticas, sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de vigencia de la situación, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo.
f) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo en prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. En el contrato de trabajo único indefinido podrá establecerse
inicialmente un periodo de formación que tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
El contrato único indefinido durante el periodo de formación se regirá por
las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida,
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del periodo será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones, en función de las necesidades organizativas o productivas de
las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses
ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
formación.
c) Expirada la duración del periodo para la formación fijado en el
contrato de trabajo, no se podrá establecer un nuevo periodo para el
trabajador, aunque sí por una empresa distinta para una actividad laboral
u ocupación objeto de la cualificación asociada al contrato diferente.
No se podrán establecer periodos de formación con posterioridad a la
celebración del contrato único indefinido, ni cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en una empresa distinta por tiempo superior a doce meses.
d) La actividad formativa deberá comenzar en el plazo máximo de cuatro
meses a contar desde la celebración del contrato único indefinido con
periodo de formación. El trabajador deberá recibir la formación inherente
al periodo de formación directamente en un centro formativo de la red a
que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No
obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a
los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación
profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo, serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo de formación será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido
en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración
pública competente la expedición del correspondiente certificado de
profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en
su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los
ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la
formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
g) La retribución del trabajador en situación para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por
negociación colectiva se podrá establecer de forma gradual la
equiparación del salario durante el periodo de formación con el del
puesto equivalente a la formación que esté recibiendo.
h) El contrato se presumirá celebrado sin periodo de formación, cuando el
empresario incumpla esencialmente las obligaciones que le correspondan en
materia de formación teórica.
i) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo de formación a efecto de antigüedad en la empresa.
j) Se podrá concertar un pacto de permanencia en la empresa, para el
periodo inmediatamente posterior a la finalización de la formación, cuya
duración no podrá exceder de 2 años. En caso de incumplimiento porque el
trabajador en ese plazo sea contratado por otra empresa para un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional para el que fue formado, el
empresario tendrá derecho a una compensación económica en concepto de
formación que deberá pagar la nueva empresa o sucesivas a prorrata en las
que el trabajador preste su actividad dentro de los dos años siguientes,
siempre que permanezca contratado un mínimo de un año, equivalente al
menos a una sexta parte del coste salarial del periodo de formación del
trabajador, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito
inferior se establezca una cuantía superior.
3. La acción protectora de la Seguridad Social durante los periodos de
prácticas y formación será igual a la del periodo ordinario del contrato
único indefinido.
4. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres
vinculados a la empresa mediante situaciones formativas.'
Texto que se sustituye:
'Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el
aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje,
el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la
cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una
distinta. No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red
a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en
la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral
desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con
las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo, serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación
en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo
y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o,
en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término
del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de
este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de un contrato único indefinido exige que se regule como
periodos especiales de este contrato aquellos que permiten una inserción
en el mercado laboral de los trabajadores que inician su actividad
laboral, tras la finalización de sus estudios o al cumplir la edad mínima
para acceder al mercado de trabajo pero con una formación básica o muy
elemental. En ambos casos, es conveniente que se pueda permitir a la
empresa establecer unas condiciones laborales algo diferentes a cambio de
garantizar que va a coadyuvar a la formación y prácticas del trabajador
contratado. Ahora bien, por eso se enmarca como un periodo fijado
inicialmente dentro del contrato fijo único, una vez que el trabajador
adquiere esa formación debe continuar en la empresa con igualdad de
derechos que el resto de los trabajadores y con continuidad de su
contrato ya con un contenido ordinario en derechos y obligaciones. De
esta forma se consigue que el trabajador tenga expectativas de carrera
profesional en la misma empresa en la que se está formando y que la
empresa se empeñe en mejorar y conseguir una exitosa formación
profesional, ya que continuará con ese trabajador en el futuro.
Por otra parte, se recupera la prioridad de dar formación al trabajador
para acabar la educación obligatoria secundaria, si no la hubiera
finalizado.
Además, se establece el derecho de la empresa que formó el trabajador a
percibir, en el caso de que el trabajador se vaya a otra u otras empresas
dentro de los dos años siguientes a la finalización del periodo de
formación, de estas nuevas empresas una indemnización por formación. Esta
medida pretende impedir que aquella empresa que formó el trabajador se
vea perjudicada e incentivar la formación ya que, si el trabajador no
continúa, el esfuerzo económico de la empresa que formó se verá
compensado por la empresa que se aproveche de esa formación.
ENMIENDA NÚM. 303
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 2, apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación
profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá
cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones
formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa
empresarial o comprometido por la negociación colectiva. En defecto de lo
previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, sin
perjuicio de lo dispuesto en convenio colectivo.'
Texto que se sustituye:
'Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres
años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo
entre trabajador y empresario.'
JUSTIFICACIÓN
La modificación del apartado tres se propone a fin de vincular el permiso
de formación a la actividad económica de la empresa y no al puesto de
trabajo para aclarar que el objetivo del mismo es mejorar la ocupabilidad
del trabajador. Clarificar que el derecho queda cumplido cuando exista en
la empresa un plan de formación donde el trabajador pueda obtener la
formación dirigida a mejorar su ocupabilidad. Especificar que la
concreción del disfrute del permiso puede regularse en los convenios
colectivos y que en defecto de regulación de la materia en convenio,
deberá acudirse al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
ENMIENDA NÚM. 304
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 3
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 3. Reducciones de cuotas en los periodos formativos.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley celebren contratos en periodo de formación con trabajadores
desempleados inscritos en la oficina de empleo hasta 1 de enero de 2013,
tendrán derecho, durante el periodo de formación, incluida la prórroga, a
una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos,
del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla
sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que
la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje ya
celebrados o prorrogados, a la entrada en vigor de esta Ley, según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las
cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia
del contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas que finalizado el periodo de formación continúen con el
trabajador en un puesto de trabajo similar o mejor para el que fue
formado, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
Esta reducción se aplicará a las empresas que transformen en contratos
indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, celebrados
con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley.
3. Estas bonificaciones y reducciones de cuotas, en los mismos supuestos,
reducidas a la mitad se aplicarán a las empresas que, a partir de la
entrada en vigor de este real decreto-ley celebren contratos en periodo
de prácticas. También se aplicarán reducidas a la mitad a los contratos
en prácticas ya celebrados durante toda la vigencia del contrato incluida
la prórroga.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 3. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el
aprendizaje.
1. Las empresas que a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con
anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la
vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así
como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el
contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa
contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o
prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100
por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos
para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido
en la sección 1 del capítulo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
para la mejora del crecimiento y del empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Se adapta este artículo al establecimiento de los periodos de formación
dentro del contrato único indefinido y se extiende las bonificaciones a
los contratos en prácticas, si bien reducidas a la mitad, ya que los
trabajadores con más formación tienen más fácil relativamente su
inserción en el mercado laboral.
ENMIENDA NÚM. 305
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 4
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 4. Contrato único indefinido.
Uno. El artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o para
cubrir una interinidad.
El contrato por tiempo indefinido será único. Y podrá celebrarse a jornada
completa o a tiempo parcial.
El contrato de interinidad se celebrará cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en
el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa
de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los interinos que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido el contrato de interinidad
celebrado en fraude de ley. Se presumirá que es un contrato indefinido
ordinario cuando los periodos de formación o prácticas se hayan
concertado o se desarrollen en fraude de ley, incumpliendo lo establecido
en el artículo 11.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos de interinidad y los
indefinidos que se inicien con un periodo de formación o prácticas.
5. Los trabajadores con contratos de interinidad tendrán los mismos
derechos que los trabajadores con contrato de duración indefinida, sin
perjuicio de sus particularidades específicas en materia de extinción del
contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con
los periodos formativos y de prácticas. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse
según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad de contratación.
6. En los supuestos previstos en el apartado tercero, el empresario deberá
facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
7. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto
en este artículo.'
Dos. El apartado 2 del artículo 8, relativo a la forma de los contratos,
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de
la siguiente manera:
'2. Deberán constar por escrito, en todo caso, los contratos indefinidos a
tiempo parcial, de trabajo a distancia, los que se inicien con un periodo
de formación o aprendizaje, el contrato de interinidad, así como los de
los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite que su naturaleza es la interinidad o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.'
Tres. El apartado primero del artículo 12 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
queda redactado de la forma siguiente:
'El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los trabajadores
en situación de exclusión social podrá celebrarse mediante la celebración
del contrato de trabajo que se regula en el artículo 15 de esta Ley o
mediante la celebración de un contrato de sustitución de trabajadores,
sin perjuicio, en este último caso, de la duración temporal que
necesariamente tenga el itinerario de inserción sociolaboral.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores.
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la
iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores
podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que
se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y
se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo
caso.
4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la
empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a
una deducción fiscal de tres mil euros.
b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una
prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe
equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el
trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la
contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las
siguientes reglas:
1.º El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante,
al menos, tres meses en el momento de la contratación.
2.º El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará
fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará
por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
3.º La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público
de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir
en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. El trabajador
contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el
salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera
reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En
todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el
salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del
trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir
en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en
los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las
contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán
derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno
de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho
a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante
tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el
primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de
100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos
se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté
menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33
euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo
al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación,
la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
sectores en los que este colectivo esté menos representado, las
bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Estas
bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con
la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la
empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas
objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera
procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación
afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con
posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que
los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el
empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos
tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en
caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. No se
considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando
el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o
reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el
número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la
contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las
previsiones contenidas en la sección 1.a del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo,
salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.'
JUSTIFICACIÓN
El Proyecto de Ley sigue por la misma senda que las reformas anteriores,
porque mantiene la regulación de los contratos temporales de forma muy
similar y, por ello, no corrige el problema de la dualidad de nuestro
mercado laboral. Además crea un nuevo contrato que llama 'contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores' que en
realidad, dado el periodo de prueba de un año que establece, va a
funcionar como un contrato temporal de un año. Por tanto, se aprueba una
regulación que ya ha demostrado haber fracasado para conseguir un mercado
de trabajo estable en el que predominen los contratos fijos.
Frente a ello, esta enmienda regula un contrato fijo, que sirve para
restringir la dualidad del mercado laboral español. En el que se ha
abusado de la contratación temporal no causal menoscabando los derechos
de los
trabajadores, su formación y dificultando el incremento de la
productividad de las empresas.
Esta propuesta simplifica las modalidades contractuales y proporcionará
más protección a los trabajadores que hasta ahora se veían abocados a la
contratación temporal.
Además aporta mecanismos para combatir el fraude en la contratación
temporal dotando a la Inspección de Trabajo de la capacidad de reconocer
el fraude de ley, lo que redunda en una mayor celeridad y eficacia del
objetivo de la norma (reducir y combatir temporalidad) y reduce la
judicialización.
ENMIENDA NÚM. 306
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 5
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
El artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
'trabajador a tiempo completo comparable' a un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación.
3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de
esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo
que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y
su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la del trabajador a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en
dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio
Colectivo sectorial Estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial con contrato indefinido podrán
realizar horas extraordinarias en los supuestos previstos en el artículo
35.3 de esta Ley.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y
52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo
parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se esta
blezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o
viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo
posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito
inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para
la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares
o formativas.
5. Sin perjuicio de lo señalado en los apartados anteriores, cuando el
contrato a tiempo parcial se concierte por tiempo indefinido serán de
aplicación las siguientes disposiciones:
a) En el contrato formalizado por escrito deberán figurar, además del
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y su distribución en los términos del apartado 1, las
franjas horarias y los días de trabajo en que se deberán prestar los
servicios.
El número de horas de la jornada parcial podrá ser fijo o variable, si
bien la parte variable de la jornada parcial no podrá exceder del diez
por ciento de la parte fija.
La franja horaria no podrá exceder de la duración de la parte fija de la
jornada diaria incrementada en la mitad, con un máximo de ocho horas
consecutivas. No obstante, cuando la jornada diaria se realice de forma
partida, en los términos del apartado 4.b) de este artículo, la franja
horaria se podrá ampliar en una hora.
En todo caso, la suma de la parte fija y variable de la jornada no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el
apartado 1.
b) La parte fija y, en su caso, variable de la jornada deberán realizarse,
en todo caso, dentro de la franja horaria y días de trabajo establecidos
en el contrato.
c) Corresponderá a la empresa determinar la realización o no de la parte
variable de la jornada en función de sus necesidades organizativas o
productivas, debiendo realizarse inmediatamente antes o después de la
parte fija de la jornada.
d) El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de la parte
variable de la jornada con un preaviso mínimo de tres días.
e) La realización de la parte variable de la jornada habrá de respetar, en
todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en
los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 de esta Ley.
f) El trabajador percibirá su salario por la jornada efectivamente
realizada. La parte variable de la jornada se retribuirá, cuando se
realice, como las horas ordinarias de trabajo, computándose a efectos de
bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
g) Lo establecido en este apartado sobre el porcentaje de la parte
variable de la jornada y el plazo de preaviso para su realización y sobre
la duración de la franja horaria será de aplicación en defecto de
regulación en los convenios colectivos, que podrán establecer reglas
distintas sobre tales materias, teniendo presentes las necesidades
organizativas y productivas de las empresas y las necesidades de los
trabajadores, tales como las orientadas al reparto equilibrado de las
responsabilidades familiares entre mujeres y hombres y al desarrollo de
actividades formativas.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General
de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
del 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, conforme al citado artículo
166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de trabajo
indefinido, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15, con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que
se jubila parcialmente.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por ciento
cuando el contrato de trabajo indefinido se concierte a jornada completa,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el
artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.''
Texto que sustituye :
'Artículo 5. Contrato de trabajo a tiempo parcial.
La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán
realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial
computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases
reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y
complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial definido en el apartado uno de este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Siguiendo los objetivos señalados en el Real Decreto-ley en relación al
contrato a tiempo parcial la propuesta viene presidida por el necesario
equilibrio que ha de haber entre los intereses de las partes del contrato
de trabajo que debe orientar la iniciativa en esta materia
Se ha constatado el fracaso de la regulación actual del contrato a tiempo
parcial en materia de flexibilidad: El sistema de las horas
complementarias no se utiliza por las empresas ni por los trabajadores,
quizá debido a la complejidad del sistema.
Se trata de aportar elementos que, desde el necesario equilibrio que debe
existir entre los intereses de las partes del contrato de trabajo,
ofrezca flexibilidad a los empresarios, seguridad a los trabajadores y
además unas bases organizativas asentadas sobre la sencillez y la
supresión de cargas administrativas (sin pactos adicionales de horas
complementarias, el contenido de la regulación se limita al mínimo
necesario para la seguridad jurídica, el periodo de preaviso se reduce
considerablemente y se limita a la realización de la parte variable de la
jornada, etc.).
La propuesta se completa con una llamada a la negociación colectiva para
que module en los términos requeridos en cada ámbito de negociación
diversos aspectos de la regulación legal, como son el porcentaje de la
parte variable de la jornada y el plazo de preaviso para su realización y
sobre la duración de la franja horaria, lo que sin duda contribuirá al
ajuste y perfeccionamiento de los mecanismos de flexibilidad de la misma.
En definitiva, a las empresas se les otorga la flexibilidad que realmente
necesitan, lo que no equivale a dejar a su arbitrio la fijación de los
elementos clave que definen la prestación laboral del trabajador (la
jornada y el horario).
ENMIENDA NÚM. 307
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 6
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa. Asimismo, el trabajo a distancia tendrá carácter voluntario y
reversible tanto para el trabajador como para la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de
desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.''
Texto que sustituye:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de
desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.''
JUSTIFICACIÓN
Se trata de una novedad legislativa positiva. Sin embargo, es necesario un
cambio en su regulación con el fin de introducir el requisito de
voluntariedad y el de reversibilidad a solicitud del trabajador. Asimismo
es necesario ajustar la redacción respecto a los derechos económicos de
los trabajadores a distancia garantizando el derecho a una retribución
equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de
trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales
existentes.
ENMIENDA NÚM. 308
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 7
De supresión.
Texto que se propone:
'Se propone la supresión del artículo 7 por completo:
'Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67
euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700
euros/año).
2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este
artículo las empresas que tengan
menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la
contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades
laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo
establecido en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo
prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de
los programas de formación profesional para el empleo, así como de
cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de
incrementar su cualificación profesional.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de un contrato único indefinido, en el que se insertan los
periodos de prácticas y formación, hace innecesario el establecimiento de
estas bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución. En general para favorecer la
contratación indefinida, las bonificaciones de cuotas de la Seguridad
Social se han mostrado escasamente útiles. De ahí que sea mejor no seguir
utilizando este instrumento con el objeto de favorecer la contratación
indefinida y redirigir esos fondos para programas destinados a los
jóvenes con dificultades para insertarse en el mercado laboral por su
escasa formación.
ENMIENDA NÚM. 309
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 9
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 9. Tiempo de trabajo.
Los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, el
empresario podrá fijar la distribución irregular de la jornada en un
porcentaje máximo del diez por ciento anual. El trabajador deberá conocer
el día y hora de la realización de la parte irregular de la jornada con
un preaviso mínimo de cinco días, debiendo ser compensado en los seis
meses anteriores o posteriores a la realización de dichas horas. A tal
efecto, el empresario registrará los débitos y créditos de horas y sus
compensaciones, entregando copia mensual de los saldos al trabajador,
junto con el recibo de salarios.
Salvo pacto en contrario, el abono del salario correspondiente a la parte
irregular de la jornada se efectuará en el periodo de su realización.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo lo previsto en el apartado 2 sobre distribución
irregular de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a
la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 9. Tiempo de trabajo.
El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de
pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley.'
JUSTIFICACIÓN
Dar más flexibilidad a la empresa y clarificar las condiciones y términos
para esa distribución irregular, con el fin de evitar conflictos
derivados de una regula
ción imprecisa. De esta forma además se podrá favorecer una ordenación de
la jornada de trabajo en los contratos a tiempo parcial que haga
innecesaria la regulación de horas extraordinarias, de muy difícil
control y que además dan incentivos para una mala organización
empresarial que va a salto de mata, al revés de las previsiones de este
artículo que facilitan la necesaria flexibilidad de la empresa, pero por
otra parte obligan a las empresas a planificar con una cierta antelación
la jornada de trabajo de sus trabajadores atendiendo a los ciclos
temporales de la demanda de sus productos y servicios.
ENMIENDA NÚM. 310
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 10
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención, además, para la encomienda de funciones
inferiores al grupo, deberá concurrir una necesidad perentoria o
imprevisible de la actividad productiva y que el cambio se efectúe sin
perjuicio de la formación y promoción profesional del trabajador. El
empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho
durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva
se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto
superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo
será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la
justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El
empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho
durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva
se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.''
JUSTIFICACIÓN
En el artículo 22 se elimina la clasificación de los trabajadores por
medio de categorías profesionales, restringiéndose el sistema de
clasificación profesional a los grupos profesionales. La movilidad
funcional que excede del grupo profesional debe fundamentarse en causas
técnicas u organizativas. Además, la legislación exigía que, en el caso
de encomienda de funciones inferiores, debía concurrir una 'necesidad
perentoria o imprevisible' de la actividad productiva y que el cambio se
debía efectuar 'sin perjuicio de la formación y promoción profesional del
trabajador'. Estas dos últimas referencias han desaparecido, por lo que
ha de entenderse que el empresario por causas organizativas aun
previsibles puede destinar a un trabajador a la encomienda de funciones
inferiores, lo que choca con la apuesta por la formación de los
trabajadores que el propio RD-Ley se supone pretende fomentar. De ahí que
se proponga la modificación del artículo para dar mayores garantías a los
trabajadores y evitar que se vea afectada su formación por la asignación
indebida de funciones de naturaleza inferior.
ENMIENDA NÚM. 311
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 11. Apartado dos
De modificación.
Texto que se propone:
'Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días ni inferior a 10,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
cuarto del apartado 1 de este artículo.''
Texto que se sustituye:
'Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo,
en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Dicho
periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados. La apertura del periodo de consultas y las
posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la
autoridad laboral para su conocimiento. Durante el periodo de consultas,
las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de
un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Tras la
finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales
de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica y de seguridad jurídica al no definir el plazo mínimo de
periodo de consultas pudiendo dejarlo en un mero cumplimiento formal sin
plasmar el objetivo del periodo de consultas.
ENMIENDA NÚM. 312
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 12, apartado uno
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán razones
bastantes las que afecten de manera directa y sustancial a la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa. La concurrencia de estas razones deberá referirse al ámbito de
la unidad productiva afectada por las modificaciones.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) jornada de trabajo.
b) horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) régimen de trabajo a turnos.
d) sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) sistema de trabajo y rendimiento.
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
Las modificaciones sustanciales que afecten a la cuantía salarial sólo se
podrán acordar por el empresario, previa justificación de que se han
adoptado previamente otras medidas organizativas o productivas, salvo que
existan causas extraordinarias y urgentes, debidamente justificadas, para
garantizar la viabilidad de la empresa o de la unidad productiva afectada
por las modificaciones.
La reducción del salario sin modificación proporcional de la jornada
deberá establecerse de manera proporcional a todo el personal de la
unidad productiva afectada por las razones que justifican la modificación
sustancial, siendo nulo en caso contrario.
La verificación del cumplimiento de este requisito podrá hacerse mediante
una justificación documental a los trabajadores afectados.
Cuando la decisión empresarial tenga naturaleza colectiva, la reducción
del salario conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de
similar naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de trabajo
o departamento o sección en la que presten sus servicios los trabajadores
a los que se les reduzca el salario, hasta que se inicie un proceso de
recuperación salarial.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de
noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
d) Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo
de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de tres años, salvo que transcurrido ese periodo se
justifique debidamente que persisten las causas, y que, en todo caso,
deberá ser la estrictamente necesaria para superar la situación alegada,
en caso contrario, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses. Cuando la modificación afecte a la cuantía salarial, la
indemnización será de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de doce meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días
ni inferior a 10, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo tercero del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de 3 años, salvo que transcurrido ese periodo se justifique
debidamente que persisten las causas, y que, en todo caso, deberá ser la
estrictamente necesaria para superar la situación alegada. En caso
contrario, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de
ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.''
Texto que se sustituye:
'Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de
noventa días, afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el
apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por
la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de
este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.''
JUSTIFICACIÓN
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un derecho
extraordinario del empresario que debe emplearse de forma justificada y
razonable. Con la redacción del proyecto de Ley, la empresa puede
unilateralmente modificar las jornadas, cambiar horarios y funciones y
bajar el sueldo (individual y colectivamente) de sus trabajadores, por
cualquier causa relacionada con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa. La falta de definición
de estas causas, la no exigencia de proporcionalidad de la medida
adoptada en relación con los objetivos a conseguir (entre los que debe
estar el mantenimiento del empleo) y la falta de exigencia de la adopción
de medidas previas a la rebaja de salarios, para entender está
justificada, salvo en situaciones extraordinarias o urgentes, hace que
este precepto favorezca excesivamente y sin justificación el poder de
modificación contractual unilateral del empresario.
Por otra parte, las modificaciones de las condiciones realizadas tienen
carácter permanente, lo que significa que aun cuando la empresa supere
esta situación de crisis, los trabajadores no recuperarán los derechos
perdidos ni las condiciones anteriores.
La flexibilidad es aceptable y necesaria pero debe estar fundada en
principios de proporcionalidad y seguridad frente a abusos. Por ello, se
propone esta enmienda en la que se establecen criterios de
proporcionalidad así como medidas que eviten que la primera decisión que
se adopte sea la más fácil: la reducción salarial. Además, se propone en
ella que, cuando se haga una reducción salarial, esta afecte a todos los
trabajadores de la empresa incluidos los directivos. Los cuales tampoco
podrán cobrar sus bonos, en caso de una rebaja colectiva de salarios,
mientras no mejoren las condiciones de la empresa en beneficio de todos.
Por otra parte, estas medidas no deben tener carácter de permanencia, ya
que responden a la necesidad de superar una situación de crisis, de ahí
que en la enmienda se establezca también la previsión de un plazo
temporal de tres años que se puede ampliar si se justifica debidamente
que la situación que motivó la adopción de las modificaciones
sustanciales persiste.
ENMIENDA NÚM. 313
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 12, apartado dos
De sustitución.
Texto que se propone:
'Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la
ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
Texto que se sustituye:
'Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas
a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
JUSTIFICACIÓN
Se propone este cambio porque la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo debe ser nula siempre que se afecte la dignidad
del trabajador y ello aun cuando el empresario haya respetado el
procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 314
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 13
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días ni inferior a 10.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con el resto del grupo del que pueda formar parte, se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o una disminución persistente de su nivel
de ingresos ordinarios o ventas de al menos el 10 por ciento. Se entiende
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los tres
precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; son
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal; y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar la concurrencia de
alguna de las causas señaladas y justificar que de ellas se deduce la
razonabilidad de la decisión para contribuir a mejorar su situación a
través de una más adecuada organización de recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores, la
existencia de la causa y la proporcionalidad de las medidas a adoptar, y
sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando se declare injustificada se repondrá
al trabajador en las condiciones anteriores debiendo reponerse salarios y
las prestaciones recibidas.
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de
esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesio
nal de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia
o incrementar su empleabilidad.
5. En los supuestos de los apartados 1 y 2, cuando la decisión empresarial
afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley, la suspensión o
reducción de la jornada conllevará la anulación de los bonos o
gratificaciones de similar naturaleza de los directivos de la empresa,
del centro de trabajo, departamento o sección en la que presten sus
servicios los trabajadores afectados, hasta que se vuelva a la situación
previa.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el
apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada
de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán
realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.''
JUSTIFICACIÓN
En el artículo enmendado no se definen las causas ni la necesaria
proporcionalidad de las medidas adoptadas. Por ello se propone esta
mejora técnica, que dará más garantías a los trabajadores y seguridad
jurídica a las empresas, mediante la definición de la causa económica y
las demás causas.
Por otra parte se propone que cuando estas medidas afecten a un número
significativo de trabajadores los directivos de la empresa vean anulados
sus bonos o gratificaciones similares hasta que la empresa vuelva a la
situación previa o se inicie la recuperación.
ENMIENDA NÚM. 315
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado uno
De modificación
Texto que se propone:
'Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, pero en este caso con una duración mínima de 15 días y
máxima de 30, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con el resto del grupo del que pueda formar parte, se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o una disminución persistente de su nivel
de ingresos ordinarios o ventas de al menos el 15 por ciento. Se entiende
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los tres
precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar
que de ellas se deduce la razonabilidad de la decisión para contribuir a
mejorar su situación a través de una más adecuada organización de
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado.
De igual forma y en las mismas circunstancias, la empresa y los
representantes de los trabajadores podrán modificar sustancialmente
condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa, regulados en este título III, y que afecten a
alguna de las materias citadas en el artículo 41.1.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá
del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral.
El acuerdo de modificación sustancial deberá determinar con precisión, en
su caso, las condiciones aplicables en sustitución de las previstas en el
convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, así como el régimen a
seguir si desaparecen las causas en atención a las cuales se acordó la
modificación sustancial. Ésta no podrá superar el periodo de vigencia del
convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de some
ter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
Esta decisión conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de
similar naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de
trabajo, departamento o sección en la que presten sus servicios los
trabajadores afectados, hasta que la situación de la empresa y los
trabajadores mejore.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 14. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.''
JUSTIFICACIÓN
Hasta la fecha no se permitía que una empresa pudiera inaplicar lo
dispuesto en un convenio sin el acuerdo con los representantes de los
trabajadores. A estos efectos la legislación había variado durante
2010-2011 de manera tal que las partes debían contemplar procedimientos
para solucionar sus discrepancias y evitar situaciones de bloqueo. En
este tema, la reforma da un paso más reconduciendo a las partes a un
procedimiento de arbitraje (que es, en definitiva, la vía que abre el
procedimiento de acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos). Pues bien, en este tema el problema es nuevamente la
definición de las causas por las que se permite inaplicar los convenios.
En este caso, se contempla que la empresa pueda inaplicar lo dispuesto en
un convenio colectivo (tanto de empresa como de sector), cosa que podrá
hacer, desde ahora, 'siempre que tenga una disminución de sus ingresos o
ventas durante dos trimestres consecutivos'.
Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo tiene
constitucionalmente 'fuerza vinculante' (artículo 37.2 Constitución) y
que la Ley Orgánica de Libertad Sindical contempla en su artículo 2 el
derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa lo que
comprenderá, 'en todo caso, el derecho a la negociación colectiva'.
Asimismo los sindicatos tienen derecho a ejercer esta actividad sin
injerencias abusivas de los poderes públicos. Todos estos preceptos que
podrían quedar ahora en cuestión, con la redacción del Proyecto de Ley,
ya que no están modulada su limitación por la existencia de causas que la
justifique. Por ello, proponemos un conjunto de modificaciones que
aquilatan mejor la causa económica que permite adoptar las medidas y que
dan más garantías para evitar inseguridad jurídica que puede crear la
indefinición de las causas y sus objetivos.
ENMIENDA NÚM. 316
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado dos
De supresión.
Texto que se propone:
Dos. El artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en el apartado siguiente.'
Texto que sustituye:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en el apartado siguiente.'
JUSTIFICACIÓN
Para adaptar el texto legal a la enmienda hecha al apartado tres del
artículo 14, ya que en ella se incluye el apartado uno del artículo 84
del Estatuto de los Trabajadores con modificaciones sobre el texto del
Proyecto de Ley.
ENMIENDA NÚM. 317
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
'Tres. El artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en los apartados siguientes.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tiene prioridad aplicativa sobre el resto de convenios, excepto
el convenio de empresa que tiene prioridad en su aplicación respecto de
cualquier otro en las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
d) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
e) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
f) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
g) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
h) Funciones.
i) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado,
salvo los convenios sectoriales de carácter estatal respecto de la
duración de jornada y fijación de salario base.
3. Sin perjuicio de lo establecido en el número 2 de este artículo la
regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tendrá en todo caso prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial autonómico o de ámbito inferior.''
Texto que sustituye:
'Tres. El apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.''
JUSTIFICACIÓN
La reforma establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre
cualquier otro convenio, entre otras, en materia salarial. Tal
rotundidad, además de condicionar la articulación de la negociación
colectiva, puede generar una bajada de salarios así como prácticas de
competencia desleal vía salarial. En este sentido, debe tenerse en
cuenta, además, que anula la posibilidad de que, en épocas de crisis, se
utilice también la negociación al más alto nivel como instrumento de
moderación salarial (como ha sucedido tradicionalmente y, sin ir más
lejos, en el último Acuerdo entre los interlocutores sociales, ratificado
el pasado 25 de enero).
Por otra parte, se pretende con la enmienda que los convenios estatales
tengan prioridad aplicativa en todo caso sobre los autonómicos, algo
esencial para garantizar la unidad de mercado y la movilidad de los
trabajadores por todo el territorio nacional.
ENMIENDA NÚM. 318
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado nuevo (seis bis)
De modificación.
Texto que se propone:
'Seis.bis. El artículo 87 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar
en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa,
los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las
hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los
convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito
de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los
trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo
para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones
sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en
representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos, que cuenten
con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los comités de empresa
o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiera el convenio.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan
de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
mismos, que cuenten con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los
miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas
y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales
que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10
por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta
Ley, y siempre que éstas den ocupación al 15 por ciento de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que
en dicho ámbito den ocupación al 20 por ciento de los trabajadores
afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes
convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas que den
ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el ámbito estatal, así
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en
ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas que den ocupación al
15 por ciento de los trabajadores.
4. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a
formar parte de la comisión negociadora.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación del artículo 87 tiene varios objetivos:
1) Garantizar que los sindicatos más representativos cuando negocien un
convenio sectorial al menos cuenten con un 5 por ciento de representación
en ese sector, si es un sector en el que existen órganos de
representación de los trabajadores. Une medida que favorece que la
comisión negociadora la formen organizaciones sindicales que estén
mínimamente represen
tadas en por elección de los trabajadores que lo conforman.
2) Garantizar que las organizaciones empresariales son realmente
representativas a la hora de negociar un convenio aumentando el número de
trabajadores a los que dan ocupación.
3) Cada organización sindical y empresaria tendrá la representación que
ostente en cada ámbito, sin que la condición de más representativo en el
ámbito autonómico permita negociar un convenio de ámbito estatal.
JUSTIFICACIÓN
Dotar de más legitimación a las organizaciones empresariales atendiendo al
número de trabajadores que empleen.
ENMIENDA NÚM. 319
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado nuevo (seis ter)
De modificación.
Texto que se propone:
'Seis.Ter. Disposición adicional sexta del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Disposición adicional sexta. Representación institucional de los
empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la
tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por ciento o más de
las empresas y den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el
ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del
15 por ciento de los empresarios y al 15 por ciento de los trabajadores
en el ámbito autonómico. No estarán comprendidas en este supuesto las
asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o
confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más
representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de
capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles
patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
Adecuar la disposición a las modificaciones propuestas del artículo 87 del
Estatuto de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 320
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 15.1
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas
por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción
temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos
colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal, de
acuerdo a la proporción en la que se haya reducido la jornada de trabajo
con un máximo de un 50%. La duración de la bonificación será coincidente
con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso
pueda superar los 240 días por trabajador.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato
o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones
de contratos
colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La
duración de la bonificación será coincidente con la situación de
desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240
días por trabajador.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuar la bonificación a la reducción real de jornada cuando esta es
inferior al 50 por ciento.
ENMIENDA NÚM. 321
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 17
De supresión.
Texto que se propone:
'Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo, queda redactado del siguiente modo:
Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto , de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo, queda redactado del siguiente modo:
'Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
No se podrán seguir encadenando contratos ya que se suprime la
contratación temporal.
ENMIENDA NÚM. 322
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado nuevo
De adición.
Texto que se propone:
'Dos bis. Se suprime la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
Se suprime este apartado del Estatuto de los Trabajadores, ya que se han
suprimido los contratos temporales.
ENMIENDA NÚM. 323
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
'Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
apremiantes de la empresa económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas apremiantes de carácter
externo cuando de los resultados de la empresa individualmente
considerada, sin tener en cuenta la posible consolidación con el resto
del grupo del que pueda formar parte, se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas
de al menos el 15 por ciento. Se entiende que la disminución es
persistente si se produce durante cuatro trimestres consecutivos en la
cuantía indicada por comparación con los cuatro precedentes. A estos
efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados
fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas apremiantes de carácter interno
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas apremiantes de carácter
interno cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar
la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de
ellas se deduce la razonabilidad de la decisión suspensiva para
contribuir a mejorar su situación a través de una más adecuada
organización de recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado. La concurrencia de alguna de estas causas citadas en este
párrafo deberá referirse al ámbito de la unidad productiva afectada por
la medida.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. En las empresas de menos de 50
trabajadores, deberán celebrarse, al menos, 2 reuniones, separadas por un
intervalo no superior a 14 días. En empresas de 50 o más trabajadores, se
celebrarán 2 reuniones separadas por un intervalo no superior a:
14 días, para menos de 100 despidos,
21 días, entre 100 y 250 despidos,
28 días, para 250 o más despidos.
Estos plazos pueden ser mejorados por convenio colectivo.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá
versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán
todas las informaciones útiles sobre el proyecto de despido colectivo y,
en todo caso, los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1 y su proporcionalidad.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
Razonabilidad de la decisión, justificación de forma motivada que el
trabajador no puede ser reubicado en otro puesto de la empresa.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior, debiendo informar, asimismo, a los representantes
de los trabajadores, en las empresas de menos de 50 trabajadores, sobre
las medidas que pretende adoptar para evitar los despidos, reducir su
número o facilitar la recolocación de los afectados; y en las empresas de
50 o más trabajadores, sobre el plan de recolocación.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
así como la existencia de la causa y la proporcionalidad de las medidas a
adoptar así como sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por 1) la efectividad del periodo de
consultas; 2) la presentación de las medidas para evitar los despidos,
reducir su número o facilitar la recolocación de los afectados o, en su
caso, del plan de recolocación; 3) la existencia de la causa y la
proporcionalidad y razonabilidad de las medidas a adoptar
Si la autoridad laboral comprueba irregularidades en cualquiera de los
extremos del párrafo anterior, lo comunicará al empresario con las
observaciones oportunas, quien deberá responder obligatoriamente en el
plazo de 30 días, paralizándose el procedimiento de despido hasta la
recepción por parte de la autoridad laboral de la respuesta empresarial.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo entre la
fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido:
- 30 días en caso de menos de 100 despidos,
- 45 días entre 100 y 250 despidos,
- 60 días, para más de 250 despidos
En la notificación se enunciarán los motivos económicos invocados por el
empresario, los criterios utilizados para designar a los trabajadores
afectados por el despido, así como la prioridad de reingreso para un
puesto disponible compatible con su categoría durante un año desde la
extinción de su contrato de trabajo si así lo solicita durante este
periodo.
En este caso, el empleador informará al trabajador de todo puesto de
trabajo disponible y compatible, sin perjuicio de informar a los
representantes del personal de los puestos disponibles y publicitar la
lista de estos puestos.
El incumplimiento de la obligación de información de vacantes y de
reingreso por parte del empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La
interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas
que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en
los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación interno desarrollado por la empresa o externo a
través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para
un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e implantación de
dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
12. En todo caso, la realización de despidos colectivos conllevará la
anulación de los bonos o gratificaciones de similar naturaleza de los
directivos de la empresa, del centro de trabajo, departamento o sección
en la que presten sus servicios los trabajadores afectados, hasta que la
situación de la empresa mejore e inicie una recuperación de empleo.''
Texto que se sustituye:
'Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organiza
tivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refieren
el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la
suspensión del procedimiento.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no
incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de
los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,
deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo
caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran
sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
Se definen mejor las causas económicas y se establece un procedimiento más
garantista para el trabajador y con mayor seguridad jurídica.
ENMIENDA NÚM. 324
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco
De modificación.
Texto que se propone:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 25 por ciento de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 30 por ciento en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de 4 días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
En todo caso, no computarán las bajas justificadas inferiores a 4 días que
vengan derivadas de una enfermedad crónica o grave o derivadas del
tratamiento de las mismas. A estos efectos se considerarán, al menos,
como enfermedades graves las establecidas en el anexo del Real decreto
1148/2011, de 29 de julio.''
Texto que se sustituye:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.''
JUSTIFICACIÓN
La reforma con el objetivo de combatir con el absentismo injustificado que
ocasionan a la empresa un perjuicio económico y organizativo, desvincula
el comportamiento individual del trabajador de la situación de absentismo
general de la empresa lo que es un acierto. Pero, para evitar su
aplicación a quienes simplemente tienen una baja médica por enfermedad
común o accidente laboral, se aquilata el plazo a la bajas de menos de
siete días que es donde mayor nivel de absentismo hay y se exige
reiteración para tener en cuenta el historial del trabajador.
ENMIENDA NÚM. 325
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco bis (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.bis. Se introduce una nueva letra f) en el artículo 52 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que con la redacción
siguiente:
'f) Cuando en el contrato de trabajo, celebrado por escrito, se haya
indicado expresamente que el trabajo a realizar por el trabajador
contratado consistirá en la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta. En ningún caso esos trabajos podrán
incluir la cobertura de contratas o subcontratas de obras y servicios
asumidas por el empresario por encargo de un tercero ni la explotación de
concesiones administrativas.
Estos trabajos no podrán tener una duración superior a dos años ampliable
hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Transcurridos estos plazos, no podrá alegarse como causa objetiva para
extinguir la relación laboral la realización de la obra o servicio.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos
o tareas que tengan la naturaleza definida en el párrafo inicial y que
puedan dar lugar a una extinción de la relación laboral conforme a este
apartado.
Aquellos contratos en los que se indique expresamente que el trabajo a
realizar es una obra o servicio de los definidos en este precepto sin
serlo se entenderán celebrados en fraude de ley, de forma que el
empresario no podrá alegar esta causa para la extinción de la relación
laboral.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos en los que figure esta causa.
A los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con
la misma empresa o grupo de empresas, en contratos que hubieran
especificado lo dispuesto en el párrafo primero, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, no se
les podrá extinguir su relación laboral por lo dispuesto en este
apartado.
A los despidos fundamentados en lo dispuesto en este apartado no les será
de aplicación lo previsto en el artículo 51, aunque se superen los
umbrales allí indicados.''
JUSTIFICACIÓN
En este apartado se regula la posibilidad de que, en aquellos trabajos
ligados a la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea incierta, se pueda
extinguir la relación laboral por causas objetivas, al finalizar la obra
o servicio determinados. Es una medida fácilmente contrastable y que
permite a pesar de la supresión de la contratación temporal que en los
casos en los que se finalice esa obra o servicio, perfectamente definido
desde el inicio la relación laboral se pueda extinguir procedentemente.
ENMIENDA NÚM. 326
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco.ter (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.ter. La letra b) del apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la forma
siguiente:
'b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, una indemnización equivalente a 12 días de salario
por el primer año de contrato de trabajo, que se aumentará en 2 días por
año de servicio hasta el límite de 24 días por año, prorrateándose por
meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12
mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 12 mensualidades referido
anteriormente.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación ayuda a completar la regulación del contrato de trabajo
único indefinido que traza un camino continuo para los nuevos
trabajadores desde la entrada en el mercado de trabajo, iniciándose con
una menor indemnización en el despido por causas objetivas ligadas a la
finalización de una obra o servicio o económicas lo que por una parte
hace disminuir la actual brecha entre los trabajadores con contratos
temporales y los indefinidos, mejorando la actual indemnización por
despido a la mayoría de los trabajadores que son contratados (el 93% de
los contratos que se han venido celebrando hasta ahora son temporales) al
pasar de 9 días a 14 para el primer año, pero con un crecimiento en 2
días por año hasta un máximo de 20, ya que sólo hay indefinidos, pero por
otra sin que ellos suponga una carga en la indemnización para los
empresarios mucho mayor, lo que en esta situación de grave crisis
económica es necesario.
ENMIENDA NÚM. 327
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco.quater (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.quater. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'c) Concesión de un plazo de preaviso de 4 meses para los trabajadores con
más 4 años antigüedad en la empresa, 2 meses para los que tengan una
antigüedad de entre 1 año y 4 años y 1 mes para el resto, computado desde
la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
En el supuesto del apartado f) del artículo 52 el periodo de preaviso
será, en todo caso, de un mes.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación del plazo de preaviso se busca dotar de mayores
garantías al trabajador, para que pueda, conociendo con suficiente
antelación que va a ser despedido por causas objetivas, buscar un empleo
en otra empresa. Es una medida, por tanto, dirigida a facilitar la
movilidad laboral sin necesidad de tener que sufrir un periodo intermedio
de desempleo.
Los plazos de preaviso se han modulado atendiendo a la antigüedad del
trabajador en la empresa para hacerlo congruente con la mayor vinculación
que con la empresa implica haber trabajado para ella más tiempo, lo que
implica una mayor inversión en capital humano específico, que puede
dificultar la readaptación a nuevos puestos de trabajo.
ENMIENDA NÚM. 328
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado siete
De modificación.
Texto que se propone:
'El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, se redacta de la siguiente forma:
'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo
de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a
22 días de salario por el primer año de contrato de trabajo, que se
aumentará en 2 días por año de servicio hasta un límite de 34 días por
año, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 24 mensualidades referido
anteriormente.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.''
Texto que se sustituye:
'Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año,
hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación se completa la regulación del contrato de trabajo
único indefinido que traza un camino continuo para los nuevos
trabajadores desde la entrada en el mercado de trabajo, iniciándose con
una menor indemnización hasta convertirse paulatinamente en indefinidos
con una alta indemnización, sin saltos bruscos que incrementen el coste
para al empresario y le lleve a replantearse la continuidad de la
relación contractual. Esto beneficiará especialmente a los jóvenes, a las
mujeres y a los inmigrantes, por constituir una parte mayor de los
trabajadores actualmente temporales y parados. Les permitiría salir de la
trampa de precariedad, subempleo, menores salarios, menores
indemnizaciones y menores prestaciones en la que muchos de ellos han
caído. La duración de los contratos aumentará. El número de accidentes
laborales disminuirá. Las decisiones de emancipación, natalidad dejarán
de ser obligatoriamente pospuestas entre los jóvenes. Se corregirá una
grave injusticia intergeneracional, que se sumaría a la de la deuda
pública o el medioambiente que legaremos a nuestros jóvenes.
El coste para los empresarios del nuevo esquema no sería muy distinto del
actual. Por un lado, los empresarios se beneficiarán de una relación más
estable y duradera con el trabajador, lo que permitirá formarle y
disponer de trabajadores de mayor calidad y más productivos. En la
actualidad existe una enorme rotación de la mano de obra: en 2008 se
firmaron 2'7 millones de contratos de menos de 7 días y 5 millones de
menos de 30 días. Por otro lado, no habría contratos que pasasen
bruscamente a tener una indemnización de 33 al convertirse en
indefinidos. Aquí hay que poner datos actuales.
Desde el punto de vista del trabajador, tiene sentido que la indemnización
por despido sea creciente, pues ha de compensarle por la inversión en
capital humano específico (por la adquisición de conocimientos que sólo
le valdrán en ese puesto de trabajo) que aumenta con el paso del tiempo.
ENMIENDA NÚM. 329
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado ocho
De modificación.
Texto que se propone:
'Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Solo en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá
derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.''
Texto que se sustituye:
'Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho
a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a
la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o
hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 330
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado nueve
De modificación.
Texto que se propone:
'Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.''
Texto que se sustituye:
'Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión,
tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el
apartado 2.''
JUSTIFICACIÓN
No hay ninguna razón que justifique que los representantes de los
trabajadores tendrán derecho siempre, frente a lo que sucede con el resto
de los trabajadores, a cobrar los salarios de tramitación.
ENMIENDA NÚM. 331
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 19
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir el artículo 19 por completo:
'Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.
El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de
menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento
al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que
hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial
El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de
menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento
al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que
hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Aunque con la reforma se ha limitado a empresas de menos de 25
trabajadores el resarcimiento del FOGASA al empresario de una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador, siguen siendo aplicables las
razones siguientes: el FOGASA se nutre de parte de las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social, por tanto, entre todos los
empresarios financiarán, subvencionarán, primarán a los que más despidan.
De esta forma con el dinero público, aportado por los empresarios y
trabajadores, se estaría subvencionando el despido. Con el consiguiente
aumento del gasto público en el contexto actual.
ENMIENDA NÚM. 332
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 25.bis (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Uno. El apartado quinto del artículo 84 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, tendrá la redacción
siguiente:
'5. La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el
secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a
efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
Por ese mismo tramite se llevará a efecto a instancias del trabajador la
ejecución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se
constate que en un contrato de trabajo indefinido se ha fijado que se
podrá extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos
en el apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.'
Dos. Se añade un nuevo artículo 247.bis a la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, que tendrá la redacción
siguiente:
'Sección 3.ª Normas sobre ejecuciones de las actas de la Inspección de
Trabajo ejecutivas.
Artículo 247.bis. Ejecución de actas de infracción de la Inspección de
Trabajo.
El acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se constate
que un contrato de trabajo indefinido ha fijado que se podrá extinguir
por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el apartado
f) del artículo 52, en fraude de Ley, que tiene naturaleza ejecutiva
podrá ser objeto de ejecución definitiva conforme a las reglas generales
de ésta Ley con las especialidades siguientes:
1) Deberá instarse su ejecución por el trabajador en el plazo máximo de
dos meses desde que le fue notificada.
2) En el incidente de ejecución el empresario podrá impugnar el acta y el
juez podrá en el auto que resuelva el incidente anularla.
3) En el supuesto de que no sea impugnada el acta o que sea desestimada la
impugnación, se aplicarán las reglas previstas para la ejecución del
despido improcedente, si bien el trabajador, en el caso de que el
empresario opte por la no readmisión, tendrá derecho a los salarios
dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha
de la readmisión, además de a su alta en la Seguridad Social.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta reforma de la Ley de la Jurisdicción Social se trata de Regular
el instrumento procesal adecuado para ejecutar el acta de infracción de
la Inspección de Trabajo en la que se constate que un contrato de trabajo
indefinido ha fijado que se podrá extinguir por la concurrencia de alguno
de los supuestos previstos en el apartado f) del artículo 52, en fraude
de Ley.
Se prevé una vía rápida para el trabajador, que al tiempo no resta
garantías al empresario, quien en el incidente de ejecución podrá
cuestionar la validez del acta.
ENMIENDA NÚM. 333
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al capítulo nuevo
De adición.
Texto que se propone:
'Capítulo VI
Medidas para la mejora de la protección de desempleo
Artículo 26. La renta activa de inserción.
El Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, queda modificado de la
siguiente manera:
Uno. Se modifica el artículo 204, que queda redactado de la forma
siguiente:
'Artículo 204. Niveles de protección.
1. La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en
un nivel asistencial que incluye la renta activa de inserción, todos de
carácter público y obligatorio.
2. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones
sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como
consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la
jornada.
3. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la
protección a los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de
los supuestos incluidos en el artículo 215.
4. La renta activa de inserción es una ayuda específica de naturaleza
asistencial dirigida a los desempleados con especiales necesidades
económicas y dificultades para encontrar empleo a los que se refiere el
artículo 219 bis.'
Dos. Se añade un tercer punto al apartado primero del artículo 206, con la
redacción siguiente:
'3. En la renta activa de inserción.
a) Una renta en la cuantía que esta Ley establezca.
b) Derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, a las
prestaciones familiares, en las mismas condiciones que los trabajadores
incluidos en algún régimen de Seguridad Social.
c) La cotización a la Seguridad Social correspondiente a la contingencia
de jubilación durante la percepción de la ayuda en los supuestos que
reglamentariamente se establezcan.'
Tres. Se introduce un nuevo Capítulo III bis en el Título III de la Ley
General de Seguridad Social para regular la renta activa de inserción
como uno de los niveles de protección de desempleo, con la redacción
siguiente:
'Capítulo III bis
La renta activa de inserción
Artículo 219 bis. Beneficiarios y requisitos.
Podrán ser beneficiarios de la renta activa de inserción:
1. Las personas desempleadas que no hayan cumplido la edad legal de
jubilación que, a la fecha de su solicitud, reúnan los requisitos
recogidos en las letras a) o b) siguientes:
a) Haber extinguido por agotamiento la prestación por desempleo de nivel
contributivo dentro del periodo de duración del programa, y no tengan
derecho al subsidio por desempleo, siempre que carezcan de rentas, de
cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por 100 del
salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional de dos
pagas extraordinarias.
A estos efectos, aunque el solicitante carezca de rentas, en los términos
anteriormente establecidos, si tiene padres y/o cónyuges, y/o hijos
menores de 26 años, o mayores con discapacidad o menores acogidos,
únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas
cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad
familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número
de miembros que la componen, no supere el 75 por 100 del salario mínimo
interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias.
Se considerarán rentas las recogidas en el artículo 215.3.2 del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
b) Haber extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los
subsidios por desempleo establecidos en el artículo 215 de la Ley General
de la Seguridad Social, dentro del periodo de duración del programa,
siempre que reúnan los requisitos de carencia de rentas establecidos
anteriormente.
2. En ambos casos, las personas desempleadas a que se refiere el apartado
anterior deberán estar inscritas como demandantes de empleo, suscribir el
compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231.2 de la Ley
General de la Seguridad Social y comprometerse a realizar las distintas
actuaciones que se determinen por el Servicio Público de Empleo
correspondiente en el itinerario activo de inserción laboral en que
participen.
3. Los requisitos de carencia de rentas individuales y, en su caso, de
rentas familiares deberán concurrir en el momento del agotamiento de la
prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, así como en el
momento de la solicitud y durante la percepción de la prestación por
desempleo extraordinaria, no siendo aplicable la salvedad incluida en el
segundo párrafo del artículo 215.3.1 de la Ley General de la Seguridad
Social.
4. No podrán beneficiarse del programa los trabajadores que agoten el
subsidio por desempleo para mayores de 52 años establecido en el artículo
215.1.3 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores fijos
discontinuos que, mientras mantengan dicha condición, agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante los
periodos de inactividad productiva y los trabajadores que agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante la
suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada de trabajo
en virtud de Expedientes de Regulación de Empleo.
5. El Gobierno podrá extender esta ayuda a otros colectivos de
desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para
encontrar empleo que adquieran el compromiso de realizar actuaciones
favorecedoras de su inserción laboral.
Artículo 219.ter. Obligaciones de los preceptores.
1. Los trabajadores comprendidos en el apartado primero del artículo
anterior, para su incorporación y mantenimiento en el programa, deberán
cumplir las obligaciones que implican el compromiso de actividad que
suscriban y aquellas que se deriven del mismo, así como las previstas en
el artículo 231.1 de esta Ley.
2. Los trabajadores a los que se extienda esta ayuda, conforme a los
previsto en el apartado quinto del artículo anterior, deberán suscribir
el compromiso de actividad al que se refiere el artículo 231.2 de esta
Ley y reunir los demás requisitos que reglamentariamente se establezcan.
Artículo 219.quater. Duración de la renta activa de inserción
1. La duración máxima de la percepción de la renta será de 11 meses
2. La renta activa de inserción se mantendrá hasta agotar su duración
mientras el trabajador continúe en el programa.
Artículo 219.quinquies. Cuantía de la renta y cotización a la Seguridad
Social.
La cuantía de la renta será igual al 80% del indicador público de renta de
efectos múltiples (IPREM) mensual vigente en cada momento.
Reglamentariamente se establecerán los supuestos en los que procede la
cotización a la Seguridad Social por la contingencia de jubilación.
Artículo 219.sexies. Dinámica del derecho.
1. En el supuesto regulado en el apartado primero del artículo 219.bis:
a. la solicitud deberá presentarse dentro de los 60 días siguientes al
agotamiento de la prestación de nivel contributivo o el subsidio por
desempleo, en el modelo oficial que se establezca, que incluirá la
suscripción expresa del compromiso de actividad y de participar en un
itinerario de inserción y se presentará en el Servicio Público de Empleo
competente de la gestión del itinerario. Transcurrido dicho plazo se
denegará la renta activa de inserción.
b. Los trabajadores que reúnan los requisitos exigidos en el artículo 2
tendrán derecho a la prestación por desempleo extraordinaria regulada en
el presente Real Decreto-ley a partir del día siguiente a aquel en que se
solicite.
c. Serán de aplicación a la prestación por desempleo extraordinaria las
normas sobre suspensión y extinción previstas en los artículos 212, 213 y
219.2 de la Ley General de la Seguridad Social.
2. En el supuesto regulado en el apartado quinto del artículo 219.bis se
estará a lo que reglamentariamente se determine.'
Cuatro. El artículo 221 queda redactado de la siguiente manera:
'Artículo 221. Incompatibilidades.
1. La prestación, el subsidio por desempleo o la renta activa de inserción
serán incompatibles con el trabajo por cuenta propia, aunque su
realización no implique la inclusión obligatoria en alguno de los
regímenes de la Seguridad Social, o con el trabajo por cuenta ajena,
excepto cuando éste se realice a tiempo parcial, en cuyo caso se deducirá
del importe de la prestación o subsidio la parte proporcional al tiempo
trabajado.
2. Serán, asimismo, incompatibles con la obtención de pensiones o
prestaciones de carácter económico de la Seguridad Social, salvo que
éstas hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación
por desempleo.
3. La prestación renta activa de inserción será incompatible con los
salarios sociales, rentas mínimas o ayudas análogas de asistencia social
concedidas por las distintas Administraciones públicas.
4. La renta activa de inserción que se reconozca a los beneficiarios del
apartado quinto del artículo 219.bis tendrá el régimen de
incompatibilidades que reglamentariamente se establezca.'
Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria al Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social 1/1994, de 20 de junio.
'Disposición transitoria. Beneficiarios del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Quienes sean beneficiarios del programa de recualificación profesional de
las personas que agoten su protección por desempleo a la entrada en vigor
de la prestación renta activa de inserción continuaran rigiéndose por la
normativa anterior, salvo en la duración del derecho que se podrá
extender hasta los 11 meses previstos en el artículo 219.quater.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de la renta activa de inserción, como un nivel más de
protección por desempleo, permite establecer con carácter definitivo y no
temporal, como un derecho subjetivo, una ayuda económica condicionada al
seguimiento de medidas activas de formación y orientación para un
colectivo de trabajadores que tienen especiales necesidades económicas y
dificultades para encontrar empleo y que requieren de una ayuda
económica, pero también de una especial actividad para conseguir su
inserción laboral.
Hasta ahora la regulación estaba contenida en el Real Decreto 1369/2006,
de 24 de noviembre para colectivos muy específicos y en sucesivos Reales
Decretos Leyes -actualmente por el artículo 2 del Real Decreto Ley
1/2011, de 11 de febrero, prorrogado durante seis meses la disposición
adicional 13á del Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre- aprobados
por la urgencia de la crisis económica, con carácter meramente
coyuntural, para los trabajadores que hubieran terminado la prestación de
desempleo o su subsidio y se hubieran quedado sin protección.
Tanto en los supuestos contemplados en unas normas como en otras, esta
regulación legal y definitiva permite dotar de una mayor seguridad a
aquellos trabajadores que pierdan su empleo y tenga graves dificultades
para encontrar otros ya sea por sus especiales características
socioformativas o por la coyuntura económica.
La consecución de un mercado más flexible de trabajo debe ir acompañada de
una mayor protección de los trabajadores y de una mejora de las políticas
de inserción laboral. El objetivo es conseguir un equilibrio entre
seguridad y flexibilidad que permite adaptar el mercado laboral a las
cambiantes condiciones que se dan en el actual sistema productivo.
ENMIENDA NÚM. 334
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional. Mejora del computo de cotizaciones de Seguridad
Social en los contratos a tiempo parcial.
Se modifican los apartados 1.segunda. b) y 2 de la disposición adicional
séptima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los
siguientes términos:
(...) 1. Segunda. b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 2, resultando de ello el número
de días que se considerarán acreditados para la determinación de los
periodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número
de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a tiempo completo (...)
(...) 1. Tercera. b) El tiempo de cotización que resulte acreditado
conforme a lo dispuesto en el apartado b) de la regla segunda, pero
usando para este caso como multiplicador 1.5, en lugar de 2, se computará
para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el
porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La
fracción de año que pueda resultar se computará como un año completo.
(...) 2. Las reglas contenidas en el apartado anterior serán de aplicación
a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, de conformidad con lo
establecido en los artículo 12 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, que estén incluidos en el campo de aplicación del
Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón, y a los
que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen
Especial de los Trabajadores del Mar.
Dichas reglas serán igualmente aplicables a los trabajadores a tiempo
parcial o fijos discontinuos incluidos en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad
Social.'
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación se persigue hacer más atractivo el contrato a tiempo
parcial para los trabajadores al aumentar el coeficiente multiplicador de
1,5 a 2 para determinar los días que se han de considerar cotizados para
determinar el periodo mínimo de carencia para el acceso a las
prestaciones de Seguridad Social. Esta medida también afectará a la
determinación del porcentaje de la pensión de jubilación, ya que los días
de cotización así computados sirven igualmente para su determinación.
ENMIENDA NÚM. 335
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional primera. Apartado uno
Texto que se propone:
'1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley se financiaran con
cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de
Empleo Estatal.'
Texto que se sustituye:
'1. Las bonificaciones de cuotas previstas en este real decreto-ley, se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del
Servicio Público de Empleo Estatal. Las reducciones de cuotas previstas
para las contrataciones y transformaciones de los contratos para la
formación y el aprendizaje establecidas en este real decreto ley se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaría de la
Tesorería General de la Seguridad Social.'
JUSTIFICACIÓN
No es razonable que con las cotizaciones sociales que sirven pagar las
prestaciones contributivas de Seguridad Social se financien políticas
activas de empleo, como facilitar la realización de periodos de
formación.
ENMIENDA NÚM. 336
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional segunda
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público, de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. Los empleados
cuya forma de acceso se haya efectuado mediante un proceso selectivo
competitivo con varios candidatos, que haya respetado los principios de
mérito y capacidad, tendrán prioridad en el mantenimiento del empleo
respecto de los demás empleados.
A efectos de las causas de estos despidos de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público, que se refiere el artículo
3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las
mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produjo durante todo el ejercicio
presupuestario anterior y se mantiene en el corriente y que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que
se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.'
Texto que se sustituye:
'Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas
a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se
produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de
los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se
trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito
al servicio público.'
JUSTIFICACIÓN
Por una parte se busca adecuar la causa presupuestaria para poder despedir
en el sector público a la definición que se da en la enmienda
correspondiente que modifica la redacción del artículo 18.Tres del
Proyecto de Ley. De tal forma, que no baste con tres trimestres de
insuficiencia presupuestaria, si no que se exija al menos un ejercicio
presupuestario completo anterior a aquel en el que se realicen los
despidos, en el cual, por otra parte, habrá de persistir la insuficiencia
presupuestaria.
Además, para evitar que sean primero despedidos aquellos laborales que han
sido seleccionados por un procedimiento realmente competitivo, se dato a
estos de prioridad en el mantenimiento del empleo.
También, se introduce una mejora técnica para que no haya dudas de que el
sector público al que se refiere el artículo La identificación del sector
público es la establecida en el artículo 3.1 incluye a los entes,
organismos y entidades que forman parte del sector público, ya que en el
párrafo segundo del artículo no se cita.
ENMIENDA NÚM. 337
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional octava. Apartado siete (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Se añade un nuevo apartado Siete a la disposición adicional octava del
Proyecto de Ley, con la siguiente redacción:
'Siete. Aplicación a las Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales.
Lo dispuesto en el apartado dos; apartado cuatro, número dos, y apartado
cinco será de aplicación a los entes, consorcios, sociedades, organismos
y fundaciones que conforman el sector público autonómico y local.''
JUSTIFICACIÓN
La actual situación de crisis económica exige que se introduzcan criterios
racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles
y de alta dirección no sólo en el sector público estatal con el fin de
conseguir la estabilidad económica, el interés general y el bien común.
La necesidad de reducción del déficit público justifica que se fijen
determinados límites en los contratos mercantiles y de alta dirección
suscritos por las entidades integrantes del sector público, constituyendo
una medida económica dirigida a contener la expansión del gasto público.
Estas razones justifican que la regulación específica de los contratos
mercantiles y de alta dirección sea uniforme en todo el sector público
estatal, autonómico y local.
ENMIENDA NÚM. 338
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional: Rentas mínimas de inserción, salarios sociales o
ayudas análogas concedidas por las Comunidades Autónomas.
El Gobierno en el plazo de dos meses presentará un Proyecto de Ley que
establezca con naturaleza de normativa básica iguales requisitos en todas
las Comunidades Autónomas para el reconocimiento de las rentas mínimas de
inserción, salarios sociales o ayudas análogas que concedan. De la misma
forma establecerá una escala con máximos y mínimos de la cuantía de estas
ayudas atendiendo a al coste de la vida relativo en cada Comunidad
Autónoma.'
JUSTIFICACIÓN
Existe una gran divergencia entre los requisitos de acceso y las cuantías
de estas ayudas sociales según la Comunidad Autónoma en la que se viva,
lo que genera graves desigualdades entre españoles. Por ello es
conveniente una igualación de los requisitos para su concesión y una
cierta homogeneización de las cuantías a las que da derecho la ayuda
atendiendo a un requisito objetivo como es el coste de la vida en cada
Comunidad Autónoma.
ENMIENDA NÚM. 339
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
Se propone introducir una nueva disposición adicional, con la siguiente
redacción:
'Disposición adicional. Régimen de Seguridad Social de los Parlamentarios.
Se introducen las siguientes modificaciones en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994 de 20 de junio:
Uno. Se modifica la letra j) del apartado 2 del artículo 97, que tendrá la
redacción siguiente.
'j) Los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de los
parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial, a
salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75, de la Ley 7/1985, de 2 de
abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.'
Dos. Se modifica el apartado cuarto del artículo 205, que tendrá la
redacción siguiente:
'4. También estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de
los parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares y los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al
amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical,
que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos
desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y
percibiendo una retribución.
Asimismo, estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los altos cargos de las Administraciones Públicas con dedicación
exclusiva, percibiendo retribuciones y que no sean funcionarios públicos.
No se aplicará lo dispuesto en este párrafo a los altos cargos de las
Administraciones Públicas que tengan derecho a percibir retribuciones,
indemnizaciones o cualquier otro tipo de prestación compensatoria como
consecuencia de su cese.
Tres. El régimen de desempleo de los parlamentarios será incompatible con
las indemnizaciones que perciban por el cese en su cargo de acuerdo a la
normativa interna de cada cámara, parlamento o asamblea.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación pretende incluir a los parlamentarios tanto del Congreso
y Senado como de los parlamentos autonómicos y del Parlamento Europeo en
el Régimen General de la Seguridad Social para superar una situación
anacrónica que ha llevado por una parte a que su protección social se
haga vía convenios especiales de Seguridad Social por mandato de los
reglamentos de las cámaras y a que se hayan aprobado normativas internas
que establecen privilegios ya que otorgan beneficios que complementan a
sus futuras pensiones y prestaciones.
Con esta modificación, que los asimila a trabajadores por cuenta ajena,
como antes se hizo con los miembros de las corporaciones locales y los
altos cargos, todos ellos estarán directamente incluidos en la Seguridad
Social y gozarán además de protección por desempleo. De forma que no
quedará ningún mínimo argumento a favor del régimen privilegiado
actualmente vigente. Por lo que las cámaras podrán proceder a su
derogación.
ENMIENDA NÚM. 340
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional. Adecuación de la jubilación parcial al contrato
único indefinido.
Se modifica la letra c) del apartado 2 del artículo 166 del Texto
Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:
'c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre
un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, o del 75 por 100
para los supuestos en que el trabajador sea contratado a jornada completa
mediante un contrato indefinido y se acrediten, en el momento del hecho
causante, seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a
la Seguridad Social, computados ambos en los términos previstos en las
letras b) y d). Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada
de un trabajador a tiempo completo comparable.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación pretende por una parte ajustarse a la supresión del
contrato de relevo en la legislación
laboral y, por otra, la utilización fraudulenta de la jubilación parcial.
Por ello, se limita la reducción de la jornada a un 75 por ciento como
máximo ya que la reducción vigente de hasta un 85 por ciento se ha
utilizado sobre todo por las grandes corporaciones como un instrumento
indirecto para realizar baratas jubilaciones anticipadas y no como un
instrumento legal que sirva para facilitar una más suave transición del
trabajador desde su situación de activo a la de pasivo.
ENMIENDA NÚM. 341
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria quinta
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por el presente Real Decreto-ley, será de aplicación a los contratos
suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y
para el cálculo de la indemnización por los servicios posteriores
aplicando la regla del artículo 56A. conforme a la redacción dada por
esta Ley. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a
864 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el
periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley resultase
un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe
indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición
transitoria Sexta de este Real Decreto-ley.
4. La nueva regulación del artículo 53.1.b) no resultara de aplicación a
los contratos de trabajo vigentes, cualquiera que fuera su modalidad, a
la entrada en vigor de esta Ley.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos
suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a
razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante
no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real
decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la disposición
transitoria sexta de este real decreto-ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se ajusta esta disposición a la redacción dada al artículo 56.1 y 53.1.b)
en los que se establece un sistema de indemnizaciones crecientes.
ENMIENDA NÚM. 342
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria sexta
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido improcedente, la indemnización
se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición
transitoria quinta de este real decreto-ley.'
Texto que sustituye:
'Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la
indemnización por despido improcedente, se calculará conforme a lo
dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de este
real decreto-ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se ajusta esta disposición a la redacción dada al artículo 56.1 y 53.1.b)
en los que se establece un sistema de indemnizaciones crecientes.
ENMIENDA NÚM. 343
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria octava
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria octava. Actividad formativa durante el periodo de
formación acordado en los contratos únicos indefinidos a partir de la
entrada en vigor de la Ley.
1. En el periodo de formación de los contratos únicos indefinidos
suscritos desde la entrada en vigor de esta Ley, en los supuestos en que
exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos
disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos
periodos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez
se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el
ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio
Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de
las bonificaciones correspondientes.
2. En los periodos de formación de los contratos únicos indefinidos que se
suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este real
decreto-ley, en los supuestos en que no exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos periodos formativos
estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos
en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en
la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para
las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral
contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los
contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo para la formación durante el contrato único indefinido, en los
supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los
términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de
la entrada en vigor de este real decreto-ley
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde la
entrada en vigor de este real
decreto-ley, en los supuestos en que exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se
iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya
autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus
respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público
de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las
bonificaciones correspondientes.
2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en
los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto-ley,
en los supuestos en que no exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web
del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones
o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el
contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos
determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público
de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema
Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos
en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto
en este real decreto-ley respecto de los contratos para la formación y el
aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta disposición
transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación
inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la
financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad
Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por
la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y
su normativa de desarrollo.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación técnica a la regulación del periodo de formación como una parte
del contrato único indefinido. Y supresión del apartado seis del texto
legal ya que por enmiendas anteriores se mantiene que las bonificaciones
de Seguridad Social de este contrato se pagan con cargo al presupuesto
del Servicio Público de Empleo Estatal
ENMIENDA NÚM. 344
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria novena
De supresión.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje.
Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11,2.a) del
Estatuto de los Trabajadores.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje
Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del
Estatuto de los Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Aplicar el periodo de formación a aquellos jóvenes que por su edad les
resulta adecuado. A partir de los 25 años es conveniente otro tipo de
medidas para la inserción en el mercado laboral, ligadas a una formación
más específica.
ENMIENDA NÚM. 345
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria. Régimen aplicable a los contratos por obra o
servicio determinados.
Los contratos por obra o servicio determinados concertados con
anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la
normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
La indemnización por extinción de los contratos por obra o servicio
determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta
Ley se calculará conforme a los establecido en la DT 1.º de la Ley
35/2010 por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha
de entrada en vigor y conforme al art. 56.1 del ET por el tiempo de
prestación de servicios posterior.'
JUSTIFICACIÓN
Establecer que a los contratos temporales ya celebrados no les será de
aplicación la nueva normativa.
ENMIENDA NÚM. 346
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final cuarta
De modificación.
'Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
de 50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público.
2. La aportación económica a que se refiere el apartado anterior, será del
75% del importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los
trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido colectivo,
incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el
Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los
siguientes apartados. También se incluirán a los efectos del cálculo de
la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público
de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de
cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa
de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no
inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se
hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del
despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a
petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios
por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que
hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra
empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en
los seis meses siguientes a la fecha en que se produz
ca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa
deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la
aplicación del tipo del 75 por ciento establecido sobre cada uno de los
siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los
trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total
o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa
que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por
desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por
agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la
suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización
por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no
teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva,
acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica
se determinará reglamentariamente.
5. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad
de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas
cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya
sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.
6. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio
inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del
Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones
y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los
trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de
desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de
acciones y medidas.
7. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.''
Texto que se sustituye:
'Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
de 50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos
colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por
empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número
de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas
del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios
económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el
procedimiento de despido colectivo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado
anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y
subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad
afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la
Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de
acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se
incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los
importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los
referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos
contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del
mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en
los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a
petición de la empresa afectada, los
importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de
50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación
en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o
en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que
se produzca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la
empresa deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la
aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de los
siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los
trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total
o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa
que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por
desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por
agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la
suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización
por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no
teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva,
acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del
número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o
más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los
beneficios de la empresa sobre los ingresos:
Tipo aplicable para calcular la aportación económica
Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el
número de trabajadores despedidos;Porcentaje de beneficios sobre los
ingresos;Número de trabajadores afectados en la empresa;;
;;Más de 2.000;Entre 1.000 y 2.000;Entre 501 y 999
Más del 35%;Más del 10%;100%;95%;90%
;Menos del 10%;95%;90%;85%
Entre 15% y 35%;Más del 10%;95% ;90%;85%
;Menos del 10%;90%;85%;80%
Menos del 15%;Más del 10%;75%;70%;65%
;Menos del 10%;70%;65% ;60%
5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en
cuenta las siguientes reglas:
a) El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total
de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del periodo
previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad
laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta
el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta
el año en que se efectúa el cálculo.
b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en
función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos
obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que
el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de
consultas que debe preceder el despido colectivo.
c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se
calculará según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de
empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura
del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con
independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
6. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica
se determinará reglamentariamente.
7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad
de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas
cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica,
aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con
carácter previo.
8. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio
inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del
Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones
y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los
trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de
desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de
acciones y medidas.
9. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.''
JUSTIFICACIÓN
Los despidos colectivos deben impedir que los trabajadores afectados sean
discriminados porque el despido no se realice en atención a una más
eficaz gestión empresarial sino en atención exclusiva de la edad de los
trabajadores afectados. Por esa razón se considera necesario establecer
una 'compensación económica' que pague la empresa y se dirija a paliar
todos los costes que origina el despido a las arcas públicas, en la
medida que se deriva al Estado una parte importante del coste de esta
decisión empresarial.
No obstante la regulación era discriminatoria con las empresas en atención
a su tamaño, difícil de aplicar y sencilla de incumplir para las empresas
afectadas, razón por la que se formula una propuesta que clarifica y
simplifica los requisitos exigidos para vincular a las empresas que
realicen este tipo de despidos con trabajadores de más de 50 años y que
deben realizar las aportaciones económicas, con el fin de desincentivar
la salida de los trabajadores del mercado de trabajo en atención a su
edad exclusivamente.
ENMIENDA NÚM. 347
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final novena. Apartado 1
De modificación.
Texto que se propone:
'1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los
contratos de trabajo a tiempo parcial motivadas por fuerza mayor se
tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto
por contingencias comunes como profesionales.'
Texto que se sustituye:
'1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los
contratos de trabajo a tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza
mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de
cotización tanto por contingencias comunes como profesionales.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación técnica a la enmienda del contrato a tiempo parcial propuesta.
ENMIENDA NÚM. 348
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Ejecutividad de las actas de la Inspección de Trabajo.
La resolución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social será ejecutiva, además de gozar de la presunción de
certeza, cuando constate que un contrato de trabajo indefinido ha fijado
que se podrá extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos
previstos en el apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.
Esta resolución será titulo suficiente para iniciar un proceso judicial de
ejecución por el trabajador, sin perjuicio del derecho del empresario a
recurrirla ante los tribunales.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende dotar a la Inspección de Trabajo de una mayor capacidad para
luchar contra el fraude laboral e impedir que se alegue como causa de
extinción del contrato de trabajo la realización de una obra o servicio
cuando el trabajo no tenga esa naturaleza y se haya dispuesto por tanto
en el contrato de trabajo esta causa de extinción en fraude de Ley. Es
una medida mas en la lucha contra la dualidad del mercado laboral
español.
ENMIENDA NÚM. 349
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Cotizaciones por desempleo en los casos previstos en
el artículo 52.f del Estatuto de los Trabajadores.
En los contratos únicos indefinidos en los que se prevea que se podrán
extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el
apartado f) del artículo 52, se establece una cotización adicional de 1,4
puntos porcentuales para financiar el desempleo, a cargo del empresario,
hasta que dicha causa de extinción deje de ser aplicable.'
JUSTIFICACIÓN
En estos casos se puede producir una mayor rotación entre empleo y
prestación de desempleo, por lo que resulta lógico que se incrementen las
cotizaciones destinadas a sufragar una posible futura prestación de
desempleo de los trabajadores a los que se haya contratado con la
previsión de poder extinguir el contrato por finalización de la una obra
o servicio.
ENMIENDA NÚM. 350
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Falsos autónomos.
Se establece la presunción, salvo prueba en contrario, de que los trabajos
de colaboración que duren más de 6 meses dentro de un año son contratos
laborales por cuenta ajena.
En caso de ausencia de definición de un proyecto específico de
colaboración se consideran como contratos laborales indefinidos.
Los autónomos dependientes tendrán una cotización adicional de Seguridad
Social de 1 punto.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata con esta enmienda de evitar que a través de la vía de los falsos
autónomos se produzca una desprotección de trabajadores que tienen de
trabajadores por cuenta ajena.
ENMIENDA NÚM. 351
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Evaluación de la renta activa de inserción.
El servicio Público de Empleo Estatal evaluará a la entrada en vigor de
esta Ley los programas de renta activa de inserción, eligiendo las
muestras que adecuadamente se establezcan para comprobar su nivel de
eficacia atendiendo al éxito de colocaciones conseguidas por sus
beneficiarios al finalizar la ayuda del programa.
De esta evaluación se dará traslado al Congreso de los Diputados.
El resultado de la evaluación será determinante para modificar y, en su
caso, mejorar la regulación de la renta activa de inserción.'
JUSTIFICACIÓN
Es imprescindible la evaluación de las políticas públicas para confirmar
su adecuación para el cumplimiento de los objetivos que determinaron su
aplicación.
ENMIENDA NÚM. 301
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 1, apartado cuatro
De modificación.
Texto que se propone:
'Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
estimación de la solicitud por silencio administrativo.''
Texto que sustituye:
Cuatro. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda
actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin
haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la
estimación de la solicitud por silencio administrativo.'
JUSTIFICACIÓN
Otorgar la competencia para la autorización de las agencias de colocación
en exclusiva al Servicio Público de Empleo Estatal para facilitar un
criterio común en todo el mercado laboral español.
ENMIENDA NÚM. 302
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 1, apartado dos
De modificación.
Texto que se propone:
Dos. El artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, se redacta en los siguientes términos:
'Artículo 11. Periodos formativos.
1. En el contrato de trabajo único indefinido podrá concertarse
inicialmente un periodo de prácticas con quienes estuvieren en posesión
de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo
con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado
de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de
seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales objeto de este contrato.
b) El periodo de prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales
de ámbito inferior podrán determinar esa situación, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
prácticas.
c) Ningún trabajador podrá estar en periodo de prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.
Tampoco se podrá estar en periodo de prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate
de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la
misma titulación.
No se podrá concertar un nuevo periodo de prácticas en base a un
certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un periodo
desarrollado anteriormente con la misma empresa, con el mismo contrato
indefinido o con otro anterior que hubiera sido rescindido.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo sectorial estatal, el periodo
de prueba no podrá ser superior a un mes para el contrato indefinido en
el que se establece un periodo de prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los celebrados con
trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3 que fijen un periodo de
prácticas.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
estatal para los trabajadores en periodo de prácticas, sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de vigencia de la situación, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo.
f) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo en prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. En el contrato de trabajo único indefinido podrá establecerse
inicialmente un periodo de formación que tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
El contrato único indefinido durante el periodo de formación se regirá por
las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida,
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se
concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del periodo será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones, en función de las necesidades organizativas o productivas de
las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses
ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del periodo de
formación.
c) Expirada la duración del periodo para la formación fijado en el
contrato de trabajo, no se podrá establecer un nuevo periodo para el
trabajador, aunque sí por una empresa distinta para una actividad laboral
u ocupación objeto de la cualificación asociada al contrato diferente.
No se podrán establecer periodos de formación con posterioridad a la
celebración del contrato único indefinido, ni cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en una empresa distinta por tiempo superior a doce meses.
d) La actividad formativa deberá comenzar en el plazo máximo de cuatro
meses a contar desde la celebración del contrato único indefinido con
periodo de formación. El trabajador deberá recibir la formación inherente
al periodo de formación directamente en un centro formativo de la red a
que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No
obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a
los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación
profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá
estar relacionada con las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo, serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo de formación será objeto de acreditación en los términos
previstos en la Ley
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido
en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración
pública competente la expedición del correspondiente certificado de
profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso,
acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en
su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los
ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la
formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
g) La retribución del trabajador en situación para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por
negociación colectiva se podrá establecer de forma gradual la
equiparación del salario durante el periodo de formación con el del
puesto equivalente a la formación que esté recibiendo.
h) El contrato se presumirá celebrado sin periodo de formación, cuando el
empresario incumpla esencialmente las obligaciones que le correspondan en
materia de formación teórica.
i) Al término del periodo al contrato le será de aplicación íntegramente
la normativa ordinaria del contrato único indefinido, computándose el
periodo de formación a efecto de antigüedad en la empresa.
j) Se podrá concertar un pacto de permanencia en la empresa, para el
periodo inmediatamente posterior a la finalización de la formación, cuya
duración no podrá exceder de 2 años. En caso de incumplimiento porque el
trabajador en ese plazo sea contratado por otra empresa para un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional para el que fue formado, el
empresario tendrá derecho a una compensación económica en concepto de
formación que deberá pagar la nueva empresa o sucesivas a prorrata en las
que el trabajador preste su actividad dentro de los dos años siguientes,
siempre que permanezca contratado un mínimo de un año, equivalente al
menos a una sexta parte del coste salarial del periodo de formación del
trabajador, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito
inferior se establezca una cuantía superior.
3. La acción protectora de la Seguridad Social durante los periodos de
prácticas y formación será igual a la del periodo ordinario del contrato
único indefinido.
4. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres
vinculados a la empresa mediante situaciones formativas.'
Texto que se sustituye:
'Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad
formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para
el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el
aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida
por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas
duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje,
el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la
cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una
distinta. No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red
a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en
la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral
desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con
las actividades formativas.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros
formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen
de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación
entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las
actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.
Asimismo, serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación
en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de
desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador
podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75
por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo
y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o,
en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la
retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado
para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término
del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de
este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de un contrato único indefinido exige que se regule como
periodos especiales de este contrato aquellos que permiten una inserción
en el mercado laboral de los trabajadores que inician su actividad
laboral, tras la finalización de sus estudios o al cumplir la edad mínima
para acceder al mercado de trabajo pero con una formación básica o muy
elemental. En ambos casos, es conveniente que se pueda permitir a la
empresa establecer unas condiciones laborales algo diferentes a cambio de
garantizar que va a coadyuvar a la formación y prácticas del trabajador
contratado. Ahora bien, por eso se enmarca como un periodo fijado
inicialmente dentro del contrato fijo único, una vez que el trabajador
adquiere esa formación debe continuar en la empresa con igualdad de
derechos que el resto de los trabajadores y con continuidad de su
contrato ya con un contenido ordinario en derechos y obligaciones. De
esta forma se consigue que el trabajador tenga expectativas de carrera
profesional en la misma empresa en la que se está formando y que la
empresa se empeñe en mejorar y conseguir una exitosa formación
profesional, ya que continuará con ese trabajador en el futuro.
Por otra parte, se recupera la prioridad de dar formación al trabajador
para acabar la educación obligatoria secundaria, si no la hubiera
finalizado.
Además, se establece el derecho de la empresa que formó el trabajador a
percibir, en el caso de que el trabajador se vaya a otra u otras empresas
dentro de los dos años siguientes a la finalización del periodo de
formación, de estas nuevas empresas una indemnización por formación. Esta
medida pretende impedir que aquella empresa que formó el trabajador se
vea perjudicada e incentivar la formación ya que, si el trabajador no
continúa, el esfuerzo económico de la empresa que formó se verá
compensado por la empresa que se aproveche de esa formación.
ENMIENDA NÚM. 303
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 2, apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación
profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá
cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones
formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa
empresarial o comprometido por la negociación colectiva. En defecto de lo
previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, sin
perjuicio de lo dispuesto en convenio colectivo.'
Texto que se sustituye:
'Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,
sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen
la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación
vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres
años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo
entre trabajador y empresario.'
JUSTIFICACIÓN
La modificación del apartado tres se propone a fin de vincular el permiso
de formación a la actividad económica de la empresa y no al puesto de
trabajo para aclarar que el objetivo del mismo es mejorar la ocupabilidad
del trabajador. Clarificar que el derecho queda cumplido cuando exista en
la empresa un plan de formación donde el trabajador pueda obtener la
formación dirigida a mejorar su ocupabilidad. Especificar que la
concreción del disfrute del permiso puede regularse en los convenios
colectivos y que en defecto de regulación de la materia en convenio,
deberá acudirse al mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
ENMIENDA NÚM. 304
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 3
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 3. Reducciones de cuotas en los periodos formativos.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley celebren contratos en periodo de formación con trabajadores
desempleados inscritos en la oficina de empleo hasta 1 de enero de 2013,
tendrán derecho, durante el periodo de formación, incluida la prórroga, a
una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos,
del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla
sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que
la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje ya
celebrados o prorrogados, a la entrada en vigor de esta Ley, según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las
cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia
del contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas que finalizado el periodo de formación continúen con el
trabajador en un puesto de trabajo similar o mejor para el que fue
formado, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
Esta reducción se aplicará a las empresas que transformen en contratos
indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, celebrados
con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley.
3. Estas bonificaciones y reducciones de cuotas, en los mismos supuestos,
reducidas a la mitad se aplicarán a las empresas que, a partir de la
entrada en vigor de este real decreto-ley celebren contratos en periodo
de prácticas. También se aplicarán reducidas a la mitad a los contratos
en prácticas ya celebrados durante toda la vigencia del contrato incluida
la prórroga.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 3. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el
aprendizaje.
1. Las empresas que a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con
anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la
vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así
como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el
contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa
contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o
prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100
por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
2. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos
para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido
en la sección 1 del capítulo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
para la mejora del crecimiento y del empleo.'
JUSTIFICACIÓN
Se adapta este artículo al establecimiento de los periodos de formación
dentro del contrato único indefinido y se extiende las bonificaciones a
los contratos en prácticas, si bien reducidas a la mitad, ya que los
trabajadores con más formación tienen más fácil relativamente su
inserción en el mercado laboral.
ENMIENDA NÚM. 305
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 4
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 4. Contrato único indefinido.
Uno. El artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o para
cubrir una interinidad.
El contrato por tiempo indefinido será único. Y podrá celebrarse a jornada
completa o a tiempo parcial.
El contrato de interinidad se celebrará cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en
el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa
de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los interinos que no
hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido el contrato de interinidad
celebrado en fraude de ley. Se presumirá que es un contrato indefinido
ordinario cuando los periodos de formación o prácticas se hayan
concertado o se desarrollen en fraude de ley, incumpliendo lo establecido
en el artículo 11.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos de interinidad y los
indefinidos que se inicien con un periodo de formación o prácticas.
5. Los trabajadores con contratos de interinidad tendrán los mismos
derechos que los trabajadores con contrato de duración indefinida, sin
perjuicio de sus particularidades específicas en materia de extinción del
contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con
los periodos formativos y de prácticas. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse
según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad de contratación.
6. En los supuestos previstos en el apartado tercero, el empresario deberá
facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
7. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto
en este artículo.'
Dos. El apartado 2 del artículo 8, relativo a la forma de los contratos,
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de
la siguiente manera:
'2. Deberán constar por escrito, en todo caso, los contratos indefinidos a
tiempo parcial, de trabajo a distancia, los que se inicien con un periodo
de formación o aprendizaje, el contrato de interinidad, así como los de
los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite que su naturaleza es la interinidad o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.'
Tres. El apartado primero del artículo 12 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
queda redactado de la forma siguiente:
'El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los trabajadores
en situación de exclusión social podrá celebrarse mediante la celebración
del contrato de trabajo que se regula en el artículo 15 de esta Ley o
mediante la celebración de un contrato de sustitución de trabajadores,
sin perjuicio, en este último caso, de la duración temporal que
necesariamente tenga el itinerario de inserción sociolaboral.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores.
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la
iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores
podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que
se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y
se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de
él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios
colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única
excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el
artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo
caso.
4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:
a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la
empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a
una deducción fiscal de tres mil euros.
b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una
prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe
equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el
trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la
contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las
siguientes reglas:
1.º El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante,
al menos, tres meses en el momento de la contratación.
2.º El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará
fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará
por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
3.º La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público
de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir
en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. El trabajador
contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el
salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera
reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En
todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el
salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del
trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir
en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en
los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20
de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las
contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán
derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno
de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho
a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante
tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el
primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de
100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos
se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté
menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33
euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo
al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación,
la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
sectores en los que este colectivo esté menos representado, las
bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Estas
bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con
la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la
empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas
objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera
procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación
afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con
posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que
los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros
de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el
empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos
tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en
caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. No se
considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando
el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o
reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el
número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la
contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las
previsiones contenidas en la sección 1.a del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo,
salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.'
JUSTIFICACIÓN
El Proyecto de Ley sigue por la misma senda que las reformas anteriores,
porque mantiene la regulación de los contratos temporales de forma muy
similar y, por ello, no corrige el problema de la dualidad de nuestro
mercado laboral. Además crea un nuevo contrato que llama 'contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores' que en
realidad, dado el periodo de prueba de un año que establece, va a
funcionar como un contrato temporal de un año. Por tanto, se aprueba una
regulación que ya ha demostrado haber fracasado para conseguir un mercado
de trabajo estable en el que predominen los contratos fijos.
Frente a ello, esta enmienda regula un contrato fijo, que sirve para
restringir la dualidad del mercado laboral español. En el que se ha
abusado de la contratación temporal no causal menoscabando los derechos
de los
trabajadores, su formación y dificultando el incremento de la
productividad de las empresas.
Esta propuesta simplifica las modalidades contractuales y proporcionará
más protección a los trabajadores que hasta ahora se veían abocados a la
contratación temporal.
Además aporta mecanismos para combatir el fraude en la contratación
temporal dotando a la Inspección de Trabajo de la capacidad de reconocer
el fraude de ley, lo que redunda en una mayor celeridad y eficacia del
objetivo de la norma (reducir y combatir temporalidad) y reduce la
judicialización.
ENMIENDA NÚM. 306
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 5
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
El artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda modificado de la siguiente manera:
'Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por
'trabajador a tiempo completo comparable' a un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio
colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación.
3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de
esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo
que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y
su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la del trabajador a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en
dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio
Colectivo sectorial Estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial con contrato indefinido podrán
realizar horas extraordinarias en los supuestos previstos en el artículo
35.3 de esta Ley.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador
y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y
52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo
parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo
parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se esta
blezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un
contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o
viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el
párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha
naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y
procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo
parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos
anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo
posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser
notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera
motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito
inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para
la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares
o formativas.
5. Sin perjuicio de lo señalado en los apartados anteriores, cuando el
contrato a tiempo parcial se concierte por tiempo indefinido serán de
aplicación las siguientes disposiciones:
a) En el contrato formalizado por escrito deberán figurar, además del
número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y su distribución en los términos del apartado 1, las
franjas horarias y los días de trabajo en que se deberán prestar los
servicios.
El número de horas de la jornada parcial podrá ser fijo o variable, si
bien la parte variable de la jornada parcial no podrá exceder del diez
por ciento de la parte fija.
La franja horaria no podrá exceder de la duración de la parte fija de la
jornada diaria incrementada en la mitad, con un máximo de ocho horas
consecutivas. No obstante, cuando la jornada diaria se realice de forma
partida, en los términos del apartado 4.b) de este artículo, la franja
horaria se podrá ampliar en una hora.
En todo caso, la suma de la parte fija y variable de la jornada no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el
apartado 1.
b) La parte fija y, en su caso, variable de la jornada deberán realizarse,
en todo caso, dentro de la franja horaria y días de trabajo establecidos
en el contrato.
c) Corresponderá a la empresa determinar la realización o no de la parte
variable de la jornada en función de sus necesidades organizativas o
productivas, debiendo realizarse inmediatamente antes o después de la
parte fija de la jornada.
d) El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de la parte
variable de la jornada con un preaviso mínimo de tres días.
e) La realización de la parte variable de la jornada habrá de respetar, en
todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en
los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 de esta Ley.
f) El trabajador percibirá su salario por la jornada efectivamente
realizada. La parte variable de la jornada se retribuirá, cuando se
realice, como las horas ordinarias de trabajo, computándose a efectos de
bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases
reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
g) Lo establecido en este apartado sobre el porcentaje de la parte
variable de la jornada y el plazo de preaviso para su realización y sobre
la duración de la franja horaria será de aplicación en defecto de
regulación en los convenios colectivos, que podrán establecer reglas
distintas sobre tales materias, teniendo presentes las necesidades
organizativas y productivas de las empresas y las necesidades de los
trabajadores, tales como las orientadas al reparto equilibrado de las
responsabilidades familiares entre mujeres y hombres y al desarrollo de
actividades formativas.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General
de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo
del 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, conforme al citado artículo
166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de trabajo
indefinido, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15, con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que
se jubila parcialmente.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por ciento
cuando el contrato de trabajo indefinido se concierte a jornada completa,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el
artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución
serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al
trabajador en concepto de jubilación parcial.''
Texto que sustituye :
'Artículo 5. Contrato de trabajo a tiempo parcial.
La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán
realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial
computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases
reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y
complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial definido en el apartado uno de este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Siguiendo los objetivos señalados en el Real Decreto-ley en relación al
contrato a tiempo parcial la propuesta viene presidida por el necesario
equilibrio que ha de haber entre los intereses de las partes del contrato
de trabajo que debe orientar la iniciativa en esta materia
Se ha constatado el fracaso de la regulación actual del contrato a tiempo
parcial en materia de flexibilidad: El sistema de las horas
complementarias no se utiliza por las empresas ni por los trabajadores,
quizá debido a la complejidad del sistema.
Se trata de aportar elementos que, desde el necesario equilibrio que debe
existir entre los intereses de las partes del contrato de trabajo,
ofrezca flexibilidad a los empresarios, seguridad a los trabajadores y
además unas bases organizativas asentadas sobre la sencillez y la
supresión de cargas administrativas (sin pactos adicionales de horas
complementarias, el contenido de la regulación se limita al mínimo
necesario para la seguridad jurídica, el periodo de preaviso se reduce
considerablemente y se limita a la realización de la parte variable de la
jornada, etc.).
La propuesta se completa con una llamada a la negociación colectiva para
que module en los términos requeridos en cada ámbito de negociación
diversos aspectos de la regulación legal, como son el porcentaje de la
parte variable de la jornada y el plazo de preaviso para su realización y
sobre la duración de la franja horaria, lo que sin duda contribuirá al
ajuste y perfeccionamiento de los mecanismos de flexibilidad de la misma.
En definitiva, a las empresas se les otorga la flexibilidad que realmente
necesitan, lo que no equivale a dejar a su arbitrio la fijación de los
elementos clave que definen la prestación laboral del trabajador (la
jornada y el horario).
ENMIENDA NÚM. 307
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 6
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa. Asimismo, el trabajo a distancia tendrá carácter voluntario y
reversible tanto para el trabajador como para la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de
desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.''
Texto que sustituye:
'Artículo 6. Trabajo a distancia.
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en
el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso,
lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su normativa de
desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.''
JUSTIFICACIÓN
Se trata de una novedad legislativa positiva. Sin embargo, es necesario un
cambio en su regulación con el fin de introducir el requisito de
voluntariedad y el de reversibilidad a solicitud del trabajador. Asimismo
es necesario ajustar la redacción respecto a los derechos económicos de
los trabajadores a distancia garantizando el derecho a una retribución
equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de
trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales
existentes.
ENMIENDA NÚM. 308
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 7
De supresión.
Texto que se propone:
'Se propone la supresión del artículo 7 por completo:
'Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67
euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700
euros/año).
2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este
artículo las empresas que tengan
menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la
contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades
laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo
establecido en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo
prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de
los programas de formación profesional para el empleo, así como de
cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de
incrementar su cualificación profesional.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de un contrato único indefinido, en el que se insertan los
periodos de prácticas y formación, hace innecesario el establecimiento de
estas bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución. En general para favorecer la
contratación indefinida, las bonificaciones de cuotas de la Seguridad
Social se han mostrado escasamente útiles. De ahí que sea mejor no seguir
utilizando este instrumento con el objeto de favorecer la contratación
indefinida y redirigir esos fondos para programas destinados a los
jóvenes con dificultades para insertarse en el mercado laboral por su
escasa formación.
ENMIENDA NÚM. 309
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 9
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 9. Tiempo de trabajo.
Los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, el
empresario podrá fijar la distribución irregular de la jornada en un
porcentaje máximo del diez por ciento anual. El trabajador deberá conocer
el día y hora de la realización de la parte irregular de la jornada con
un preaviso mínimo de cinco días, debiendo ser compensado en los seis
meses anteriores o posteriores a la realización de dichas horas. A tal
efecto, el empresario registrará los débitos y créditos de horas y sus
compensaciones, entregando copia mensual de los saldos al trabajador,
junto con el recibo de salarios.
Salvo pacto en contrario, el abono del salario correspondiente a la parte
irregular de la jornada se efectuará en el periodo de su realización.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo lo previsto en el apartado 2 sobre distribución
irregular de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a
la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 9. Tiempo de trabajo.
El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de
pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley.'
JUSTIFICACIÓN
Dar más flexibilidad a la empresa y clarificar las condiciones y términos
para esa distribución irregular, con el fin de evitar conflictos
derivados de una regula
ción imprecisa. De esta forma además se podrá favorecer una ordenación de
la jornada de trabajo en los contratos a tiempo parcial que haga
innecesaria la regulación de horas extraordinarias, de muy difícil
control y que además dan incentivos para una mala organización
empresarial que va a salto de mata, al revés de las previsiones de este
artículo que facilitan la necesaria flexibilidad de la empresa, pero por
otra parte obligan a las empresas a planificar con una cierta antelación
la jornada de trabajo de sus trabajadores atendiendo a los ciclos
temporales de la demanda de sus productos y servicios.
ENMIENDA NÚM. 310
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 10
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención, además, para la encomienda de funciones
inferiores al grupo, deberá concurrir una necesidad perentoria o
imprevisible de la actividad productiva y que el cambio se efectúe sin
perjuicio de la formación y promoción profesional del trabajador. El
empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho
durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva
se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 10. Movilidad funcional.
El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto
superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo
será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la
justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El
empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho
durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de
la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del
comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva
se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este
artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de
funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o
de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las
modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.''
JUSTIFICACIÓN
En el artículo 22 se elimina la clasificación de los trabajadores por
medio de categorías profesionales, restringiéndose el sistema de
clasificación profesional a los grupos profesionales. La movilidad
funcional que excede del grupo profesional debe fundamentarse en causas
técnicas u organizativas. Además, la legislación exigía que, en el caso
de encomienda de funciones inferiores, debía concurrir una 'necesidad
perentoria o imprevisible' de la actividad productiva y que el cambio se
debía efectuar 'sin perjuicio de la formación y promoción profesional del
trabajador'. Estas dos últimas referencias han desaparecido, por lo que
ha de entenderse que el empresario por causas organizativas aun
previsibles puede destinar a un trabajador a la encomienda de funciones
inferiores, lo que choca con la apuesta por la formación de los
trabajadores que el propio RD-Ley se supone pretende fomentar. De ahí que
se proponga la modificación del artículo para dar mayores garantías a los
trabajadores y evitar que se vea afectada su formación por la asignación
indebida de funciones de naturaleza inferior.
ENMIENDA NÚM. 311
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 11. Apartado dos
De modificación.
Texto que se propone:
'Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días ni inferior a 10,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de
la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo
cuarto del apartado 1 de este artículo.''
Texto que se sustituye:
'Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a
la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo,
en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Dicho
periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados. La apertura del periodo de consultas y las
posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la
autoridad laboral para su conocimiento. Durante el periodo de consultas,
las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de
un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Tras la
finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales
de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio
del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción
prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica y de seguridad jurídica al no definir el plazo mínimo de
periodo de consultas pudiendo dejarlo en un mero cumplimiento formal sin
plasmar el objetivo del periodo de consultas.
ENMIENDA NÚM. 312
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 12, apartado uno
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán razones
bastantes las que afecten de manera directa y sustancial a la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa. La concurrencia de estas razones deberá referirse al ámbito de
la unidad productiva afectada por las modificaciones.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) jornada de trabajo.
b) horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) régimen de trabajo a turnos.
d) sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) sistema de trabajo y rendimiento.
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
Las modificaciones sustanciales que afecten a la cuantía salarial sólo se
podrán acordar por el empresario, previa justificación de que se han
adoptado previamente otras medidas organizativas o productivas, salvo que
existan causas extraordinarias y urgentes, debidamente justificadas, para
garantizar la viabilidad de la empresa o de la unidad productiva afectada
por las modificaciones.
La reducción del salario sin modificación proporcional de la jornada
deberá establecerse de manera proporcional a todo el personal de la
unidad productiva afectada por las razones que justifican la modificación
sustancial, siendo nulo en caso contrario.
La verificación del cumplimiento de este requisito podrá hacerse mediante
una justificación documental a los trabajadores afectados.
Cuando la decisión empresarial tenga naturaleza colectiva, la reducción
del salario conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de
similar naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de trabajo
o departamento o sección en la que presten sus servicios los trabajadores
a los que se les reduzca el salario, hasta que se inicie un proceso de
recuperación salarial.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de
noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
d) Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo
de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de tres años, salvo que transcurrido ese periodo se
justifique debidamente que persisten las causas, y que, en todo caso,
deberá ser la estrictamente necesaria para superar la situación alegada,
en caso contrario, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses. Cuando la modificación afecte a la cuantía salarial, la
indemnización será de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de doce meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días
ni inferior a 10, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
prevista en el párrafo tercero del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación.
La notificación empresarial deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no
podrá exceder de 3 años, salvo que transcurrido ese periodo se justifique
debidamente que persisten las causas, y que, en todo caso, deberá ser la
estrictamente necesaria para superar la situación alegada. En caso
contrario, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de
ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.''
Texto que se sustituye:
'Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato
de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de
noventa días, afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de
referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15
días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por
la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse
en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince
días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría
de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del
acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco
días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta
de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de
la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el
apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por
la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de
este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de
trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá
realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.''
JUSTIFICACIÓN
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un derecho
extraordinario del empresario que debe emplearse de forma justificada y
razonable. Con la redacción del proyecto de Ley, la empresa puede
unilateralmente modificar las jornadas, cambiar horarios y funciones y
bajar el sueldo (individual y colectivamente) de sus trabajadores, por
cualquier causa relacionada con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa. La falta de definición
de estas causas, la no exigencia de proporcionalidad de la medida
adoptada en relación con los objetivos a conseguir (entre los que debe
estar el mantenimiento del empleo) y la falta de exigencia de la adopción
de medidas previas a la rebaja de salarios, para entender está
justificada, salvo en situaciones extraordinarias o urgentes, hace que
este precepto favorezca excesivamente y sin justificación el poder de
modificación contractual unilateral del empresario.
Por otra parte, las modificaciones de las condiciones realizadas tienen
carácter permanente, lo que significa que aun cuando la empresa supere
esta situación de crisis, los trabajadores no recuperarán los derechos
perdidos ni las condiciones anteriores.
La flexibilidad es aceptable y necesaria pero debe estar fundada en
principios de proporcionalidad y seguridad frente a abusos. Por ello, se
propone esta enmienda en la que se establecen criterios de
proporcionalidad así como medidas que eviten que la primera decisión que
se adopte sea la más fácil: la reducción salarial. Además, se propone en
ella que, cuando se haga una reducción salarial, esta afecte a todos los
trabajadores de la empresa incluidos los directivos. Los cuales tampoco
podrán cobrar sus bonos, en caso de una rebaja colectiva de salarios,
mientras no mejoren las condiciones de la empresa en beneficio de todos.
Por otra parte, estas medidas no deben tener carácter de permanencia, ya
que responden a la necesidad de superar una situación de crisis, de ahí
que en la enmienda se establezca también la previsión de un plazo
temporal de tres años que se puede ampliar si se justifica debidamente
que la situación que motivó la adopción de las modificaciones
sustanciales persiste.
ENMIENDA NÚM. 313
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 12, apartado dos
De sustitución.
Texto que se propone:
'Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la
ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
Texto que se sustituye:
'Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:
'a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas
a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.''
JUSTIFICACIÓN
Se propone este cambio porque la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo debe ser nula siempre que se afecte la dignidad
del trabajador y ello aun cuando el empresario haya respetado el
procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 314
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 13
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días ni inferior a 10.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con el resto del grupo del que pueda formar parte, se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o una disminución persistente de su nivel
de ingresos ordinarios o ventas de al menos el 10 por ciento. Se entiende
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los tres
precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; son
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal; y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar la concurrencia de
alguna de las causas señaladas y justificar que de ellas se deduce la
razonabilidad de la decisión para contribuir a mejorar su situación a
través de una más adecuada organización de recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores, la
existencia de la causa y la proporcionalidad de las medidas a adoptar, y
sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando se declare injustificada se repondrá
al trabajador en las condiciones anteriores debiendo reponerse salarios y
las prestaciones recibidas.
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de
esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesio
nal de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia
o incrementar su empleabilidad.
5. En los supuestos de los apartados 1 y 2, cuando la decisión empresarial
afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley, la suspensión o
reducción de la jornada conllevará la anulación de los bonos o
gratificaciones de similar naturaleza de los directivos de la empresa,
del centro de trabajo, departamento o sección en la que presten sus
servicios los trabajadores afectados, hasta que se vuelva a la situación
previa.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento,
que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la
suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la
entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar
el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida
justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el
apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del
conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el
apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada
de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán
realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.''
JUSTIFICACIÓN
En el artículo enmendado no se definen las causas ni la necesaria
proporcionalidad de las medidas adoptadas. Por ello se propone esta
mejora técnica, que dará más garantías a los trabajadores y seguridad
jurídica a las empresas, mediante la definición de la causa económica y
las demás causas.
Por otra parte se propone que cuando estas medidas afecten a un número
significativo de trabajadores los directivos de la empresa vean anulados
sus bonos o gratificaciones similares hasta que la empresa vuelva a la
situación previa o se inicie la recuperación.
ENMIENDA NÚM. 315
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado uno
De modificación
Texto que se propone:
'Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, pero en este caso con una duración mínima de 15 días y
máxima de 30, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa individualmente considerada, sin tener en cuenta la posible
consolidación con el resto del grupo del que pueda formar parte, se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o una disminución persistente de su nivel
de ingresos ordinarios o ventas de al menos el 15 por ciento. Se entiende
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos en la cuantía indicada por comparación con los tres
precedentes. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar
que de ellas se deduce la razonabilidad de la decisión para contribuir a
mejorar su situación a través de una más adecuada organización de
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado.
De igual forma y en las mismas circunstancias, la empresa y los
representantes de los trabajadores podrán modificar sustancialmente
condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos de ámbito
superior a la empresa, regulados en este título III, y que afecten a
alguna de las materias citadas en el artículo 41.1.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá
del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral.
El acuerdo de modificación sustancial deberá determinar con precisión, en
su caso, las condiciones aplicables en sustitución de las previstas en el
convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, así como el régimen a
seguir si desaparecen las causas en atención a las cuales se acordó la
modificación sustancial. Ésta no podrá superar el periodo de vigencia del
convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de some
ter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a
los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
Esta decisión conllevará la anulación de los bonos o gratificaciones de
similar naturaleza de los directivos de la empresa, del centro de
trabajo, departamento o sección en la que presten sus servicios los
trabajadores afectados, hasta que la situación de la empresa y los
trabajadores mejore.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 14. Negociación colectiva.
Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y
sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio
que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no
alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso
previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se
hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere
el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su
propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la
fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.''
JUSTIFICACIÓN
Hasta la fecha no se permitía que una empresa pudiera inaplicar lo
dispuesto en un convenio sin el acuerdo con los representantes de los
trabajadores. A estos efectos la legislación había variado durante
2010-2011 de manera tal que las partes debían contemplar procedimientos
para solucionar sus discrepancias y evitar situaciones de bloqueo. En
este tema, la reforma da un paso más reconduciendo a las partes a un
procedimiento de arbitraje (que es, en definitiva, la vía que abre el
procedimiento de acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos). Pues bien, en este tema el problema es nuevamente la
definición de las causas por las que se permite inaplicar los convenios.
En este caso, se contempla que la empresa pueda inaplicar lo dispuesto en
un convenio colectivo (tanto de empresa como de sector), cosa que podrá
hacer, desde ahora, 'siempre que tenga una disminución de sus ingresos o
ventas durante dos trimestres consecutivos'.
Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo tiene
constitucionalmente 'fuerza vinculante' (artículo 37.2 Constitución) y
que la Ley Orgánica de Libertad Sindical contempla en su artículo 2 el
derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa lo que
comprenderá, 'en todo caso, el derecho a la negociación colectiva'.
Asimismo los sindicatos tienen derecho a ejercer esta actividad sin
injerencias abusivas de los poderes públicos. Todos estos preceptos que
podrían quedar ahora en cuestión, con la redacción del Proyecto de Ley,
ya que no están modulada su limitación por la existencia de causas que la
justifique. Por ello, proponemos un conjunto de modificaciones que
aquilatan mejor la causa económica que permite adoptar las medidas y que
dan más garantías para evitar inseguridad jurídica que puede crear la
indefinición de las causas y sus objetivos.
ENMIENDA NÚM. 316
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado dos
De supresión.
Texto que se propone:
Dos. El artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en el apartado siguiente.'
Texto que sustituye:
'1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en el apartado siguiente.'
JUSTIFICACIÓN
Para adaptar el texto legal a la enmienda hecha al apartado tres del
artículo 14, ya que en ella se incluye el apartado uno del artículo 84
del Estatuto de los Trabajadores con modificaciones sobre el texto del
Proyecto de Ley.
ENMIENDA NÚM. 317
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
'Tres. El artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario,
negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y
salvo lo previsto en los apartados siguientes.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tiene prioridad aplicativa sobre el resto de convenios, excepto
el convenio de empresa que tiene prioridad en su aplicación respecto de
cualquier otro en las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
d) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
e) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
f) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
g) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
h) Funciones.
i) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado,
salvo los convenios sectoriales de carácter estatal respecto de la
duración de jornada y fijación de salario base.
3. Sin perjuicio de lo establecido en el número 2 de este artículo la
regulación de las condiciones establecidas en un convenio sectorial
estatal tendrá en todo caso prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial autonómico o de ámbito inferior.''
Texto que sustituye:
'Tres. El apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos
los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no
podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.''
JUSTIFICACIÓN
La reforma establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre
cualquier otro convenio, entre otras, en materia salarial. Tal
rotundidad, además de condicionar la articulación de la negociación
colectiva, puede generar una bajada de salarios así como prácticas de
competencia desleal vía salarial. En este sentido, debe tenerse en
cuenta, además, que anula la posibilidad de que, en épocas de crisis, se
utilice también la negociación al más alto nivel como instrumento de
moderación salarial (como ha sucedido tradicionalmente y, sin ir más
lejos, en el último Acuerdo entre los interlocutores sociales, ratificado
el pasado 25 de enero).
Por otra parte, se pretende con la enmienda que los convenios estatales
tengan prioridad aplicativa en todo caso sobre los autonómicos, algo
esencial para garantizar la unidad de mercado y la movilidad de los
trabajadores por todo el territorio nacional.
ENMIENDA NÚM. 318
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado nuevo (seis bis)
De modificación.
Texto que se propone:
'Seis.bis. El artículo 87 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar
en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa,
los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las
hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los
convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito
de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los
trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo
para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones
sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus
representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en
representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos, que cuenten
con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los comités de empresa
o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiera el convenio.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan
de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los
mismos, que cuenten con un mínimo del 5 por ciento de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los
miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas
y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales
que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10
por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta
Ley, y siempre que éstas den ocupación al 15 por ciento de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que
en dicho ámbito den ocupación al 20 por ciento de los trabajadores
afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes
convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas que den
ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el ámbito estatal, así
como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en
ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas que den ocupación al
15 por ciento de los trabajadores.
4. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación
empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a
formar parte de la comisión negociadora.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación del artículo 87 tiene varios objetivos:
1) Garantizar que los sindicatos más representativos cuando negocien un
convenio sectorial al menos cuenten con un 5 por ciento de representación
en ese sector, si es un sector en el que existen órganos de
representación de los trabajadores. Une medida que favorece que la
comisión negociadora la formen organizaciones sindicales que estén
mínimamente represen
tadas en por elección de los trabajadores que lo conforman.
2) Garantizar que las organizaciones empresariales son realmente
representativas a la hora de negociar un convenio aumentando el número de
trabajadores a los que dan ocupación.
3) Cada organización sindical y empresaria tendrá la representación que
ostente en cada ámbito, sin que la condición de más representativo en el
ámbito autonómico permita negociar un convenio de ámbito estatal.
JUSTIFICACIÓN
Dotar de más legitimación a las organizaciones empresariales atendiendo al
número de trabajadores que empleen.
ENMIENDA NÚM. 319
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 14. Apartado nuevo (seis ter)
De modificación.
Texto que se propone:
'Seis.Ter. Disposición adicional sexta del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Disposición adicional sexta. Representación institucional de los
empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la
tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por ciento o más de
las empresas y den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores en el
ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del
15 por ciento de los empresarios y al 15 por ciento de los trabajadores
en el ámbito autonómico. No estarán comprendidas en este supuesto las
asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o
confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más
representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de
capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles
patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
Adecuar la disposición a las modificaciones propuestas del artículo 87 del
Estatuto de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 320
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 15.1
De modificación.
Texto que se propone:
'Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas
por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción
temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos
colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal, de
acuerdo a la proporción en la que se haya reducido la jornada de trabajo
con un máximo de un 50%. La duración de la bonificación será coincidente
con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso
pueda superar los 240 días por trabajador.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la
reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de
las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato
o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones
de contratos
colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La
duración de la bonificación será coincidente con la situación de
desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240
días por trabajador.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuar la bonificación a la reducción real de jornada cuando esta es
inferior al 50 por ciento.
ENMIENDA NÚM. 321
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 17
De supresión.
Texto que se propone:
'Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo, queda redactado del siguiente modo:
Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo.'
Texto que se sustituye:
'Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto , de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la
estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo, queda redactado del siguiente modo:
'Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
No se podrán seguir encadenando contratos ya que se suprime la
contratación temporal.
ENMIENDA NÚM. 322
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado nuevo
De adición.
Texto que se propone:
'Dos bis. Se suprime la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.'
JUSTIFICACIÓN
Se suprime este apartado del Estatuto de los Trabajadores, ya que se han
suprimido los contratos temporales.
ENMIENDA NÚM. 323
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado tres
De modificación.
Texto que se propone:
'Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
apremiantes de la empresa económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas apremiantes de carácter
externo cuando de los resultados de la empresa individualmente
considerada, sin tener en cuenta la posible consolidación con el resto
del grupo del que pueda formar parte, se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas
de al menos el 15 por ciento. Se entiende que la disminución es
persistente si se produce durante cuatro trimestres consecutivos en la
cuantía indicada por comparación con los cuatro precedentes. A estos
efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados
fehacientemente.
Se entiende que concurren causas técnicas apremiantes de carácter interno
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción; causas organizativas apremiantes de carácter
interno cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar
la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de
ellas se deduce la razonabilidad de la decisión suspensiva para
contribuir a mejorar su situación a través de una más adecuada
organización de recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado. La concurrencia de alguna de estas causas citadas en este
párrafo deberá referirse al ámbito de la unidad productiva afectada por
la medida.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. En las empresas de menos de 50
trabajadores, deberán celebrarse, al menos, 2 reuniones, separadas por un
intervalo no superior a 14 días. En empresas de 50 o más trabajadores, se
celebrarán 2 reuniones separadas por un intervalo no superior a:
14 días, para menos de 100 despidos,
21 días, entre 100 y 250 despidos,
28 días, para 250 o más despidos.
Estos plazos pueden ser mejorados por convenio colectivo.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá
versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán
todas las informaciones útiles sobre el proyecto de despido colectivo y,
en todo caso, los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1 y su proporcionalidad.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
Razonabilidad de la decisión, justificación de forma motivada que el
trabajador no puede ser reubicado en otro puesto de la empresa.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior, debiendo informar, asimismo, a los representantes
de los trabajadores, en las empresas de menos de 50 trabajadores, sobre
las medidas que pretende adoptar para evitar los despidos, reducir su
número o facilitar la recolocación de los afectados; y en las empresas de
50 o más trabajadores, sobre el plan de recolocación.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
así como la existencia de la causa y la proporcionalidad de las medidas a
adoptar así como sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por 1) la efectividad del periodo de
consultas; 2) la presentación de las medidas para evitar los despidos,
reducir su número o facilitar la recolocación de los afectados o, en su
caso, del plan de recolocación; 3) la existencia de la causa y la
proporcionalidad y razonabilidad de las medidas a adoptar
Si la autoridad laboral comprueba irregularidades en cualquiera de los
extremos del párrafo anterior, lo comunicará al empresario con las
observaciones oportunas, quien deberá responder obligatoriamente en el
plazo de 30 días, paralizándose el procedimiento de despido hasta la
recepción por parte de la autoridad laboral de la respuesta empresarial.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo entre la
fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido:
- 30 días en caso de menos de 100 despidos,
- 45 días entre 100 y 250 despidos,
- 60 días, para más de 250 despidos
En la notificación se enunciarán los motivos económicos invocados por el
empresario, los criterios utilizados para designar a los trabajadores
afectados por el despido, así como la prioridad de reingreso para un
puesto disponible compatible con su categoría durante un año desde la
extinción de su contrato de trabajo si así lo solicita durante este
periodo.
En este caso, el empleador informará al trabajador de todo puesto de
trabajo disponible y compatible, sin perjuicio de informar a los
representantes del personal de los puestos disponibles y publicitar la
lista de estos puestos.
El incumplimiento de la obligación de información de vacantes y de
reingreso por parte del empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La
interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas
que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no
tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en
los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación interno desarrollado por la empresa o externo a
través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para
un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e implantación de
dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
12. En todo caso, la realización de despidos colectivos conllevará la
anulación de los bonos o gratificaciones de similar naturaleza de los
directivos de la empresa, del centro de trabajo, departamento o sección
en la que presten sus servicios los trabajadores afectados, hasta que la
situación de la empresa mejore e inicie una recuperación de empleo.''
Texto que se sustituye:
'Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
causas organiza
tivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refieren
el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c)
de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con
los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de
menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo
establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados
en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores
y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales
cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores
en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de
consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe,
con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la
suspensión del procedimiento.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones
del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley.
Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas
a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido. La interposición de la demanda por los
representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de
la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de
los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de
los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones
e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud,
y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no
incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con
cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las
cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de
los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la
Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,
deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo
caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran
sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar
lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por
el incumplimiento.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.''
JUSTIFICACIÓN
Se definen mejor las causas económicas y se establece un procedimiento más
garantista para el trabajador y con mayor seguridad jurídica.
ENMIENDA NÚM. 324
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco
De modificación.
Texto que se propone:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 25 por ciento de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 30 por ciento en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de 4 días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
En todo caso, no computarán las bajas justificadas inferiores a 4 días que
vengan derivadas de una enfermedad crónica o grave o derivadas del
tratamiento de las mismas. A estos efectos se considerarán, al menos,
como enfermedades graves las establecidas en el anexo del Real decreto
1148/2011, de 29 de julio.''
Texto que se sustituye:
'Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
'd) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.''
JUSTIFICACIÓN
La reforma con el objetivo de combatir con el absentismo injustificado que
ocasionan a la empresa un perjuicio económico y organizativo, desvincula
el comportamiento individual del trabajador de la situación de absentismo
general de la empresa lo que es un acierto. Pero, para evitar su
aplicación a quienes simplemente tienen una baja médica por enfermedad
común o accidente laboral, se aquilata el plazo a la bajas de menos de
siete días que es donde mayor nivel de absentismo hay y se exige
reiteración para tener en cuenta el historial del trabajador.
ENMIENDA NÚM. 325
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco bis (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.bis. Se introduce una nueva letra f) en el artículo 52 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que con la redacción
siguiente:
'f) Cuando en el contrato de trabajo, celebrado por escrito, se haya
indicado expresamente que el trabajo a realizar por el trabajador
contratado consistirá en la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta. En ningún caso esos trabajos podrán
incluir la cobertura de contratas o subcontratas de obras y servicios
asumidas por el empresario por encargo de un tercero ni la explotación de
concesiones administrativas.
Estos trabajos no podrán tener una duración superior a dos años ampliable
hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Transcurridos estos plazos, no podrá alegarse como causa objetiva para
extinguir la relación laboral la realización de la obra o servicio.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos
o tareas que tengan la naturaleza definida en el párrafo inicial y que
puedan dar lugar a una extinción de la relación laboral conforme a este
apartado.
Aquellos contratos en los que se indique expresamente que el trabajo a
realizar es una obra o servicio de los definidos en este precepto sin
serlo se entenderán celebrados en fraude de ley, de forma que el
empresario no podrá alegar esta causa para la extinción de la relación
laboral.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos en los que figure esta causa.
A los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin
solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con
la misma empresa o grupo de empresas, en contratos que hubieran
especificado lo dispuesto en el párrafo primero, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, no se
les podrá extinguir su relación laboral por lo dispuesto en este
apartado.
A los despidos fundamentados en lo dispuesto en este apartado no les será
de aplicación lo previsto en el artículo 51, aunque se superen los
umbrales allí indicados.''
JUSTIFICACIÓN
En este apartado se regula la posibilidad de que, en aquellos trabajos
ligados a la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea incierta, se pueda
extinguir la relación laboral por causas objetivas, al finalizar la obra
o servicio determinados. Es una medida fácilmente contrastable y que
permite a pesar de la supresión de la contratación temporal que en los
casos en los que se finalice esa obra o servicio, perfectamente definido
desde el inicio la relación laboral se pueda extinguir procedentemente.
ENMIENDA NÚM. 326
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco.ter (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.ter. La letra b) del apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la forma
siguiente:
'b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, una indemnización equivalente a 12 días de salario
por el primer año de contrato de trabajo, que se aumentará en 2 días por
año de servicio hasta el límite de 24 días por año, prorrateándose por
meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12
mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 12 mensualidades referido
anteriormente.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación ayuda a completar la regulación del contrato de trabajo
único indefinido que traza un camino continuo para los nuevos
trabajadores desde la entrada en el mercado de trabajo, iniciándose con
una menor indemnización en el despido por causas objetivas ligadas a la
finalización de una obra o servicio o económicas lo que por una parte
hace disminuir la actual brecha entre los trabajadores con contratos
temporales y los indefinidos, mejorando la actual indemnización por
despido a la mayoría de los trabajadores que son contratados (el 93% de
los contratos que se han venido celebrando hasta ahora son temporales) al
pasar de 9 días a 14 para el primer año, pero con un crecimiento en 2
días por año hasta un máximo de 20, ya que sólo hay indefinidos, pero por
otra sin que ellos suponga una carga en la indemnización para los
empresarios mucho mayor, lo que en esta situación de grave crisis
económica es necesario.
ENMIENDA NÚM. 327
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado cinco.quater (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Cinco.quater. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, queda redactado del siguiente modo:
'c) Concesión de un plazo de preaviso de 4 meses para los trabajadores con
más 4 años antigüedad en la empresa, 2 meses para los que tengan una
antigüedad de entre 1 año y 4 años y 1 mes para el resto, computado desde
la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.
En el supuesto del apartado f) del artículo 52 el periodo de preaviso
será, en todo caso, de un mes.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación del plazo de preaviso se busca dotar de mayores
garantías al trabajador, para que pueda, conociendo con suficiente
antelación que va a ser despedido por causas objetivas, buscar un empleo
en otra empresa. Es una medida, por tanto, dirigida a facilitar la
movilidad laboral sin necesidad de tener que sufrir un periodo intermedio
de desempleo.
Los plazos de preaviso se han modulado atendiendo a la antigüedad del
trabajador en la empresa para hacerlo congruente con la mayor vinculación
que con la empresa implica haber trabajado para ella más tiempo, lo que
implica una mayor inversión en capital humano específico, que puede
dificultar la readaptación a nuevos puestos de trabajo.
ENMIENDA NÚM. 328
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado siete
De modificación.
Texto que se propone:
'El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, se redacta de la siguiente forma:
'Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo
de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a
22 días de salario por el primer año de contrato de trabajo, que se
aumentará en 2 días por año de servicio hasta un límite de 34 días por
año, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades.
El incremento que se produzca de los días de indemnización por cada año de
servicio que se preste en la empresa se consolida y se aplica, en su
caso, a todos los años anteriores para determinar la cuantía de la
indemnización, siempre con el límite de las 24 mensualidades referido
anteriormente.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.''
Texto que se sustituye:
'Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año,
hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el
trabajo.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación se completa la regulación del contrato de trabajo
único indefinido que traza un camino continuo para los nuevos
trabajadores desde la entrada en el mercado de trabajo, iniciándose con
una menor indemnización hasta convertirse paulatinamente en indefinidos
con una alta indemnización, sin saltos bruscos que incrementen el coste
para al empresario y le lleve a replantearse la continuidad de la
relación contractual. Esto beneficiará especialmente a los jóvenes, a las
mujeres y a los inmigrantes, por constituir una parte mayor de los
trabajadores actualmente temporales y parados. Les permitiría salir de la
trampa de precariedad, subempleo, menores salarios, menores
indemnizaciones y menores prestaciones en la que muchos de ellos han
caído. La duración de los contratos aumentará. El número de accidentes
laborales disminuirá. Las decisiones de emancipación, natalidad dejarán
de ser obligatoriamente pospuestas entre los jóvenes. Se corregirá una
grave injusticia intergeneracional, que se sumaría a la de la deuda
pública o el medioambiente que legaremos a nuestros jóvenes.
El coste para los empresarios del nuevo esquema no sería muy distinto del
actual. Por un lado, los empresarios se beneficiarán de una relación más
estable y duradera con el trabajador, lo que permitirá formarle y
disponer de trabajadores de mayor calidad y más productivos. En la
actualidad existe una enorme rotación de la mano de obra: en 2008 se
firmaron 2'7 millones de contratos de menos de 7 días y 5 millones de
menos de 30 días. Por otro lado, no habría contratos que pasasen
bruscamente a tener una indemnización de 33 al convertirse en
indefinidos. Aquí hay que poner datos actuales.
Desde el punto de vista del trabajador, tiene sentido que la indemnización
por despido sea creciente, pues ha de compensarle por la inversión en
capital humano específico (por la adquisición de conocimientos que sólo
le valdrán en ese puesto de trabajo) que aumenta con el paso del tiempo.
ENMIENDA NÚM. 329
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado ocho
De modificación.
Texto que se propone:
'Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. Solo en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá
derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.''
Texto que se sustituye:
'Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho
a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a
la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o
hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.''
JUSTIFICACIÓN
Mejora técnica.
ENMIENDA NÚM. 330
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 18. Apartado nueve
De modificación.
Texto que se propone:
'Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.''
Texto que se sustituye:
'Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión,
tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el
apartado 2.''
JUSTIFICACIÓN
No hay ninguna razón que justifique que los representantes de los
trabajadores tendrán derecho siempre, frente a lo que sucede con el resto
de los trabajadores, a cobrar los salarios de tramitación.
ENMIENDA NÚM. 331
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 19
De supresión.
Texto que se propone:
Se propone suprimir el artículo 19 por completo:
'Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.
El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de
menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento
al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que
hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.''
Texto que se sustituye:
'Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial
El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:
'8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de
menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64
de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento
al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que
hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación
administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.''
JUSTIFICACIÓN
Aunque con la reforma se ha limitado a empresas de menos de 25
trabajadores el resarcimiento del FOGASA al empresario de una parte de la
indemnización que corresponda al trabajador, siguen siendo aplicables las
razones siguientes: el FOGASA se nutre de parte de las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social, por tanto, entre todos los
empresarios financiarán, subvencionarán, primarán a los que más despidan.
De esta forma con el dinero público, aportado por los empresarios y
trabajadores, se estaría subvencionando el despido. Con el consiguiente
aumento del gasto público en el contexto actual.
ENMIENDA NÚM. 332
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al artículo 25.bis (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Uno. El apartado quinto del artículo 84 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, tendrá la redacción
siguiente:
'5. La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el
secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a
efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
Por ese mismo tramite se llevará a efecto a instancias del trabajador la
ejecución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se
constate que en un contrato de trabajo indefinido se ha fijado que se
podrá extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos
en el apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.'
Dos. Se añade un nuevo artículo 247.bis a la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social 36/2011, de 11 de octubre, que tendrá la redacción
siguiente:
'Sección 3.ª Normas sobre ejecuciones de las actas de la Inspección de
Trabajo ejecutivas.
Artículo 247.bis. Ejecución de actas de infracción de la Inspección de
Trabajo.
El acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se constate
que un contrato de trabajo indefinido ha fijado que se podrá extinguir
por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el apartado
f) del artículo 52, en fraude de Ley, que tiene naturaleza ejecutiva
podrá ser objeto de ejecución definitiva conforme a las reglas generales
de ésta Ley con las especialidades siguientes:
1) Deberá instarse su ejecución por el trabajador en el plazo máximo de
dos meses desde que le fue notificada.
2) En el incidente de ejecución el empresario podrá impugnar el acta y el
juez podrá en el auto que resuelva el incidente anularla.
3) En el supuesto de que no sea impugnada el acta o que sea desestimada la
impugnación, se aplicarán las reglas previstas para la ejecución del
despido improcedente, si bien el trabajador, en el caso de que el
empresario opte por la no readmisión, tendrá derecho a los salarios
dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha
de la readmisión, además de a su alta en la Seguridad Social.''
JUSTIFICACIÓN
Con esta reforma de la Ley de la Jurisdicción Social se trata de Regular
el instrumento procesal adecuado para ejecutar el acta de infracción de
la Inspección de Trabajo en la que se constate que un contrato de trabajo
indefinido ha fijado que se podrá extinguir por la concurrencia de alguno
de los supuestos previstos en el apartado f) del artículo 52, en fraude
de Ley.
Se prevé una vía rápida para el trabajador, que al tiempo no resta
garantías al empresario, quien en el incidente de ejecución podrá
cuestionar la validez del acta.
ENMIENDA NÚM. 333
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
Al capítulo nuevo
De adición.
Texto que se propone:
'Capítulo VI
Medidas para la mejora de la protección de desempleo
Artículo 26. La renta activa de inserción.
El Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, queda modificado de la
siguiente manera:
Uno. Se modifica el artículo 204, que queda redactado de la forma
siguiente:
'Artículo 204. Niveles de protección.
1. La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en
un nivel asistencial que incluye la renta activa de inserción, todos de
carácter público y obligatorio.
2. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones
sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como
consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la
jornada.
3. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la
protección a los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de
los supuestos incluidos en el artículo 215.
4. La renta activa de inserción es una ayuda específica de naturaleza
asistencial dirigida a los desempleados con especiales necesidades
económicas y dificultades para encontrar empleo a los que se refiere el
artículo 219 bis.'
Dos. Se añade un tercer punto al apartado primero del artículo 206, con la
redacción siguiente:
'3. En la renta activa de inserción.
a) Una renta en la cuantía que esta Ley establezca.
b) Derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria y, en su caso, a las
prestaciones familiares, en las mismas condiciones que los trabajadores
incluidos en algún régimen de Seguridad Social.
c) La cotización a la Seguridad Social correspondiente a la contingencia
de jubilación durante la percepción de la ayuda en los supuestos que
reglamentariamente se establezcan.'
Tres. Se introduce un nuevo Capítulo III bis en el Título III de la Ley
General de Seguridad Social para regular la renta activa de inserción
como uno de los niveles de protección de desempleo, con la redacción
siguiente:
'Capítulo III bis
La renta activa de inserción
Artículo 219 bis. Beneficiarios y requisitos.
Podrán ser beneficiarios de la renta activa de inserción:
1. Las personas desempleadas que no hayan cumplido la edad legal de
jubilación que, a la fecha de su solicitud, reúnan los requisitos
recogidos en las letras a) o b) siguientes:
a) Haber extinguido por agotamiento la prestación por desempleo de nivel
contributivo dentro del periodo de duración del programa, y no tengan
derecho al subsidio por desempleo, siempre que carezcan de rentas, de
cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por 100 del
salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional de dos
pagas extraordinarias.
A estos efectos, aunque el solicitante carezca de rentas, en los términos
anteriormente establecidos, si tiene padres y/o cónyuges, y/o hijos
menores de 26 años, o mayores con discapacidad o menores acogidos,
únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas
cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad
familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número
de miembros que la componen, no supere el 75 por 100 del salario mínimo
interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias.
Se considerarán rentas las recogidas en el artículo 215.3.2 del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
b) Haber extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los
subsidios por desempleo establecidos en el artículo 215 de la Ley General
de la Seguridad Social, dentro del periodo de duración del programa,
siempre que reúnan los requisitos de carencia de rentas establecidos
anteriormente.
2. En ambos casos, las personas desempleadas a que se refiere el apartado
anterior deberán estar inscritas como demandantes de empleo, suscribir el
compromiso de actividad a que se refiere el artículo 231.2 de la Ley
General de la Seguridad Social y comprometerse a realizar las distintas
actuaciones que se determinen por el Servicio Público de Empleo
correspondiente en el itinerario activo de inserción laboral en que
participen.
3. Los requisitos de carencia de rentas individuales y, en su caso, de
rentas familiares deberán concurrir en el momento del agotamiento de la
prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, así como en el
momento de la solicitud y durante la percepción de la prestación por
desempleo extraordinaria, no siendo aplicable la salvedad incluida en el
segundo párrafo del artículo 215.3.1 de la Ley General de la Seguridad
Social.
4. No podrán beneficiarse del programa los trabajadores que agoten el
subsidio por desempleo para mayores de 52 años establecido en el artículo
215.1.3 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores fijos
discontinuos que, mientras mantengan dicha condición, agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante los
periodos de inactividad productiva y los trabajadores que agoten la
prestación por desempleo o los subsidios por desempleo durante la
suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada de trabajo
en virtud de Expedientes de Regulación de Empleo.
5. El Gobierno podrá extender esta ayuda a otros colectivos de
desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para
encontrar empleo que adquieran el compromiso de realizar actuaciones
favorecedoras de su inserción laboral.
Artículo 219.ter. Obligaciones de los preceptores.
1. Los trabajadores comprendidos en el apartado primero del artículo
anterior, para su incorporación y mantenimiento en el programa, deberán
cumplir las obligaciones que implican el compromiso de actividad que
suscriban y aquellas que se deriven del mismo, así como las previstas en
el artículo 231.1 de esta Ley.
2. Los trabajadores a los que se extienda esta ayuda, conforme a los
previsto en el apartado quinto del artículo anterior, deberán suscribir
el compromiso de actividad al que se refiere el artículo 231.2 de esta
Ley y reunir los demás requisitos que reglamentariamente se establezcan.
Artículo 219.quater. Duración de la renta activa de inserción
1. La duración máxima de la percepción de la renta será de 11 meses
2. La renta activa de inserción se mantendrá hasta agotar su duración
mientras el trabajador continúe en el programa.
Artículo 219.quinquies. Cuantía de la renta y cotización a la Seguridad
Social.
La cuantía de la renta será igual al 80% del indicador público de renta de
efectos múltiples (IPREM) mensual vigente en cada momento.
Reglamentariamente se establecerán los supuestos en los que procede la
cotización a la Seguridad Social por la contingencia de jubilación.
Artículo 219.sexies. Dinámica del derecho.
1. En el supuesto regulado en el apartado primero del artículo 219.bis:
a. la solicitud deberá presentarse dentro de los 60 días siguientes al
agotamiento de la prestación de nivel contributivo o el subsidio por
desempleo, en el modelo oficial que se establezca, que incluirá la
suscripción expresa del compromiso de actividad y de participar en un
itinerario de inserción y se presentará en el Servicio Público de Empleo
competente de la gestión del itinerario. Transcurrido dicho plazo se
denegará la renta activa de inserción.
b. Los trabajadores que reúnan los requisitos exigidos en el artículo 2
tendrán derecho a la prestación por desempleo extraordinaria regulada en
el presente Real Decreto-ley a partir del día siguiente a aquel en que se
solicite.
c. Serán de aplicación a la prestación por desempleo extraordinaria las
normas sobre suspensión y extinción previstas en los artículos 212, 213 y
219.2 de la Ley General de la Seguridad Social.
2. En el supuesto regulado en el apartado quinto del artículo 219.bis se
estará a lo que reglamentariamente se determine.'
Cuatro. El artículo 221 queda redactado de la siguiente manera:
'Artículo 221. Incompatibilidades.
1. La prestación, el subsidio por desempleo o la renta activa de inserción
serán incompatibles con el trabajo por cuenta propia, aunque su
realización no implique la inclusión obligatoria en alguno de los
regímenes de la Seguridad Social, o con el trabajo por cuenta ajena,
excepto cuando éste se realice a tiempo parcial, en cuyo caso se deducirá
del importe de la prestación o subsidio la parte proporcional al tiempo
trabajado.
2. Serán, asimismo, incompatibles con la obtención de pensiones o
prestaciones de carácter económico de la Seguridad Social, salvo que
éstas hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación
por desempleo.
3. La prestación renta activa de inserción será incompatible con los
salarios sociales, rentas mínimas o ayudas análogas de asistencia social
concedidas por las distintas Administraciones públicas.
4. La renta activa de inserción que se reconozca a los beneficiarios del
apartado quinto del artículo 219.bis tendrá el régimen de
incompatibilidades que reglamentariamente se establezca.'
Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria al Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social 1/1994, de 20 de junio.
'Disposición transitoria. Beneficiarios del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Quienes sean beneficiarios del programa de recualificación profesional de
las personas que agoten su protección por desempleo a la entrada en vigor
de la prestación renta activa de inserción continuaran rigiéndose por la
normativa anterior, salvo en la duración del derecho que se podrá
extender hasta los 11 meses previstos en el artículo 219.quater.''
JUSTIFICACIÓN
La regulación de la renta activa de inserción, como un nivel más de
protección por desempleo, permite establecer con carácter definitivo y no
temporal, como un derecho subjetivo, una ayuda económica condicionada al
seguimiento de medidas activas de formación y orientación para un
colectivo de trabajadores que tienen especiales necesidades económicas y
dificultades para encontrar empleo y que requieren de una ayuda
económica, pero también de una especial actividad para conseguir su
inserción laboral.
Hasta ahora la regulación estaba contenida en el Real Decreto 1369/2006,
de 24 de noviembre para colectivos muy específicos y en sucesivos Reales
Decretos Leyes -actualmente por el artículo 2 del Real Decreto Ley
1/2011, de 11 de febrero, prorrogado durante seis meses la disposición
adicional 13á del Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre- aprobados
por la urgencia de la crisis económica, con carácter meramente
coyuntural, para los trabajadores que hubieran terminado la prestación de
desempleo o su subsidio y se hubieran quedado sin protección.
Tanto en los supuestos contemplados en unas normas como en otras, esta
regulación legal y definitiva permite dotar de una mayor seguridad a
aquellos trabajadores que pierdan su empleo y tenga graves dificultades
para encontrar otros ya sea por sus especiales características
socioformativas o por la coyuntura económica.
La consecución de un mercado más flexible de trabajo debe ir acompañada de
una mayor protección de los trabajadores y de una mejora de las políticas
de inserción laboral. El objetivo es conseguir un equilibrio entre
seguridad y flexibilidad que permite adaptar el mercado laboral a las
cambiantes condiciones que se dan en el actual sistema productivo.
ENMIENDA NÚM. 334
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional. Mejora del computo de cotizaciones de Seguridad
Social en los contratos a tiempo parcial.
Se modifican los apartados 1.segunda. b) y 2 de la disposición adicional
séptima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los
siguientes términos:
(...) 1. Segunda. b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e
incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización
obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 2, resultando de ello el número
de días que se considerarán acreditados para la determinación de los
periodos mínimos de cotización. En ningún caso podrá computarse un número
de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la
prestación de servicios a tiempo completo (...)
(...) 1. Tercera. b) El tiempo de cotización que resulte acreditado
conforme a lo dispuesto en el apartado b) de la regla segunda, pero
usando para este caso como multiplicador 1.5, en lugar de 2, se computará
para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el
porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La
fracción de año que pueda resultar se computará como un año completo.
(...) 2. Las reglas contenidas en el apartado anterior serán de aplicación
a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, de conformidad con lo
establecido en los artículo 12 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, que estén incluidos en el campo de aplicación del
Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón, y a los
que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estén incluidos en el Régimen
Especial de los Trabajadores del Mar.
Dichas reglas serán igualmente aplicables a los trabajadores a tiempo
parcial o fijos discontinuos incluidos en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad
Social.'
JUSTIFICACIÓN
Con esta modificación se persigue hacer más atractivo el contrato a tiempo
parcial para los trabajadores al aumentar el coeficiente multiplicador de
1,5 a 2 para determinar los días que se han de considerar cotizados para
determinar el periodo mínimo de carencia para el acceso a las
prestaciones de Seguridad Social. Esta medida también afectará a la
determinación del porcentaje de la pensión de jubilación, ya que los días
de cotización así computados sirven igualmente para su determinación.
ENMIENDA NÚM. 335
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional primera. Apartado uno
Texto que se propone:
'1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley se financiaran con
cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de
Empleo Estatal.'
Texto que se sustituye:
'1. Las bonificaciones de cuotas previstas en este real decreto-ley, se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del
Servicio Público de Empleo Estatal. Las reducciones de cuotas previstas
para las contrataciones y transformaciones de los contratos para la
formación y el aprendizaje establecidas en este real decreto ley se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaría de la
Tesorería General de la Seguridad Social.'
JUSTIFICACIÓN
No es razonable que con las cotizaciones sociales que sirven pagar las
prestaciones contributivas de Seguridad Social se financien políticas
activas de empleo, como facilitar la realización de periodos de
formación.
ENMIENDA NÚM. 336
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional segunda
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público, de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. Los empleados
cuya forma de acceso se haya efectuado mediante un proceso selectivo
competitivo con varios candidatos, que haya respetado los principios de
mérito y capacidad, tendrán prioridad en el mantenimiento del empleo
respecto de los demás empleados.
A efectos de las causas de estos despidos de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público, que se refiere el artículo
3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se
entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las
mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produjo durante todo el ejercicio
presupuestario anterior y se mantiene en el corriente y que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que
se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.'
Texto que se sustituye:
'Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas
a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se
produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de
los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se
trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito
al servicio público.'
JUSTIFICACIÓN
Por una parte se busca adecuar la causa presupuestaria para poder despedir
en el sector público a la definición que se da en la enmienda
correspondiente que modifica la redacción del artículo 18.Tres del
Proyecto de Ley. De tal forma, que no baste con tres trimestres de
insuficiencia presupuestaria, si no que se exija al menos un ejercicio
presupuestario completo anterior a aquel en el que se realicen los
despidos, en el cual, por otra parte, habrá de persistir la insuficiencia
presupuestaria.
Además, para evitar que sean primero despedidos aquellos laborales que han
sido seleccionados por un procedimiento realmente competitivo, se dato a
estos de prioridad en el mantenimiento del empleo.
También, se introduce una mejora técnica para que no haya dudas de que el
sector público al que se refiere el artículo La identificación del sector
público es la establecida en el artículo 3.1 incluye a los entes,
organismos y entidades que forman parte del sector público, ya que en el
párrafo segundo del artículo no se cita.
ENMIENDA NÚM. 337
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional octava. Apartado siete (nuevo)
De adición.
Texto que se propone:
'Se añade un nuevo apartado Siete a la disposición adicional octava del
Proyecto de Ley, con la siguiente redacción:
'Siete. Aplicación a las Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales.
Lo dispuesto en el apartado dos; apartado cuatro, número dos, y apartado
cinco será de aplicación a los entes, consorcios, sociedades, organismos
y fundaciones que conforman el sector público autonómico y local.''
JUSTIFICACIÓN
La actual situación de crisis económica exige que se introduzcan criterios
racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles
y de alta dirección no sólo en el sector público estatal con el fin de
conseguir la estabilidad económica, el interés general y el bien común.
La necesidad de reducción del déficit público justifica que se fijen
determinados límites en los contratos mercantiles y de alta dirección
suscritos por las entidades integrantes del sector público, constituyendo
una medida económica dirigida a contener la expansión del gasto público.
Estas razones justifican que la regulación específica de los contratos
mercantiles y de alta dirección sea uniforme en todo el sector público
estatal, autonómico y local.
ENMIENDA NÚM. 338
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional: Rentas mínimas de inserción, salarios sociales o
ayudas análogas concedidas por las Comunidades Autónomas.
El Gobierno en el plazo de dos meses presentará un Proyecto de Ley que
establezca con naturaleza de normativa básica iguales requisitos en todas
las Comunidades Autónomas para el reconocimiento de las rentas mínimas de
inserción, salarios sociales o ayudas análogas que concedan. De la misma
forma establecerá una escala con máximos y mínimos de la cuantía de estas
ayudas atendiendo a al coste de la vida relativo en cada Comunidad
Autónoma.'
JUSTIFICACIÓN
Existe una gran divergencia entre los requisitos de acceso y las cuantías
de estas ayudas sociales según la Comunidad Autónoma en la que se viva,
lo que genera graves desigualdades entre españoles. Por ello es
conveniente una igualación de los requisitos para su concesión y una
cierta homogeneización de las cuantías a las que da derecho la ayuda
atendiendo a un requisito objetivo como es el coste de la vida en cada
Comunidad Autónoma.
ENMIENDA NÚM. 339
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
Se propone introducir una nueva disposición adicional, con la siguiente
redacción:
'Disposición adicional. Régimen de Seguridad Social de los Parlamentarios.
Se introducen las siguientes modificaciones en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994 de 20 de junio:
Uno. Se modifica la letra j) del apartado 2 del artículo 97, que tendrá la
redacción siguiente.
'j) Los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de los
parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial, a
salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75, de la Ley 7/1985, de 2 de
abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.'
Dos. Se modifica el apartado cuarto del artículo 205, que tendrá la
redacción siguiente:
'4. También estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los miembros del Congreso de los Diputados y del Senado, los de
los parlamentos autonómicos, los del Parlamento Europeo y los de las
corporaciones locales y de las Juntas Generales de los Territorios
Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares
Baleares y los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al
amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical,
que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos
desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y
percibiendo una retribución.
Asimismo, estarán comprendidos en la protección por desempleo, en las
condiciones previstas en este Título para los trabajadores por cuenta
ajena, los altos cargos de las Administraciones Públicas con dedicación
exclusiva, percibiendo retribuciones y que no sean funcionarios públicos.
No se aplicará lo dispuesto en este párrafo a los altos cargos de las
Administraciones Públicas que tengan derecho a percibir retribuciones,
indemnizaciones o cualquier otro tipo de prestación compensatoria como
consecuencia de su cese.
Tres. El régimen de desempleo de los parlamentarios será incompatible con
las indemnizaciones que perciban por el cese en su cargo de acuerdo a la
normativa interna de cada cámara, parlamento o asamblea.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación pretende incluir a los parlamentarios tanto del Congreso
y Senado como de los parlamentos autonómicos y del Parlamento Europeo en
el Régimen General de la Seguridad Social para superar una situación
anacrónica que ha llevado por una parte a que su protección social se
haga vía convenios especiales de Seguridad Social por mandato de los
reglamentos de las cámaras y a que se hayan aprobado normativas internas
que establecen privilegios ya que otorgan beneficios que complementan a
sus futuras pensiones y prestaciones.
Con esta modificación, que los asimila a trabajadores por cuenta ajena,
como antes se hizo con los miembros de las corporaciones locales y los
altos cargos, todos ellos estarán directamente incluidos en la Seguridad
Social y gozarán además de protección por desempleo. De forma que no
quedará ningún mínimo argumento a favor del régimen privilegiado
actualmente vigente. Por lo que las cámaras podrán proceder a su
derogación.
ENMIENDA NÚM. 340
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición adicional nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición adicional. Adecuación de la jubilación parcial al contrato
único indefinido.
Se modifica la letra c) del apartado 2 del artículo 166 del Texto
Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:
'c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre
un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 60 por 100, o del 75 por 100
para los supuestos en que el trabajador sea contratado a jornada completa
mediante un contrato indefinido y se acrediten, en el momento del hecho
causante, seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización a
la Seguridad Social, computados ambos en los términos previstos en las
letras b) y d). Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada
de un trabajador a tiempo completo comparable.''
JUSTIFICACIÓN
Esta modificación pretende por una parte ajustarse a la supresión del
contrato de relevo en la legislación
laboral y, por otra, la utilización fraudulenta de la jubilación parcial.
Por ello, se limita la reducción de la jornada a un 75 por ciento como
máximo ya que la reducción vigente de hasta un 85 por ciento se ha
utilizado sobre todo por las grandes corporaciones como un instrumento
indirecto para realizar baratas jubilaciones anticipadas y no como un
instrumento legal que sirva para facilitar una más suave transición del
trabajador desde su situación de activo a la de pasivo.
ENMIENDA NÚM. 341
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria quinta
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por el presente Real Decreto-ley, será de aplicación a los contratos
suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y
para el cálculo de la indemnización por los servicios posteriores
aplicando la regla del artículo 56A. conforme a la redacción dada por
esta Ley. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a
864 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el
periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley resultase
un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe
indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición
transitoria Sexta de este Real Decreto-ley.
4. La nueva regulación del artículo 53.1.b) no resultara de aplicación a
los contratos de trabajo vigentes, cualquiera que fuera su modalidad, a
la entrada en vigor de esta Ley.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada
por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos
suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados
con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a
razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante
no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real
decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la disposición
transitoria sexta de este real decreto-ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se ajusta esta disposición a la redacción dada al artículo 56.1 y 53.1.b)
en los que se establece un sistema de indemnizaciones crecientes.
ENMIENDA NÚM. 342
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria sexta
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido improcedente, la indemnización
se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición
transitoria quinta de este real decreto-ley.'
Texto que sustituye:
'Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la
indemnización por despido improcedente, se calculará conforme a lo
dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de este
real decreto-ley.'
JUSTIFICACIÓN
Se ajusta esta disposición a la redacción dada al artículo 56.1 y 53.1.b)
en los que se establece un sistema de indemnizaciones crecientes.
ENMIENDA NÚM. 343
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria octava
De modificación.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria octava. Actividad formativa durante el periodo de
formación acordado en los contratos únicos indefinidos a partir de la
entrada en vigor de la Ley.
1. En el periodo de formación de los contratos únicos indefinidos
suscritos desde la entrada en vigor de esta Ley, en los supuestos en que
exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos
disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos
periodos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez
se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el
ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio
Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de
las bonificaciones correspondientes.
2. En los periodos de formación de los contratos únicos indefinidos que se
suscriban en los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este real
decreto-ley, en los supuestos en que no exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos periodos formativos
estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos
en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en
la página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para
las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral
contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por los
contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas al Servicio Público de Empleo Estatal, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
periodo para la formación durante el contrato único indefinido, en los
supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los
términos contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de
la entrada en vigor de este real decreto-ley
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde la
entrada en vigor de este real
decreto-ley, en los supuestos en que exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos se
iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya
autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus
respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio Público
de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las
bonificaciones correspondientes.
2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en
los doce meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto-ley,
en los supuestos en que no exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web
del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es, para las ocupaciones
o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el
contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos
determinados por las empresas o comunicados por estas al Servicio Público
de Empleo Estatal, a los efectos de su validación en el marco del Sistema
Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de
la actividad formativa se adecuará a las características de la actividad
laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas
establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente
al contrato deberá realizarse por la empresa directamente o a través de
los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos previstos
en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto
en este real decreto-ley respecto de los contratos para la formación y el
aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta disposición
transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación
inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la
financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad
Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de julio de 1998, por
la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y
su normativa de desarrollo.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación técnica a la regulación del periodo de formación como una parte
del contrato único indefinido. Y supresión del apartado seis del texto
legal ya que por enmiendas anteriores se mantiene que las bonificaciones
de Seguridad Social de este contrato se pagan con cargo al presupuesto
del Servicio Público de Empleo Estatal
ENMIENDA NÚM. 344
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria novena
De supresión.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje.
Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11,2.a) del
Estatuto de los Trabajadores.'
Texto que se sustituye:
'Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje
Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15
por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite
máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del
Estatuto de los Trabajadores.'
JUSTIFICACIÓN
Aplicar el periodo de formación a aquellos jóvenes que por su edad les
resulta adecuado. A partir de los 25 años es conveniente otro tipo de
medidas para la inserción en el mercado laboral, ligadas a una formación
más específica.
ENMIENDA NÚM. 345
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición transitoria nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición transitoria. Régimen aplicable a los contratos por obra o
servicio determinados.
Los contratos por obra o servicio determinados concertados con
anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la
normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
La indemnización por extinción de los contratos por obra o servicio
determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta
Ley se calculará conforme a los establecido en la DT 1.º de la Ley
35/2010 por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha
de entrada en vigor y conforme al art. 56.1 del ET por el tiempo de
prestación de servicios posterior.'
JUSTIFICACIÓN
Establecer que a los contratos temporales ya celebrados no les será de
aplicación la nueva normativa.
ENMIENDA NÚM. 346
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final cuarta
De modificación.
'Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
de 50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público.
2. La aportación económica a que se refiere el apartado anterior, será del
75% del importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los
trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido colectivo,
incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el
Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los
siguientes apartados. También se incluirán a los efectos del cálculo de
la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público
de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de
cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa
de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no
inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se
hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del
despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a
petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios
por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que
hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra
empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en
los seis meses siguientes a la fecha en que se produz
ca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa
deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la
aplicación del tipo del 75 por ciento establecido sobre cada uno de los
siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los
trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total
o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa
que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por
desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por
agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la
suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización
por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no
teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva,
acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica
se determinará reglamentariamente.
5. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad
de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas
cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya
sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.
6. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio
inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del
Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones
y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los
trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de
desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de
acciones y medidas.
7. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.''
Texto que se sustituye:
'Disposición final cuarta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores
de 50 o más años en empresas con beneficios.
La disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a
trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que
incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos
colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por
empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número
de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.
c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas
del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios
económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el
procedimiento de despido colectivo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado
anterior, se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y
subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad
afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la
Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal de
acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se
incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los
importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los
referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos
contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del
mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en
los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a
petición de la empresa afectada, los
importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de
50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación
en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o
en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que
se produzca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la
empresa deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la
aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de los
siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los
trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total
o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa
que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo
Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por
desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por
agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la
suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización
por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no
teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva,
acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del
número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o
más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los
beneficios de la empresa sobre los ingresos:
Tipo aplicable para calcular la aportación económica
Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el
número de trabajadores despedidos;Porcentaje de beneficios sobre los
ingresos;Número de trabajadores afectados en la empresa;;
;;Más de 2.000;Entre 1.000 y 2.000;Entre 501 y 999
Más del 35%;Más del 10%;100%;95%;90%
;Menos del 10%;95%;90%;85%
Entre 15% y 35%;Más del 10%;95% ;90%;85%
;Menos del 10%;90%;85%;80%
Menos del 15%;Más del 10%;75%;70%;65%
;Menos del 10%;70%;65% ;60%
5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en
cuenta las siguientes reglas:
a) El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total
de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del periodo
previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad
laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta
el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta
el año en que se efectúa el cálculo.
b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en
función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos
obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que
el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de
consultas que debe preceder el despido colectivo.
c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se
calculará según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de
empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura
del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con
independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
6. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica
se determinará reglamentariamente.
7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad
de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas
cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica,
aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con
carácter previo.
8. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio
inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del
Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones
y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los
trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de
desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo
Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de
acciones y medidas.
9. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos
de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.''
JUSTIFICACIÓN
Los despidos colectivos deben impedir que los trabajadores afectados sean
discriminados porque el despido no se realice en atención a una más
eficaz gestión empresarial sino en atención exclusiva de la edad de los
trabajadores afectados. Por esa razón se considera necesario establecer
una 'compensación económica' que pague la empresa y se dirija a paliar
todos los costes que origina el despido a las arcas públicas, en la
medida que se deriva al Estado una parte importante del coste de esta
decisión empresarial.
No obstante la regulación era discriminatoria con las empresas en atención
a su tamaño, difícil de aplicar y sencilla de incumplir para las empresas
afectadas, razón por la que se formula una propuesta que clarifica y
simplifica los requisitos exigidos para vincular a las empresas que
realicen este tipo de despidos con trabajadores de más de 50 años y que
deben realizar las aportaciones económicas, con el fin de desincentivar
la salida de los trabajadores del mercado de trabajo en atención a su
edad exclusivamente.
ENMIENDA NÚM. 347
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final novena. Apartado 1
De modificación.
Texto que se propone:
'1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los
contratos de trabajo a tiempo parcial motivadas por fuerza mayor se
tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto
por contingencias comunes como profesionales.'
Texto que se sustituye:
'1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los
contratos de trabajo a tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza
mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de
cotización tanto por contingencias comunes como profesionales.'
JUSTIFICACIÓN
Adecuación técnica a la enmienda del contrato a tiempo parcial propuesta.
ENMIENDA NÚM. 348
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Ejecutividad de las actas de la Inspección de Trabajo.
La resolución del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social será ejecutiva, además de gozar de la presunción de
certeza, cuando constate que un contrato de trabajo indefinido ha fijado
que se podrá extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos
previstos en el apartado f) del artículo 52, en fraude de Ley.
Esta resolución será titulo suficiente para iniciar un proceso judicial de
ejecución por el trabajador, sin perjuicio del derecho del empresario a
recurrirla ante los tribunales.'
JUSTIFICACIÓN
Se pretende dotar a la Inspección de Trabajo de una mayor capacidad para
luchar contra el fraude laboral e impedir que se alegue como causa de
extinción del contrato de trabajo la realización de una obra o servicio
cuando el trabajo no tenga esa naturaleza y se haya dispuesto por tanto
en el contrato de trabajo esta causa de extinción en fraude de Ley. Es
una medida mas en la lucha contra la dualidad del mercado laboral
español.
ENMIENDA NÚM. 349
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Cotizaciones por desempleo en los casos previstos en
el artículo 52.f del Estatuto de los Trabajadores.
En los contratos únicos indefinidos en los que se prevea que se podrán
extinguir por la concurrencia de alguno de los supuestos previstos en el
apartado f) del artículo 52, se establece una cotización adicional de 1,4
puntos porcentuales para financiar el desempleo, a cargo del empresario,
hasta que dicha causa de extinción deje de ser aplicable.'
JUSTIFICACIÓN
En estos casos se puede producir una mayor rotación entre empleo y
prestación de desempleo, por lo que resulta lógico que se incrementen las
cotizaciones destinadas a sufragar una posible futura prestación de
desempleo de los trabajadores a los que se haya contratado con la
previsión de poder extinguir el contrato por finalización de la una obra
o servicio.
ENMIENDA NÚM. 350
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Falsos autónomos.
Se establece la presunción, salvo prueba en contrario, de que los trabajos
de colaboración que duren más de 6 meses dentro de un año son contratos
laborales por cuenta ajena.
En caso de ausencia de definición de un proyecto específico de
colaboración se consideran como contratos laborales indefinidos.
Los autónomos dependientes tendrán una cotización adicional de Seguridad
Social de 1 punto.'
JUSTIFICACIÓN
Se trata con esta enmienda de evitar que a través de la vía de los falsos
autónomos se produzca una desprotección de trabajadores que tienen de
trabajadores por cuenta ajena.
ENMIENDA NÚM. 351
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia
A la disposición final nueva
De adición.
Texto que se propone:
'Disposición final. Evaluación de la renta activa de inserción.
El servicio Público de Empleo Estatal evaluará a la entrada en vigor de
esta Ley los programas de renta activa de inserción, eligiendo las
muestras que adecuadamente se establezcan para comprobar su nivel de
eficacia atendiendo al éxito de colocaciones conseguidas por sus
beneficiarios al finalizar la ayuda del programa.
De esta evaluación se dará traslado al Congreso de los Diputados.
El resultado de la evaluación será determinante para modificar y, en su
caso, mejorar la regulación de la renta activa de inserción.'
JUSTIFICACIÓN
Es imprescindible la evaluación de las políticas públicas para confirmar
su adecuación para el cumplimiento de los objetivos que determinaron su
aplicación.
ENMIENDA NÚM. 401
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar el apartado 2 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Redacción que se propone:
'Nuevo artículo. Modificación del apartado 2 del artículo 48 del Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda
redactado del siguiente modo:
'2. En el supuesto de declaración de invalidez permanente en los grados de
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, en cualquiera de
los casos siguientes:
a) Cuando la empresa no pueda ofrecer al trabajador un puesto de trabajo
adecuado a su capacidad, adaptado o que pueda ser adaptado a su
discapacidad, se suspende el contrato de trabajo, con reserva de puesto
de trabajo, durante un periodo de cuatro años desde la fecha de la
resolución por la que se declare la invalidez permanente.
b) Cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de
incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión
por mejoría que permita su reincorporación a un puesto de trabajo
adecuado a su capacidad, adaptado o que pueda ser adaptado a su
discapacidad, se suspende el contrato de trabajo, con reserva del puesto
de trabajo, durante un periodo de cuatro años a contar desde la fecha de
la resolución por la que se declare la invalidez permanente.''
JUSTIFICACIÓN
Mejorar la situación de las personas con discapacidad sobrevenida para
favorecer su mantenimiento en el empleo.
ENMIENDA NÚM. 402
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar la letra e) del apartado 1 del artículo 49 del Estatuto de los
Trabajadores.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del apartado 1 del artículo 49 del Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La letra e) del apartado 1 del artículo 49 del Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda redactado de la siguiente
manera :
'e) Por muerte del trabajador.''
JUSTIFICACIÓN
Mejorar la situación de las personas con discapacidad sobrevenida para
favorecer su mantenimiento en el empleo.
ENMIENDA NÚM. 403
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar una letra n) nueva en el apartado 1 del artículo 49 del
Estatuto de los Trabajadores.
Redacción que se propone:
'Nuevo artículo. Modificación del apartado 1 del artículo 49 del Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Se adiciona una nueva letra n) del apartado 1 del artículo 49 del Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda
redactado de la siguiente manera:
'Por invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, cuando no
existiese en la empresa donde prestaba servicios un puesto de trabajo
adecuado a su capacidad, adaptado o que pueda ser adaptado a su
discapacidad, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 del
artículo 48 de esta Ley.''
JUSTIFICACIÓN
Mejorar la situación de las personas con discapacidad sobrevenida para
favorecer su mantenimiento en el empleo.
ENMIENDA NÚM. 404
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar el apartado 1 del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley
13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.
Se modifica el apartado 1 del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de
7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 1. Los trabajadores que hayan sido declarados en situación de
incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporación en la
Empresa, en las condiciones siguientes:
1. Si la incapacidad permanente parcial no afecta el rendimiento normal
del trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse
deberá el empresario reincorporarlo al mismo puesto o, en caso de
imposibilidad, mantenerle el nivel retributivo correspondiente al mismo.
En el supuesto de que el empresario acredite la disminución en el
rendimiento, después de haberse realizado las medidas adecuadas para la
adaptación del puesto de trabajo, deberá ocupar al trabajador en un
puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, si no existiera,
podrá reducir proporcionalmente el salario, sin que en ningún caso la
disminución pueda ser superior al 25% ni que los ingresos sean inferiores
al salario mínimo interprofesional cuando se realice jornada completa.''
JUSTIFICACIÓN
Prever expresamente la realización de las medidas adecuadas para la
adaptación del puesto de trabajo.
Suprimir la referencia a la recuperación profesional, que condiciona el
derecho de reincorporación al puesto originario desde la incapacidad
permanente parcial.
ENMIENDA NÚM. 405
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar el apartado 2 del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley
13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.
Se modifica el apartado 1 del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de
7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 1. Los trabajadores que hayan sido declarados en situación de
incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporación en la
Empresa, en las condiciones siguientes:
2. Los trabajadores que hubiesen sido declarados en situación de
incapacidad permanente parcial y recobraran su total capacidad para su
profesión habitual, tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo originario, si el que viniesen ocupando fuese de categoría
inferior, siempre que no hubiesen transcurrido más de tres años en dicha
situación. La reincorporación se llevará a efecto previa la comunicación
a la Empresa, y a los representantes del personal, en el plazo de un mes
contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo
correspondiente.''
JUSTIFICACIÓN
Suprimir la referencia a la recuperación profesional, que condiciona el
derecho de reincorporación al puesto originario desde la incapacidad
permanente parcial.
ENMIENDA NÚM. 406
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar un apartado 3 nuevo en el artículo 1 del Real Decreto
1451/1983, de 11 de mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del artículo 1 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley
13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.
Se adiciona un apartado 3 nuevo al artículo 1 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley
13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado
del siguiente modo:
'Artículo 1. Los trabajadores que hayan sido declarados en situación de
incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporación en la
Empresa, en las condiciones siguientes:
3. (Nuevo) El supuesto previsto en el apartado 2 de este artículo dará
derecho a reducciones del 50 por ciento de la cuota empresarial de la
Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante toda
la vigencia del contrato.''
JUSTIFICACIÓN
En concordancia con la enmienda anterior y para establecer una reducción
de las cuotas a Seguridad Social.
ENMIENDA NÚM. 407
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar un artículo 1 bis nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo,
por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de
abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo
de los trabajadores minusválidos.
Se adiciona un artículo 1 bis nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7
de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 1 bis (nuevo). Los trabajadores que hayan sido declarados en
situación de invalidez permanente total para su profesión habitual o
invalidez absoluta, incluida gran invalidez, tendrán derecho a su
reincorporación en la empresa, en las siguientes condiciones:
1. Derecho de reincorporación con preferencia absoluta en la primera
vacante que se produzca en la empresa donde prestarán servicios adecuados
a su capacidad y adaptada a su discapacidad. Si en el plazo de cuatro
años a contar desde la resolución declarativa de invalidez dictada por el
organismo competente no se produjera vacante alguna de tales
características en la empresa, esta se encontrará facultada para proceder
a la extinción del contrato de trabajo con derecho del trabajador a la
percepción de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del
Estatuto de los Trabajadores.
2. En el supuesto de que el trabajador que se hubiera reincorporado a la
empresa dentro del plazo anteriormente indicado en un puesto adecuado a
su capacidad y adaptado a su discapacidad, se le hubiera declarado una
invalidez total para su profesión habitual, hubiera recuperado su total
capacidad para su profesión habitual o hubiera quedado reducida a una
invalidez permanente parcial, siempre que no hubieran transcurrido más de
cinco años desde la declaración de invalidez permanente absoluta o total,
tendrá derecho a reincorporarse en su puesto de trabajo originario o, en
su caso, preferencia absoluta para ocupar la primera vacante que se
produzca adecuada a su nueva capacidad y, en su caso, adaptada a su
discapacidad, si el que viniera ocupando fuese de categoría inferior. La
reincorporación se llevará a efecto previa comunicación a la empresa y a
los representantes del personal.
3. Las reincorporaciones que lleven a efecto las empresas previstas en el
apartado 1 de este artículo, darán derecho a las siguientes reducciones
de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las
contingencias comunes:
a) Si la reincorporación se produce desde la situación de invalidez
absoluta o gran invalidez, la reducción será del 100 por 100 durante toda
la vigencia del contrato.
b) Si la reincorporación se produce desde la situación de invalidez total,
la reducción será del 75 por ciento durante toda la vigencia del
contrato.
Asimismo, las empresas se beneficiarán de las ayudas a la adaptación del
puesto de trabajo establecidas con carácter general.
4. En los casos en los que se produzca la readmisión del trabajador y que
la discapacidad sobrevenida sea de carácter intelectual, enfermedad
mental, discapacidad física con un grado igual o superior al 65%,
discapacidad sensorial con un grado igual o superior al 65% o
discapacidad auditiva con un grado igual o superior al 33%, el empresario
podrá solicitar a la administración competente acogerse a un programa de
empleo con apoyo para realizar las labores de adaptación y ajuste al
nuevo puesto de trabajo.''
JUSTIFICACIÓN
Mejorar la situación de las personas con discapacidad sobrevenida para
favorecer su mantenimiento en el empleo.
ENMIENDA NÚM. 408
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar el artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del artículo 2 del Real Decreto 1451/1983,
de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley
13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de
fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.
Se modifica el artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por
el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril,
se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los
trabajadores minusválidos, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 2.
1. Los trabajadores que hubieran cesado en la Empresa por habérseles
reconocido una incapacidad permanente total o absoluta, y hubieran
recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia absoluta para
su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera
vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional.
2. Los trabajadores que hubieran cesado en la Empresa por habérseles
reconocido una invalidez permanente y con posterioridad se les declarara
una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta para su
readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante
que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral.
3. Las readmisiones que lleven a efecto las Empresas, en los supuestos
previstos en este artículo darán derecho a reducciones del 50 por ciento
de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las
contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.''
JUSTIFICACIÓN
Suprimir la referencia a la recuperación profesional, como condición para
que les sea reconocida la preferencia absoluta para la readmisión.
Asimismo, prever que la reducción de cuotas sea indefinida durante toda
la vigencia del contrato, en lugar de los dos años que dura actualmente.
ENMIENDA NÚM. 409
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar un artículo 4 bis nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo,
por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de
abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo
de los trabajadores minusválidos.
Se adiciona un artículo 4 bis nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7
de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 4 bis (nuevo). Las Mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales desarrollarán programas dirigidos a fomentar
que las empresas aso
ciadas reincorporen a los trabajadores a los que se les haya declarado una
invalidez en cualquiera de sus grados, en colaboración con las
organizaciones de las personas con discapacidad y sus familias.''
JUSTIFICACIÓN
Además de su labor en materia de rehabilitación y recuperación profesional
en el caso sobre todo de las contingencias profesionales, las Mutuas
pueden realizar una labor de apoyo a las empresas en materia de
adaptación de puestos de trabajo, así como de estímulo a las mismas para
que reincorporen al mayor número posible de trabajadores con discapacidad
sobrevenida. Esas importantes labores, que las Mutuas por su cercanía con
las empresas, pueden realizar podrían concertarse con las organizaciones
de las personas con discapacidad y sus familias, que tiene conocimiento
especializados en la materia.
ENMIENDA NÚM. 410
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar un artículo 4 ter nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Modificación del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo,
por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de
abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo
de los trabajadores minusválidos.
Se adiciona un artículo 4 ter nuevo en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7
de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de los trabajadores minusválidos, que queda redactado del
siguiente modo:
'Artículo 4 ter (nuevo). En todos los supuestos previstos con
anterioridad, se establecerán ayudas dirigidas a compensar a las empresas
y los trabajadores los gastos derivados de la adaptación adecuada de los
puestos de trabajo y la accesibilidad de los centros que podrán ser
financiadas con cargo al fondo de prevención y rehabilitación establecido
en el artículo 73 de la Ley General de Seguridad Social.''
JUSTIFICACIÓN
Prever dicha finalidad.
ENMIENDA NÚM. 411
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
modificar la letra e) del artículo 5 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción.
Redacción que se propone
'Artículo nuevo. La letra e) del artículo 5 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción,
queda redactada del siguiente modo:
'e) Aplicar, al menos, el cien por cien de los resultados o excedentes
disponibles obtenidos en cada ejercicio a la mejora o ampliación de sus
estructuras productivas y de inserción.''
JUSTIFICACIÓN
Se pretende considerar a las empresas de inserción como entidades sin
ánimo de lucro estableciéndose la necesidad de reinvertir el cien por
cien de los resultados.
ENMIENDA NÚM. 412
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
suprimir el apartado 5 del artículo 15 de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Se suprime el apartado 5 del artículo 15 de la Ley
44/2007, de 13 de diciembre, para la Regulación del Régimen de las
Empresas de Inserción.'
JUSTIFICACIÓN
Se considera que un contrato de capacitación sociolaboral no genera un
derecho a percibir una indemnización al finalizar el contrato.
ENMIENDA NÚM. 413
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto, para
adicionar un nuevo artículo a la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Se adiciona un nuevo artículo a la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción.
'xxx. Fomento de la inserción sociolaboral.
1. Las personas que estén recibiendo formación en el marco de un
itinerario de inserción sociolaboral podrán complementarla, como parte de
este itinerario, con un periodo en prácticas no laborales en empresas
ordinarias.
2. Las empresas que integran el mercado ordinario de trabajo podrán ser
beneficiarias de ayudas para la contratación de trabajadores provenientes
de empresas de inserción.''
JUSTIFICACIÓN
La posibilidad de realizar prácticas no laborales en una empresa ordinaria
puede facilitar su posterior contratación por parte de estas.
Por otro lado, en la actualidad no existe ningún tipo de incentivo para la
empresa que integra el mercado ordinario de trabajo que la motive a
contratar a personas provenientes de empresas de inserción.
ENMIENDA NÚM. 414
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. La Disposición adicional primera de la Ley 44/2007, de 13
de diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de
Inserción, queda redactada del siguiente modo:
'Disposición Adicional primera. Aplicación de la normativa de la Ley de
Contratos del Sector Público.
Las condiciones especiales de los contratos deberán incluir
consideraciones relativas a la situación de la exclusión social de los
trabajadores vinculados a la realización del Contrato, de conformidad con
lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público.''
JUSTIFICACIÓN
Se establece como obligatorio que las condiciones especiales de los
contratos incluyan consideraciones relativas a la situación de la
exclusión social de los trabajadores.
ENMIENDA NÚM. 415
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Disposición adicional nueva de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción,
que queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional nueva.
Para garantizar la estabilidad presupuestaria de las ayudas a la
contratación por parte de las empresas de inserción de los colectivos que
regula la presente Ley, el Gobierno con carácter anual establecerá
mediante un Decreto el importe subvencionable para cada contrato, así
como por la creación de un nuevo puesto de trabajo.''
JUSTIFICACIÓN
Garantizar el importe de las ayudas a la contratación por parte de las
empresas de inserción de los
colectivos que regula la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción.
ENMIENDA NÚM. 416
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar un artículo nuevo en el referido texto.
Redacción que se propone:
'Artículo nuevo. Disposición adicional nueva de la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la Regulación del Régimen de las Empresas de Inserción,
que queda redactada del siguiente modo:
'Disposición adicional nueva.
A las empresas de inserción reguladas en la presente Ley no les será de
aplicación el artículo 38 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, sobre
Integración Social de Minusválidos.''
JUSTIFICACIÓN
La obligatoriedad de tener un 2% de personas con discapacidad en una
entidad en la cual un 50% de la plantillas la componen personas en
situación de exclusión social penaliza la actividad de la empresas de
inserción dado que de no cumplir se les impide presentarse a determinadas
concursos públicos.
ENMIENDA NÚM. 417
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de modificar la disposición adicional segunda del referido
texto.
Redacción que se propone:
'Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:
'El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que
forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a
lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores
y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y
correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas
a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se
produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que
se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.''
JUSTIFICACIÓN
En el párrafo segundo se regula que se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca en las mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se
produce durante tres trimestres consecutivos.
Debe reseñarse que en los entes, organismos y entidades del sector público
los presupuestos son anuales. La causa extintiva debería derivar de lo
que se establezca en los presupuestos por los que se rija la entidad
afectada.
ENMIENDA NÚM. 418
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de modificar la disposición adicional tercera del referido
texto.
Redacción que se propone:
'Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores en el Sector Público.
Se añade una disposición adicional vigésima primera al Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo con el siguiente contenido:
'Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas
o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos
salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos
como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.''
JUSTIFICACIÓN
Se regula que el artículo 47 ET no será de aplicación a las
Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público
vinculadas..., salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con
ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el
mercado.
Esta regulación se separa de diversa reciente doctrina jurisprudencial
como la mantenida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, en sentencia de fecha 27.9.11, en la que se declara
que 'Esta sala viene entendiendo que las administraciones públicas en
relación con su personal laboral, como cualquier otro empresario, pueden
acudir a las posibilidades que les ofrece el art. 51 ET, y por tanto
también al 47 del mismo texto legal, siendo este el criterio mayoritario
de la Sala, manifestado en sentencias como las de 14, 18 y 22 de enero de
2010'. Dicha jurisprudencia considera que cuando las administraciones
públicas actúan como empresarios, quedan sujetas a la normativa general,
debiendo someterse a las normas específicas del contrato de trabajo, con
las peculiaridades propias que le son aplicables.
ENMIENDA NÚM. 419
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar una nueva disposición adicional al referido
texto.
Redacción que se propone:
'(Nueva) Disposición adicional. Convenio de colaboración con la
Generalitat de Catalunya para la gestión del programa de la Renta Activa
de Inserción.
En el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente Ley, el
Gobierno suscribirá un Convenio de colaboración con la Generalitat de
Catalunya para que ésta gestione, en el marco del traspaso a la Comunidad
Autónoma de Catalunya en materia de ejecución de la legislación estatal
en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el
empleo, en coordinación con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),
el programa de la Renta Activa de Inserción, atendiendo al nuevo marco
normativo en materia de intermediación laboral, a la tendencia hacia la
simplificación administrativa mediante la utilización de sistemas
telemáticos, a la reformulación de los mecanismos de coordinación de la
gestión del empleo y de la formación profesional para el empleo que ambas
administraciones -SEPE y Generalitat- han iniciado, y al hecho de que
ésta última, la Generalitat de Catalunya, se ocupe ya de la gestión de
las demandas de empleo, las conocidas como políticas activas, y colabore
en la gestión de las prestaciones de desempleo.'
JUSTIFICACIÓN
El objetivo del Programa de la Renta Activa de Inserción es incrementar
las oportunidades de retorno al mercado de trabajo de los trabajadores
desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para
encontrar empleo.
Comprende políticas activas de empleo y, en su caso, una ayuda económica
denominada Renta Activa de Inserción, vinculada a la realización de
acciones en esta materia (políticas activas de empleo) que no conlleven
retribuciones salariales.
Parece del todo lógico y natural teniendo en cuenta el objetivo, que pueda
ser la Generalitat, en el caso de Catalunya, quien gestione el citado
programa puesto que a ella le competen las acciones de inserción laboral
y la gestión de las políticas activas.
ENMIENDA NÚM. 420
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar una nueva disposición adicional al referido
texto.
Redacción que se propone:
'(Nueva) Disposición adicional. Evaluación de las medidas adoptadas en el
mercado de trabajo para hacer frente a la crisis y al desempleo.
El Gobierno presentará al finalizar el primer año de vigencia del Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo, un informe de evaluación del mismo, encargado a
un organismo externo e independiente, que analice el impacto que sobre
los principales indicadores del mercado de trabajo, la creación de
empleo, la disminución de la tasa de paro y la tasa de temporalidad, ha
tenido la citada reforma. Los resultados de dicha evaluación deberán ser
publicados y ser accesibles a través del portal web del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social.'
JUSTIFICACIÓN
La grave situación de desempleo y de destrucción de puestos de trabajo ha
justificado según el Gobierno la adopción de una reforma del mercado
laboral de envergadura. Cabe sin embargo, comprobar si resulta adecuada y
consigue hacer frente a la situación descrita.
Por otra parte, es necesario fomentar la calidad de las políticas públicas
a través de la inclusión de sistemas o mecanismos que permitan su
evaluación.
ENMIENDA NÚM. 421
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar una nueva disposición adicional al referido
texto.
Redacción que se propone:
'(Nueva) Disposición adicional. Evaluación continuada de las políticas
activas.
Anualmente, el Gobierno presentará una memoria sobre el gasto, incluido el
necesario para la gestión del sistema, y los resultados de las políticas
activas en el conjunto del Estado, en especial en materia de
bonificaciones a la contratación, con el objetivo de otorgar mayor
transparencia a las políticas de empleo y de formación, al tiempo que
contribuye a garantizar la eficacia y eficiencia del gasto en consonancia
con los objetivos fijados.
En ella, se incluirán un apartado destinado a la evaluación de la mejora
de los procedimientos de la modalidad de Formación para el Empleo de
demanda, en cuanto a la reducción de las cargas burocráticas, rigideces
del sistema y la incorporación de las pymes.'
JUSTIFICACIÓN
Prever la presentación de una memoria anual sobre los gastos en las
políticas activas y sus resultados, con el objetivo de dar mayor
transparencia a la gestión que se realiza en las políticas de empleo y
formación.
ENMIENDA NÚM. 422
FIRMANTE:
Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió)
A los efectos de adicionar una nueva disposición adicional al referido
texto.
Redacción que se propone:
'(Nueva) Disposición adicional. Lealtad institucional.
La financiación de los gastos por los servicios prestados por los
Servicios Públicos de Empleo, especialmente a los que hacen referencia
los artículos 13.g), 19 bis, 19 ter, 19 quáter, 19 sexies, 19 septies, 19
octies y la disposición transitoria segunda, de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, quedará garantizada de acuerdo con lo previsto por
la disposición adicional sexta de la Ley 22/2009, de 18 de diciembre, por
la que se regula el sistema de financiación de las Comunidades Autónomas
de régimen común y Ciudades con Estatuto de Autonomía o, en su caso, por
los correspondientes traspasos de funciones y servicios.
A estos efectos, una vez transcurrido seis meses desde la entrada en vigor
de la presente Ley, el Gobierno se reunirá con cada Comunidad Autónoma
para establecer el incremento de gastos ocasionados para el cumplimiento
de la Ley y establecer el procedimiento de compensación anual. Dichas
cantidades podrán ser incrementadas en función de la especial
contribución de la Comunidad Autónoma a la reducción de las tasas de
desocupación.'