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BOCG. Senado, apartado I, núm. 73-598, de 18/06/2012
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I. INICIATIVAS LEGISLATIVAS


PROYECTOS Y PROPOSICIONES DE LEY


Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de
febrero).


(621/000005)


(Cong. Diputados, Serie A, núm. 4



Núm. exp. 121/000004)


DICTAMEN DE LA COMISIÓN


Al Excmo. Sr. Presidente del Senado.


Excmo. Sr.:


La Comisión de Empleo y Seguridad Social, tras deliberar
sobre el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero) así
como sobre las enmiendas presentadas al mismo, tiene el honor de elevar a
V.E. el siguiente:


DICTAMEN


PROYECTO DE LEY DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL
MERCADO LABORAL (PROCEDENTE DEL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE
FEBRERO)


PREÁMBULO


I


La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha
puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español. La gravedad
de la crisis actual no tiene precedentes. España ha destruido más empleo,
y más rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de
la última Encuesta de Población Activa describen bien esta situación: la
cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de
295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto
trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos respecto al tercer
trimestre y se sitúa en el 22,85 %.


La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos
colectivos, especialmente los jóvenes cuya tasa de paro entre los menores
de 25 años alcanza casi el 50 %. La incertidumbre a la hora de entrar en
el mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales y la situación
económica general están provocando









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que muchos jóvenes bien formados abandonen el mercado de
trabajo español y busquen oportunidades en el extranjero.


El desempleo de larga duración en España es también más
elevado que en otros países y cuenta con un doble impacto negativo. Por
un lado, el evidente sobre el colectivo de personas y, por otro, el
impacto adicional sobre la productividad agregada de la economía. La
duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de
14,8 meses, frente a una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4
meses para los integrantes del G7.


Este ajuste ha sido especialmente grave para los
trabajadores temporales. Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el
25 %, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos. La
temporalidad media en la UE27 es del 14 %, 11 puntos inferior a la
española.


La destrucción de empleo durante la última legislatura
tiene efectos relevantes sobre el sistema de la Seguridad Social. Desde
diciembre de 2007 el número de afiliados ha disminuido en casi 2,5
millones (un 12,5 %). A mayor abundamiento, si el gasto medio mensual en
prestaciones por desempleo en 2007 fue de 1.280 millones de ¤, en
diciembre de 2011, el gasto ascendió a 2.584 millones.


La crisis económica ha puesto en evidencia la
insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de
trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los
fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma
de envergadura que, pese a los cambios normativos experimentados en los
últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones
económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por
los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro
mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de
nuestra realidad laboral, que esconden verdaderos dramas humanos. Las
cifras expuestas ponen de manifiesto que las reformas laborales
realizadas en los últimos años, aún bienintencionadas y orientadas en la
buena dirección, han sido reformas fallidas.


La gravedad de la situación económica y del empleo descrita
exige adoptar una reforma que proporcione a los operadores económicos y
laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que
desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el empleo.


La reforma propuesta trata de garantizar tanto la
flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de
la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados
niveles de protección social. Esta es una reforma en la que todos ganan,
empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los
legítimos intereses de todos.


II


La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y
equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al
objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de
las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de
trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro
país.


La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de
nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna
y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la
temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos
extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el
contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc. El
objetivo es la flexiseguridad. Con esta finalidad, la presente Ley recoge
un conjunto coherente de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad
de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación
laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la
contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié
en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II);
incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa
a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la
eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción
de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la
extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).


El Capítulo I agrupa diversas medidas para favorecer la
empleabilidad de los trabajadores. Los Servicios Públicos de Empleo se
han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas
de penetración muy escasas dentro del total de colocaciones. Por el
contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un
potente agente dinamizador del mercado de trabajo. En la mayoría de los
países de la Unión Europea, tales empresas operan como agencias de
colocación y desde las instituciones comunitarias se viene subrayando que
las mismas contribuyen a la creación de puestos de









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trabajo y a la participación e inserción de trabajadores en
el mercado de trabajo. Por ello, se reforma el marco regulador de las
empresas de trabajo temporal al autorizarlas a operar como agencias de
colocación.


El desarrollo de la formación profesional para el empleo ha
sido notable en las últimas dos décadas, con un significativo incremento
de la participación de empresas y trabajadores en las acciones
formativas, si bien se han puesto de manifiesto también ciertas
necesidades de mejora. Esta Ley apuesta por una formación profesional que
favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno
desarrollo de sus capacidades profesionales. El eje básico de la reforma
en esta materia es el reconocimiento de la formación profesional como un
derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un permiso
retribuido con fines formativos. Asimismo, se reconoce a los trabajadores
el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los
Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de
formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se
reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados,
la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación
profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa
sea más variada, descentralizada y eficiente.


Otro aspecto destacable de este capítulo son las
modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el
aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de
limitaciones injustificadas.


III


El capítulo II incluye diversas medidas dirigidas a
fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas
incluidas en este capítulo tratan de favorecer especialmente a quienes
están sufriendo con mayor intensidad las consecuencias negativas de la
crisis económica: los jóvenes desempleados y las PYMES.


El trabajo a tiempo parcial constituye una de las
asignaturas pendientes de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido
diversas las reformas que han modificado la regulación de este contrato,
lo cierto es que el nivel de contratación a tiempo parcial en nuestro
país no es equiparable al existente en otros países de la Unión Europea.
El trabajo a tiempo parcial no sólo es un mecanismo relevante en la
organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de
trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores,
sino que es un mecanismo de redistribución del empleo. La reforma del
contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio
entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de
horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las
mismas en la base de cotización por contingencias comunes.


El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la
actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar
cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de
organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo
y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas
en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y
optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio
para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y
obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las
nuevas tecnologías.


Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen,
según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de
Estadística, el 99,23 % de las empresas españolas. La reforma laboral
trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas
empresas, que representan a la mayor parte del tejido productivo de
nuestro país y que albergan las diversas fórmulas de organización
empresarial que posibilita nuestro ordenamiento jurídico, entre las que
cabe destacar el trabajo autónomo y las diversas familias de la economía
social. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de
trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las
empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la
situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo.
Además, se establecen dos incentivos fiscales para sujetos pasivos del
Impuesto sobre Sociedades y contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de
las Personas Físicas que realicen actividades económicas, destinados a
incentivar este tipo de contrato. El primero de los incentivos resulta
aplicable exclusivamente a aquellas entidades que carezcan de personal
contratado, mientras que el segundo va destinado a las empresas de
cincuenta o menos trabajadores, que realicen la contratación de
desempleados beneficiarios de una prestación contributiva de
desempleo.


Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para
la contratación indefinida, cuya práctica generalización ha limitado
gravemente su eficiencia. Así, las bonificaciones previstas en esta Ley
se









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dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de
cincuenta trabajadores, bien por la transformación de contratos en
prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en
contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de
la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años
o desempleados mayores de 45 años.


IV


El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la
flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de
empleo. El problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena
medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado, como ha
quedado evidenciado durante la última crisis. En un sistema que genera
incentivos adecuados, las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones
de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que
preserven el capital humano de la empresa, tales como reducciones
temporales de salario o de jornada. Este tipo de ajuste ha sido relevante
en los países de nuestro entorno, lo que se ha traducido en una menor
destrucción de empleo.


El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo
tienen como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las
condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la
empresa. Con este objetivo son varias las reformas que se abordan. En
primer lugar, el sistema de clasificación profesional pasa a tener como
única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la
rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad
funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.


En segundo lugar, se simplifica la distinción entre
modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la
modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial
como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a
indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en
convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se
reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los
Trabajadores.


En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de
trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o productivas, la presente Ley pretende afianzar este
mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la
supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo
una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones
por desempleo previsto para estos supuestos.


En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se
prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en
vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el
régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones
operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la
negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar
las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la
empresa.


La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer
más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de
2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece
que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal
no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los
representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones
previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la
adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la
productividad y competitividad empresarial, esta Ley incorpora una
modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de
acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las
partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las
Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y,
por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y
empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se
justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por
la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la
Constitución Española.


La anterior reforma del mercado trabajo también pretendió
incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad
aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una
serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible
de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización
de la negociación colectiva se ha dejado en manos de los convenios
estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La
novedad que ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar
dicha descentralización convencional en aras a facilitar una negociación
de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la
realidad de las empresas y de sus trabajadores.









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Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación
del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios
económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la
aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer
lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de
su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como
situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de
renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no
resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las
condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso
el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la
ultractividad del convenio a un año.


V


El Capítulo IV incluye un conjunto de medidas para
favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad
laboral. La falta de un nivel óptimo de flexibilidad interna es, como ha
quedado expuesto, una de las características de nuestro mercado de
trabajo que afecta, primordialmente, a trabajadores con contrato temporal
y, en menor medida, a trabajadores indefinidos mediante despidos. El
resultado es, a estas alturas, sobradamente conocido: la acusada rotación
y segmentación de nuestro mercado de trabajo.


Con el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de
trabajo y reducir la dualidad laboral, el capítulo IV de esta Ley recoge
una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del
contrato. No obstante, el capítulo se inicia con una medida relativa a la
celebración de contratos temporales. Concretamente, con la finalidad de
completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar
reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la
suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el
encadenamiento de contratos temporales recogida en el apartado 5 del
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta previsión volverá a
ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013.


El denominado «despido exprés» se ha convertido, a la luz
de los datos más recientes, en el principal cauce de extinción de
contratos indefinidos, superando con creces el número de despedidos
colectivos y objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez
y seguridad económica que esta posibilidad reporta a las empresas, el
«despido exprés» se revela frontalmente opuesto a lo que debería ser un
sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de
«flexiseguridad».


El «despido exprés» crea inseguridad a los trabajadores,
puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas
veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad
del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia
de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la
necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando,
además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran
conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales.
Asimismo, desde el punto de vista empresarial, el éxito del «despidos
exprés» también ha puesto en evidencia las disfuncionalidades del régimen
jurídico del despido. No constituye un comportamiento económicamente
racional —el que cabría esperar del titular de una actividad
empresarial— despedir prescindiendo muchas veces de criterios
relativos a la productividad del trabajador y, en todo caso, decantándose
por un despido improcedente y, por tanto, más caro que un despido
procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, cuya justificación debería ser más habitual en tiempos, como
los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia en los
costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la
dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de
acometer extinciones económicas con costes, en términos monetarios y de
tiempo, más razonables.


La caracterización del despido colectivo, con un expediente
administrativo y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se
ha revelado contraria a la celeridad que es especialmente necesaria
cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales. De ahí,
seguramente, la tendencia a alcanzar acuerdos con los representantes de
los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la
autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha
hecho muchas veces a costa de satisfacer indemnizaciones a los
trabajadores despedidos por encima de la legalmente prevista para este
despido. Se desnaturaliza así, en buena medida, el período de consultas
con los representantes de los trabajadores que, en atención a la
normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante
el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación
o la reconversión de los trabajadores despedidos.









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Por su parte, los despidos objetivos por las mismas causas
han venido caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y
jurisprudencia, en la que ha primado muchas veces una concepción
meramente defensiva de estos despidos, como mecanismo para hacer frente a
graves problemas económicos, soslayando otras funciones que está
destinado a cumplir este despido como cauce para ajustar el volumen de
empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas. Ello
explica que las empresas se decantaran, a menudo, por el reconocimiento
de la improcedencia del despido, evitando un proceso judicial sobre el
que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de
conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto, abonar la
indemnización por despido improcedente más el coste adicional que
suponían los salarios de tramitación.


Sobre la base del anterior diagnóstico, el conjunto de
medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo recogidas en el
capítulo IV, se inicia con una reforma del régimen jurídico del despido
colectivo. Una de las principales novedades reside en la supresión de la
necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia
comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con
los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello
se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto
de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la
particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados
los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución
homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.


También se introducen innovaciones en el terreno de la
justificación de estos despidos. La Ley se ciñe ahora a delimitar las
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican
estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido
introduciendo elementos de incertidumbre. Más allá del concreto tenor
legal incorporado por diversas reformas desde la Ley 11/1994, de 19 de
mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los
Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de la Jurisdicción Social
y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tales
referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y
una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a
que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de
oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que
el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre
la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el
control judicial de los despidos colectivos, cuanto para los despidos por
causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.


La nueva regulación refuerza los elementos sociales que
deben acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante
la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la
decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con
cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con
discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten
a más de cincuenta trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación
empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación
externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional,
atención personalizada y búsqueda activa de empleo.


Las medidas referidas a la extinción del contrato de
trabajo se refieren también a las indemnizaciones y otros costes
asociados a los despidos. Así, se considera necesario para mejorar la
eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral acercar
los costes del despido a la media de los países europeos. La tradicional
indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de
servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituye un elemento que
acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del
contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento
distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para
la más pequeñas, en un momento —como el actual— de dificultad
de acceso a fuentes de financiación.


Por ello, esta Ley generaliza para todos los despidos
improcedentes la indemnización de 33 días, con un tope de 24
mensualidades, que se ha venido previendo para los despidos objetivos
improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación
indefinida. Con esta generalización se suprime esta modalidad
contractual, que se había desnaturalizado enormemente tras la última
ampliación de los colectivos con los que se podía celebrar dicho
contrato.


Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido
improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la fecha
de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley que ha servido de fundamento
de la presente Ley. Para el caso de los contratos celebrados con
anterioridad a esa fecha, la indemnización se seguirá calculando de
acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con
respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de
dicha norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrá en cuenta la
nueva cuantía de 33 días por año de servicio. Con estas reglas, se es
respetuoso con el









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principio de igualdad ante la ley consagrado en el artículo
14 de la Constitución Española, al tiempo que se tienen en cuenta las
expectativas indemnizatorias de los trabajadores con contrato en
vigor.


Los cambios normativos hasta ahora reseñados en cuanto a la
extinción del contrato de trabajo permiten dejar atrás otras reglas y
previsiones cuya finalidad no era otra que, de un modo indirecto y un
tanto irrazonable, mitigar las rigideces que han venido caracterizando al
régimen jurídico del despido.


Junto a la supresión del «despido exprés» se introducen
otras modificaciones en las normas que aluden a los salarios de
tramitación, manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos
únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien cuando el
empresario escoja esa opción ante un despido declarado improcedente, bien
como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En el caso de
aquellos despidos improcedentes en los que el empresario opte por la
indemnización, no es necesario el abono de los salarios de tramitación,
lo cual se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no
parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la
pérdida del empleo, máxime teniendo en cuenta que el trabajador puede
acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene
efectividad la decisión extintiva. Por otra parte, los salarios de
tramitación actúan, en ocasiones, como un incentivo para estrategias
procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban
convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de
que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios
que exceda de 60 días.


En esta misma línea, en orden a un tratamiento legal más
razonable de los costes vinculados a la extinción del contrato de
trabajo, la presente Ley modifica el régimen jurídico del Fondo de
Garantía Salarial, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al
resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de
contratos indefinidos que tengan lugar en empresas de menos de 25
trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como
improcedentes.


VI


La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión
temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del
despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización
administrativa de la autoridad laboral, obliga a adaptar el tratamiento
procesal de dichas instituciones.


Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido
colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la
búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva.
Además, se han suprimido apartados de otros preceptos que se referían a
la autorización administrativa que se exigía, hasta ahora, en las
suspensiones contractuales y reducciones de jornada temporales, así como
en los despidos colectivos.


En aras de la celeridad que ha de presidir el procedimiento
laboral, esta nueva modalidad procesal tendrá el carácter de preferente y
urgente, y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores
de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera
instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los
trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en
aras de la celeridad, el recurso de casación.


Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de
despidos colectivos, se ha considerado oportuno, para evitar dilaciones
en el tiempo, establecer la obligación empresarial de aportar la
documentación que justificaría su decisión extintiva, en un plazo a
contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en
su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada.


La impugnación individual de la extinción del contrato en
el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de
lo Social, por el cauce previsto para las extinciones por causas
objetivas.


Por último, la impugnación de suspensiones contractuales y
reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y
de producción y por fuerza mayor se articularán a través de las
modalidades procesales previstas en los artículos 138 y 153 a 162 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en atención al carácter
individual o colectivo de la decisión empresarial.


Finalmente, la Ley concluye con una serie de disposiciones
entre las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a
los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a
limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus
contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente
o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada
Bancaria. Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la
extinción / suspensión del contrato de administradores o directivos de
entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión
y determinados supuestos de sustitución provisional, respectivamente.
Esta regulación









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viene a complementar, en las materias reseñadas, lo
dispuesto en el Real Decreto-Ley 2/2012, de 3 de febrero de saneamiento
del sector financiero respecto a las remuneraciones en las entidades de
crédito que reciban apoyo financiero público para su saneamiento y
reestructuración.


Por otro lado, la disposición adicional octava de la Ley
pretende dar respuesta a la actual situación de crisis económica
introduciendo criterios racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de
los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público. Las
medidas previstas en dicha disposición adicional persiguen la estabilidad
económica, el interés general y el bien común. La fijación de límites en
los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público
constituye, además, una medida económica dirigida a contener la expansión
del gasto público, de tal modo que supone una decisión justificada por la
necesidad de reducir del déficit público.


Por otra parte, las disposiciones transitorias de la Ley
establecen las normas para la adecuada aplicación de sus disposiciones,
en consonancia con el objetivo de reforma completa y equilibrada, de
aplicación inmediata al marco de las relaciones laborales, todo ello en
condiciones de seguridad jurídica, respecto de las medidas de
intermediación laboral, fomento de empleo, protección por desempleo,
vigencia de convenios denunciados, contratos para la formación y el
aprendizaje y despidos colectivos de trabajadores mayores de cincuenta
años en empresas con beneficios.


La norma aclara la aplicación del nuevo régimen de
indemnizaciones por despido improcedente, con respeto a las reglas
vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la misma.


En las disposiciones finales se precisan las condiciones de
disfrute de determinados supuestos de permisos de los trabajadores en
materia de conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de
formación de los trabajadores, definición de supuestos determinados de
protección por desempleo y su acreditación, modificaciones en el
subsistema de formación profesional para el empleo y horas
extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, así como la
modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su
modalidad de pago único, entre otras. También se ha introducido una
disposición final para aclarar el tratamiento en el Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas de las indemnizaciones por despido, como
consecuencia de las diversas modificaciones introducidas por la reforma
laboral.


CAPÍTULO I


Medidas para favorecer la empleabilidad de los
trabajadores


Artículo 1. Intermediación laboral.


Uno. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. La actividad consistente en la contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo
con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán,
además, actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la
correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la
normativa aplicable.»


Dos. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del
siguiente modo:


«Artículo 1. Concepto.


Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya
actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.


Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar
como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en
la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de
desarrollo.









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En su relación tanto con los trabajadores como con las
empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar
expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de
empresa trabajo temporal o de agencia de colocación.»


Tres. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal, queda redactado del siguiente modo:


«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 1 de la presente Ley.»


Cuatro. El párrafo primero del apartado 2 del artículo 2 de
la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de
Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:


«2. La autorización administrativa para operar como empresa
de trabajo temporal se concederá por los órganos competentes de las
Comunidades Autónomas o de la Administración General del Estado, en el
caso de Ceuta y de Melilla.»


Cinco. El apartado 4 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1
de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
redactado del siguiente modo:


«4. La solicitud de autorización presentada conforme a lo
previsto en este artículo se resolverá en el plazo de tres meses
siguientes a su presentación.


Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución
expresa dicha solicitud se entenderá estimada.»


Seis. El apartado 1 del artículo 4 de la Ley 14/1994, de 1
de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
redactado del modo siguiente:


«1. La autoridad laboral que, de conformidad con lo
establecido en el artículo 2 de esta Ley, conceda la autorización
administrativa llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal,
en el que se inscribirán las empresas autorizadas, haciendo constar los
datos relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes
ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación, número
de autorización administrativa y vigencia de la misma, así como si la
empresa de trabajo temporal actúa también como agencia de colocación.


Asimismo serán objeto de inscripción la suspensión de
actividades que se acuerde por la autoridad laboral conforme a lo
previsto en esta Ley así como el cese en la condición de empresa de
trabajo temporal.


Reglamentariamente se determinarán las conexiones que deben
existir entre los Registros de Empresas de Trabajo Temporal de los
diferentes ámbitos territoriales.»


Siete. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactado del siguiente modo:


«2. Las personas físicas o jurídicas, incluidas las
empresas de trabajo temporal, que deseen actuar como agencias de
colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo
que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez en
todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas o utilizando exclusivamente
medios electrónicos o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el
caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una
Comunidad.


El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado
supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo.»









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Ocho. La disposición adicional segunda de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo:


«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo
temporal.


Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a
lo establecido en la normativa reguladora de las mismas.


No obstante, podrán actuar como agencias de colocación si
se ajustan a lo establecido respecto de dichas agencias en esta ley y sus
disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.»


Nueve. Se añade un apartado 1.bis al artículo 16 del Texto
Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la
siguiente redacción:


«1.bis En el caso de las empresas de trabajo temporal que
hubieran presentado una declaración responsable para actuar como agencias
de colocación según lo dispuesto en la disposición transitoria primera
del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral, incumplir los requisitos establecidos en
la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de
desarrollo.»


Diez. La letra c) del apartado 3 del artículo 18 del Texto
Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda
redactada como sigue:


«c) No dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva
de la empresa de trabajo temporal, salvo lo previsto en materia de
agencias de colocación.»


Artículo 2. Formación profesional.


Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo,
incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas
tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.»


Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá
por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen
de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.


El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá
por las siguientes reglas:


a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis
y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en
prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores
que cursen formación profesional del sistema educativo.


El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos
en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción,
en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.


b) La duración mínima del contrato será de un año y la
máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las









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necesidades organizativas o productivas de las empresas,
sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima
superior a tres años.


En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces,
sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia
y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.


c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad
por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al
nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación
profesional.


No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya
sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa
por tiempo superior a doce meses.


d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de
la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema
Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en
la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el
personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio
de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.


La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La
impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del
contrato.


Reglamentariamente se desarrollará el sistema de
impartición y las características de la formación de los trabajadores en
los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en
un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no
referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las
empresas.


Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los
aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.


e) La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19
de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su
normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación,
el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de
formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.


f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá
ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento,
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.


g) La retribución del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.


En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.


h) La acción protectora de la Seguridad Social del
trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá
todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de
Garantía Salarial.


i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la
empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado
1, párrafo f), de este artículo.»









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Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 23. Promoción y formación profesional en el
trabajo.


1. El trabajador tendrá derecho:


a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es
el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional.


b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación profesional.


c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.


d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo
de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto
los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.


2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo.


3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de
formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la
empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se
entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las
acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional
para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por
iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin
perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se
refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la
empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de
lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.»


Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) La participación en el diseño y planificación del
subsistema de formación profesional para el empleo de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas y de los centros y
entidades de formación debidamente acreditados a través de sus
organizaciones representativas del sector. Además, se tendrán en cuenta
las necesidades específicas de los trabajadores autónomos y de las
empresas de la economía social a través de sus organizaciones
representativas.»


Cinco. Se modifica el apartado 10 del artículo 26 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que queda redactado del modo
siguiente:


«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de
su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales y el Marco Español de Cualificaciones para
la Educación Superior, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada
al número de afiliación a la Seguridad Social.


Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.»









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Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de
la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de
trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.


1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del
apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán
acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el
tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con
trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación,
siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las
Administraciones Públicas.


La aplicación del programa regulado en la presente
disposición transitoria será obligatoria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere
el párrafo anterior.»


Artículo 3. Reducciones de cuotas en los contratos para la
formación y el aprendizaje.


1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de
esta ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, tendrán
derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas,
a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos,
del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla
sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que
la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa
cifra.


Asimismo, en los contratos para la formación y el
aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo
anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a
la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas las
prórrogas.


2. Las empresas que, a la finalización de su duración
inicial o prorrogada, transformen en contratos indefinidos los contratos
para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de
mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.


3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación
lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.


4. Las reducciones previstas en este artículo no serán de
aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje cuando se
suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra
d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres
de Empleo.


CAPÍTULO II


Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para
favorecer la creación de empleo


Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores.


1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que
se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de
50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los
emprendedores que se regula en este artículo.


2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a
jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se
establezca.


3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y
obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por
lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a
que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será
de un año en todo caso. No podrá









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establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.


4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales
contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto
sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5
de marzo.


El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera
percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por
desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá
voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por
ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que
estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título
III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.


El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá
efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se
solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido
dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.


La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la
vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la
prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que
suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por
solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación
pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como periodo
consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó
la prestación con el trabajo.


La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos
durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada
de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.


Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el
salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del
trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir
en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en
los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994,
de 20 de junio.


5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados
en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre
Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de
marzo, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados
inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes
bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:


a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa
tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000
euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el
segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.


Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las
cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100
euros/año).


b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía
será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.


Cuando estos contratos se concierten con mujeres en
ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las
bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).


Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas
públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma
de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 % de la cuota
empresarial a la Seguridad Social.


6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente
artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración
del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La
limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con
posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de
aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados
por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.


7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al
contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores,
la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos
tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo,
deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el
contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al









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menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de
incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de
los incentivos.


No se considerarán incumplidas la obligaciones de
mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se
extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u
otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones
causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del
tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato.


8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se
tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de
producirse la contratación.


9. En lo no establecido en este artículo serán de
aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de
la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de
exclusiones.


Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.


La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán
realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada
pactada.


Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a
tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y bases reguladoras de las prestaciones.


La realización de horas complementarias se regirá por lo
dispuesto en el apartado 5 de este artículo.


En todo caso, la suma de las horas ordinarias,
extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este
artículo.»


Artículo 6. Trabajo a distancia.


El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 13. Trabajo a distancia.


1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en
que la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el
centro de trabajo de la empresa.


2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a
distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera
en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica
del contrato de trabajo.


3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos
que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa,
salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación
laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a
distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones.


El empresario deberá establecer los medios necesarios para
asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar
a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo
vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.


4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de
aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de
desarrollo.









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5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos
de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A
estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.»


Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de
contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.


1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en
prácticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, o que
transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a
la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres
años.


En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33
euros/mes (700 euros/año).


2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones
establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de cincuenta
trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los
trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que
se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre
que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio
de trabajadores por cuenta ajena.


3. En lo no previsto en esta disposición, será de
aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.


4. Se suprime este apartado.


CAPÍTULO III


Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo


Artículo 8. Clasificación profesional.


El artículo 22 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.


1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores
por medio de grupos profesionales.


2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.


3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a
criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.


4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se
asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la
polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un
grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo.»


Artículo 9. Tiempo de trabajo.


1. El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995. de 24 de marzo queda redactado como sigue:


«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular
a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.









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Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el
trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y
la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.»


2. El apartado 8 del artículo 34 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactado como sigue:


«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y
distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que
se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.


A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo
de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre
el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»


Artículo 10. Movilidad funcional.


El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 39. Movilidad funcional.


1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de
acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.


2. La movilidad funcional para la realización de funciones,
tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo
profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de
ésta a los representantes de los trabajadores.


En el caso de encomienda de funciones superiores a las del
grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u
ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello
no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura
de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme
a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la
negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de
vacantes.


3. El trabajador tendrá derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de
la movilidad funcional.


4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo
de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las
que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.»


Artículo 11. Movilidad geográfica.


Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen. Se consideraran tales las









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que estén relacionadas con la competitividad, productividad
u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.


La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá
derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto
comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.


Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al
centro de trabajo de origen.


Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.»


Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior
deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste
ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad
del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.


La apertura del período de consultas y las posiciones de
las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La









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interposición del conflicto paralizará la tramitación de
las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.


El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.


El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.»


Tres. Se añade un nuevo apartado 3.ter en el artículo 40
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente
contenido:


«3.ter Para hacer efectivo su derecho de protección a la
salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de
recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o
psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la
empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y
condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras
víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.»


Cuatro. El apartado 5 del artículo 40 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.»


Artículo 12. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo.


Uno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.


1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.


Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores
en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas
por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.









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Se considera de carácter colectivo la modificación que, en
un período de noventa días, afecte al menos a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


Se considera de carácter individual la modificación que, en
el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados
para las modificaciones colectivas.


3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al
trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.


En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y
f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con
un máximo de nueve meses.


Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el
plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la
decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en
sus anteriores condiciones.


Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en
el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado
segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.


4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que
puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales
de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración
no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.


Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.


En las empresas en las que no exista representación legal
de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.


En todos los casos, la designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas,
sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de
sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la
comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario
podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en
las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas
a nivel autonómico, y









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con independencia de la organización en la que esté
integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho periodo.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado
1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.


5. La decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su
notificación.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.


6. La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo
82.3.


7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»


Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:


«a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de
esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»


Artículo 13. Suspensión del contrato o reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.


El artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto-legislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado como sigue:


«Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.


1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a
quince días.









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La autoridad laboral dará traslado de la comunicación
empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del
periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho periodo.


Tras la finalización del periodo de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre
la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a
la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la
cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los
contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.


La decisión empresarial podrá ser impugnada por la
autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por
desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.


Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia
declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al
empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador
hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de
las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de
prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin
perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del
importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las
mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores
igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.


2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10
y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuerza mayor.


3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido
por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.


4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones
de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a
la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»


Artículo 14. Negociación colectiva.


Uno. El apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan
a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.









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Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones
de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:


a) Jornada de trabajo.


b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.


c) Régimen de trabajo a turnos.


d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.


e) Sistema de trabajo y rendimiento.


f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.


Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento
de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación
de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo.


En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del
convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere
este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias
a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
artículo 91.


Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no
fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de
las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los









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órganos correspondientes de las comunidades autónomas en
los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en
su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con
las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse
en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la
eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91.


El resultado de los procedimientos a que se refieren los
párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de
condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los
solos efectos de depósito.»


Dos. El apartado 1 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá
ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto
en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del
artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»


Tres. El apartado 2 del artículo 84 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«2. La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la
vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de
ámbito inferior en las siguientes materias:


a) La cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la
empresa.


b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias
y la retribución específica del trabajo a turnos.


c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.


d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.


e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de
empresa.


f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.


g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2.


Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.


Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el
artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en
este apartado.»


Cuatro. El apartado 3 del artículo 85 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:


a) Determinación de las partes que los conciertan.


b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.


c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones
de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto
en tal artículo.









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d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como
plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.


e) Designación de una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para entender de aquellas
cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de
esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas
en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.»


Cinco. El apartado 1 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias
dentro del mismo convenio.


Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que
reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88
de esta Ley podrán negociar su revisión.»


Seis. El apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos
que se hubiesen establecido en el propio convenio.


Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las
cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.


Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal
o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del
procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los
convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se
entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.


Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que
fuera de aplicación.»


Siete. El apartado 2 del artículo 89 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la
parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de
negociación.»









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Ocho. El apartado 3 del artículo 90 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación
del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su
publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o,
en función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la
Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia
correspondiente.»


Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos
y a la reducción de jornada.


1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50
por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de
suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor,
incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de
conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación
será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en
ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.


2. Para la obtención de la bonificación será requisito
necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los
trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la
finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de
esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto
de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido
en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto.


No se considerará incumplida esta obligación cuando el
contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.


Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido
reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a
los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo
quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de
bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión
afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.
El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la
declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del
despido colectivo.


3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y
1.4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento
y del empleo, así como los requisitos regulados en el artículo 5, las
exclusiones establecidas en las letras a) y b) del artículo 6.1, y lo
dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.


4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo
serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma
finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo,
sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda
superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.


5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las
suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de jornada que se
inicien desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.


6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un
seguimiento trimestral de la bonificación establecida en este artículo,
para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la
misma.


Artículo 16. Reposición del derecho a la prestación por
desempleo.


1. Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de un
procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma
continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y
posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o
52.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o
del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los
trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de
la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de
días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de
aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días,
siempre que se cumplan las siguientes condiciones:


a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan
producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos
inclusive.


b) Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de
2012 y el 31 de diciembre de 2013.









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2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo
será de aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación
laboral:


a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.


b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación
por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en el
artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.


c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la
suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo
derecho a prestación por desempleo contributiva.


3. La reposición prevista en este artículo se aplicará al
mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la
suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.


La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el
periodo de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a
los periodos objeto de la reposición.


4. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por
la entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación
o reapertura de la prestación por desempleo.


En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá
solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el
artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.


5. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de
prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los planes de
apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por
cambios estructurales del comercio mundial, conforme a lo previsto en los
citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995 por la que se
determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reconversión
y/o reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de
prestaciones establecida en este artículo.


CAPÍTULO IV


Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo
y reducir la dualidad laboral


Artículo 17. Suspensión temporal de la aplicación del
artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.


El artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de
agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes,
el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa
de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo, queda redactado del siguiente modo:


«1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la
aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.


2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior,
quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del
periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los
Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el
31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por
el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los
efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios
transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las
mismas.»


Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo.


Uno. La letra h) del apartado 1 del artículo 49 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.»









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Dos. La letra i) del apartado 1 del artículo 49 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«i) Por despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.»


Tres. El artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«Artículo 51. Despido colectivo.


1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos
a:


a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.


b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.


c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.


Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.


Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción
de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.


Para el cómputo del número de extinciones de contratos a
que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c)
de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.


Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el
objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales
señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude
de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.


2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los
representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.


La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:









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a) La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1.


b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.


c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.


d) Periodo previsto para la realización de los
despidos.


e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos.


La referida comunicación deberá ir acompañada de una
memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los
restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.


La comunicación a los representantes legales de los
trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la
información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido
colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.


Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará
traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que
se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de
quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.


La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.


En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para
el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto
en el artículo 41.4.


Durante el periodo de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.


El empresario y la representación de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro
del plazo máximo señalado para dicho período.


La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo
de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones
a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la
suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo
establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar
durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las
actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar
soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la
misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición
de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.


Transcurrido el período de consultas el empresario
comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario,
remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.


3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes
de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de
la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a
la autoridad competente.


4. Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente
a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo
establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber
transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación
de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha
de efectos del despido.


5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere
este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a









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favor de otros colectivos, tales como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con
discapacidad.


6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las
acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por
los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.


La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados
en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado
mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su
posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva
empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.


7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.


El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la
empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y
simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores,
quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la
tramitación del procedimiento.


La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas
las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días
desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a
esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos
desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá
dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y
a la autoridad laboral.


La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá
acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea
satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho
de éste a resarcirse del empresario.


8. Las obligaciones de información y documentación
previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá
ser tomada en consideración a tal efecto.


9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan
trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la
condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.


10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que
afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores
afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de
seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda
activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las
empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste
de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso
sobre los trabajadores.


La autoridad laboral, a través del servicio público de
empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta
obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su
cumplimiento.


Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de
las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento
de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales
de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la
reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.









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11. Las empresas que realicen despidos colectivos de
acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a
trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido
legalmente.»


Cuatro. La letra b) del artículo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada como sigue:


«b) Por falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario
abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.»


Cinco. La letra d) del artículo 52 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente
modo:


«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los
doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas
hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses.


No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo
de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de Salud, según proceda.


Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.»


Seis. El penúltimo párrafo del apartado 4 del artículo 53
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:


«La decisión extintiva se considerará procedente siempre
que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en
el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará
improcedente.»


Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de
una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la
indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se
entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»


Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador
tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o









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hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.»


Nueve. El apartado 4 del artículo 56 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a
éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la
readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como
si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de
tramitación a los que se refiere el apartado 2.»


Diez. El apartado 1 del artículo 57 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del
despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha
en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el
abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del
artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos
sesenta días.»


Once. El apartado 14 del artículo 8 del Texto Refundido de
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del
siguiente modo:


«14. El incumplimiento por el empresario de la obligación
establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.»


Artículo 19. Fondo de Garantía Salarial.


El apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:


«8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por
empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se
extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o
en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo
de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización
en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No
responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de
decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en
tales casos, el pago íntegro de la indemnización.


El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las
indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.»


CAPÍTULO V


Modificaciones de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social


Artículo 20. De la jurisdicción y de la competencia.


Uno. La letra n) del artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:


«n) En impugnación de resoluciones administrativas de la
autoridad laboral recaídas en los procedimientos previstos en el apartado
3 del artículo 47 y en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como las recaídas en el ejercicio
de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de
las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas
sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y









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funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la
vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté
atribuido a otro orden jurisdiccional.»


Dos. La letra a) del apartado 2 del artículo 6 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactada del siguiente modo:


«a) Los órganos de la Administración General del Estado y
de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que
su nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de
Estado.»


Tres. El artículo 7 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de
Justicia conocerán:


a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones
a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2
cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la
circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la
Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les
atribuyan las leyes.


Conocerán en única instancia de los procesos de despido
colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de
conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de
esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no
superior al de una Comunidad Autónoma.


Asimismo, conocerán en única instancia de los procesos de
oficio previstos en la letra b) del artículo 148 de esta Ley y de los
procesos de impugnación de las resoluciones administrativas recaídas en
los procedimientos previstos en el apartado 7 del artículo 51 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de conformidad con lo
previsto en el artículo 151 de esta Ley, cuando el acuerdo o acto
administrativo impugnado extiendan sus efectos a un ámbito territorial no
superior al de una Comunidad Autónoma.


b) También en única instancia, de los procesos de
impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden
jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan
sido dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por
órganos de la Administración General del Estado con nivel orgánico de
Ministro o Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el
acto haya confirmado, en vía de recurso o en procedimiento de
fiscalización o tutela, los que hayan sido dictados por órganos o entes
distintos con competencia en todo el territorio nacional.


c) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley
contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su
circunscripción.


d) De los recursos de suplicación contra las resoluciones
de los jueces de lo mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de
la Ley Concursal.


e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre
los Juzgados de lo Social de su circunscripción.»


Cuatro. El apartado 1 del artículo 8 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá
en única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se
refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una
Comunidad Autónoma o tratándose de impugnación de laudos, de haber
correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto
sometido a arbitraje.


Conocerá en única instancia de los procesos de despido
colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de
conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de
esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior
al de una Comunidad Autónoma.









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Asimismo, conocerá en única instancia de los de los
procesos de oficio previstos en la letra b) del artículo 148 de esta Ley
y de los procesos de impugnación de las resoluciones administrativas
recaídas en los procedimientos previstos en el apartado 7 del artículo 51
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de conformidad con
lo previsto en el artículo 151 de esta Ley, cuando el acuerdo o acto
administrativo impugnado extiendan sus efectos a un ámbito territorial
superior al de una Comunidad Autónoma.»


Cinco. La letra h) del artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactada del
siguiente modo:


«Sobre impugnación de convenios colectivos y acuerdos,
cualquiera que sea su eficacia, incluidos los concertados por las
Administraciones públicas cuando sean de aplicación exclusiva a personal
laboral; así como sobre impugnación de laudos arbitrales de naturaleza
social, incluidos los dictados en sustitución de la negociación
colectiva, en conflictos colectivos, en procedimientos de resolución de
controversias y en procedimientos de consulta en movilidad geográfica,
modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y despidos
colectivos, así como en suspensiones y reducciones temporales de jornada.
De haberse dictado respecto de las Administraciones públicas, cuando
dichos laudos afecten en exclusiva al personal laboral.»


Artículo 21. De los actos procesales.


Uno. El primer párrafo del apartado 4 del artículo 43 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,
queda redactado del siguiente modo:


«4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en
las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo
de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas,
vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de
convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de
ejecución.»


Dos. El artículo 31 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 31. Acumulación con procesos iniciados a
instancia de la autoridad laboral.


A los procesos de oficio iniciados en virtud de
comunicación de la autoridad laboral regulados en el artículo 148 se
acumularán, de acuerdo con las reglas anteriores, las demandas
individuales en que concurran identidad de personas y de causa de pedir
respecto de la demanda de oficio, aunque pendan en distintos juzgados o
tribunales. Dicha acumulación se acordará por el juzgado o tribunal
mediante auto.»


Tres. El apartado 3 del artículo 32 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«3. A las demandas de impugnación de un acto administrativo
que afecte a una pluralidad de destinatarios se acumularán las que se
presenten con posterioridad contra dicho acto, aunque inicialmente
hubiere correspondido su conocimiento a otro juzgado o tribunal.»


Artículo 22. De la evitación del proceso.


Uno. El apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación
o, en su caso, de mediación los procesos que exijan la reclamación previa
en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la









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misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social,
los relativos a la impugnación del despido colectivo por los
representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia
electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de
oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de
los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de
los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de
anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de
conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en
que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de
género.»


Dos. El apartado 1 del artículo 70 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los
procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los
representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia
electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, procedimientos
de oficio, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos,
impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, tutela
de derechos fundamentales y libertades públicas, siendo en estos últimos
potestativo, y reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial, al
amparo de lo prevenido en el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.»


Artículo 23. De las modalidades procesales.


Uno. El apartado 1 del artículo 110 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al
empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que
regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios
de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección
de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de
acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley,
con las siguientes particularidades:


a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción
entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso
de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal
sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin
perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.


b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser
realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del
despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia,
declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al
empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la
fecha de la sentencia.


c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya
relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización
será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación
especial.»


Dos. La letra b) del apartado 1 del artículo 111 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda
redactado del siguiente modo:


«b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la
indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto
por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión mientras
penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el
trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario
según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del









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Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.


Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera
interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el
empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación,
podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión
retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la
primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se
abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto
de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la
correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por
dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entidad
gestora.


A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la
protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo
anterior se considerará de ocupación cotizada.»


Tres. La rúbrica del Capítulo IV del Título II del Libro
Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente modo:


«CAPÍTULO IV


De la extinción del contrato por causas objetivas, por
despido colectivo y otras causas de extinción»


Cuatro. La rúbrica de la Sección 2.ª del Capítulo IV del
Título II del Libro Segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«SECCIÓN 2.ª Despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor»


Cinco. El artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.


1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los
representantes legales de los trabajadores a través del proceso previsto
en los apartados siguientes. Cuando la impugnación sea formulada por los
representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en
el ámbito del despido colectivo.


2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:


a) Que no concurre la causa legal indicada en la
comunicación escrita.


b) Que no se ha realizado el período de consultas o
entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de
los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.7 del mismo texto legal.


c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.


d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando
derechos fundamentales y libertades públicas.


En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las
pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de
permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el
acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se
plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el
apartado 11 del presente artículo.


3. Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por
los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la Autoridad Laboral
de acuerdo con el artículo 148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el
plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los
representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte
días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda
con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión
extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de
los trabajadores,









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y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y
producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los
términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley.


4. En caso de que el período de consultas regulado en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con
acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.


5. Para presentar la demanda no será necesario agotar
ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título
V del Libro I de la presente Ley.


6. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad
de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de
consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores
de la decisión empresarial de despido colectivo.


La presentación de la demanda por los representantes de los
trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la
acción individual del despido.


7. Si una vez iniciado el proceso por los representantes de
los trabajadores se plantease demanda de oficio de conformidad con lo
previsto en el artículo 148.b) de esta Ley, se suspenderá ésta hasta la
resolución de aquél. En este supuesto, la autoridad laboral estará
legitimada para ser parte en el proceso incoado por los representantes de
los trabajadores o por el empresario. La sentencia, una vez firme, tendrá
eficacia de cosa juzgada sobre el proceso de oficio pendiente de
resolución.


8. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en
el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros,
salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso,
salvo el de declaración inicial de incompetencia.


9. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial
dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que
en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte
informático, la documentación y las actas del período de consultas y la
comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.


En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará
al empresario que, en el plazo de cinco días, notifique a los
trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la
existencia del proceso planteado por los representantes de los
trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano
judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.


En caso de negativa injustificada del empresario a remitir
estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar
afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su
inmediata remisión en el plazo de tres días, con apercibimiento de que de
no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán las medidas
a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por
ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende
acreditar la parte demandante.


Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará
recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo
relativo al despido colectivo.


10. En la misma resolución de admisión a trámite, el
secretario judicial señalará el día y la hora en que haya de tener lugar
la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única
convocatoria dentro de los quince días siguientes a la admisión a trámite
de la demanda. En la citación se acordará de oficio el previo traslado
entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente
informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba
documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente
posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.


11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días
siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria.


Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva
cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2
o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la
causa legal esgrimida.


La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión
extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la
causa legal indicada en la comunicación extintiva.


La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el
empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la
documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el
artículo 51.7 del mismo texto









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legal u obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como
cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia
declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a
supuesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y
3 del artículo 123 de esta Ley.


12. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes
hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran resultar afectados
por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano
judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos
previstos en la letra b) del apartado 13 de este artículo.


La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la
autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la
Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el
proceso.


13. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación
individual de la extinción del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo
Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley,
con las siguientes especialidades:


a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados.


Igualmente deberán ser demandados los representantes de los
trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos,
siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva, de acuerdo con lo
previsto en los apartados anteriores, por los representantes de los
trabajadores no firmantes del acuerdo.


b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease
demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión
empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel
proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los
representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de
cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 5
del artículo 160 de esta Ley.


c) El despido será nulo, además de por los motivos
recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya
realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista
en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado
el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o
cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del
concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.


También será nula la extinción del contrato acordada por el
empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar
establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las
extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las
prioridades de permanencia.»


Seis. La rúbrica de la Sección 4.ª del Capítulo V del
Título II del Libro Segundo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social queda redactada del siguiente modo:


«Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor»


Siete. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores
afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el
procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de
los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la
decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo
dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los
Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar
dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las
acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2
del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.


2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias
atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser
demandados. Igualmente deberán ser demandados los









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representantes de los trabajadores cuando, tratándose de
traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter
colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.


3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la
demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los
hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en
relación con la modificación acordada y demás circunstancias
concurrentes.


4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de
conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se
suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que
una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual
en los términos del apartado 3 del artículo 160.


No obstante, el acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez
iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del
procedimiento.


5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco
días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado
el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.


6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco
días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá
ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica
previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4
del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y
reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a
los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores.


7. La sentencia declarará justificada o injustificada la
decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de
los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.


La sentencia que declare justificada la decisión
empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato
de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y
en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores,
concediéndole al efecto el plazo de quince días.


La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión
empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha
producido efectos.


Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley,
eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los
artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como
cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su
caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido en el apartado 2 del artículo 108.


8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo
irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el
Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto
en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y
281.


9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida
empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que
el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En
todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.»


Ocho. Se adiciona el apartado 11 al artículo 151 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social que queda
redactado en los siguientes términos:


«11. La sentencia que deje sin efecto una resolución
administrativa en virtud de la cual se hubieren producido extinciones de
la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de
los trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de trabajo.


Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes
a la firmeza de la sentencia opte, por escrito ante el órgano judicial,
por indemnizar a los trabajadores con la indemnización establecida









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para el despido improcedente, deberá comunicar por escrito
a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de
los quince días siguientes a la referida firmeza. El trabajador, en su
caso y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 110.1 de esta
Ley, tendrá derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de
los que hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción
de las cantidades percibidas como indemnización, según lo dispuesto en
los apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no readmitir el
empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los veinte días
siguientes conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a
281 de esta Ley.


De dejarse sin efecto la resolución administrativa por
apreciarse vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas,
los trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de
los salarios dejados de percibir y podrán, en su caso, instar la
ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de esta Ley.


De haber percibido el trabajador prestaciones por
desempleo, se aplicarán las disposiciones del apartado 5 del artículo 209
del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función de que
haya tenido lugar o no la readmisión del trabajador.»


Nueve. El apartado 1 del artículo 153 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. Se tramitarán a través del presente proceso las
demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación
individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma
estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o
acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,
incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2
del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en
el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número
de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado
1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de
empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores
autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de
los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de
esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se
tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta
Ley.»


Diez. El artículo 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del siguiente
modo:


«Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de
la modalidad procesal correspondiente.


No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin
perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas
por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo,
las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las
de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación
de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad
geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de
convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a
los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y
libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la
modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter
preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en
el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad
procesal respectiva.»


Once. Se modifica la letra b) del artículo 148 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que
queda redactada de la siguiente manera.









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«b) De los acuerdos de la autoridad laboral competente,
cuando ésta apreciara fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la
conclusión de los acuerdos de suspensión, reducción de la jornada o
extinción a que se refieren el artículo 47 y el apartado 6 del artículo
51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y los
remitiera a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de
nulidad. Del mismo modo actuará la autoridad laboral cuando la entidad
gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que la decisión
extintiva de la empresa pudiera tener por objeto la obtención indebida de
las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.»


Artículo 24. De los medios de impugnación.


Uno. La letra e) del apartado 2 del artículo 191 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactada del siguiente modo:


«e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los
previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores;
en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo
cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del
artículo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o
movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra
acción susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones y
reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a los
umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores.»


Dos. La letra a) del apartado 3 del artículo 191 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactada del siguiente modo:


«a) En procesos por despido o extinción del contrato, salvo
en los proceso por despido colectivo impugnados por los representantes de
los trabajadores.»


Tres. El apartado 1 del artículo 206 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda redactado del
siguiente modo:


«1. Son recurribles en casación las sentencias dictadas en
única instancia por las Salas a las que se refiere el apartado 1 del
artículo anterior, excepto las sentencias dictadas en procesos de
impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden
social en las letras n) y s) del artículo 2 que sean susceptibles de
valoración económica cuando la cuantía litigiosa no exceda de ciento
cincuenta mil euros.


En todo caso serán recurribles en casación las sentencias
dictadas en procesos de impugnación de la resolución administrativa
recaída en los procedimientos previstos en el apartado 7 del artículo 51
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»


Artículo 25. De la ejecución de sentencias.


Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 281 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, queda
redactada del siguiente modo:


«b) Acordará se abone al trabajador las percepciones
económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto
de los Trabajadores. En atención a las circunstancias concurrentes y a
los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión
irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días
de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En
ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y
se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del
auto.»


Dos. Se modifica el apartado 2º del artículo 247 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que
queda redactado de la siguiente manera:


«2. La modalidad de ejecución de sentencias firmes regulada
en este artículo será aplicable a los restantes títulos ejecutivos,
judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social,









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estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de
ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160, así
como a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad
geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo.»


Disposición adicional primera. Financiación, aplicación y
control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones
sociales.


1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley, se
financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del
Servicio Público de Empleo Estatal. Las reducciones de cuotas previstas
para las contrataciones y transformaciones de los contratos para la
formación y el aprendizaje establecidas en esta Ley se financiarán con
cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la Tesorería General
de la Seguridad Social.


2. Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la
Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter automático
en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su
control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por
la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de
Empleo Estatal.


3. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará
mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal, el número de
trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social,
desagregados por cada uno de los colectivos de bonificación, con sus
respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen de
acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas
por el Servicio Público de Empleo Estatal.


4. Con la misma periodicidad, la Dirección General del
Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la Dirección General de
Inspección de Trabajo y Seguridad Social la información necesaria sobre
el número de contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas,
detallados por colectivos, así como cuanta información relativa a las
cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto
de facilitar a este centro directivo la planificación y programación de
la actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las
bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos
al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma.


Disposición adicional segunda. Aplicación del despido por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector
Público.


Se añade una disposición adicional vigésima al Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:


«Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector
Público.


El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo
3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se
efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del
Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de
los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de
estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las
Administraciones Públicas.


A efectos de las causas de estos despidos en las
Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes,
organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para
la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso,
se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se
produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que
se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.









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Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo
que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de
igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de
ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes,
organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.»


Disposición adicional tercera. Aplicación del artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores en el Sector Público.


Se añade una Disposición adicional vigésima primera al
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con el siguiente
contenido:


«Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de
aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho
público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros
organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente
con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el
mercado.»


Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad
temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales.


El Gobierno, previa consulta con los interlocutores
sociales, estudiará en un plazo de tres meses la modificación del régimen
jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social para una más eficaz gestión de la
incapacidad temporal.


Disposición adicional quinta. Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos.


La disposición final segunda del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada como sigue:


«Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos.


1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes
de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes
funciones:


a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de
los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a
una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un
convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.


b) El estudio, información y elaboración de documentación
sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante
el Observatorio de la Negociación Colectiva.


c) La intervención en los procedimientos de solución de
discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para
la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.


2. Reglamentariamente se establecerá la composición y
organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el
desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.


3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin
perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la
autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes.»


Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.


Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta
Ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a
la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, será reforzada en sus actuaciones por la citada Dirección General
de Empleo, sin perjuicio de lo









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que se establezca en las normas de desarrollo
reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas.


Disposición adicional séptima. Normas aplicables en las
entidades de crédito.


Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.


1. Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas
financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, no
podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de
contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: a) dos veces
las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3ª y 4ª del
artículo 5.3 a) del Real Decreto-Ley 2/2012, de 3 de febrero, de
saneamiento del sector financiero; o b) dos años de la remuneración fija
estipulada.


2. Se exceptúa de la regla anterior el caso de aquellos
administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a
su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de
participación o apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada
Bancaria, en cuyo caso el Banco de España, a la vista de las condiciones
contractualmente estipuladas y de los resultados del plan de saneamiento,
podrá autorizar cantidades superiores a las resultantes de aplicar las
bases resultantes de las reglas 3ª y 4ª del artículo 5.3 a) del Real
Decreto-Ley 2/2012, de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos
años de la remuneración fija originariamente estipulada.


Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos
de administración o dirección en una entidad de crédito por razón de
imposición de sanciones.


1. La imposición de las sanciones a que se refiere el
artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e
Intervención de las Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan
cargos de administración o dirección en una entidad de crédito en virtud
de un contrato de trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter
especial del personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la
legislación laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y,
por tanto, causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la
extinción del contrato por el empresario.


2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se
considerará como causa justa de extinción o resolución de aquellos
contratos que tengan una naturaleza distinta de la laboral.


3. En los supuestos de extinción del contrato de
conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, las personas que
ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito no
tendrán derecho a indemnización alguna por dicha extinción, cualquiera
que sea su cuantía o su forma, y con independencia de la norma jurídica,
contrato, acuerdo o pacto laboral individual o de origen colectivo y
contrato, acuerdo o pacto de naturaleza civil o mercantil donde esté
prevista el pago de la indemnización.


Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan
cargos de administración o dirección en una entidad de crédito.


1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de
las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una
entidad de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:


a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley
26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención de las Entidades
de Crédito, se disponga la suspensión provisional de las personas que,
ostentando cargos de administración o dirección en la entidad de crédito,
aparezcan como presuntos responsables de infracciones muy graves.


b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y
d) del artículo 7.1 del Real Decreto-Ley 9/2009, de 26 de junio, sobre
reestructuración bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las
entidades de crédito, el Banco de España acuerde la sustitución
provisional de los órganos de administración o dirección de la entidad de
crédito.


2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado
anterior tendrá la misma duración que la suspensión provisional o la
sustitución provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de
las obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el
trabajo o por la prestación de aquéllos.









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Disposición adicional octava. Especialidades de los
contratos mercantiles y de alta dirección del sector público.


Uno. Ámbito de aplicación.


La presente disposición se aplica al sector público estatal
formado por las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003,
de 26 de noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de
las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus
centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del
mismo artículo.


Dos. Indemnizaciones por extinción.


1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los
contratos mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de
su celebración, del personal que preste servicios en el sector público
estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un
máximo de seis mensualidades.


2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en
cuenta la retribución anual en metálico que en el momento de la extinción
se estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos
los incentivos o complementos variables si los hubiere.


3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la
persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por
desistimiento del empresario, ostente la condición de funcionario de
carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades
locales, o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal,
autonómico o local con reserva de puesto de trabajo.


4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con
un plazo máximo de antelación de quince días naturales. En caso de
incumplimiento del preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con
una cuantía equivalente a la retribución correspondiente al periodo de
preaviso incumplido.


Tres. Retribuciones.


1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o
de alta dirección del sector público estatal se clasifican,
exclusivamente, en básicas y complementarias.


2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las
características de la entidad e incluyen la retribución mínima
obligatoria asignada a cada máximo responsable, directivo o personal
contratado, por razón del grupo de clasificación en que resulte
catalogada la entidad por parte de quien ejerza el control o supervisión
financiera de esta o, en su caso, por el accionista.


3. Las retribuciones complementarias, comprenden un
complemento de puesto y un complemento variable. El complemento de puesto
retribuiría las características específicas de las funciones o puestos
directivos y el complemento variable retribuiría la consecución de unos
objetivos previamente establecidos. Estos complementos serán asignados
por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de la
entidad o, en su caso, por el accionista.


4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de
aplicación a las sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes
sometidos al ámbito de aplicación de esta disposición se estará al
desarrollo que apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en
el apartado seis.


Cuatro. Control de legalidad.


1. Los contratos a que se refiere la presente disposición
que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo
de la Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico
del organismo que ejerza el control o supervisión financiera de la
entidad del sector público, o, en su caso, del accionista, que pretenda
contratar al máximo responsable o directivo.


2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los
contratos mercantiles o de alta dirección a que se refiere la presente
disposición que se opongan a lo establecido en la misma.


3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión
financiera de estas entidades, adoptarán las medidas precisas para
asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en esta disposición en la
celebración y formalización de los contratos mencionados, sin perjuicio
de las posibles responsabilidades civiles,









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administrativas, contables o de cualquier otra índole en
que pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente
disposición.


Cinco. Vigencia.


Esta disposición será de aplicación a los contratos
mercantiles o de alta dirección celebrados con anterioridad a su entrada
en vigor, cuyo contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos
en esta disposición adicional en el plazo de dos meses a contar desde su
entrada en vigor.


Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera
que fuera la fecha de su celebración se regirán por esta disposición una
vez que entre en vigor.


Seis. Habilitación normativa.


El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y
Administraciones Públicas, en función de la situación económica y de las
medidas de política económica, podrá modificar las cuantías y
limitaciones de las indemnizaciones establecidas en la presente
disposición, así como desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El
Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de
compensación por gastos en concepto de dietas, desplazamientos y demás
análogos que se deriven del desempeño de las funciones de los máximos
responsables, directivos o personal con contratos mercantiles o de alta
dirección.


Siete. Aplicación a las Comunidades Autónomas y a las
Entidades Locales.


Lo dispuesto en el apartado dos; apartado cuatro, número
dos, y apartado cinco será de aplicación a los entes, consorcios,
sociedades, organismos y fundaciones que conforman el sector público
autonómico y local.


Disposición adicional novena. Adaptación de los convenios
colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional.


En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor
deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco
jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en
la redacción dada por esta Ley.


Disposición adicional décima. Nueva regulación del Servicio
del Hogar Familiar.


El Gobierno una vez finalizado el plazo de seis meses
naturales, a contar desde el primero de enero de 2012, contemplado en la
Disposición adicional trigésima novena, sobre Integración del Régimen
Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen
General de la Seguridad Social, de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad
Social, presentará ante las Cortes Generales un balance sobre la nueva
regulación de dicho régimen así como de la nueva regulación de la
correspondiente relación laboral especial. Dicho informe deberá
contemplar asimismo las posibilidades de mejora de dichas regulaciones
desde el punto de vista de la simplificación de los correspondientes
procesos administrativos así como la mejora de las reducciones de
cotizaciones de las personas que prestan servicios en el hogar
familiar.


Disposición adicional undécima. Bonificaciones por nuevas
altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.


1. El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores
autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive
y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al
Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta
Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de
trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los
trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores
del Mar, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, tendrán derecho a
una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la
fecha de efectos del alta, equivalente al 50 % de la cuota que resulte de
aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización
vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta
propia que corresponda.









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2. A efectos de lo establecido en el apartado primero, se
considerará pareja de hecho la constituida, con análoga relación de
afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para
contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y
acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento,
una convivencia estable y notoria y con una duración ininterrumpida no
inferior a cinco años. La existencia de pareja de hecho se acreditará
mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros
específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del
lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la
constitución de dicha pareja.


En las Comunidades Autónomas con Derecho Civil propio,
cumpliéndose el requisito de convivencia a que se refiere el párrafo
anterior, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se
llevará a cabo conforme a lo que establezca su legislación
específica.


Disposición adicional duodécima. Medidas de apoyo a la
prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos
fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al
mismo y hostelería.


1. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector
público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo,
comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva
en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o
mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores
con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una
bonificación en dichos meses del 50 % de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de
recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de
dichos trabajadores.


2. Lo dispuesto en esta disposición adicional será de
aplicación desde la entrada en vigor de esta Ley hasta el día 31 de
diciembre de 2013.


3. El Gobierno procederá a la evaluación de la eficacia de
esta disposición y sus efectos en la prolongación de los períodos de
actividad de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo.
Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de
2013.


A la vista de dicha evaluación, y en función de la duración
de los períodos de actividad durante 2012 y 2013, el Gobierno adoptará
las medidas que correspondan sobre su mantenimiento, prórroga o
modificación.


Disposición adicional decimotercera. Actualización y
revisión de la regulación del régimen de las empresas de inserción.


Con el fin de mejorar la actividad empresarial y las
actuaciones sociales de las empresas de inserción, el Gobierno, dentro de
las competencias de ámbito estatal que le corresponden en esta materia,
antes del 1 de enero de 2014 aprobará un proyecto de ley que actualice y
revise la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen
de las empresas de inserción.


Disposición adicional decimocuarta. Evaluación de las
medidas adoptadas en el mercado de trabajo para hacer frente a la crisis
y al desempleo.


El Gobierno presentará al finalizar el primer año de
vigencia del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo, un informe de evaluación
del mismo, que analice el impacto que sobre los principales indicadores
del mercado de trabajo, la creación de empleo, la disminución de la tasa
de paro y la tasa de temporalidad, ha tenido la citada reforma. Los
resultados de dicha evaluación deberán ser publicados y ser accesibles a
través del portal web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.


Disposición adicional decimoquinta. Evaluación continuada
de las políticas activas.


Anualmente, el Gobierno presentará una memoria sobre el
gasto, incluido el necesario para la gestión del sistema, y los
resultados de las políticas activas en el conjunto del Estado con el
objetivo de otorgar mayor transparencia a las políticas de empleo y de
formación, al tiempo que contribuye a garantizar la eficacia y eficiencia
del gasto en consonancia con los objetivos fijados.









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En ella, se incluirá un apartado destinado a la evaluación
de la mejora de los procedimientos de la modalidad de formación para el
empleo de demanda, en cuanto a la reducción de las cargas burocráticas,
rigideces del sistema y la incorporación de las pequeñas y medianas
empresas.


Disposición adicional decimosexta. Infracciones muy graves
en la intermediación laboral.


El apartado 1 del artículo 16 del Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social queda redactado
como sigue:


«1. Ejercer actividades de intermediación laboral, de
cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación
de trabajadores sin haber obtenido la correspondiente autorización
administrativa o continuar actuando en la intermediación y colocación
tras la finalización de la autorización, o exigir a los trabajadores
precio o contraprestación por los servicios prestados.»


Disposición adicional decimoséptima. Racionalización de
horarios.


En el plazo de tres meses a partir de que elabore su
informe la Subcomisión del Congreso de los Diputados para el análisis y
estudio de la racionalización de horarios y la consiguiente conciliación
de la vida personal, familiar y laboral, y de la corresponsabilidad, el
Gobierno adoptará medidas dirigidas a promover la racionalización de
horarios y la indicada conciliación, previa consulta a las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas.


Disposición adicional decimoctava. Extinción por causas
objetivas de determinados contratos en las entidades sin ánimo de
lucro.


La letra e) del artículo 52 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobada por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactada como sigue:


«e) En el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la
ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación
económica estable y financiados por las Administraciones Públicas
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento
del contrato de trabajo de que se trate.


Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores
igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá
seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.»


Disposición transitoria primera. Régimen transitorio de
actuación de las empresas de trabajo temporal como agencias de
colocación.


1. Las empresas de trabajo temporal que antes de la entrada
en vigor de la presente ley y conforme a lo establecido en la disposición
transitoria primera del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, hubieran presentado
ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable
de que reunían los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo podrán seguir actuando
como agencias de colocación mientras sigan reuniendo dichos
requisitos.


2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán
constar su número de autorización como agencia de colocación
proporcionado por el Servicio Público de Empleo competente en su
publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de
trabajadores, colocación, orientación e información profesional y
recolocación, si bien podrán utilizar transitoriamente el número de
autorización como empresa de trabajo temporal mientras no se les hubiera
facilitado un número de autorización como agencia de colocación.


3. En lo no previsto en esta disposición, se aplicará lo
dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su
normativa de desarrollo.









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435




Disposición transitoria segunda. Bonificaciones en
contratos vigentes.


Las bonificaciones y reducciones en las cuotas
empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los
contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se regirán
por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso,
en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o
reducción.


Disposición transitoria tercera. Normas relativas a la
reposición de las prestaciones por desempleo.


Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubiera
extinguido con anterioridad al 12 de febrero de 2012, en los supuestos
establecidos en el artículo 16 de esta Ley, y que previamente hubieran
sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de
contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa
disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites
establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el
despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la
extinción del contrato.


Los trabajadores afectados por resoluciones,
administrativas o judiciales dictadas hasta el 31 de diciembre de 2011
inclusive, que hayan autorizado suspensiones de los contratos de trabajo
o reducciones de jornada que se inicien efectivamente a partir del 1 de
enero de 2012, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo en los términos y con los límites establecidos
en el artículo 16.


Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios
denunciados.


En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se
refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores,
en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a
partir de dicha fecha de entrada en vigor.


Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido
improcedente.


1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1
del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, en la redacción dada por la presente Ley, será de aplicación a los
contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.


2. La indemnización por despido improcedente de los
contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo
de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de
salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios
posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser
superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización
por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de
días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio
máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en
ningún caso.


3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento
de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición
Transitoria Sexta de esta Ley.


Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la
contratación indefinida celebrados antes del 12 de febrero de 2012.


Los contratos de fomento de la contratación indefinida
celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán
rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.


No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario,
la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo
dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de esta
Ley.









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Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su
financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje
vigentes.


1. En los contratos para la formación y el aprendizaje
suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12 de febrero de 2012,
en los supuestos en que exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa
solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los
Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta
autorización se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los
efectos del control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.


2. En los supuestos en que no exista título de formación
profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su
impartición, la actividad formativa inherente a estos contratos estará
constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el
fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la
página web del Servicio Público de Empleo Estatal, www.sepe.es y en las
de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades
Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad
laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por
los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de
Empleo correspondientes a las Comunidades Autónomas, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.


3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior,
la duración de la actividad formativa se adecuará a las características
de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número
de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.


4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la
formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa
directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio
Publico de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo
correspondientes de las Comunidades Autónomas.


5. La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos
previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.


6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario
de esta Ley, en los supuestos contemplados en esta disposición
transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación
inherente a los contratos para la formación y el aprendizaje mediante
bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con
cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de
Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las
cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de
empleo por contratación laboral.


A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y
11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de
julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato
para la formación, y su normativa de desarrollo.


Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su
financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje
celebrados a partir del 12 de febrero de 2012.


1. En los contratos para la formación y el aprendizaje
suscritos desde el 12 de febrero de 2012, en los supuestos en que exista
título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos
disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos
contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez
se haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el
ámbito de sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas comunicarán esta autorización al Servicio
Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de
las bonificaciones correspondientes.


2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que
se suscriban en los doce meses siguientes al 12 de febrero de 2012, en
los supuestos en que no exista título de formación profesional o
certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por
los contenidos









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mínimos orientativos establecidos en el fichero de
especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web
del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es y en las de los
servicios públicos de empleo correspondientes de las comunidades
autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad
laboral contemplada en el contrato; en su defecto, estará constituida por
los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados por
estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de
Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de su
validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.


3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior,
la duración de la actividad formativa se adecuará a las características
de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número
de horas establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal para las
especialidades formativas adecuadas a dicha actividad laboral.


4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la
formación inherente al contrato deberá realizarse por la empresa
directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio
Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo
correspondientes de las Comunidades Autónomas.


5. La cualificación o competencia profesional adquirida a
través del contrato para la formación y el aprendizaje, en los supuestos
previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos
contemplados en el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para
el empleo.


6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario
de lo dispuesto en esta Ley respecto de los contratos para la formación y
el aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta disposición
transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación
inherente a estos contratos mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en
el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la
financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad
Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación
laboral.


A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y
11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 4 de
julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato
para la formación, y su normativa de desarrollo.


Disposición transitoria novena. Celebración de contratos
para la formación y el aprendizaje y contratos de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores en relación con la tasa de
desempleo.


1. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe
por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la
formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que
sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo
primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.


2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe
por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por
tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el
artículo 4 de esta Ley.


Disposición transitoria décima. Régimen aplicable a los
expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su
aplicación a 12 de febrero de 2012.


1. Los expedientes de regulación de empleo para la
extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción
de jornada que estuvieran en tramitación a 12 de febrero de 2012 se
regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.


2. Los expedientes de regulación de empleo para la
extinción o la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción
de jornada, resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su
aplicación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa en vigor
cuando se dictó la resolución del expediente.


Disposición transitoria undécima. Normas relativas a la
modalidad procesal del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
Reguladora de la Jurisdicción Social.


La modalidad procesal prevista en el artículo 124 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social será de
aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad al 12 de
febrero de 2012.









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Disposición transitoria duodécima. Normas transitorias
sobre las aportaciones económicas de las empresas con beneficios que
realicen despidos colectivos.


Las empresas afectadas por la disposición adicional
decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que hayan
realizado despidos colectivos ya autorizados por la autoridad laboral
antes del 12 de febrero de 2012, únicamente deberán efectuar las
aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando las
resoluciones que hayan autorizado las extinciones afecten, al menos, a
100 trabajadores.


Disposición transitoria decimotercera. Reducciones de
cuotas en los contratos para la formación.


Las reducciones por transformación en indefinidos de
contratos para la formación y el aprendizaje establecidas en el apartado
2 del artículo 3 serán de aplicación asimismo en los supuestos de
contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen
en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.


Disposición transitoria decimocuarta. Normas transitorias
en relación con los despidos colectivos que afecten a trabajadores de
cincuenta o más años en empresas con beneficios.


1. Lo dispuesto en la disposición adicional decimosexta de
la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y
modernización del sistema de la Seguridad Social, en la redacción dada
por la presente ley, será de aplicación a los despidos colectivos
iniciados a partir de la entrada en vigor de la misma.


2. El importe de la aportación económica que deban efectuar
las empresas en aplicación de lo establecido en la disposición adicional
decimosexta de la Ley 27/2011 por los despidos colectivos iniciados con
posterioridad al 27 de abril de 2011 y con anterioridad a la entrada en
vigor de la presente ley, se determinará conforme a los límites y
requisitos establecidos en la redacción de dicha disposición aplicable en
función de la fecha de inicio del despido colectivo, sin que en ningún
caso pueda incluirse en dicho importe el correspondiente a las
prestaciones o subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o
más años de edad que hayan sido despedidos por las empresas obligadas al
pago de aquella con anterioridad al 27 de abril de 2011.


3. No obstante lo establecido en la disposición transitoria
décima, para la determinación del importe de la aportación a que se
refiere el apartado anterior respecto de los trabajadores afectados por
resoluciones complementarias de la principal, en expedientes de
regulación de empleo iniciados antes del 12 de febrero de 2012, que
autoricen la ampliación del número de extinciones o suspensiones de
contratos o de reducción de jornada, se tomará como fecha de inicio del
despido colectivo la de la solicitud de la resolución complementaria que
finalmente autorice la ampliación del número de extinciones o
suspensiones de contratos o reducciones de jornada, siempre que dicha
solicitud sea posterior al 12 de febrero de 2012.


Disposición transitoria decimoquinta. Normas transitorias
en relación con las cláusulas de los convenios colectivos referidas al
cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.


1. Lo establecido en la disposición adicional décima del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada a
la misma por la presente ley, se aplicará a los convenios colectivos que
se suscriban a partir de la entrada en vigor de esta ley.


2. La citada disposición adicional décima del Estatuto de
los Trabajadores se aplicará a los convenios colectivos suscritos con
anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta ley en los siguientes
términos:


a) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de
dichos convenios se produzca después de la fecha de entrada en vigor de
esta ley, la aplicación se producirá a partir de la fecha de la citada
finalización.


b) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de
dichos convenios se hubiera producido antes de la fecha de entrada en
vigor de esta ley, la aplicación se producirá a partir de esta última
fecha.









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Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación
normativa.


1. Quedan derogadas expresamente las siguientes
disposiciones:


a) El artículo 6.3 del Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.


b) La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9
de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de su calidad.


c) Las disposiciones transitorias tercera y séptima de la
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.


d) La disposición transitoria segunda del Real Decreto-Ley
7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la
negociación colectiva.


e) El apartado 3 del artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, reguladora de la jurisdicción social.


f) El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,
para la mejora del crecimiento y del empleo.


g) El artículo 2 y la disposición final primera del Real
Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el
empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de
las personas que agoten su protección por desempleo.


h) La disposición transitoria tercera y disposición
derogatoria única del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de
medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las
políticas activas de empleo.


2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango
contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.


Disposición final primera. Modificaciones en materia de
conciliación de la vida laboral y familiar.


1. El apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la
lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.


Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en
la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.


Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de
los progenitores en caso de que ambos trabajen.»


2. El primer párrafo del apartado 5 del artículo 37 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:


«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla.»


3. El apartado 6 del artículo 37 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«6. La concreción horaria y la determinación del período de
disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos
en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al









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trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante,
los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción
horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en
atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de
las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al
empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el
convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.


Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador
sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de
disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.»


4. El apartado 3 del artículo 38 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente
modo:


«3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa.
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al
menos, del comienzo del disfrute.


Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de
vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida
en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto
o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de
trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.


En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con
una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en
el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.»


Disposición final segunda. Cuenta de formación.


El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de
formación prevista en el apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo


Disposición final tercera. Cheque formación.


El Gobierno, previa consulta con los interlocutores
sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado
a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.


Disposición final cuarta. Medidas para favorecer el
mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad.


Uno. La disposición adicional decimosexta de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del
sistema de Seguridad Social, queda redactada en los siguientes
términos:


«Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que
afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con
beneficios.


1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo
con lo establecido en el artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, que incluyan a trabajadores de cincuenta o más
años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro
Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las
siguientes circunstancias:


a) Que sean realizados por empresas de más de 100
trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que
empleen a ese número de trabajadores.


b) Que afecten a trabajadores de cincuenta o más años de
edad.









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c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el
grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los
dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia
el procedimiento de despido colectivo.


2. Para el cálculo de la aportación económica a que se
refiere el apartado anterior, se tomarán en consideración el importe de
las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de
cincuenta o más años de edad afectados por el despido colectivo,
incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el
Servicio Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los
siguientes apartados. También se incluirán a los efectos del cálculo de
la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público
de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de
cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa
de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no
inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas
extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o
posteriores al inicio del despido colectivo.


No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación
económica, a petición de la empresa afectada, los importes de
prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o
más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en la
misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en
cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se
produzca la extinción de sus contratos de trabajo. En estos casos la
empresa deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.


3. El importe de la aportación se determinará anualmente
mediante la aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada
uno de los siguientes conceptos:


a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio
Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel
contributivo de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por
los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las
cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.


b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio
Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo
de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los
trabajadores afectados, durante el periodo de percepción de las
mismas.


c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la
prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir
el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este
canon se calculará mediante la totalización durante un periodo de seis
años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la
cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del
agotamiento.


También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador
que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo
contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como
consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el
despido.


4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala
en función del número de trabajadores de la empresa, del número de
trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido y
del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:









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Tipo aplicable para calcular la aportación económica




































































Porcentaje de trabajadores
afectados de 50 o más años en relación con el número de trabajadores
despedidos
Porcentaje de Beneficios
sobre los ingresos
Número de
trabajadores en la empresa
Más de 2.000Entre 1.000 y 2.000Entre 101 y 999
Más del 35 %Más del 10 %100 %95 %90 %
Menos del 10 %95 %90 %85 %
Entre 15 % y
35
%
Más del 10 %95 %90 %85 %
Menos del 10 %90 %85 %80 %
Menos del 15 %Más del 10 %75 %70 %65 %
Menos del 10 %70 %65 %60 %

5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se
tendrán en cuenta las siguientes reglas:


a) El porcentaje de trabajadores afectados de cincuenta o
más años sobre el total de trabajadores despedidos se calculará año a
año, dentro del periodo previsto para la realización de los despidos
comunicado a la autoridad laboral tras la finalización del periodo de
consultas, teniendo en cuenta el número total de ambos colectivos que ha
sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa el cálculo.


b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se
cuantificarán en función del porcentaje medio de los mismos respecto de
los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a
aquél en que el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura
del periodo de consultas que debe preceder el despido colectivo.


c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de
empresas se calculará según los que se encuentren en alta en la empresa o
grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la
apertura del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con
independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.


6. El procedimiento para la liquidación y pago de la
aportación económica se determinará reglamentariamente.


7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total
de la actividad de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar
las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el
cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando
esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter
previo.


8. Será exigible desde luego la aportación a que se refiere
la presente disposición cuando la empresa proceda a la aplicación de
medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de
cincuenta o más años con carácter previo a la extinción de los contratos
de trabajo de los mismos trabajadores, cualquiera que sea la causa de la
extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más
de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo
derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de
empleo y la extinción del contrato de cada trabajador.


En todo caso, para el cálculo de la aportación económica se
tomará en cuenta el importe de las cantidades realizadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal a que se refiere el apartado 2, durante los
periodos de aplicación de medidas de regulación temporal de empleo
previos a la extinción de los contratos, incluidos, en su caso, los que
pudieran corresponder en concepto de reposición de la duración de la
prestación por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio de lo
establecido en el apartado 3.c).









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9. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el
ejercicio inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto
inicial del Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de
financiar acciones y medidas de reinserción laboral específicas para el
colectivo de los trabajadores de cincuenta o más años que se encontraran
en situación legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del
Servicio Público de Empleo Estatal deberán constar créditos destinados a
financiar este tipo de acciones y medidas.


10. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a
los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de
abril de 2011.»


Dos. La disposición adicional décima del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes
términos:


«Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios
colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación.


Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los
convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo
por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de
jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea
la extensión y alcance de dichas cláusulas.»


Disposición final quinta. Modificaciones del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.


1. Se modifica la redacción de la letra a) del apartado 1
del artículo 7 de la Ley General de la Seguridad Social, que queda
redactada en los siguientes términos:


«a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios
en las condiciones establecidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los
Trabajadores en las distintas ramas de la actividad económica o
asimilados a ellos, bien sean eventuales, de temporada o fijos, aun de
trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a distancia, y con
independencia, en todos los casos, del grupo profesional del trabajador,
de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la naturaleza
común o especial de su relación laboral.»


2. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 203 de la
Ley General de la Seguridad Social, que quedan redactados en los
siguientes términos:


«2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con
carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y
sea privado, consiguientemente, de su salario.


A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese
total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o
alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud
de suspensión temporal de contrato o reducción temporal de jornada,
ordenados al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores.


3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea
reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un
mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario
sea objeto de análoga reducción.


A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la
jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el
empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas
definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia
del contrato de trabajo.»


3. Se modifican los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1
del artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social, que quedan
redactados en los siguientes términos:


«1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los
trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes
supuestos:


1) Cuando se extinga su relación laboral:


a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión
del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto
de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un
procedimiento concursal.









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2) Cuando se suspenda temporalmente su relación laboral,
por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial
adoptada en el seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto
contemplado en la letra n), del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto
de los Trabajadores.


3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria
diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo
establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en
virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento
concursal, en ambos casos en los términos del artículo 203.3.»


4. El apartado 4 del artículo 209 de la Ley General de
Seguridad Social queda redactado del siguiente modo:


«4. En el supuesto de despido o extinción de la relación
laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se
entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de
situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido
o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la
prestación.»


5. La letra a) del apartado 5 del artículo 209 de la Ley
General de la Seguridad Social queda redactada del siguiente modo:


«a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el
recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la
indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por
desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con
efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se
cumpla lo establecido en el apartado 1 de este artículo, tomando como
fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliación o
providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la
resolución judicial.»


6. Se modifica el apartado 5 del artículo 210 de la Ley
General de la Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes
términos:


«5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere el
artículo 203.3, la consunción de prestaciones generadas se producirá por
horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente
al de reducción de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo
establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.»


7. Se incorpora un nuevo apartado 3 en la disposición
adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social, con la
siguiente redacción:


«3. La cotización por las horas extraordinarias realizadas
por trabajadores contratados a tiempo parcial estará sujeta a las
siguientes reglas:


a) Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias
en los contratos de trabajo a tiempo parcial, sean motivadas o no por
fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de
cotización tanto por contingencias comunes como profesionales.


Los tipos de cotización serán los que establezca cada año
la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.


b) La cotización por horas extraordinarias de los
trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial se computará
exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de la pensión
de jubilación; de las prestaciones de incapacidad temporal, incapacidad
permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes;
así como de las prestaciones por maternidad y por paternidad.


Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias
profesionales se estará a lo establecido con carácter general.


c) Lo dispuesto en este apartado será de aplicación a los
trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial incluidos en el
Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los comprendidos en
los Sistemas Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y
para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen General, en el
Régimen Especial de la Minería









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del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena
incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
Trabajadores del Mar.


d) Reglamentariamente se determinarán los términos y
condiciones para la aplicación de lo dispuesto en este apartado.»


8. La disposición adicional quincuagésima cuarta del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda redactada del siguiente
modo:


«Disposición adicional quincuagésima cuarta. Complementos a
mínimos para pensiones contributivas.


1. La limitación prevista en el apartado 2 del artículo 50
con respecto a la cuantía de los complementos necesarios para alcanzar la
cuantía mínima de pensiones, no será de aplicación en relación con las
pensiones que hubieran sido causadas con anterioridad a 1 de enero de
2013.


2. Asimismo, el requisito de residencia en territorio
español a que hace referencia el apartado 1 del artículo 50 para tener
derecho al complemento para alcanzar la cuantía mínima de las pensiones,
se exigirá para aquellas pensiones cuyo hecho causante se produzca a
partir del día 1 de enero de 2013.»


9. Se añade una nueva disposición adicional sexagésima
tercera al Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los
siguientes términos:


«Disposición adicional sexagésima tercera. Acreditación de
situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.


Las situaciones legales de desempleo recogidas en el
artículo 208.1.1 a); 1.2) y 1.3) de la Ley General de Seguridad Social
que se produzcan al amparo de lo establecido, respectivamente, en los
artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, se acreditarán
mediante:


a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los
términos establecidos en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los
Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación legal de
desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose
documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la
situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá
de ser en todo caso coincidente con, o posterior a la fecha en que se
comunique por el empresario a la autoridad laboral la decisión
empresarial adoptada sobre el despido colectivo, o la suspensión de
contratos, o la reducción de jornada. Se respetará el plazo establecido
en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos
colectivos.


b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la
resolución judicial definitiva.


La acreditación de la situación legal de desempleo deberá
completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario
adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del
Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que
el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa
de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el
desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o
definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que
se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se
indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta
reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.»


Disposición final sexta. Modificaciones del Texto Refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.


1. El apartado 5 del artículo 6 del Texto Refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado como
sigue:


«5. No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los
trabajadores a distancia y a los trabajadores con contratos de duración
determinada o temporales sobre las vacantes existentes en









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la empresa, en los términos previstos en los artículos
12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.»


2. El apartado 6 del artículo 7 del Texto Refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado del modo
siguiente:


«6. La modificación de las condiciones sustanciales de
trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los
procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del
Estatuto de los Trabajadores.»


3. El apartado 3 del artículo 8 del Texto Refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado como
sigue:


«3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la
aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor sin acudir a los procedimientos establecidos en
los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.»


4. Se modifica el primer párrafo del apartado 1 del
artículo 40 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4
de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:


«1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y
empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en
el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo
de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas
usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos
laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo,
así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:»


Disposición final séptima. Modificación del Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.


1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se
regula el subsistema de formación profesional para el empleo, queda
redactado del siguiente modo:


a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá
especificar en cada convocatoria las acciones formativas que tengan
carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones
Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar
de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los
sectores más innovadores.»


b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los
siguientes términos:


«4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas deberán especificar en cada convocatoria las acciones
formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las
señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las acciones
formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo
modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores.»


c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos en el marco del
Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y
las siguientes organizaciones y entidades:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal, cuando se trate de planes de
formación intersectoriales.









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Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social
con notable implantación en el ámbito estatal y las organizaciones
representativas de autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación,
en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a los colectivos de
trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las representativas en tal ámbito,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista negociación
colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente
estructurada, se articularán las medidas necesarias para garantizar la
formación de oferta en dichos sectores.


Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros y Entidades de
Formación.»


d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del
siguiente modo:


«3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las
competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución de los planes de
formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre
el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las
siguientes organizaciones:


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas en el ámbito estatal y las más representativas en el
ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación
intersectoriales.


Estos planes también se ejecutarán a través de convenios
suscritos con las organizaciones representativas de la economía social y
de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente
implantación en el ámbito autonómico y para la formación dirigida
específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía social y
de autónomos, respectivamente.


Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más
representativas y las representativas en el correspondiente sector,
cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes
paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva
sectorial estatal.


Los centros y entidades de formación debidamente
acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades de
Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma.»


2. El Gobierno podrá modificar, mediante real decreto, lo
establecido en el apartado 1 anterior.


Disposición final octava. Forma del contrato.


El apartado 2 del artículo 8 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto-legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:


«2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de
prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo
parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores
que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los
contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.»


Disposición final novena. Incapacidad temporal en los
programas de empleo y formación.


Se modifica el apartado 2 de la disposición adicional
decimonovena del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, con la siguiente redacción:


«2. El límite de edad y de duración para los contratos para
la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del
artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de
las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de
la Ley 56/2003,









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de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos
las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.»


Disposición final décima. Modificación de la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de Empleo.


Uno. Se modifica la letra f) del apartado 1 del artículo 25
de Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, quedando redactada como
sigue:


«f) Oportunidades para colectivos con especiales
dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de colectivos que,
de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para
el acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá
especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de
violencia de género, de las personas con discapacidad, de las personas en
situación de exclusión social y de las víctimas del terrorismo. En
relación con las personas con discapacidad, se incentivará su
contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a
través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a las personas en
situación de exclusión social se impulsará su contratación a través de
las empresas de inserción.


El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo
la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en el
acceso y el mantenimiento en el empleo.»


Dos. Se incluye una nueva disposición adicional novena en
la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, con la siguiente
redacción:


«Disposición adicional novena. Consideración de víctimas
del terrorismo a efectos de políticas activas de empleo.


A los efectos de lo dispuesto en la letra f) del apartado 1
del artículo 25, se considerarán víctimas del terrorismo las personas a
que se refiere el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de
Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.»


Disposición final undécima. Modificación de la Ley 35/2006,
de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y
de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades,
sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.


Con efectos desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, se introducen las siguientes modificaciones en la Ley 35/2006,
de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y
de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades,
sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio:


Uno. Se modifica la letra e) del artículo 7, que queda
redactada en los siguientes términos:


«e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador,
en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los
Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la
normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda
considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o
contrato.


Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en
los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o
producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del
citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor,
quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los
límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto
para el despido improcedente.»









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Dos. Se añade una nueva disposición transitoria vigésima
segunda, que queda redactada en los siguientes términos:


«Disposición transitoria vigésima segunda. Indemnizaciones
por despido exentas.


1. Las indemnizaciones por despidos producidos desde la
entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y hasta el día de
la entrada en vigor de la Ley, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, estarán exentas en la cuantía que no exceda de la que
hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado
improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la
comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de
conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de
planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.


2. Las indemnizaciones por despido o cese consecuencia de
los expedientes de regulación de empleo a que se refiere la disposición
transitoria décima de la Ley, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, aprobados por la autoridad competente a partir de 8 de
marzo de 2009, estarán exentas en la cuantía que no supere cuarenta y
cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.»


Disposición final duodécima. Aplicación de acciones y
medidas de políticas activas de empleo contempladas en la normativa
estatal en el ámbito de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.


1. Las acciones y medidas de políticas activas de empleo
reguladas en las normas que se relacionan a continuación tendrán el
carácter de medidas estatales a efectos de su aplicación por parte de las
Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus
respectivos ámbitos competenciales, en el marco de la Estrategia Española
de Empleo 2012-2014, aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31 de
octubre y respecto de los ámbitos de políticas activas de empleo
contemplados en dicha Estrategia:


a) El capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de
mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7
de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del
empleo de trabajadores minusválidos.


b) El capítulo VII del Real Decreto 2273/1985, de 4 de
diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales
de Empleo, definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril,
de Integración Social de los Minusválidos.


c) Los artículos 12 y 13 del Real Decreto 290/2004, de 20
de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de
fomento del empleo de las personas con discapacidad.


d) El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se
regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo
de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.


e) El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se
regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en los centros
especiales de empleo.


f) El Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que
se establece el programa de Talleres de Empleo.


g) La Orden TAS/816/2005, de 21 de marzo, por la que se
adecuan al régimen jurídico establecido en la Ley 38/2003, de 17 de
noviembre, General de Subvenciones las normas reguladoras de subvenciones
que se concedan por el Servicio Público de Empleo Estatal en los ámbitos
de empleo y de formación profesional ocupacional.


h) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 9
de marzo de 1994, por la que se establecen las bases reguladoras de la
concesión de ayudas por el Instituto Nacional de Empleo para la
realización de acciones de comprobación de la profesionalidad,
información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de
empleo, por entidades e instituciones colaboradoras sin ánimo de
lucro.


i) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 20
de enero de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la
concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación
profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo.


j) Orden TAS/2643/2003, de 18 de septiembre, por la que se
regulan las bases para la concesión de subvenciones para la puesta en
práctica de programas experimentales en materia de empleo.









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k) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 13 de
abril de 1994, por la que se regula la concesión de las ayudas y
subvenciones sobre fomento del empleo de los trabajadores minusválidos
según lo establecido en el capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11
de mayo.


l) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16
de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para
la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento
de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de
empleo y trabajo autónomo.


m) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19
de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de
la concesión de subvenciones públicas, por el Instituto Nacional de
Empleo en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración
General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas,
Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten
trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de
interés general y social.


n) Orden TAS/2435/2004, de 20 de julio, por la que se
excepcionan determinados programas públicos de mejora de la ocupabilidad
en relación con la utilización del contrato de inserción y se modifica la
Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de
1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de
subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de
la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus
organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e
instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados
para la realización de obras y servicios de interés general y social.


o) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26
de octubre de 1998, por la que se establecen las bases para la concesión
de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de
colaboración con las corporaciones locales para la contratación de
trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de
interés general y social.


p) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15
de julio de 1999, por la que se establecen las bases de concesión de
subvenciones públicas para el fomento del desarrollo local e impulso de
los proyectos y empresas calificados como I+E.


q) Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula
la concesión de subvenciones al programa de promoción del empleo
autónomo.


r) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 13
de abril de 1994, de bases reguladoras de la concesión de las
subvenciones consistente en el abono, a los trabajadores que hicieren uso
del derecho previsto en el artículo 1 del Real Decreto 1044/1985.


s) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14
de noviembre de 2001, por la que se regulan el programa de Escuelas
Taller y Casas de Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se
establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas
a dichos programas.


t) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14
de noviembre de 2001, por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999,
de 22 de febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de
Empleo, y se establecen las bases reguladoras de la concesión de
subvenciones públicas a dicho programa.


u) Orden TAS/ 3501/2005, de 7 de noviembre por la que se
establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones de
fomento del empleo y mejora de la competitividad en las cooperativas y
sociedades laborales.


2. Las Comunidades Autónomas podrán, con cargo a los fondos
estatales distribuidos a través de la Conferencia Sectorial, realizar las
acciones y medidas reguladas en la normativa estatal contemplada en el
apartado anterior, o bien, desarrollar acciones y medidas de políticas
activas de empleo, distintas de las anteriores, adaptadas a la realidad
de las personas desempleadas y del tejido productivo de su ámbito
territorial. En todo caso, las acciones y medidas deberán dirigirse al
cumplimiento de los objetivos que se establezcan en el Plan Anual de
Política de Empleo de cada año e integrarse en los distintos ámbitos de
la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.


3. El Gobierno, a lo largo de la presente legislatura,
regulará, un nuevo marco legal de medidas estatales de políticas activas
de empleo dirigidas de manera integrada a favorecer la inclusión laboral
de las personas con discapacidad, que establecerá los contenidos mínimos
que serán de aplicación en el conjunto del Estado. Transitoriamente las
acciones y medidas que puedan llevar a cabo las Comunidades Autónomas en
relación con las políticas activas de empleo dirigidas a los
discapacitados deberán respetar los contenidos comunes recogidos en las
medidas estatales de inserción laboral de personas con









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discapacidad previstas en la Estrategia Española de empleo
2012-2014 aprobada por Real Decreto 1542/2011 de 31 de octubre.


Disposición final decimotercera. Modificación de las reglas
del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único de
la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre,
de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por
desempleo y mejora de la ocupabilidad.


Se modifica la regla 3.ª del apartado 1 de la disposición
transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas
urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora
de la ocupabilidad, que queda redactada de la siguiente forma:


«3.ª Lo previsto en las reglas 1.ª y 2.ª también será de
aplicación a los beneficiarios de la prestación por desempleo de nivel
contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no
se trate de personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.


En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez se
realizará por el importe que corresponde a la inversión necesaria para
desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias
para el inicio de la actividad, con el límite máximo del 60 por 100 del
importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo pendiente de
percibir, siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los
beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres
jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la
fecha de la solicitud.»


Disposición final decimocuarta. Modificaciones en materia
de bonificaciones por la contratación de víctimas del terrorismo,
víctimas de violencia de género o violencia doméstica y trabajadores en
situación de exclusión social.


Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 1 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo
con la siguiente redacción:


«2. Asimismo, se regulan con carácter excepcional
bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con
trabajadores con discapacidad o con personas que se encuentren en
situación de exclusión social, siempre que, en ambos casos, estén
desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, así como con personas
que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en
los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de
violencia doméstica o con personas que tengan acreditada la condición de
víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de
la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo.»


Dos. Se añade un nuevo apartado 4 bis al artículo 2 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo, con la siguiente redacción:


«4 bis. Los empleadores que contraten indefinidamente a
personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo, de
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de
septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del
Terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo,
tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en
su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125
euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.


En el caso de que se celebren contratos temporales con
estas personas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año),
durante toda la vigencia del contrato.»









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Tres. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 2 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo,
con la siguiente redacción:


«6. Las bonificaciones por contratación indefinida
establecidas en los apartados 4, 4 bis y 5 serán de aplicación asimismo
en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos
temporales celebrados con las personas pertenecientes respectivamente a
cada uno de los colectivos a que se refieren dichos apartados.»


Cuatro. Se modifica el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22
de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del
Terrorismo, que queda redactado como sigue:


«Artículo 34. De las políticas activas de empleo.


Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos
como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que
haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos
años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,
tendrán derecho, de conformidad con el artículo 3 bis y previo
reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme,
a ser beneficiarios de las medidas de bonificación a la contratación y de
las políticas activas de empleo previstas en la legislación
específica.»


Disposición final decimoquinta. Derechos laborales de las
víctimas del terrorismo.


Uno. Se modifica el artículo 33 de la Ley 29/2011, de 22 de
septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del
Terrorismo, que queda redactado del siguiente modo:


«Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos
como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que
haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos
años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,
previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial
firme, tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de
Trabajadores, a la reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad
geográfica.»


Dos. Se modifica el artículo 37.7 del Estatuto de los
Trabajadores, que queda redactado del siguiente modo:


«7. Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán
derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución
proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.


Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para
estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en
los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o
conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de
aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las
relativas a la resolución de discrepancias.»


Tres. Se modifica el artículo 40.3.bis) del Estatuto de los
Trabajadores, que queda redactado del siguiente modo:


«3.bis) Los trabajadores que tengan la consideración de
víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean
obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a
la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente,
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de
trabajo.


En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar
a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se
pudieran producir en el futuro.









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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban
los trabajadores.


Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.»


Cuatro. Se incluye una disposición adicional vigésima
segunda en el Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente
contenido:


«Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de
víctimas del terrorismo a efectos laborales.


Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los
artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5
y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y
Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.»


Disposición final decimosexta. Ley de promoción de la
inclusión laboral de personas con discapacidad.


El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la entrada en
vigor de esta Ley, remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley de
promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el
fin de establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y
mantenimiento del empleo de calidad de estas personas, previa consulta a
las Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a las
asociaciones más representativas de las personas con discapacidad y sus
familias.


Disposición final decimoséptima. Modificación del texto
refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo.


Con efectos a partir de la entrada en vigor del Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral, se da una nueva redacción al artículo 43 del texto
refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo:


«Artículo 43. Deducciones por creación de empleo.


1. Las entidades que contraten a su primer trabajador a
través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas Urgentes
para la Reforma del Mercado Laboral, que sea menor de 30 años, podrán
deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.


2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior,
las entidades que tengan una plantilla inferior a 50 trabajadores en el
momento en que concierten contratos de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores, definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, con desempleados
beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el
Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, podrán
deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes
importes:


a) El importe de la prestación por desempleo que el
trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la
contratación.


b) El importe correspondiente a doce mensualidades de la
prestación por desempleo que tuviera reconocida.


Esta deducción resultará de aplicación respecto de aquellos
contratos realizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una
plantilla de 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes
al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada
trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en,
al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses
anteriores.









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La aplicación de esta deducción estará condicionada a que
el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo
durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral. A
estos efectos, el trabajador proporcionará a la entidad un certificado
del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación
pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación
laboral.


3. Las deducciones previstas en los apartados anteriores se
aplicarán en la cuota íntegra del periodo impositivo correspondiente a la
finalización del periodo de prueba de un año exigido en el
correspondiente tipo de contrato y estarán condicionadas al mantenimiento
de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su
inicio. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos señalados en
este artículo determinará la pérdida de la deducción, que se regularizará
en la forma establecida en el artículo 137.3 de esta Ley.


No obstante, no se entenderá incumplida la obligación de
mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga, una
vez transcurrido el periodo de prueba, por causas objetivas o despido
disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez del trabajador.


El trabajador contratado que diera derecho a una de las
deducciones previstas en este artículo no se computará a efectos del
incremento de plantilla establecido en los artículos 108, apartado 1,
párrafo segundo, y 109, ambos de esta Ley.


Disposición final decimoctava. Fundamento
constitucional.


Esta Ley se dicta al amparo de lo establecido en el
artículo 149.1.6ª de la Constitución, que atribuye al Estado la
competencia exclusiva en materia de legislación procesal; de lo
establecido en el artículo 149.1.7ª y 17ª de la Constitución, que
atribuyen al Estado la competencia exclusiva sobre las materias de
legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las
Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la
Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las
Comunidades Autónomas, respectivamente, y de lo establecido en el
artículo 149.1.14ª, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en
materia de Hacienda general y Deuda del Estado.


Disposición final decimonovena. Facultades de
desarrollo.


1. El Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social,
en el ámbito de sus competencias, dictarán las disposiciones que sean
precisas para el desarrollo y ejecución de lo establecido en esta
Ley.


2. El Gobierno aprobará, en el plazo de un mes desde la
entrada en vigor de esta Ley, un real decreto sobre el reglamento de
procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y
reducción de jornada que desarrolle lo establecido en ella, con especial
atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información
a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las
actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así
como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social
asumidas por el empresario.


Disposición final vigésima (nueva). Modificación de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización
del sistema de Seguridad Social.


La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, queda
modificada como sigue:


Uno. El apartado Uno del artículo 3 queda redactado del
siguiente modo:


«Uno. Se da nueva redacción a la letra b) del apartado 1 y
al apartado 4 del artículo 140, en los siguientes términos:


“b) Al resultado obtenido en razón a lo establecido
en la norma anterior se le aplicará el porcentaje que corresponda en
función de los años de cotización, según la escala prevista en el
apartado 1 del artículo 163, considerándose a tal efecto como cotizados
los años que le resten al interesado, en la fecha del hecho causante,
para cumplir la edad ordinaria de









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jubilación vigente en cada momento. En el caso de no
alcanzarse 15 años de cotización, el porcentaje aplicable será del 50 por
100.


El importe resultante constituirá la base reguladora a la
que, para obtener la cuantía de la pensión que corresponda, habrá de
aplicarse el porcentaje previsto para el grado de incapacidad
reconocido.”


“4. Si en el período que haya de tomarse para el
cálculo de la base reguladora aparecieran meses durante los cuales no
hubiese existido obligación de cotizar, las primeras cuarenta y ocho
mensualidades se integrarán con la base mínima de entre todas las
existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por 100
de dicha base mínima.


En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en
cuenta para la determinación de la base reguladora, la obligación de
cotizar exista solo durante una parte del mismo, procederá la integración
señalada en el párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista
obligación de cotizar, siempre que la base de cotización correspondiente
al primer período no alcance la cuantía de la base mínima mensual
señalada. En tal supuesto, la integración alcanzará hasta esta última
cuantía.”»


Dos. El apartado Tres del artículo 4 queda redactado del
siguiente modo:


«Tres. Se da nueva redacción al apartado 1 del artículo
162, en los siguientes términos:


“1. La base reguladora de la pensión de jubilación,
en su modalidad contributiva, será el cociente que resulte de dividir por
350, las bases de cotización del beneficiario durante los 300 meses
inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.


1.1. El cómputo de las bases a que se refiere el párrafo
anterior se realizará conforme a las siguientes reglas, de las que es
expresión matemática la formula que figura al final del presente
apartado.


1.ª Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores al
mes previo al del hecho causante se computarán en su valor nominal.


2.ª Las restantes bases de cotización se actualizarán de
acuerdo con la evolución que haya experimentado el índice de precios al
consumo desde el mes a que aquéllas correspondan, hasta el mes inmediato
anterior a aquél en que se inicie el periodo a que se refiere la regla
anterior.





Siendo:











Siendo i = 1,2,…, 300.


1.2. Si en el período que haya de tomarse para el cálculo
de la base reguladora aparecieran meses durante los cuales no hubiese
existido obligación de cotizar, las primeras cuarenta y ocho
mensualidades se integrarán con la base mínima de entre todas las
existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por 100
de dicha base mínima.


En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en
cuenta para la determinación de la base reguladora, la obligación de
cotizar exista sólo durante una parte del mismo, procederá la integración
señalada en el párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista
obligación de cotizar, siempre que la base de cotización correspondiente
al primer período









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no alcance la cuantía de la base mínima mensual señalada.
En tal supuesto, la integración alcanzará hasta esta última
cuantía.”»


Disposición final vigésima primera. Entrada en vigor.


La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado».


Palacio del Senado, 12 de junio de 2012.—La
Presidenta de la Comisión, Alicia Sánchez-Camacho Pérez.—La
Secretaria Primera de la Comisión, Rosario Isabel Santos Fernández.