Ruta de navegación
Notas de prensa
El informe anual de seguimiento del Plan de Igualdad de las Cortes Generales indica un grado de implantación del 56% en su primer año de vigencia
23/09/2021
- En la última reunión de las Mesas del Congreso de los Diputados y el Senado se ha aprobado el primer Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y frente a todas las formas de acoso y violencia en las CCGG, previsto en el I Plan de Igualdad
El primer informe anual de seguimiento de la implantación del I Plan de Igualdad de las Cortes Generales refleja un grado de implantación del 56,5%, atendiendo a un análisis cualitativo y cuantitativo del cumplimiento de cada una de las medidas en él contempladas. Los avances han sido especialmente significativos en el ámbito organizativo, el acceso al empleo público, la formación e información, la representatividad, la salud laboral y prevención del acoso y violencia de género y en el ámbito de la comunicación.
Este primer informe de evaluación anual del Plan de Igualdad, aprobado por la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad y sometido a la consideración de las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado, reunidas el pasado martes día 21/09/2021, en sesión conjunta, recoge las acciones que el Parlamento ha llevado a cabo en materia de igualdad durante el último año, así como las medidas de futuro y las propuestas de mejora.
El Plan de Igualdad de las Cortes Generales, aprobado en marzo de 2020, contemplaba la constitución de la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan, que se puso en marcha el día 25 de febrero de 2021; la creación de sendos departamentos con competencias en materia de igualdad en las secretarías generales de ambas Cámaras; la creación de portales de igualdad en sus páginas web así como la inclusión de cláusulas sociales en dicha materia en los pliegos que rigen las licitaciones.
El informe destaca el cumplimiento de las previsiones del Plan de Igualdad en materia de empleo público, ya que las bases de las convocatorias de los procesos de selección han sido revisadas para facilitar la participación de las aspirantes en circunstancias de gestación, parto o lactancia, se han incluido en los temarios contenidos de igualdad y violencia de género y se ha garantizado la paridad en la composición los tribunales y las comisiones de selección del personal.
En el ámbito de la carrera profesional y de las retribuciones del personal se mantiene la conclusión reflejada en el Plan de Igualdad de que no existe en las Cámaras desigualdad o brecha de género (brecha salarial ajustada), teniendo en cuenta que los concursos de promoción se convocan y resuelven atendiendo a baremos que responden a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, y las retribuciones, tanto básicas como complementarias, están objetivamente fijadas en función del cuerpo o grupo profesional de procedencia y del destino ocupado.
También se han producido avances significativos en materia de formación del personal de los departamentos competentes en materia de igualdad y en el análisis estadístico de datos desagregados por sexo (composición de órganos, puestos de promoción, conciliación).
Durante el primer año de vigencia del I Plan de Igualdad de las Cortes Generales se han producido, tal y como concluye el propio documento, notables avances en su implantación, circunstancia especialmente reseñable en un año que ha estado marcado por la situación de emergencia sanitaria derivada de la pandemia provocada por el coronavirus SARS-Cov-2.
I Plan de Igualdad de las CCGG
El pasado 6 de marzo de 2020, las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado acordaron, en sesión conjunta, aprobar el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales, en el que se incluyen medidas relacionadas con el acceso al empleo público y la carrera profesional; la formación, información y sensibilización; la conciliación y la corresponsabilidad; la prevención del acoso y el lenguaje inclusivo, entre otras materias.
El Plan de Igualdad aprobado establece tres objetivos fundamentales: reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito del acceso al empleo público parlamentario, de su carrera profesional y de la representatividad; apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el ejercicio corresponsable de los derechos; y prestar una especial atención a la prevención de la violencia y del acoso, así como a aquellas situaciones que necesitan especial protección, como las requeridas por las víctimas de violencia de género.
Con el objetivo de comprobar los resultados obtenidos y conocer anualmente el proceso de implantación y los datos actualizados de cada uno de los ejes de actuación del Plan de Igualdad, cada año las direcciones de Gobierno Interior y Recursos Humanos del Congreso de los Diputados y del Senado prepararán los informes anuales que, una vez aprobados por la Comisión de seguimiento serán sometidos a la consideración de las Mesas de ambas Cámaras.
Protocolo frente al acoso
Las Cortes Generales han aprobado también el primer Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y frente a todas las formas de acoso y violencia en las Cortes Generales previsto en el I Plan de Igualdad y aprobado en la última reunión de las Mesas del Congreso de los Diputados y el Senado.
Las Cámaras manifiestan con este protocolo que "no se tolerarán situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo, acoso discriminatorio o acoso laboral, y se comprometen a consolidar un entorno de trabajo libre de acoso y violencia de cualquier tipo, así como a adoptar las medidas necesarias para su prevención, para dar cauce a las quejas o denuncias que formulen quienes hayan sido objeto de las citadas conductas y para facilitar la recuperación de las víctimas".
El objetivo general del Protocolo es establecer las medidas necesarias para prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, o cualesquiera otras formas de discriminación, acoso y violencia en la Administración parlamentaria. Para ello, se adoptan procedimientos de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso y medidas para facilitar la recuperación de las personas sometidas a situaciones de acoso o violencia en el entorno profesional.
El protocolo define el acoso como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."
Las Cámaras se comprometen "a promover una cultura de prevención y erradicación del acoso y la violencia en el trabajo, en todas sus formas, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización y a mediar e investigar, cualquier queja o denuncia de conducta que pueda ser constitutiva de acoso o violencia en el trabajo y a sancionar a quien resulte responsable de una conducta de acoso o violencia en el trabajo".
Entre las medidas concretas para lograr estos objetivos, las Cámaras se comprometen a formar y sensibilizar a quienes trabajan en las Cámaras en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso o de violencia en el entorno profesional, dando pautas generales y concretas para identificar dichas situaciones y evitar que se produzcan; a disponer de la organización específica y de los medios necesarios para atender, tramitar y resolver las quejas y denuncias que se produzcan; y a garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas y, en particular, la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección de las presuntas víctimas, incluidas las medidas cautelares pertinentes.
El protocolo establece que cualquier persona que desempeñen su trabajo en las Cámaras tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos o de la asesoría confidencial los casos de posible acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio o acoso laboral que conozca. Toda persona en puestos de responsabilidad, especialmente si las plantillas orgánicas le asignan competencias en materia de gestión de personal, debe prestar atención y tramitar, en su caso, las quejas que reciba.
La persona afectada por un comportamiento susceptible de ser constitutivo de acoso podrá denunciarlo internamente y tendrá derecho a obtener una respuesta de la Administración.
El Protocolo también contempla la posibilidad de utilizar, como recomiendan las normas comunitarias, un procedimiento especial de solución que es un instrumento voluntario a favor de la persona que se considere víctima de conductas sexistas o discriminatorias, de carácter rápido y confidencial, sin perjuicio de la tramitación del correspondiente procedimiento disciplinario, cuando ello proceda.
En este sentido, se aplicará al personal funcionario el régimen disciplinario contenido en los artículos 68 a 73 y la disposición adicional Quinta del Estatuto del Personal de las Cortes Generales y al personal laboral, lo dispuesto en su respectivo Convenio Colectivo, sin perjuicio de las responsabilidades derivadas de la comisión del delito de acoso moral tipificado en el artículo 173 del Código Penal, del delito de acoso sexual tipificado en el artículo 184 del Código Penal, o del delito de que se trate de acuerdo con los hechos.