Ruta de navegación
Publicaciones
BOCG. Congreso de los Diputados, serie B, núm. 247-1, de 27/05/2022
cve: BOCG-14-B-247-1
PDF
BOLETÍN OFICIAL DE LAS CORTES GENERALES
CONGRESO DE LOS DIPUTADOS
XIV LEGISLATURA
Serie B: PROPOSICIONES DE LEY
27 de mayo de 2022
Núm. 247-1
PROPOSICIÓN DE LEY
122/000221 Proposición de Ley para la recuperación y ampliación de los derechos laborales.
Presentada por los Grupos Parlamentarios Republicano y Euskal Herria Bildu.
La Mesa de la Cámara, en su reunión del día de hoy, ha adoptado el acuerdo que se indica respecto del asunto de referencia.
(122) Proposición de ley de Grupos Parlamentarios del Congreso.
Autor: Grupo Parlamentario Republicano. Grupo Parlamentario Euskal Herria Bildu.
Proposición de Ley para la recuperación y ampliación de los derechos laborales.
Acuerdo:
Admitir a trámite, trasladar al Gobierno a los efectos del artículo 126 del Reglamento, publicar en el Boletín Oficial de las Cortes Generales y notificar a los autores de la iniciativa.
En ejecución de dicho acuerdo se ordena la publicación de conformidad con el artículo 97 del Reglamento de la Cámara.
Palacio del Congreso de los Diputados, 24 de mayo de 2022.-P.D. El Secretario General del Congreso de los Diputados, Carlos Gutiérrez Vicén.
A la Mesa del Congreso de los Diputados
Los Grupos Parlamentarios Euskal Herria Bildu, Republicano y Plural (BNG) a instancias de los diputados Mertxe Aizpurua Arzallus y Oskar Matute García de Jalón, Gabriel Rufián Romero y Jordi Salvador i Duch y Néstor Regó Candamil, al amparo
de lo establecido en el artículo 124 y siguientes del vigente Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente Proposición de Ley para la recuperación y ampliación de los derechos laborales, para su debate en Pleno.
Palacio del Congreso de los Diputados, 13 de mayo de 2022.-Jordi Salvador i Duch, Oskar Matute García de Jalón y Néstor Rego Candamil, Diputados.-Gabriel Rufián Romero, Portavoz del Grupo Parlamentario Republicano.-Mertxe Aizpurua Arzallus,
Portavoz del Grupo Parlamentario Euskal Herria Bildu.
PROPOSICIÓN DE LEY PARA LA RECUPERACIÓN Y AMPLIACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES
Exposición de motivos
El 10 de febrero del 2012 el Gobierno presidido por Mariano Rajoy aprobaba el Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, consolidando el anterior Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, adoptado por
el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. Aquella Reforma Laboral cambiaría de raíz el mercado de trabajo, suspendiendo derechos laborales básicos adquiridos por los y las trabajadoras y provocando un debilitamiento de la negociación colectiva
definida por la condición laboral.
La devaluación salarial, la aceleración del proceso de precarización del empleo, el abaratamiento del despido, la pérdida de control público de los despidos colectivos, la estatalización y el reforzamiento del peso empresarial en la
negociación colectiva, la conversión de la temporalidad en estructural o la expulsión de los y las jóvenes del mercado de trabajo fueron algunas de sus más dañinas consecuencias.
Las relaciones laborales se desequilibraron, aún más, hacia la patronal, mientras que los trabajadores y trabajadoras, así como la representación sindical, perdían capacidad negociadora para la consecución de convenios más garantistas y
beneficiosos para los derechos laborales de las personas trabajadoras. La patronal había conseguido el objetivo de desactivar la fuerza de negociación sindical y, así, imponer marcos de relaciones laborales que permitirían salvaguardar sus
intereses mediante el mantra de la necesaria 'flexibilidad y competitividad' de las empresas.
Así, las razones objetivas para despidos o modificaciones de las condiciones de trabajo se ampliaron. El despido se abarató reduciendo las indemnizaciones por despido y se eliminaron los salarios de tramitación. Todo ello unido a la falta
de control administrativo para los despidos colectivos, supuso que las empresas no contasen con ningún impedimento para despedir gratis, sin control y además de manera jurídicamente justificada. Todo ello supuso la destrucción de cientos de miles
de puestos de trabajo y la precarización de la mayoría de los empleos. Los trabajadores y trabajadoras quedaban totalmente desprotegidas frente a los deseos y decisiones de las empresas.
Aquella reforma se llevó a efecto sin el acuerdo sindical ni social, únicamente mediante el concurso de la patronal y entre duras críticas de la mayoría social trabajadora. Criticas que desembocaron en masivas protestas ciudadanas y huelgas
generales que tendrían gran impacto social y político, especialmente en las naciones del estado. Aquellas protestas fueron secundadas y sus reivindicaciones asumidas por la práctica totalidad de los espacios políticos de izquierdas y progresistas,
creando un consenso muy amplio en torno a la necesidad de derogar todos aquellos aspectos que el PP introdujo en detrimento de las condiciones laborales de los y las trabajadoras y recuperar los derechos previos y ampliar su protección.
Tanto es así que prácticamente todas las formaciones de izquierda y progresistas, y en especial las izquierdas soberanistas de Euskal Herria, Països Catalans y Galiza, han incluido en todos y cada uno de sus programas y promesas electorales,
así como en los acuerdos de gobierno e investidura, la derogación de aquella norma laboral del PP y la recuperación de los derechos perdidos. La derogación de aquella nociva reforma laboral del PP ha sido también reivindicada y recogida en los
programas electorales de PSOE y Unidas Podemos en las sucesivas convocatorias electorales. Esta petición ha sido recogida incluso en el acuerdo que configuró el Gobierno español actual.
La derogación de la reforma laboral impuesta por el Partido Popular y la desactivación de los elementos que atacaban los derechos de los y las trabajadoras un consenso transversal como pocos se han dado en todo el espectro progresista y de
izquierdas no solo sindical y social, sino también político en todos los territorios del estado.
La nueva Reforma Laboral aprobada por el Gobierno el 28 de diciembre de 2021, abordaba cuestiones clave para la transformación del mercado del trabajo, pretendiendo enfrentar la precariedad y revirtiendo, por lo menos en parte, algunas
regresiones como la no aplicación de los convenios colectivos en ultraactividad. Asimismo, es objetivo señalar que esta nueva legislación ha conseguido avances en materia de combate contra la temporalidad en el empleo.
Pero son muchos los aspectos especialmente relevantes en cuanto a protección laboral se refieren que quedaron fuera de esta reforma, que quedan pendientes de abordar, especialmente en lo relativo a los despidos e indemnizaciones.
Transformar el mercado de trabajo debe conllevar la recuperación de todos los derechos adquiridos por los y las trabajadoras que gobiernos anteriores dejaron en suspenso, sumando a su vez nuevas medidas y derechos que realmente protejan a la clase
trabajadora. Sumar derechos debe ser el objetivo, no elegir entre ellos.
Es por ello necesario y acuciante, en una situación de inestabilidad económica y social como la actual, en una situación de incertidumbre generalizada, proteger a las personas trabajadoras ofreciendo estabilidad y seguridad en el empleo y
sus condiciones de vida. Una reforma del Estatuto de los Trabajadores con visión de futuro que recupere derechos y aborde todo ello beneficiará a millones de personas y familias, y nos acercará a una realidad laboral realmente respetuosa con los
derechos de los y las trabajadoras, recuperando el equilibrio en las relaciones laborales que nunca debió perderse.
Por todo ello, los Grupos Parlamentarios Euskal Herria Bildu, Republicano y Plural (BNG) presentan la siguiente
Proposición de Ley
Artículo 1. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue:
Uno. Se modifica el artículo 16, que queda redactado como sigue:
'Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.
1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la
actividad ordinaria de la empresa.
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo
de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas- discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá
realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su
caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como
plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará
las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.
5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y
su formación continua durante estos, todo
ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.
Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual
del personal fijo-discontinuo.
Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en
la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad y sus años de prestación de servicios a efectos de cálculo de indemnizaciones, se calculen teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el
tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de
inactividad.'
Dos. Se modifica el artículo 34 en su apartado 2, que queda redactado como sigue:
'2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en
todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.'
Tres. Se modifica el artículo 41, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 41. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su
caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones
colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de
su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que
establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La
comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de
empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán
optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número
de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo
de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser
las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos
representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por
representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los
representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones
designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece,
en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera
fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha
de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión
representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la
mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días
siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40.'
Cuatro. Se modifica el artículo 42, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la
Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el
término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad
Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o
propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
3. Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá
facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, la contratista o subcontratista deberán informar
de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista,
deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la
información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a la representación legal de las personas trabajadoras, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 y las
letras b) a e) del apartado 4.
6. Las personas trabajadoras al servicio de cualquier empresa contratista o subcontratista tendrán derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por
la empresa principal para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días
festivos.
La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa principal que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo.
Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa principal la cuantificación de las percepciones finales del
trabajador y, a tal efecto, dicha empresa deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato mercantil con la empresa contratista o subcontratista.
Asimismo, las personas trabajadoras al servicio de cualquier empresa contratista o subcontratista tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa principal en materia de protección de las
mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o
el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
7. Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a
las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.
8. La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos
y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de la representación de las personas trabajadoras, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.'
Cinco. Se modifica el apartado 2 del artículo 47 bis, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 47 bis.
2. La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones,
previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.
En el ámbito de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal o autonómico y la autoridad laboral de cada comunidad autónoma podrán solicitar a los Ministerios referidos la
convocatoria de la Comisión tripartita del Mecanismo RED. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días desde dicha solicitud y analizará la existencia de los cambios referidos en el apartado l.b), así como la necesidad, en su caso, de
elevar una solicitud de activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros.
En todo caso, con carácter previo a su elevación al Consejo de Ministros, resultará imprescindible informar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal.
La decisión y las consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de Ministros no serán por sí mismas causas para la adopción en el ámbito empresarial de las medidas previstas en esta norma en relación con el empleo o las
condiciones de trabajo.'
Seis. Se modifica el artículo 51, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
a) Diez personas trabajadoras, en las empresas o centros de trabajo que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
b) El 10 por ciento del número de personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo en aquéllas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.
c) Treinta personas trabajadoras en las empresas o centros de trabajo que ocupen trescientas o más personas trabajadoras.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa continuada. Se entenderá que concurre una situación económica negativa continuada cuando concurra la existencia
de pérdidas actuales, no meramente estimadas, o cuando se constate de forma fehaciente una disminución grave y persistente de su nivel de ingresos ordinarios que puedan afectar a su viabilidad. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los
resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de
alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para evitar una evolución negativa de la empresa.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de personas trabajadoras afectadas sea superior a cinco, cuando aquél se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de
otros motivos no inherentes a las personas trabajadoras distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los
umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de
desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en el comité de
empresa o entre las personas delegadas de personal.
La consulta con la representación legal de las personas trabajadoras podrá llevarse a cabo en el seno de una única comisión negociadora o de varias comisiones negociadoras, pudiendo
corresponderse el ámbito de cada una de ellas con un centro de trabajo concreto o con una agrupación de centros de trabajo, quedando excluidos los centros de trabajo no afectados por el procedimiento. Cada comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La comisión o, en su caso, comisiones negociadoras deberán quedar constituidas con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera
fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intención de solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo. En el caso de que resulten afectados más de un centro de trabajo, la dirección de la empresa deberá
acordar el ámbito de la consulta con la representación legal de las personas trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo afectados.
La autoridad laboral competente a todos los efectos será correspondiente al ámbito en el que se produzca la consulta.
La solicitud a la autoridad laboral y la comunicación de inicio del período de consultas a los representantes legales de las personas trabajadoras deberán ir acompañadas de toda la documentación necesaria para acreditar las causas
motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo, éstas podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lo hiciere,
se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del
expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de
consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del
empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de las personas trabajadoras, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a la representación
legal de las personas trabajadoras y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales,
o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta personas trabajadoras, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para las personas trabajadoras afectadas, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad,
y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de las personas delegadas de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere que, en el ámbito de la comisión negociadora correspondiente, representen a la mayoría de aquéllas.
A la finalización del o de las consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de las mismas, así como el contenido definitivo de las medidas o del plan señalados anteriormente. El empresario y la representación de
las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales y dando traslado de la
misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante a lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de
plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener
por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras afectadas por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral, aplicando los criterios establecidos reglamentariamente, dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución
se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la
razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.
7. Quienes ostenten la condición de representantes legales de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Las personas trabajadoras cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Las personas trabajadoras, a través de su representación legal, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo.
10. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a las personas trabajadoras afectadas por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
11. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a las personas trabajadoras se practicarán con la representación legal de las mismas.
12. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el
control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
13. Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan personas trabajadoras con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de
enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de las personas trabajadoras anteriormente señaladas en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.'
Siete. Se modifica el artículo 55, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 55. Formas y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde
su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante
los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el
apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se
refiere el artículo 45.1. d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preavlso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d),
siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
d) El de las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las
referidas en el artículo 15, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarlos dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a Indemnización ni a salarlos de tramitación.'
Ocho. Se modifica el artículo 56, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora, con abono de los salarlos de tramitación previstos
en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquella:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salarlo, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo Inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta
la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición de la
persona trabajadora en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si la persona despedida fuera representante legal de las personas trabajadoras o delegada sindical, la opción corresponderá siempre a esta. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa
o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada.'
Nueve. Se modifica el artículo 82, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se
pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en esta Ley, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal
aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la
progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de
vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos interprofesionales podrán establecer el
compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la celebración de este acuerdo de empresa a una comisión integrada por un máximo de tres miembros
integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en
un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del
sector.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.'
Diez. Se modifica el artículo 83, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 83 Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o, de forma preferente para su ámbito, de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la
estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Asimismo, dispondrán de la facultad anterior en las comunidades autónomas uniprovinciales las organizaciones sindicales que alcancen el 15% de la representación y asociaciones empresariales que alcancen el 15% de las empresas o personas
trabajadoras.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta
ley para los convenios colectivos.'
Once. Se modifica el artículo 84, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado
siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, o de centro de trabajo, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, no podrá implicar rebajas en las
condiciones de empleo y de trabajo disfrutadas en los convenios sectoriales de aplicación, siendo derechos reconocidos en convenio sectorial norma mínima, irrenunciables y, por tanto, indisponibles por convenios de ámbito inferior.
En virtud del principio de norma más favorable, en cualquier momento podrán negociarse mediante convenio colectivo de empresa, o de centro de trabajo, las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La jornada de trabajo.
e) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
f) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
g) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
h) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
En aquellas materias no reguladas en el convenio colectivo de empresa o centro de trabajo se aplicará directamente el convenio sectorial vigente de ámbito inmediatamente superior.
Tendrán el mismo tratamiento en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo
87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. En todo caso, y sin perjuicio de la reserva de materias dispuesta en el apartado 4 de este artículo, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 podrán, dentro de una
comunidad autónoma, y en un ámbito convencional superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la
comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual
de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.'
Doce. Se suprime la disposición transitoria undécima, relativa al cálculo transitorio de las indemnizaciones por despido improcedente.
Trece. Se suprime la disposición transitoria duodécima, relativa a las reclamaciones por salarios de tramitación devengados.
Artículo 2. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Uno. Se modifica el apartado 1 del artículo 110, que queda redactado del siguiente modo:
'1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía
se fijará de acuerdo con lo previsto en la letra a) del apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
a) La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sin perjuicio de lo establecido en el artículo 57 de la
misma Ley.
b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el
juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en
la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha.
d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.'
Artículo 3. Modificación del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido.
Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 1, queda redactado del siguiente modo:
'2. Lo dispuesto en él será de aplicación en el supuesto en que la sentencia del órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que se tuvo
por presentada la demanda, de acuerdo con lo previsto en el artículo 57 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y con lo establecido en los artículos 116 a 119 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Una vez firme la sentencia, y siempre que se opte por la readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de tramitación pagados al trabajador -o no pagados
en caso de insolvencia provisional del empresario- y las cuotas a la seguridad social correspondientes a los salarios de tramitación que excedan de dicho plazo.'
Dos. Se modifica el artículo 2, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 2. Legitimación.
Estarán legitimados para presentar la reclamación, tanto el empresario que, habiendo sido declarada la improcedencia del despido, haya pagado los salarios de tramitación, como el propio trabajador despedido, en caso de insolvencia
provisional del empresario.'
Tres. Se modifica el párrafo b) del apartado 1 del artículo 5, que queda redactado del siguiente modo:
'b) Certificación expedida por la Secretaría del órgano jurisdiccional o Tribunal Superior de Justicia correspondiente, haciendo constar la cronología del procedimiento ante el mismo a efectos del cómputo del tiempo que exceda de los noventa
días hábiles en los supuestos a que se refiere el artículo 119 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, especificando el motivo de la suspensión, en su caso, o la no existencia de ésta. En todo caso, deberán
figurar las fechas de: despido, presentación de la demanda, sentencia y notificación y firmeza de la misma.'
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en esta ley.
Disposición final primera. Título competencial.
Esta ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las
comunidades autónomas.
Disposición final segunda. Modificaciones presupuestarias.
El Gobierno llevará a cabo las modificaciones presupuestarias precisas para el cumplimiento de lo previsto en la presente ley.
Particularmente, para la elaboración del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado, observará lo establecido en el artículo primero, en conexión con el artículo 24 de la Constitución Española relativa a la tutela judicial efectiva en
referencia a la agilidad de los procedimientos judiciales, con el artículo 56.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con el artículo 116 de la Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y con el artículo 1 del Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por
despido.
Disposición final tercera. Entrada en vigor.
La presente ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el 'Boletín Oficial del Estado'.